Sentencia del TSJ de Galicia de 6 de noviembre de 2020 ¿Es necesario acreditar la falta de disponibilidad del otro progenitor para el cuidado del menor para solicitar la concreción horaria de la reducción de jornada?

RESUMEN

El TSJ de Galicia estima el recurso de la trabajadora y le concede la modificación horaria de mañana de 8 a 14 horas, pues no ha quedado acreditado que dicha modificación cause un grave perjuicio a la empresa. Además, el TSJ considera que, en estos supuestos, no es exigible que el trabajador acredite las circunstancias laborales del otro progenitor, ya que se trata de un derecho personalísimo de carácter individual que puede ser ejercitado con independencia de la situación laboral del otro progenitor.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora presta sus servicios en un colegio como portera desde 2011, en horario de tarde.
  • La trabajadora solicitó una reducción de jornada para el cuidado de su hija y, desde junio de 2019, presta servicios de lunes a viernes, en horario de 14:00 a 18:00 horas.
  • La trabajadora es madre de una niña cuyo horario lectivo es 9:00 a 14:00 horas.
  • Con el fin de poder pasar más tiempo con su hija, la trabajadora vuelve a solicitar la concreción horaria de su reducción de jornada, en horario de 7:30 a 13:30 horas.
  • Dicha solicitud fue denegada por la empresa, alegando causas organizativas.
  • Ante esta denegación, la trabajadora interpone demanda frente a la empresa, que es desestimado al considerar que no se han probado las circunstancias laborales del padre de la menor, salvo la referencia a su profesión de bombero. Por esta razón, la trabajadora recurre en suplicación ante el TSJ de Galicia.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si en los supuestos de concreción horaria de la reducción de jornada por cuidado de menor, es necesario acreditar las circunstancias laborales del otro progenitor.
  • El TSJ comienza estableciendo que el derecho de conciliación tiene carácter personalísimo (art. 37.6 ET), solo estableciendo una regulación específica en el que caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, cosa que no ocurre en este caso.
  • De esta forma, el Tribunal entiende que, en el presente caso, la trabajadora no está obligada a acreditar la situación laboral de su marido y si éste puede, o no, hacerse cargo de la menor.
  • Ello debido a que, a juicio del TSJ, le corresponde al trabajador fijar la concreción horaria, sin consideración al otro progenitor de la menor.
  • Asimismo, por parte de la empresa, no existe ningún dato que permita afirmar que la petición de horario realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Galicia avala la concreción horaria solicitada por la trabajadora, ya que se trata de un derecho personalísimo de carácter individual, no resultando necesario acreditar que su marido no puede hacerse cargo de la menor. Además, no han quedado acreditadas causas organizativas u otra clase de perjuicios que le pueda provocar a la empresa.

Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de febrero de 2021 ¿Es suficiente la comunicación verbal por parte de la empresa para la extinción del contrato de un trabajador declarado en Incapacidad Permanente Total?

RESUMEN

El Tribunal Supremo entiende que es correcta la comunicación verbal por parte de la empresa para la extinción del contrato del trabajador declarado en Incapacidad Permanente Total (ITP), puesto que la normativa no establece ningún requisito de forma para la extinción del contrato de trabajo por esta causa.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora prestaba servicios en la empresa desde el año 2005.
  • En 2017, le fue reconocida por resolución del INSS, una incapacidad permanente total para su profesión habitual, no previéndose que la situación de incapacidad fuera a ser objeto de revisión por mejoría que permitiera la reincorporación al puesto de trabajo antes de dos años.
  • La empresa dio de baja en la Seguridad Social a la trabajadora.
  • Ante este hecho, la trabajadora demandó a la empresa por considerar que la baja en la Seguridad Social sin previa comunicación escrita de la extinción constituía un despido improcedente.
  • Dicha demanda es estimada por el TSJ, pues considera que la extinción supone un despido improcedente, dado que la resolución administrativa que declaró la Incapacidad Permanente Total (IPT) no era firme y, además, la empresa no comunicó por escrito la decisión extintiva a la trabajadora.
  • La empresa recurre en casación ante el TS planteando la cuestión relativa a determinar si la extinción del contrato de trabajo por Incapacidad Permanente Total (IPT), que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años, requiere comunicación escrita del empresario al trabajador, y si la ausencia de dicha comunicación escrita constituye un despido improcedente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años, requiere comunicación escrita del empresario al trabajador, y si la ausencia de dicha comunicación escrita constituye un despido improcedente.
  • Sostiene el Alto Tribunal que la incapacidad permanente total del trabajador es una de las causas de extinción del contrato de trabajo que contempla el artículo 49.1 ET, concretamente en su letra e).
  • No obstante, matiza que el artículo 48 ET contempla una excepción, al establecer que no procederá la extinción del contrato de trabajo, sino la suspensión con reserva del puesto de trabajo durante 2 años, en los casos en que la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo.
  • Así pues, la subsistencia de la relación laboral solo procede cuando en la resolución del reconocimiento de invalidez se haga constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del interesado igual o inferior a dos años, circunstancia que no concurre en el caso analizado.
  • Por otro lado, en lo referido a la comunicación del despido, considera el Tribunal Supremo que es correcta la extinción verbal realizada por la empresa, con el añadido de dar de baja al trabajador en la Seguridad Social al ser declarado en IPT, puesto que la normativa no establece ningún requisito de forma para la extinción del contrato de trabajo por esta causa.
  • Además, no son exigibles las formas que se requieren legalmente para el despido disciplinario, al no haberlo dispuesto así la legislación vigente.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo considera que la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de 2 años no requiere comunicación escrita del empresario al trabajador. De esta forma, en estos casos, bastará con la notificación verbal, pues no existe normativa contractual o convencional que estipule requisitos formales para estos supuestos.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2021 ¿Ser representante sindical da derecho a acceder a todo tipo de información sobre los trabajadores?

RESUMEN

La Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo ha aclarado, en una reciente sentencia, que el cargo de representante sindical no permite el acceso a todo tipo de documentación laboral.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora que ostenta el cargo de representante sindical presenta recurso contencioso administrativo, tras negarse el Servicio Gallego de Salud a proporcionarle información de índole laboral.
  • En concreto, la representante solicitó información sobre el inicio de la prestación de servicios de un grupo de facultativos, nombramientos o las sustituciones de personal.
  • Dicho recurso es estimado por el tribunal alegando vulneración del derecho a la libertad sindical e insta a la Administración a proporcionarle dicha información.
  • Ante esto, la Administración recurre en apelación ante la sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Galicia, recurso que es estimado y por tanto revoca la sentencia anterior.
  • Disconforme, la trabajadora recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si, el hecho de ser representante sindical en la empresa da derecho a acceder a todo tipo de documentación laboral.
  • Para el Tribunal, el derecho fundamental a la protección de datos se refiere a cualquier dato de la persona en las esferas en las que se desenvuelve (artículo 3 LOPD).
  • Entiende el Tribunal Supremo que la protección de datos no se reduce a los datos íntimos de la persona, sino a cualquier tipo de dato personal sea, o no, íntimo, cuyo conocimiento o empleo por terceros puede afectar a sus derechos, sean fundamentales o no, porque su objeto, no es sólo la intimidad individual.
  • Por ello, subraya el TS que la mera invocación, sin justificación alguna, de la representación sindical, no puede servir de excusa para acceder a todo tipo de documentación, porque acceder a la información supondría vaciar el contenido del derecho fundamental a la protección de datos, cuando el titular de los mismos ignore el uso que se hace de sus datos, perdiendo su poder de disposición, en supuestos en los que no se justifica la concurrencia de alguna de las excepciones legalmente establecidas.
  • Respecto al caso que nos ocupa, cuando se solicita la documentación e información, no se ofrece ninguna explicación, ni se hace ninguna referencia o mención, sobre su posible utilidad para el cumplimiento de las tareas sindicales.
  • Tampoco se intenta vincular su solicitud de datos con las tareas legalmente atribuidas a los representantes sindicales, por lo que no se han justificado las razones por las que, para el ejercicio de su función sindical, resultaba necesario, relevante, o simplemente conveniente, que se procediera a un volcado masivo e indiscriminado de datos personales.

Conclusión Lex@:

Por lo expuesto, el Alto Tribunal confirma la inexistencia de una vulneración del derecho a la libertad sindical consistente en la denegación de la información solicitada, que sólo podrá facilitarse conforme a las prescripciones de la LOPD.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 17 de marzo de 2021 ¿Cómo se aplica el período mínimo de descanso diario en el caso de un trabajador que tiene varios contratos con la misma empresa?

RESUMEN

El TJUE considera que, al celebrarse varios contratos de trabajo con la misma empresa, el período mínimo de descanso diario se aplica a estos contratos tomados en su conjunto, y no a cada uno por separado. Esto es así, ya que en el caso planteado se aprecia que las horas consideradas períodos de descanso en el marco de un contrato podrían haber constituido tiempo de trabajo en el marco de otro, por lo que consideró que se deben examinar los contratos conjuntamente.

Supuesto de hecho:

  • Entre 2012 y 2013 unos trabajadores prestan sus servicios en una academia de Rumania.
  • En dicho periodo, los trabajadores firmaron una serie de contratos, mediante los cuales se acumularon en determinados días las horas trabajadas en el marco de la jornada base de 8 horas diarias, y las horas trabajadas en otros proyectos o actividades.
  • En 2018, el Ministerio de Educación rumano concedió un crédito de 2.800€ a dicha Academia para sufragar los costes salariales de los empleados del equipo.
  • Sin embargo, una vez examinados dichos costes, estos fueron declarados no subvencionables con dinero de fondos europeos, por haber superado el número máximo de horas diarias de trabajo (13 horas establecidas en el marco del proyecto) que los empleados pueden realizar.
  • Ante este hecho, se plantea cuestión prejudicial ante el TJUE.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar cómo se computa el periodo de descanso diario de los trabajadores que acumulan varios contratos con la misma empresa.
  • Destaca el TJUE que el derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a los períodos de descanso no solo constituye una norma del Derecho social de la UE de especial importancia, sino que también está expresamente consagrado en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE.
  • Asimismo, recuerda el Tribunal europeo que la Directiva 2003/88 sobre el tiempo de trabajo obliga a adoptar las medidas necesarias para que los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso de 11 horas cada período de 24 horas.
  • Por esta razón, sostiene el Tribunal que si esos períodos de descanso se examinan por separado para cada contrato que vincule al trabajador con el mismo empresario es posible que no se cumpla la exigencia impuesta sobre el tiempo de descanso.
  • Así pues, el TJUE resuelve la cuestión prejudicial planteada aseverando que un mismo período no puede calificarse de forma simultánea como tiempo de trabajo y como período de descanso. Por ello, el tribunal deduce que los contratos celebrados por un trabajador con el empresario se deben examinar conjuntamente.

Conclusión Lex@:

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, resuelve la cuestión prejudicial planteada por los Tribunales rumanos al reconocer que, en caso de celebración de varios contratos de trabajo con el mismo empleador, el período mínimo de descanso diario se aplica a estos contratos tomados en su conjunto y no a cada uno por separado.

Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2020. ¿Es válido el contrato eventual por acumulación de tareas para cubrir vacaciones y otros periodos de descanso de los trabajadores?

RESUMEN

El Tribunal Supremo, estima el recurso de casación interpuesto por el trabajador contra la Administración, al constatar que la contratación de este trabajador incurre en fraude de ley, pues no se dan las notas características del contrato eventual específicas para ello, pues no basta con alegar las vacaciones o periodos de descanso de los trabajadores para justificar la acumulación de tareas, que den cabida a contratos eventuales, sino que dichos contratos exigen una prueba más exhaustiva y específicas.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios en una Diputación Provincial mediante distintos contratos temporales para cubrir periodos vacacionales de los trabajadores entre 2008 y 2014.
  • Al finalizar el último contrato, el trabajador demanda a la Administración ante los Tribunales, al considerar su despido como improcedente, pues alega que su contrato es indefinido.
  • Por su parte, la Administración considera que, aunque los distintos contratos eventuales no especifican claramente la causa que motivó la contratación, esto no es óbice para que el trabajador desconozca la temporalidad de su contrato, se trataría pues de una mera irregularidad formal en la consignación del objeto del contrato, y por ende considera procedente el despido.
  • Ante ello, el trabajador recurre en casación ante el Tribunal Supremo, alegando que su ultimo contrato contratación incurre en fraude de ley, pues no se dan las condiciones establecidas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para acordar un nuevo contrato temporal.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si lo sucesivos contratos temporales firmados son conformes a Derecho o, por el contrario, incurren en fraude de ley, al no cumplirse los requisitos establecidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Recuerda el TS, siguiendo su doctrina más reciente y la legislación laboral que todo contrato eventual debe tener causa y un tiempo determinado. Es decir, la justificación de este tipo de contratos (eventuales) puede ser la acumulación de tareas o producción, pero debe de tener siempre una fecha de finalización.
  • Sin embargo, considera también el Alto Tribunal, que no puede darse por válida sin más la mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir situaciones de vacaciones, licencias y permisos de plantilla, sin mayor especificación.
  • Por otro lado señala que es normal que en el trabajo haya ausencias (ya sea por permisos o vacaciones), pues se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, cosa que, por otra parte, no puede ser excusa para contratar a un trabajador de manera eventual.
  • En consecuencia, al no haberse acreditado ninguna causa extraordinaria que justifique acudir a la contratación eventual, el TS llega a la conclusión de que los contratos celebrados por el organismo público y el demandante lo han sido en fraude de ley.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación interpuesto por el trabajador contra la Administración, al considerar que no se ha acreditado ninguna causa de las estipuladas en el artículo 15 ET, que permita a la empresa utilizar la modalidad de contratación temporal, pues las vacaciones y descansos de los trabajadores que aquí se alega son situaciones previsibles y responden al normal funcionamiento de la empresa. Por tanto, el Alto Tribunal no invalida que se pueda utilizar el contrato eventual para cubrir necesidades durante las vacaciones de otros empleados, sino que lo que no cabe es utilizar el contrato invocando una causa genérica.

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