Los robots no harán voluntariado

Con motivo del Día Internacional del Voluntariado, Nilton Navarro (Social Media Manager & Content de InfoJobs) y Sonia Jadraque Cabanillas (Directora de RR.HH España y Portugal en ARROW Electronics) aportan su visión del voluntariado desde el punto de vista de la empleabilidad y los RRHH.

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Ponle cara al 5D
Además de su dimensión social, el voluntariado aporta muchas ventajas a las personas que lo realizan a nivel personal, pues adquieren habilidades útiles que enriquecen su trayectoria y contribuyen a mejorar su integración en el mundo laboral. A través de las experiencias de voluntariado, las personas jóvenes adquieren capacidades y conocimientos de toda índole que favorecen los procesos de empleabilidad, cuestión que tanto preocupa en la actualidad.

Por eso, con motivo de la celebración del Día Internacional del Voluntariado el próximo 5 de diciembre, Reconoce lanza una campaña cuya propuesta se centra en visibilizar a todas aquellas personas y organizaciones que forman este colectivo.

Bajo el lema “Ponle cara al 5D”, Reconoce propone a todas las personas que quieran poner en valor el voluntariado que suban a las redes sociales sus fotografías con el hashtag #PersonasCorrientesConHabilidadesExtraordinarias.

Sentencia del TSJ de Galicia, de 22 de julio de 2019 ¿Puede la empresa denegar la concreción horaria si el trabajador no acredita la imposibilidad de conciliar?

RESUMEN

El TSJ estima una demanda de conciliación de la vida laboral y familiar interpuesta por una trabajadora, al entender como insuficientes los argumentos ofrecidos por la empresa y por el tribunal de instancia para denegar el horario solicitado por aquella.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora presta servicios para la demandada desde el 20/10/08 con categoría profesional de maestra especialista en educación infantil. En el curso 2018/2019, la trabajadora tiene asignado horario de 13 a 20 horas.
  • Es madre de dos hijas, de las cuales una está escolarizada, con horario de 9 a 14 horas. Para la otra hija está contratado un servicio de Atención educativa de 10 a 14 horas en una escuela infantil.
  • El marido de la trabajadora presta trabajo a tiempo completo en una bodega, como encargado de diversas tareas tanto en la bodega como en los viñedos, así como la venta y distribución del producto elaborado.
  • La trabajadora presentó el 13/07/18 solicitud de conciliación de la vida laboral y familiar por tener hijos menores de 12 años, precisando como horario solicitado de mañana (8 a 15; 9 a 16; 10 a 17), petición que fue desestimada.
  • Ante tal situación, la trabajadora presentó demanda de conciliación de la vida laboral y familiar, que en instancia fue desestimada, al entender que el padre gozaba de mayor flexibilidad para cuidar a las hijas, y que no existe razón para otorgarle horario solicitado.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la trabajadora tiene derecho a disfrutar del horario solicitado en virtud los preceptos que facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar.
  • En primer lugar, la Sala establece la forma en la que se deben interpretar los preceptos en los que se recoge la conciliación de la vida laboral y familiar. En este sentido, señala el Tribunal que la interpretación de los juzgados y tribunales en este tipo de conflictos no puede quedarse en la legalidad ordinaria, sino que debe ir más allá, teniendo en cuenta la doctrina constitucional acerca de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores.
  • Así, para hallar la solución a estos problemas, los tribunales deben analizar las circunstancias concurrentes a cada caso concreto, no siendo posible establecer soluciones generales aplicables a diferentes situaciones indistintamente, basándose únicamente en la legalidad ordinaria.
  • Así, la Sala entiende que el argumento de que el padre goce de mayor flexibilidad que la madre para cuidar de las hijas no es válido en tanto que el derecho establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores es un derecho personalísimo, únicamente limitado si el otro progenitor trabaja en la misma empresa, que no es el caso, no teniendo nada que acreditar la trabajadora acerca de si el padre tiene mayor facilidad para conciliar o no.
  • Por otro lado, respecto a la empresa demandada, el Tribunal afirma que no existe ningún dato que permita observar la imposibilidad de la empresa de otorgar el horario solicitado, o el especial gravamen que le supondría otorgar dicho horario.
  • Por todo ello, el TSJ acaba estimando la demanda interpuesta, otorgando el derecho a la trabajadora a disfrutar del horario solicitado y obligando a la empresa a pasar por ello.

Conclusión Lex@:

EL TSJ reconoce el derecho de la trabajadora a disfrutar del horario solicitado en virtud de los preceptos mencionados, en tanto que la conciliación de la vida laboral y familiar es un derecho personalísimo de cada trabajador, no siendo este limitable por el único motivo de que el otro progenitor goce de una mayor flexibilidad para cuidar a los hijos. Será necesario que la empresa acredite la especial gravosidad del horario solicitado, y sólo en ese caso corresponderá a la trabajadora justificar la necesidad de la modificación.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 10 de octubre de 2019 ¿El trabajador tiene derecho a una prótesis de última generación como reparación íntegra del daño causado por un accidente laboral?

RESUMEN

El TS reconoce el derecho de un trabajador a que se le implante una prótesis de mano mioeléctrica de última generación como reparación íntegra de las secuelas que derivan del accidente de trabajo. La sentencia estima el recurso interpuesto por el trabajador y condena a la Mutua a abonar la suma de 49.000 euros por la implantación y encaje de la mencionada prótesis, así como por el tratamiento rehabilitador de adiestramiento seguido para su uso.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador que prestaba servicios como peón, sufre la amputación de su mano derecha a raíz de un accidente laboral ocurrido el día 19/9/2012.
  • La Mutua autorizó, a petición del trabajador, la colocación de una prótesis de tipo convencional que solo permite como modo de presión la función de pinza por medio de los dedos pulgar, índice y medio.
  • Sin embargo, el trabajador solicita a la Mutua una prótesis mioeléctrica de última generación que le permite hacer presión y realizar el agarre con todos los dedos de la mano biónica, lo que supone una mayor adaptación a sus condiciones personales y una mayor recuperación de la funcionalidad de su miembro superior en su vida cotidiana.
  • Tras rechazar la Mutua su solicitud, el trabajador acude a los Tribunales solicitando su derecho a recibir la prótesis de última generación y el tratamiento rehabilitador para adiestramiento en el uso de tal prótesis, cuyo importe asciende a la suma de 49.000 euros.

Consideraciones Jurídicas:

  • En primer lugar, el TS señala que, a la hora de determinar el alcance y contenido de la prestación sanitaria, se debe seguir aplicando el principio de reparación íntegra de las de las secuelas derivadas del accidente de trabajo, a pesar de la derogación del Decreto 2766/1967 en la que se basaba la jurisprudencia.
  • Y, esto es así, razona la sentencia, porque esta solución es la más acorde con el mandato del Convenio nº 17 de la OIT (ratificado por España desde 1925) el cual reconoce el derecho a los aparatos de prótesis y de ortopedia en unos términos comparables a los de la norma derogada de 1967.
  • Por otro lado, añade la Sala, la reparación íntegra del daño constituye un principio implícito en la responsabilidad empresarial en materia de accidentes laborales, de modo que el contenido de la asistencia sanitaria queda sujeto a las posibilidades razonables, pero sin las restricciones del catálogo de prestaciones sanitarias en contingencia común.
  • En este sentido, el Tribunal establece que, salvo norma específica en sentido contrario, en las contingencias profesionales rige el principio de reparación íntegra del daño. Por el contrario, cuando no consta tan importante circunstancia (la contingencia profesional), rige el principio de asistencia sanitaria.
  • Por todo ello, la Sala concluye que, al tratarse de un accidente de trabajo, debe prestarse una asistencia de la manera más completa y ha de comprender el suministro y renovación de los aparatos de prótesis y ortopedia que se consideren necesarios.

Conclusión Lex@:

Con la entrada en vigor del Real Decreto de 2012, que derogó la vieja norma de 1967 que venía regulando la asistencia sanitaria en caso de accidente de trabajo, se ha venido entendiendo que, en supuestos de accidente de trabajo, la asistencia debía ser la misma que en los casos de contingencias comunes. Sin embargo, el TS unifica doctrina y determina que, pese a esa derogación, sigue rigiendo el principio de reparación íntegra de las secuelas, siendo esta solución la más acorde con Convenio de la OIT nº 17 y previsiones de la LGSS en materia de asistencia sanitaria. En consecuencia, la sentencia estima el recurso interpuesto por un trabajador y reconoce su derecho a una prótesis de última generación, y no a la convencional, la cual estaba prevista para los supuestos de asistencia sanitaria ordinaria.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró, de 12 de septiembre de 2019 ¿Una trabajadora tiene derecho a salir media hora antes del trabajo para poder recoger a sus hijos del colegio?

RESUMEN

El Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró concede a una trabajadora la adaptación de su jornada laboral en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, permitiéndole salir 30 minutos antes para poder recoger a sus hijos en el colegio. En concreto, la sentencia estima la demanda interpuesta por la trabajadora al existir diferentes posibilidades que no generan dificultades organizativas para la empresa como, por ejemplo, recuperar esos 30 minutos mediante el teletrabajo.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora venía prestando servicios como fisioterapeuta en una residencia de tercera edad, realizando un 85% de su jornada laboral (por disfrute de una reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de 12 años desde 16/09/2013).
  • Su horario de trabajo era el siguiente: de lunes y viernes de 09.30 h a 13.30 h y de 14.30 h a 18.30 h, y martes, miércoles y jueves de 9.30 h a 13.30 h y de 14.30 a 16.30 horas.
  • En el área de fisioterapia donde la trabajadora presta servicios, se encuentran otras dos compañeras (siendo un total de 3 fisioterapeutas), las cuales tienen reconocida también una reducción de jornada.
  • Los residentes de la residencia donde viene prestando servicios la trabajadora bajan en dos turnos a desayunar y comer, de 8.30 a 9.30 h el primer turno y 9.30 a 10.30 h el segundo turno; de 13 h a 14h el primer turno y de 14 a 15 h el segundo turno.
  • En fecha 17/06/2019 la trabajadora solicita a la empresa una adaptación de su jornada laboral con el fin de poder recoger a sus hijos en el colegio, al amparo de lo previsto en el artículo 34.8 del ET.
  • En este sentido, hizo varias propuestas a la empresa (empezar 30 min antes su jornada, disponer de 30 min para comer, trabajar 30 min a distancia, realizar jornada intensiva), alegando que necesita salir a las 16 h para poder recoger a sus hijos en el colegio, ya que el menor de ellos finaliza a las 16.30 h y no le da tiempo a llegar. Indicando que su marido tampoco puede recogerlos ya que el finaliza su jornada a las 19.30 h.
  • La empresa denegó la petición alegando motivos organizativos, por lo que la trabajadora interpone demanda solicitando el reconocimiento de la adaptación de su jornada laboral solicitada en fecha 17/06/2019, peticionando una indemnización por daños y perjuicios por la ansiedad que dicha denegación le ha ocasionado.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si procede, o no, la adaptación de la jornada laboral solicitada por la trabajadora en virtud del artículo 34.8 ET.
  • El Juzgado comienza estableciendo que, en el supuesto concreto, es necesario valorar las concretas circunstancias personales y familiares de la trabajadora, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia en la que presta servicios para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión constituye, o no, un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional.
  • Sin embargo, la empresa no ha acreditado de ningún modo las dificultades organizativas para no atender a la petición de la trabajadora al existir un turno de desayuno a las 9.30 h, por lo que la trabajadora en el caso de entrar a las 9 h (en lugar de 9.30 h) podría atender algún residente antes de bajar a desayunar.
  • Lo mismo sucede con el turno de la comida, ya que un grupo de residentes baja a comer de 14 a 15 horas, por lo que la trabajadora podría parar a las 14 h (en vez de 13.30 h) y comer en media hora.
  • Tampoco ha acreditado la empresa dificultad alguna de que la trabajadora pueda recuperar esa media hora que solicita salir antes trabajando a distancia, máxime cuando una parte de la tarea de fisioterapeuta consiste en realizar tareas administrativas (rellenar y poner al día el historial de los residentes), en concreto, de 14.30h a 15 h se realiza registros/curso clínico pudiendo realizarse dicha función de 9 a 9.30 h.
  • Por otro lado, el juzgador reconoce a la trabajadora una indemnización de 3.125 euros, por daños y perjuicios derivados de la situación de ansiedad que viene sufriendo desde la denegación de dicha petición, pues es evidente que, como toda madre trabajadora, la situación de incertidumbre de ver cómo poder cuadrar su horario laboral con el horario escolar de sus hijos al ver denegada la petición de conciliar su vida laboral y familiar le ha generado ansiedad.

Conclusión Lex@:

El Juzgado de lo Social reconoce a una trabajadora el derecho de adaptar su jornada laboral, permitiéndole salir los martes, miércoles y jueves 30 min antes para poder conciliar la actividad familiar y laboral, con la posibilidad de recuperar ese tiempo mediante el trabajo a distancia. En concreto, la sentencia estima la demanda interpuesta por la trabajadora al no constar probado por la empresa las dificultades organizativas que impedían acceder a la propuesta y establece una indemnización por daños y perjuicios de 3.125 euros por la ansiedad que dicha denegación le ha ocasionado.

Sentencia del TSJ de Madrid, de 12 de julio de 2019 ¿El sistema de fichaje por huella dactilar es un medio de prueba válido para justificar un despido por faltas de asistencia?

RESUMEN

El TSJ declara improcedente el despido de un trabajador tras considerar que las hojas de control horario utilizadas por la empresa para justificar el despido no acreditan las faltas de asistencia y puntualidad que se le imputan debido a la dudosa fiabilidad del sistema de fichaje por huella dactilar.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador venía prestando servicios como profesor.
  • La escuela donde presta servicios el trabajador tiene implantado un sistema de fichaje de los empleados que utiliza la huella digital de dos dedos, de tal forma que, tanto a la salida, como a la entrada, deben fichar.
  • En fecha 21/06/2018 la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario por faltas y retrasos injustificados, aportando como prueba las hojas de control horario.
  • El trabajador acude a los Tribunales por entender que las ausencias y retrasos alegados en la carta de despido eran inciertos, ya que responden a fallos en el sistema de fichaje que habían sido puestos de manifiesto a sus superiores con anterioridad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si las hojas de registro de jornada del sistema de fichaje por huella dactilar son un medio de prueba válido para justificar la procedencia del despido.
  • En el supuesto concreto, señala el TSJ, se ha acreditado que el trabajador tiene problemas en los fichajes, ya que, según su explicación, además de profesor, es enfermero y normalmente los sistemas de detección dactilar no le funcionan por el uso y manejo habitual de medicamentos.
  • También consta probado, añade la sentencia, que el trabajador comunicó en numerosas ocasiones los problemas que tenía a la hora de fichar a su coordinadora, la cual le aconsejó que lo pusiera en conocimiento de la escuela. Sin embargo, el trabajador no lo hizo por dejadez.
  • Por otro lado, razona la Sala, se ha probado que el trabajador no ha faltado a su puesto de trabajo como se quiere hacer creer de contrario, ya que no existe ni una sola queja por parte de su coordinadora ni de ningún alumno.
  • Si hubiera faltado todos los días que se reflejan en la carta de despido, no es creíble que alguien no lo hubiera puesto en conocimiento de la escuela de algún modo, máxime cuando la mayoría de las ausencias se producen en el momento del final de curso.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ, el sistema de fichaje por huella dactilar no es un método fiable que permita acreditar debidamente las faltas de asistencia injustificadas de un trabajador, cuando el sistema presente fallos en los fichajes. En consecuencia, la sentencia del TSJ declara improcedente el despido tras determinar que las ausencias injustificadas al trabajo que se le imputan en la comunicación de despido disciplinario no han sido debidamente acreditadas por la empresa, ya que el sistema informático de control horario mediante huellas dactilares no es medio de prueba fiable.

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