Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 15 de octubre de 2020 ¿Tiene derecho un trabajador a solicitar una reducción de jornada y su distribución, de forma unilateral?

RESUMEN

Una trabajadora interpone recurso de suplicación ante la denegación por sentencia de su petición a una reducción de jornada con una distribución por la que trabaría los sábados. El TSJ desestima el recurso por entender, primero, que el procedimiento de negociación exigido por la normativa ha sido cumplido, y en segundo, porque la denegación de no trabajar los sábados se encuentra justificada por causas organizativas que afectarían a los demás trabajadores.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora presta servicios para una empresa con la categoría profesional de dependienta, y con una reducción de jornada de 21 horas semanales para el cuidado de hijos.
  • La trabajadora solicita a la empresa una nueva reducción de jornada a 19 horas semanales por la misma causa. La empresa contesta con una negativa, alegando que para poder realizar dicha reducción se necesitaría realizar cambios organizativos que afectarían a otros trabajadores de las tiendas, y se le solicitó los horarios escolares de los hijos.
  • La trabajadora remitió una carta a la empresa, entregando el horario escolar y justificando su petición. Ante esto la empresa propuso un nuevo horario a la trabajadora, en el cual se le reconoce la reducción de jornada, pero no se le libra de trabajar los sábados.
  • Debido a la disconformidad de este horario la trabajadora interpuso demanda, por entender que la empresa no había llevado a cabo una negociación y solicitando vulneración de derechos, la cual fue desestimada en primera instancia, absolviendo a la empresa de las peticiones de la trabajadora. La trabajadora interpuso recurso de suplicación ante esta decisión.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la empresa llevo a cabo un proceso de negociación correcto con la trabajadora y si tiene derecho a la reducción de jornada que solicita con la distribución concreta de no trabajar los sábados.
  • El TSJ comienza exponiendo que la legislación otorga al trabajador el derecho a la reducción de jornada, pero no contempla la distribución y organización de la restante jornada laboral de forma unilateral. Si bien, si se contempla la posibilidad de que mediante una negociación entre empresario y trabajador se alcance un acuerdo para regular tal distribución de la jornada laboral.
  • En este sentido, la normativa no otorga de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo que debe darse de buena fe, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho.

Conclusión Lex@:

Finalmente el TSJ desestima el recurso de suplicación por entender que la negociación ha cumplido sus requisitos legales, ya que se han concedido opciones a la trabajadora, y la única negativa hacia la misma ha sido el tener que prestar servicios los sábados, lo cual la empresa ha justificado por causas organizativas en el sentido de que dicho cambio afectaría a otros trabajadores con y sin reducción de jornada en su igual derecho de conciliación familiar.

Roj: STSJ CANT 775/2020

Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2020. ¿La pérdida de la contrata justifica la extinción del contrato?

RESUMEN

El Tribunal Supremo, considera procedente el despido objetivo del trabajador por amortización del puesto de trabajo, al considerar que concurren causas objetivas que avalan dicho despido y entender que no es necesario agotar todas las vías de recolocación en una empresa para que este sea procedente.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador demanda a una empresa alegando que su despido es nulo, al considerar que no existen causas objetivas para ello.
  • No se llega a ningún acuerdo en el acto de conciliación ante el SMAC.
  • El Juzgado de lo Social de Madrid estima la demanda por entender que la empresa debió de haber acreditado que el puesto de trabajo del demandante quedaba vacío de contenido tras la finalización de dicha contrata, y, por tanto, obliga a la empresa a reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo.
  • Disconformes con el fallo, ambas partes recurren en suplicación ante el TSJ de Madrid, el cual confirma la sentencia de instancia.
  • Nuevamente disconforme con el fallo, la empresa recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si concurren las causas establecidas en la ley para que el despido del trabajador sea procedente.
  • El TS sostiene que la rescisión de una empresa contrata puede ser causa para la rescisión del contrato.
  • Sin embargo, incide el tribunal en que la pérdida de la contrata no resulta siempre suficiente para la extinción del contrato.
  • Con todo, en este caso, dado que no consta la existencia de vacantes adecuadas, la pérdida de uno de los clientes supone un descenso o alteración de las necesidades de la empresa, al que cabe hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende.
  • Asimismo, el Tribunal entiende la empresa no tiene la obligación de recolocar necesariamente a los trabajadores afectados.

Conclusión Lex@:

El TS, estima el recurso de casación interpuesto por la empresa contra el trabajador al considerar que no es necesario agotar todas las vías de colocación en una empresa, sino que deben cumplir unos requisitos objetivos para considerar procedente un despido.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2020. ¿Puede la empresa suprimir los tickets de comida de manera unilateral a raíz del confinamiento por COVID 19?

RESUMEN

La AN considera nula la supresión de los tickets de comida, pues es un derecho de los trabajadores por cada día trabajado, ya sea de manera presencial o telemática.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato demanda a una empresa para que se declare nula la medida adoptada, mediante la cual se suprime los tickets de comida mientras dure el estado de alarma, alegando que dicha medida supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • La empresa se opone a la demanda, esgrimiendo que no se trata de una modificación sustancial, sino más bien de una contraprestación en concepto retributivo por comer fuera del domicilio los días de trabajo.
  • Además, continúa alegando la empresa demandada, no tendría ningún sentido el pago de los tickets por comida, debido a la situación de confinamiento.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en dilucidar si la decisión de la empresa de suprimir los tickets comida mientras dura el estado de alarma que finalmente se concretó en el periodo comprendido entre el 14 de marzo y el 30 de abril en 2020, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo o no.
  • Para el Tribunal, la percepción de tickets de comida por parte de los trabajadores es un beneficio social, que perciben los trabajadores únicamente los días laborables, mas no los días que no se trabaje (ya sea por vacaciones, ausencias pagadas, baja laboral, etc.).
  • Así pues, los trabajadores tienen derecho a percibir los tickets de comida, por cada día trabajado, ya sea de manera presencial o telemática, tal y como está estipulado en el Convenio Colectivo.
  • Por tanto, para la AN, estamos ante una modificación sustancial del contrato de trabajo, por lo que no podrá ser modificado de manera unilateral, sino con un acuerdo entre las partes implicadas.

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por el sindicato contra la empresa, al considerar que no procede la decisión unilateral de la empresa de suprimir los tickets de comida con motivo del confinamiento por la emergencia sanitaria a causa de la COVID 19, por ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Roj: SAN 3325/2020

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 24 de julio de 2020. ¿La comunicación de una empresa a sus trabajadores de la cancelación de la actividad temporal en 2020 por causas COVID supone despido colectivo?

RESUMEN

Un sindicato interpone una demanda contra una empresa y dos organismos públicos debido a que la empresa ha comunicado a los trabajadores que la actividad temporal que desempeñan no va a llevarse a cabo en 2020. El TSJ desestima la demanda por entender que los trabajadores continúan vinculados a la empresa, debido a que el llamamiento solo afecta a sus labores esporádicas y no a su totalidad de funciones en la empresa.

Supuesto de hecho:

  • Un ayuntamiento y un organismo público mantienen un programa de deporte escolar de natación y vela para el cual se llevó a cabo un contrato administrativo con una empresa para que gestionara la actividad.
  • Debido a la actividad, habitualmente solo se trabaja durante 4 meses al año.
  • En mayo de 2020, la empresa comunicó a los trabajadores fijos discontinuos que no se iba a desarrollar la actividad en 2020, y que podrían acogerse a ayudas de desempleo.
  • Un sindicato demanda a los organismos públicos y a la empresa ante el TSJ, reclamando la impugnación del despido, ya que entienden que ha tenido lugar un despido colectivo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa principal consiste en determinar si la falta de llamamiento para ejercer la actividad laboral por parte de la empresa a los trabajadores fijos discontinuos constituye un despido colectivo o no.
  • El sindicato reclama la readmisión de los trabajadores fijos discontinuos y una indemnización, pues entiende que la empresa ha llevado a cabo un despido colectivo sin tener en cuenta el procedimiento específico, por lo que ha vulnerado el derecho de los trabajadores.
  • Por otra parte, la empresa alega que no ha tenido lugar un despido colectivo, ya que solo se ha dado una interrupción en la ejecución de los contratos motivadas por el COVID.
  • El TSJ entiende que no ha tenido lugar un despido colectivo, pues los trabajadores fijos discontinuos todavía se encuentran vinculados a la empresa. Además, entiende que la falta de llamamiento solo hace referencia a la actividad temporal que desempeñan los trabajadores, no a la totalidad, caso en el cual si se considerase un despido.

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima la demanda interpuesta por el sindicato por considerar que la falta de llamamiento a los trabajadores fijos discontinuos no constituye un despido colectivo, pues considera acreditado que éstos continúan vinculados a la empresa, debido a que el llamamiento solo afecta a sus labores esporádicas y no a su totalidad de funciones en la empresa.

Roj: STSJ AND 10042/2020

Rafael Cabarcos elegido presidente nacional de AEDIPE

  • “Una asociación más fuerte, influyente y valiosa”: el primer propósito de Rafael Cabarcos como presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE).
  • El nuevo Comité Ejecutivo de AEDIPE está formado por Rafael Cabarcos, presidente nacional, Juan Pablo Borregón y Susana Gómez como vicepresidentes, Álex Uriarte como tesorero y Óscar Díaz como secretario.

18 de diciembre de 2020, Madrid – Rafael Cabarcos, presidente de AEDIPE CENTRO desde febrero de 2020, fue elegido presidente nacional de AEDIPE en el Consejo Nacional de la asociación, celebrado el jueves 17 de diciembre. La candidatura del nuevo Comité Ejecutivo corresponde, como es habitual, a un periodo de 4 años, hasta el próximo 2024.
“Consolidar AEDIPE como la asociación de referencia nacional en RR.HH. y construir una organización más fuerte, influyente y que aporte a sus asociados un gran valor añadido” son los propósitos que mencionó Cabarcos en su nombramiento.
La trayectoria profesional de Rafael Cabarcos ha estado estrechamente ligada a la Gestión de Personas. Fue durante 12 años Director de Recursos Humanos del Grupo Prisa, y DRH de Global Banking, durante 9 años en el Grupo Santander. Desde 2012 es el presidente ejecutivo del Instituto Internacional de Diplomacia Corporativa (IIDC), cargo que compaginaba con el de vicepresidente de AEDIPE. En febrero de 2020 fue elegido presidente de AEDIPE CENTRHO, mostrando firmemente su compromiso por que la asociación ganara en influencia y posicionamiento.
En esta nueva etapa le acompaña un equipo de profesionales formado por Lola Jariego, presidenta de AEDIPE Andalucía; Luis de Sá, presidente de AEDIPE Asturias; Tania Grande, presidenta de AEDIPE Aragón; Óscar Díaz, presidente de AEDIPE Cantabria y secretario de AEDIPE; Pedro Ribes, presidente de AEDIPE Cataluña; Susana Gutiérrez, vocal de  AEDIPE Cataluña; Juan Pablo Borregón, presidente de AEDIPE Comunidad Valenciana y vicepresidente nacional; Íñigo Uribesalgo, presidente de AEDIPE Euskadi; Emilio Pérez, presidente de AEDIPE Galicia; Álex Uriarte, presidente de AEDIPE Navarra y tesorero de AEDIPE; Susana Gómez, vicepresidenta, y Jorge Cagigas, presidente de FUNDIPE.
Uno de los mensajes más destacables en el discurso de Cabarcos fue el de aunar fuerzas para conseguir que AEDIPE “tenga una sola voz” y sea “una asociación escuchada por la Administración Pública y por el regulador, con solidez financiera para afrontar retos de futuro”.
En esta línea, anunció el lanzamiento en los próximos meses de una mesa de trabajo con representantes de la administración y la creación de un programa para disminuir la tasa de desempleo en los jóvenes en colaboración con las Comunidades Autónomas y las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla.
Respecto a la estructura organizativa de la asociación, Cabarcos hizo hincapié en trabajar unidos y coordinados, como un único equipo: “Será necesario desarrollar un fuerte vector de actividades nacional para salir de esta crisis”.
Por último, el presidente compartió un mensaje con visión a 2021: “Seamos valientes y ambiciosos en los cambios, nuestras asociadas y asociados se lo merecen y nuestro país lo necesita”.

La asociación de RR.HH. de referencia nacional
AEDIPE es una organización privada e independiente que, desde hace ya más de 50 años, ejerce la representación colectiva y oficial del ejercicio de la profesión de Recursos Humanos en el territorio nacional, representando también sus intereses a nivel internacional siendo miembro de la European Association for People Management (EAPM), de la World Federatión of People Management Associations (WFPMA) y de la Fédération Méditerranéenne des Resources Humaines (FMRH).
Desarrolla su actividad con el fin de aportar una actualización permanente a sus asociados y compartir la excelencia de las mejores prácticas en la gestión de personas en las organizaciones, impulsando el desarrollo de esta función dentro de las compañías y apoyando el crecimiento de sus profesionales y directivos. Asimismo, AEDIPE participa de forma activa en el debate social sobre el empleo y su regulación.

A día de hoy forman parte de AEDIPE 3.000 asociados, profesionales de la Gestión de Personas, vinculados a más de 2.000 organizaciones.

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