Sentencia del TJUE, de 14 de mayo de 2019 ¿Es obligatorio registrar la jornada laboral de los trabajadores?

RESUMEN

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto la cuestión prejudicial planteada por la AN y determina que la obligatoriedad de las empresas de llevar a cabo un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada de todos los trabajadores. La sentencia del TJUE se produce dos días antes de la entrada en vigor en España del registro de la jornada laboral.

Supuesto de hecho:

  • Una entidad bancaria utiliza una aplicación informática (absences calendar) que únicamente permite registrar las ausencias de día completo, como las vacaciones, los permisos o las bajas de los trabajadores, pero que no permite contabilizar la jornada efectiva de cada trabajador y el número de horas extraordinarias realizadas.
  • Contra esto, un sindicato interpone demanda ante la Audiencia Nacional por la que se declarase la obligación de la empresa, con arreglo al artículo 35.5 ET, de establecer un sistema de registro de la jornada laboral diaria que realiza su plantilla.
  • En fecha 23/03/2017 el Tribunal Supremo ya interpretó el artículo 35.5 del ET y señaló que el mismo no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla y sólo obliga a llevar el registro de las horas extras realizadas.
  • A pesar de ello, la Audiencia Nacional considera que el criterio del Tribunal Supremo priva en la práctica a los trabajadores de un medio probatorio esencial para acreditar que su jornada laboral ha superado la duración máxima y a los representantes de los trabajadores de un medio necesario para comprobar si se respetan las normas aplicables en la materia.
  • En estas circunstancias, la AN pregunta al TJUE si la interpretación normativa del Derecho español adoptada por el Tribunal Supremo, cumple con las medidas necesarias para la efectividad de las limitaciones de la duración de la jornada de trabajo y del descanso semanal y diario previstas en el Derecho de la Unión.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si las empresas tienen la obligación de llevar a cabo un registro de la jornada de toda la plantilla para garantizar el respeto efectivo de la duración máxima del tiempo de trabajo semanal y de los períodos mínimos de descanso diario y semanal.
  • En primer lugar, el TJUE señala que determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo diario y semanal es esencial para comprobar si se han respetado la duración máxima del tiempo de trabajo semanal y los períodos mínimos de descanso diario y semanal.
  • En base a esto, el Tribunal determina que los Estados miembros tienen la obligación de adoptar las medidas necesarias para asegurarse de que se respeten los períodos mínimos de descanso e impidan que se sobrepase la duración máxima del tiempo de trabajo semanal.
  • En ese sentido, el Tribunal considera que sin un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por los trabajadores, no es posible determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias.
  • Por lo tanto, razona la Sala, una normativa nacional que no establezca la obligación de utilizar un instrumento que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal no puede asegurar el efecto útil de los derechos que reconocidos en la normativa europea, en la medida en que priva tanto a los empresarios como a los trabajadores de la posibilidad de comprobar si se respetan tales derechos.
  • Por el contrario, añade la sentencia, un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por los trabajadores si ofrece a estos un medio particularmente eficaz para acceder de manera sencilla a datos objetivos y fiables relativos a la duración efectiva del trabajo que han realizado y, por lo tanto, puede facilitar tanto el que los trabajadores prueben que se han vulnerado los derechos como el que las autoridades y los tribunales nacionales competentes controlen que se respetan efectivamente esos derechos.

Conclusión Lex@:

Para el TJUE las empresas tienen la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador para garantizar que se cumplen los derechos relativos al tiempo de trabajo previstos en la directiva europea y se registran adecuadamente las horas extraordinarias. Sin embargo, esta resolución no tiene consecuencias para España pues la entrada en vigor del RD-Ley 8/2019 con anterioridad a la sentencia, establece la obligatoriedad de las empresas de implantar el sistema de registro diario de la jornada.

Sentencia del TSJ de Castilla Castilla-La Mancha, de 10 de abril de 2019 ¿Es nulo por discriminatorio el despido por acumulación de ausencias causadas por discapacidad?

RESUMEN

El TSJ determina que el art. 52.d) ET que regula el despido objetivo por faltas de asistencia, contiene una discriminación indirecta en relación al cómputo de las ausencias provocadas por procesos de incapacidad temporal que deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de una discapacidad. En base a esto, la sentencia del TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa y declara nulo el despido del trabajador por acumulación de ausencias causadas por su discapacidad.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador que ha venido prestando servicios para una empresa de limpieza desde el 2/07/93 como limpiador, tiene reconocida la condición de discapacitado desde el 15/09/2014 al padecer un grado de discapacidad del 37 por ciento.
  • Con motivo de tal discapacidad, el trabajador ha causado baja por enfermedad común durante los siguientes períodos: del 1 al 17 de marzo de 2.014 por dolor agudo que había precisado hospitalización; del 26 al 31 de marzo de 2.014 por vértigo/mareo; del 26 de junio al 11 de julio de 2.014 por lumbago, del 9 al 12 de marzo de 2.015 por lumbago, del 24 de marzo al 7 de abril de 2.015 por lumbago y del 20 al 23 de abril de 2.015 por vértigo/mareo.
  • A pesar de ello, el trabajador no comunicó a la empresa su condición de discapacitado y renunció voluntariamente a los exámenes médicos periódicos que se realizaban por la Mutua empresarial.
  • En fecha 7/07/2015 la empresa comunica al trabajador su despido por causas objetivas al amparo del art. 52.d) del ET, como consecuencia de las faltas de asistencia al trabajo que superaban el 20% de las jornadas de trabajo en dos meses consecutivos y el 5 % de las jornadas hábiles en los doce meses anteriores.
  • Contra esto, el trabajador acude a los tribunales solicitando que se declare la nulidad de la decisión empresarial, al entender que existe una discriminación indirecta en relación al cómputo de las ausencias provocadas por procesos de incapacidad temporal que deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de una discapacidad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si existe una discriminación indirecta cuando se procede al despido de un trabajador por bajas en el trabajo que derivan de su estado de discapacidad.
  • En primer lugar, el TSJ señala que la posibilidad de despedir a un trabajador que falte a su puesto de trabajo aunque la inasistencia esté justificada, responde a la finalidad legítima de combatir el absentismo y disminuir los costes empresariales derivados del mismo.
  • Sin embargo, razona el Tribunal, la aplicación de una norma aparentemente neutra que pretende combatir el absentismo laboral, puede perjudicar de forma inadmisible a los empleados que padecen alguna discapacidad, si no se tiene en cuenta que estos soportan un riesgo mayor de sufrir bajas o ausencias en el trabajo como consecuencia de enfermedades derivadas de su situación.
  • Por lo tanto, añade la sentencia, un trabajador discapacitado corre un mayor riesgo que un trabajador sin discapacidad de acumular días de baja por enfermedad y, por tanto, de alcanzar los límites previstos en el artículo 52, letra d) del Estatuto de los Trabajadores.
  • Por otro lado, los supuestos de exclusión del cómputo de las ausencias al trabajo aún justificadas por motivos razonables, no incluyen ninguna exención en el cómputo de los días de ausencia motivados por la discapacidad del trabajador.
  • Para el Tribunal, esto supone que las ausencias consecuencia de dicha discapacidad sean equiparadas a las derivadas de la simple enfermedad de un trabajador no discapacitado, cuando el trabajador discapacitado por razón de esta condición tiene un mayor riesgo de estar de baja por una enfermedad derivada de su discapacidad.
  • En consecuencia, la justificación de política social y empleo de la normativa no puede excluir los efectos de la discriminación indirecta por causa de su discapacidad provocados por su aplicación, pues los medios para la consecución de dicha finalidad no son los adecuados al no tomar en consideración la desventaja que su aplicación produce en las personas con discapacidad, factor de discriminación prohibido.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera que la norma que regula el despido objetivo por faltas de asistencia discrimina a los trabajadores con discapacidad en relación con los trabajadores que no la tienen, pues la regulación establecida para reducir el absentismo laboral en dicho precepto no ha tomado en consideración que su aplicación puede causar a los trabajadores discapacitados un perjuicio mayor que al resto de los trabajadores, porque aquellos por razón de su capacidad soportan un riesgo mayor de sufrir bajas o ausencias en el trabajo como consecuencia de enfermedades derivadas de su discapacidad. En concreto la sentencia desestima el recurso interpuesto por la empresa y declara la nulidad del despido.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de enero de 2019 ¿Debe la empresa utilizar un modelo de nómina fácilmente comprensible para los empleados?

RESUMEN

El TS desestima el recurso interpuesto por una empresa al entender que el contenido del modelo de nóminas que esta utiliza no permite que el trabajador conozca con claridad lo abonado por la empresa.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa a la hora de reflejar en las nóminas de los trabajadores las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo del Sector de Contact Center sobre complementos de IT y en los supuestos de ampliaciones o reducciones de jornada, no refiere ni los días en los que tales complementos se han devengado, ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado.
  • Contra dicha práctica empresarial, un sindicato plantea demanda de conflicto colectivo solicitando que se declarase el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación las diferentes percepciones cuando la empresa abona las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada.
  • Tras estimar la demanda la Audiencia Nacional, la empresa afectada interpone el presente recurso de suplicación ante el TSJ al entender que el modelo de nómina que emplea cumple con todos los requisitos que son exigidos legal y reglamentariamente.

Consideraciones Jurídicas:

  • En primer lugar, el TS determina que el contenido del modelo de nóminas que utiliza la empresa no es tan clarificador como esta pretende porque en la forma en que está realizada, obliga al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto.
  • Por tanto, razona la sentencia, dicha práctica empresarial se opone al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan, entre ellos la nómina.
  • En ese sentido, el Tribunal destaca que el contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo desestima el recurso promovido por la empresa y confirma el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación las diferentes percepciones cuando la empresa abona las mejoras pactadas en el Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada. En concreto la sentencia determina que la obligación de la empresa de utilizar un modelo de nóminas fácilmente comprensible para los trabajadores en virtud del principio de transparencia.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de enero de 2019 ¿Es nulo el despido de un trabajador que previamente había interpuesto demanda por cesión ilegal?

RESUMEN

El TS resuelve el recurso interpuesto por un trabajador que consideró su despido motivado por la demanda de cesión ilegal presentada anteriormente contra la empresa.

Supuesto de hecho:

  • La empresa A suscribe contrato con la empresa B para la prestación de servicios informáticos y de atención telefónica de una entidad bancaria.
  • En fecha 25/06/2008 el trabajador formula demanda declarativa por cesión ilegal contra la entidad bancaria y las empresas A y B, siendo estimada en primera instancia y anulada por el TSJ de Andalucía.
  • En el mes de julio 2009, el trabajador es trasladado a las instalaciones de la empresa C, dejando de recibir órdenes de la entidad bancaria, pasando a tener un responsable de la empresa A y un coordinador de la empresa C quien organizaba y distribuía el trabajo y servía de enlace con la entidad bancaria.
  • En el mes de abril la empresa A rescinde la contrata con la empresa B, siendo esta última quien en fecha 29/11/2010 comunica al trabajador su despido por causas objetivas.
  • El trabajador considera el despido una represalia de la empresa, por lo que acude a los tribunales solicitando la declaración de nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el despido trae causa de la anterior demanda por cesión ilegal formulada por el trabajador y por tanto debe ser declarado nulo por vulnerar su garantía de indemnidad.
  • En primer lugar, el TS pone de relieve la distancia temporal entre la demanda por cesión ilegal y el despido habiendo transcurrido más de un año y medio de esa situación, y por ello, cualquier acción de vulneración de derechos fundamentales instando la nulidad del despido ya había caducado.
  • Además, añade la sentencia, ese factor cronológico apunta hacia una importante desconexión temporal y material entre el ejercicio por el trabajador de la reclamación sobre cesión ilegal y el cese acordado por la empresa.
  • Por otro lado, el Tribunal considera el panorama indiciario aportado por el trabajador muy débil quedando contrarrestado por la distancia temporal de la demanda y el despido, por la concurrencia de más personas en la misma situación y por la apariencia de una causa seria para el despido, aunque el mismo fuera improcedente por motivos formales.

Conclusión Lex@:

El TS desestima el recurso del trabajador y descarta la vulneración del derecho a la indemnidad porque el litigio que suscita afecta a muchas otras personas y no solo al trabajador, porque existe un dilatado periodo de tiempo entre el ejercicio de la acción (demanda por cesión ilegal) y la supuesta reacción discriminatoria (despido) y porque la causa objetiva alegada por la empresa parece seria. En concreto la sentencia determina que la existencia de cesión ilegal no comporta que el despido sea debido a esa circunstancia y que deba considerarse nulo.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 22 de enero de 2019 ¿Es discriminatorio conceder un día festivo remunerado sólo a algunos trabajadores de una determinada religión?

RESUMEN

El TJUE resuelve la pregunta planteada por un Tribunal Austríaco y declara que la concesión de un día festivo remunerado solo a los trabajadores que pertenecen a determinadas iglesias supone una discriminación directa por motivos de religión.

Supuesto de hecho:

  • En Austria, la Ley sobre el Descanso Laboral reconoce el Viernes Santo como día festivo remunerado, acompañado de un período de descanso de veinticuatro horas, para los miembros de las Iglesias evangélicas de la confesión de Augsburgo y de la confesión helvética, de la Iglesia católica antigua y de la Iglesia evangélica metodista.
  • Este régimen especial tiene por objeto permitir que los miembros de esas Iglesias practiquen su religión en ese día de celebración particularmente importante para ellos, sin necesidad de solicitar a tal fin un día de vacaciones a su empleador.
  • Por tanto, si un miembro de alguna de dichas iglesias trabaja durante ese día tiene derecho a un complemento salarial por trabajo en día festivo.
  • Un ciudadano austriaco que presta servicios para una agencia de detectives privados acude a los Tribunales por considerar discriminatoria la decisión de no abonarle el complemento salarial por trabajar un Viernes Santo por no pertenecer a ninguna de tales iglesias.
  • El Tribunal Supremo de Austria, que conoce de este litigio, pregunta al TTJUE sobre la compatibilidad de la normativa austriaca controvertida con la prohibición establecida en el Derecho de la Unión, de discriminación por motivos de religión.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es discriminatorio, conforme al derecho de la Unión Europea, el permiso retribuido que Austria concede a los trabajadores adscritos determinadas confesiones religiosas.
  • En primer lugar, el TJUE considera que el derecho al complemento por trabajo en día festivo reconocido a los trabajadores que ejerzan su actividad profesional el Viernes Santo cuando son miembros de determinadas Iglesias, establece una diferencia de trato entre esos trabajadores y todos los demás trabajadores en cuanto a la concesión de un día festivo directamente basada en la religión de los trabajadores.
  • Y esto es así, añade la sentencia, pues la concesión de ese día festivo no está sujeta al requisito de que el trabajador cumpla ese día alguna obligación religiosa determinada, sino que depende únicamente de la pertenencia formal de dicho trabajador a alguna de esas Iglesias, siendo el trabajador libre de disponer a su conveniencia del tiempo correspondiente a ese día festivo, por ejemplo, para dedicarlo al descanso o al ocio.
  • Además, entiende el TJUE, la normativa controvertida no puede considerarse necesaria para la protección de la libertad de religión dado que la normativa austríaca no contempla la posibilidad de que los trabajadores que no pertenecen a dichas iglesias celebren una fiesta religiosa que no coincida con ninguno de los días festivos comunes, tan solo recoge el deber de asistencia y protección de los empleadores para con sus empleados que permite que estos últimos obtengan, en su caso, el derecho de ausentarse de su trabajo durante el tiempo necesario para celebrar ciertos ritos religiosos.
  • Por tanto, concluye la Sala, mientras Austria no cambie su legislación actual para aplicar igualdad de trato, los empleadores privados deberán conceder igualmente al resto de trabajadores el Viernes Santo como día festivo siempre que éstos se lo hayan solicitado de antemano, así como el complemento salarial por trabajar en festivo cuando el trabajador no haya accedido a esta solicitud.

Conclusión Lex@:

Para el TJUE, conceder un día festivo remunerado sólo a los trabajadores que pertenezcan a determinados Iglesias supone una diferencia de trato entre esos trabajadores y todos los demás trabajadores y, por tanto, constituye una discriminación directa por motivos de religión contraria a la normativa comunitaria.

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