Sentencia de la Audiencia Nacional, de 29 de julio de 2020. ¿La empresa puede comunicar por mail un ERTE por Covid-19?

RESUMEN

La Audiencia Nacional admite la posibilidad de que la empresa utilice el email corporativo para comunicar a los trabajadores su inclusión en el ERTE por Covid-19 al ser una vía válida teniendo en cuenta la situación extraordinaria de estado de alarma.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa dedicada a la actividad de servicios de vigilancia aeroportuaria, como consecuencia de la pandemia ocasionada por el Covid-19, solicitó un ERTE por fuerza mayor por reducción del volumen del tráfico aéreo.
  • Ante la imposibilidad de entregar la comunicación en persona debido a los aislamientos impuestos por el Estado de Alarma, la empresa informó a los trabajadores de su inclusión en el ERTE a través de la cuenta de correo electrónico vinculada con el Portal del Empleado con acude de recibo.
  • Un sindicato interpone demanda solicitando que se declare nulo el ERTE alegando, entre otros motivos, que el correo electrónico utilizado por la empresa no es un mecanismo de comunicación fehaciente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el correo electrónico constituye un sistema adecuado para informar a los trabajadores acerca de su inclusión en el ERTE por fuerza mayor.
  • En primer lugar, señala la AN, la empresa ha aportado diferentes correos electrónicos remitidos desde una dirección con dominio de la compañía (de cuya autenticidad no se duda) y en algunos casos hasta consta la firma del trabajador en la casilla correspondiente, lo que evidencia la efectiva recepción del documento y la fehaciencia de lo comunicado.
  • Además, recuerda la Sala, la tramitación del ERTE en cuestión se produjo durante la vigencia del Estado de Alarma declarado por Real Decreto 4463/2020 que limitaba la libertad de deambulación de las personas únicamente a la realización de determinadas actividades, entre las que no se incluía desplazarse para recibir una comunicación de la empresa.
  • De manera que la necesidad de interpretar las normas conforme a la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo a las circunstancias concurrentes en ese momento, permite apartarse de lo que son los hábitos y usos ordinarios en las comunicaciones entre empresario y trabajador.
  • Además, no consta que a través de tal canal de comunicación los derechos fundamentales de intimidad de los trabajadores no quedaran salvaguardados, ni se garantizase la autenticidad y fehaciencia de lo comunicado.

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional considera válida la comunicación que una empresa efectúa a través del correo electrónico corporativo con acuse de recibo para comunicar a los trabajadores su inclusión en un ERTE por Covid-19 tramitado durante el Estado de Alarma, al tratarse de una situación excepcional que limitaba la libertad de deambulación de las personas.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 7 de julio de 2020. ¿Se considera tiempo de trabajo efectivo el empleado en los desplazamientos de los trabajadores desde su domicilio hasta el cliente?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que el tiempo empleado por los trabajadores en los desplazamientos desde sus domicilios hasta el de los clientes debe ser considerado como tiempo de trabajo, independientemente de la distancia.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa dedicada la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores realiza su actividad exclusivamente en los domicilios de sus clientes, para lo cual deben desplazarse determinados operarios, materiales y herramientas.
  • Los trabajadores tienen a su disposición un vehículo de la empresa con el que se desplazan diariamente desde su domicilio a los centros donde han de prestar sus servicios.
  • Los 9 trabajadores que prestan únicamente servicios dentro de una misma localidad comienzan su jornada en el primer domicilio del cliente, mientras que los que realizan sus funciones en la provincia computan su jornada desde sus domicilios.
  • Un sindicato acude a los Tribunales solicitando que el comienzo de la jornada de los 9 trabajadores se compute, al igual que el resto de los trabajadores, desde que comienzan a utilizar el vehículo de la empresa para dirigirse al lugar de atención al cliente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el desplazamiento que realizan los trabajadores desde sus domicilios hasta el de los clientes constituye tiempo de trabajo efectivo.
  • En primer lugar, el TS señala que la actividad de la empresa no podría realizarse si no desplaza a sus trabajadores, materiales y herramientas a los domicilios de sus clientes, de manera que los desplazamientos son consustanciales con la actividad de la empresa.
  • Por tanto, aplicando la doctrina europea del caso Tyco, si los desplazamientos a los domicilios de los clientes son esenciales para el desarrollo de la actividad empresarial, es claro que deben ser considerados tiempo de trabajo.
  • Esto también se produce cuando el desplazamiento se realiza desde el domicilio de los trabajadores que se trasladan a sí mismos, según la planificación empresarial, a los domicilios de los clientes, excepto para los trabajadores que prestan servicios dentro de una misma localidad.
  • Consiguientemente, el hecho de que los desplazamientos dentro de la localidad sean de menos distancia que los realizados por sus compañeros no justifican el trato diferenciado ya que, en ambos casos, forman parte esencial de la actividad empresarial.
  • No hay razón, por tanto, para considerar tiempo de trabajo a los desplazamientos de mayor distancia, puesto que, cuanto mayor sea la distancia mayor será el tiempo de cómputo de la jornada y menor cuanto más reducido sea el tiempo de desplazamiento .

Conclusión Lex@:

El TS aplicando los criterios de la sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 sobre el caso “Tyco”, unifica doctrina y determina que los desplazamientos desde el domicilio de los trabajadores, utilizando vehículos de empresa, al domicilio del cliente se considera tiempo de trabajo cuando dichos desplazamientos son imprescindibles para llevar a cabo la actividad de la empresa. En consecuencia, la Sala reconoce que la jornada de todos los trabajadores se inicia desde que comienzan a utilizar el vehículo de la empresa para dirigirse al lugar de atención.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 11 de junio de 2020 ¿Cuál es el convenio colectivo de aplicación en las empresas multiservicios?

RESUMEN

El Tribunal Supremo determina que, en las empresas multiservicios sin convenio propio, resulta de aplicación el convenio sectorial que rige la actividad que realizaban los trabajadores en la empresa cliente, con independencia del que se aplique en ésta.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa multiservicios es adjudicataria de servicios de alimentación, comedor y cafetería en dos residencias de ancianos, por lo que viene aplicando a sus trabajadores el Convenio colectivo de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.
  • En concreto, la empresa tiene por objeto social diversas actividades entre las que se comprenden la prestación de servicios de hostelería y alimentación y todo tipo de tratamiento a personas de la tercera edad mediante la gestión de residencias en régimen de propiedad o por medio de cualquier tipo de contratos o acuerdos con entidades públicas o privadas.
  • Un sindicato considera que la actividad que realizan los trabajadores de la empresa en ambas residencias de ancianos se encuadra en el ámbito funcional del convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva, por lo que acude a los Tribunales reclamando la aplicación del mismo cuyas retribuciones eran superiores a las del convenio que se venía aplicando.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si, en una empresa multiservicios sin convenio propio, es de aplicación el convenio sectorial que rige la actividad que realizan los trabajadores en las residencias (servicios de comedor y alimentación) o, por el contrario, el convenio sectorial de aplicación en la empresa cliente (la atención a las personas de la tercera edad).
  • En primer lugar, el TS pone de manifiesto que no consta cuál es la actividad preponderante en la empresa, pero sí que la única actividad desempeñada en las residencias es la de alimentación y comedor.
  • Ante la ausencia de un convenio colectivo propio de la empresa multiservicios, razona la Sala, las relaciones laborales quedarán reguladas por el convenio colectivo sectorial cuyo ámbito funcional comprenda la actividad que llevan a cabo los trabajadores en el marco de la contrata.
  • De esta forma, las condiciones laborales de los trabajadores que prestan servicios en los centros residenciales se determinarán en función de la clase de trabajo prestado que es el parámetro más adecuado y objetivo.
  • Ya que el criterio de la actividad preponderante de la empresa multiservicios en su conjunto, en este caso, no se conoce y, aunque fuese conocido, nada tendría que ver con la actividad realmente desempeñada por los trabajadores.
  • En consecuencia, el criterio para establecer el convenio de aplicación es el de la real y verdadera actividad ejercida por los trabajadores en relación con la prestación de servicios por la empresa multiservicios a la empresa cliente.
  • Esta solución, además, no afecta a la competencia en el mercado de trabajo al establecer una misma regulación unitaria a todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo tanto si se trata de una empresa especializada en la prestación de un solo servicio como de una empresa multiservicios.

Conclusión Lex@:

Para el TS, la actividad realizada en el marco de la contrata determina el convenio colectivo aplicable en las empresas multiservicios sin convenio propio. En consecuencia, la sentencia desestima el recurso interpuesto por una empresa que opera como subcontratista en dos residencias geriátricas y determina que los trabajadores que prestan allí los servicios de comedor y alimentación se rigen por el Convenio Colectivo Estatal del Sector Laboral de Restauración Colectiva y no por el convenio sectorial de aplicación en la empresa cliente.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 11 de febrero de 2020 ¿Es posible exigir que el trabajador esté dado de alta en la empresa a 31 de diciembre para cobrar la retribución variable cada año?

RESUMEN

El TS considera abusiva una cláusula contenida en un acuerdo suscrito entre una empresa y sus trabajadores que supedita el derecho al cobro de la retribución variable, entre otros requisitos, al hecho de que el trabajador esté de alta en la empresa a fecha 31 de diciembre. En concreto, la sentencia falla a favor del trabajador, condenando a la empresa al abono de la retribución variable reclamada.

Supuesto de hecho:

  • En fecha 18/07/2012 una empresa firma un acuerdo con los representantes de los trabajadores en el que se fija una retribución variable cuyo devengo se supeditaba al hecho de el trabajador se encontrase dado de alta en la empresa el 31 de diciembre.
  • Un trabajador de la empresa, tras ser despedido el25/07/2014, acude a los Tribunales solicitando el abono de la prima por objetivos devengados durante el periodo del año 2014.
  • En concreto el trabajador sostiene que la cláusula sobre la retribución variable contenida en el acuerdo es abusiva y, por tanto, nula.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válida o, por el contrario, abusiva, la cláusula que condicione el pago de la retribución variable hecho de que el trabajador esté de alta en la empresa en el momento del pago.
  • En primer lugar, el TS señala que supeditar el cobro del incentivo al hecho de que el trabajador esté de alta en la empresa es una condición claramente abusiva porque deja el cumplimiento de la obligación al arbitrio de una de las partes.
  • En ese sentido, si la empresa despide al trabajador antes de la fecha de su pago, no se le abonaría la retribución variable, aunque hubiera cumplido el resto de los requisitos exigidos para ello, lo que provocaría el enriquecimiento injusto de la empresa al haber percibido ya el trabajo convenido.
  • En el supuesto concreto, razona la sentencia, el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos por lo que tiene derecho a percibir el salario ya devengado en el lugar y la fecha convenidos, no pudiendo quedar condicionado su cobro a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo.
  • Por tanto, la cláusula es directamente ilegal porque contraviene el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, derecho absoluto y básico del trabajador, y como tal, de carácter incondicionado que no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro, una vez ha sido devengado.

Conclusión Lex@:

Para el Tribunal Supremo, el devengo de la retribución variable no puede estar supeditado a la permanencia en la empresa al ser una condición claramente abusiva. En ese sentido, la sentencia declara nula la cláusula contenida en un acuerdo laboral que condiciona el derecho al cobro de la retribución variable al hecho de que el trabajador estuviese de alta en la empresa el 31 de diciembre.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón, de 29 de julio de 2019 ¿Un trabajador tiene derecho a adaptar su jornada, aunque ello perjudique a sus compañeros?

RESUMEN

El Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón rechaza la solicitud de una trabajadora que solicitó adaptar su jornada en turno fijo de mañana para cuidar de su hijo al entender que su concesión perjudicaría al resto de compañeros.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora viene prestando servicios para una clínica veterinaria en turnos de mañana y tarde, los lunes, martes y viernes, de 14 a 21 horas, miércoles y jueves, de 9 a 16 horas, y un sábado de cada tres, de 10:30 a 13:30 horas.
  • En la clínica veterinaria se encuentran también un director clínico de traumatología y seis veterinarios especializados, repartidos en turnos de mañana y tarde con tres veterinarios en los mismos, siendo la trabajadora la única que tiene la especialidad de ecocardiografía.
  • La trabajadora está separada y tiene a su cargo un hijo de 3 años de tres años que comienza al colegio en septiembre, con un horario de 9 a 13 horas y de 15:15 a 17 horas de lunes a jueves, y de 9 a 13 horas los viernes.
  • Por este motivo, la trabajadora solicita a la empresa adaptar su jornada laboral, al amparo del art. 34.8 del ET, pasando a realizar turno fijo de mañanas en horario de 9:15 a 16:15 horas de lunes a viernes, pero manteniendo los sábados.
  • La empresa denegó su solicitud alegando que la misma suponía un perjuicio organizativo para la clínica y para el resto de compañeros, cuyos horarios se verían afectados, al ser las tardes cuando se atiende el 75% de las consultas y se realizan el 57% de las ecocardiografías.
  • A pesar de la negativa, la empresa propuso alternativas de horarios que afectaran lo menos posible al cuidado del niño, pero éstas fueron rechazadas por incluir turnos en los que se debía trabajar algunas tardes.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la trabajadora tiene derecho a adaptar su jornada laboral en turno exclusivamente de mañanas, en horario de 9:15 a 16.15 horas, para poder cuidar de su hijo menor.
  • En primer lugar, el Juzgado recuerda que para resolver las cuestiones sobre derecho a la adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, será necesario analizar las circunstancias concurrentes en cada caso para ponderar los intereses contrapuestos del trabajador y de la empresa.
  • En el supuesto concreto, la empresa ha acreditado que el número de consultas y de ecocardiografías, es superior por las tardes que por las mañanas, así como que los servicios de los tres veterinarios que se turnan, supone un porcentaje muy significativo de sus ingresos.
  • Aunque el hecho de que sea la trabajadora la única que realiza las ecocardiografías no supone ningún problema porque dichas pruebas pueden ajustarse al horario de la trabajadora, pero esto supondría alterar la atención al público de manera significativa y los otros veterinarios también verían alterado su horario para completar su ausencia.
  • Por lo que resulta evidente que la adscripción de la trabajadora a un turno de mañana de forma fija conlleva necesariamente la descompensación en el sistema organizativo y perjudica de forma evidente a la empresa y también a sus compañeros.
  • Además, es importante destacar que la empresa había ofertado distintas propuestas para conseguir una jornada que pudiese satisfacer la trabajadora, admitiendo que trabajase tres mañanas y dos tardes, y un viernes de cada tres.
  • En cuanto a los intereses de la trabajadora, si bien no consta ninguna restricción al padre para el cuidado del niño, la adaptación de jornada solicitada por la trabajadora es ineficaz pues el horario pretendido de 9:15 a 16:15 horas no permite atender a las necesidades del menor, ya que alguien tiene que hacerse cargo de él de 13 horas a 15:15 horas.

Conclusión Lex@:

A través de pronunciamientos como este, los Tribunales van perfilando que el derecho a la adaptación de jornada del art. 34.8 ET no es un derecho indisponible del trabajador, pues deben tenerse en cuenta también las necesidades de la empresa e incluso las del resto de compañeros. En ese sentido, el Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón deniega la petición de una trabajadora de adaptar su jornada al de turno exclusivamente de mañanas al entender que su reconocimiento supondría un perjuicio para el resto de trabajadores, ya que verían alterados de forma significativa su horario.

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