Sentencia Tribunal Supremo, de 27 de abril de 2022 ¿En caso de opción entre readmisión e improcedencia, puede la empresa optar tácitamente por esta última consignando la indemnización en el juzgado?

RESUMEN

El Tribunal Supremo reitera doctrina y falla a favor del trabajador, al entender que no cabe la posibilidad de optar tácitamente a favor de la indemnización por despido improcedente consignando la cantidad de indemnización en el juzgado, sino que hay que optar expresamente por ella mediante escrito o comparecencia, tal y como se deduce de la interpretación de las disposiciones legales que regulan esta materia.


SUPUESTO DE HECHO:

El juzgado social Nº1 de Segovia declara la improcedencia del despido de un trabajador.

En consecuencia, la empresa consigna en la cuenta de consignaciones del Juzgado la cantidad de 206,29 euros, que es la suma de la indemnización por despido y la cantidad por salario a la que fue condenada en la sentencia.

Posteriormente, el trabajador inicia incidente de ejecución, alegando que la empresa condenada no ha efectuado opción por la indemnización ni por la readmisión, sin que tampoco hubiera enviado al trabajador la comunicación en ese sentido.

La sentencia de instancia desestima la ejecución del trabajador, quien recurre en suplicación.

En suplicación el tribunal consideró que la citada consignación sí equivale a dicha opción, justificando esta decisión en el hecho de que era evidente que la intención de la empresa era optar por la indemnización.

El trabajador recurre en casación, proponiendo como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 12 de febrero de 2014, que, ante un supuesto sustancialmente análogo, se alcanza solución diversa.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión jurídica a analizar consiste en determinar si la consignación de la cantidad objeto de condena, sin que se efectuara opción expresa formal por la indemnización, equivale a dicha opción.

En primer lugar, cabe señalar que el legislador recoge expresamente el modo, la forma, el tiempo y manera en que debe ejercitarse dicha opción: por escrito o comparecencia, en los cinco días siguientes a la sentencia que declara la improcedencia y sin esperar a su firmeza.

Así, la sentencia de contraste invocada por el trabajador afirma que no cabe que la declaración de voluntad por la opción de la improcedencia sea tácita, sino que ha de ser necesariamente expresa, inequívoca, clara y concluyente, sin admitir ninguna otra forma de manifestación, tal como se deduce de la interpretación literal y sistemática de la normativa.

A dicha interpretación se añade lo fácil y sencillo que resulta para el empresario el cumplimiento de estos requisitos formales, que se resumen en una presentación de un escrito o la realización de una comparecencia ante el juzgado.

Asimismo, el art. 110. 1 letra a) LRJS, otorga la posibilidad de que, en el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización anticipe su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido.

Por último, el art. 56.3 ET, indica que, en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. En consecuencia, se constata que el legislador quiere con ello evitar cualquier posibilidad de admitir por el contrario una opción tácita favorable a la extinción indemnizada de la relación laboral, incompatible y contraria a esa previsión legal.


Conclusión

El juzgador concluye que, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización debe manifestar expresamente su opción, en tanto que, de la interpretación literal y sistemática de, todas las disposiciones legales reguladoras de esta opción, se deduce que el legislador ha querido evitar la posibilidad de una opción tácita favorable a la extinción de la relación laboral

Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 22 de Madrid, de 31 de marzo de 2022 ¿La retribución desigual de dos trabajadores de diferente sexo que realizan las mismas funciones es discriminatoria?

RESUMEN

El Juzgado de lo Social núm. 22 de Madrid considera que, se da una discriminación retributiva por razón de su condición de mujer, en tanto que la empresa no acredita que la diferencia salarial entre una trabajadora y su compañero de trabajo varón obedece a motivos razonables, y al haber percibido esta durante toda su relación laboral una retribución inferior a su compañero.


SUPUESTO DE HECHO:

Una trabajadora presta servicios para la empresa como Técnico de Estudios, incluido en el grupo profesional de Técnico Titulado Superior, en virtud de contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, de 23 de febrero de 2009 que recoge una retribución total anual de 35.000 euros brutos.

La trabajadora, en los 12 años de antigüedad en la empresa, no ha sufrido ninguna revisión salarial, percibiendo retribución inferior a la que percibe su compañero de trabajo varón.

Asimismo, la trabajadora, hasta el año 2014 percibía una gratificación anual, que dejó de percibir en el año 2015, fecha en la que pasó a una situación de reducción de jornada por guarda legal en la que se encuentra actualmente.

Ambos trabajadores realizan las mismas funciones.

La trabajadora solicita que se declare la existencia de vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, por discriminación retributiva por razón de su condición de mujer, alegando que no concurre una justificación objetiva y razonable de la diferenciación retributiva existente en relación a su compañero de trabajo varón, alegando que los elementos de diferenciación alegados son arbitrarios y carentes de justificación razonable.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión jurídica para analizar consiste en determinar si la empresa, ha incurrido en una vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, por discriminación retributiva por razón de su condición de mujer, en contra de esta trabajadora.

En primer lugar, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, por tanto, se prohíbe la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

En segundo lugar, cuando se alega que una decisión empresarial encubre una conducta lesiva de los derechos fundamentales, es el empresario quien debe probar que su actuación obedece a motivos razonables, distintos a una discriminación.

Con todo, en este caso, la empresa presenta como defensa las alegaciones de testigos, que señalan que el compañero de trabajo varón con el que se compara tiene una mayor capacitación profesional.

Sin embargo, no constan datos concretos en cuanto al trabajo concreto realizado por este, a efectos de poder acreditar la justificación de esa diferencia retributiva en relación a la trabajadora.

Con todo, la empresa no logra desvirtuar la existencia de indicios de una discriminación retributiva con respecto a la demandante procede la estimación de la demanda por discriminación salarial por razón de sexo.


Conclusión

El juzgador entiende que no se trata de que puntualmente haya podido percibir retribución inferior, sino que consta que el compañero ha percibido una retribución superior durante mucho tiempo, sin actualización salarial de la trabajadora. Asimismo, considera que no consta una causa objetiva y razonable, suficientemente acreditada, de dicha desigualdad de trato, lo que supone una infracción del derecho a la no discriminación. Por último, la empresa es condenada a abonar a la trabajadora la indemnización de 13.000 euros en concepto de daños morales.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de enero de 2022 ¿Procede la compensación de la indemnización por finalización del contrato temporal, con la indemnización por despido improcedente?

RESUMEN

El TS confirma doctrina, fallando a favor de la empresa y considerando que procede la compensación de la indemnización ya abonada por el empleador por la finalización del contrato temporal, con la indemnización que corresponde al trabajador por la calificación del despido como improcedente.


SUPUESTO DE HECHO:

Varios trabajadores de una empresa inician la relación laboral en el año 2007 y 2008, a través de un contrato temporal para obra o servicio determinado, cuyo objeto era el mantenimiento integral del centro comercial y ocio.

En fecha 12 de enero de 2018 la empresa notifica a cuatro de los trabajadores la extinción de su relación laboral con efectos de 31.1.2018, por finalización de la obra o servicio objeto del contrato. Con estos trabajadores la empresa abona una indemnización por finalización del contrato temporal, pero no firma acuerdos transaccionales.

El 31.1 2018 notifica igualmente la extinción a los otros dos trabajadores, que prestaban servicios en obras diferentes a las consignadas en el contrato.

La empresa firma, con estos dos trabajadores, un acuerdo transaccional de extinción del contrato de trabajo, acordando abonar las correspondientes indemnizaciones por finalización del mismo.

Los seis trabajadores interponen demanda de despido. La sentencia del juzgado de lo social califica la extinción de la relación laboral de todos ellos como despido improcedente, y condena a la empresa a su readmisión o al pago de la correspondiente indemnización, con deducción de la suma ya abonada en su momento en tal concepto a los dos trabajadores con los que formalizó aquellos acuerdos transaccionales.

El TSJ, respecto al cálculo de la indemnización, confirma en sus términos la sentencia de instancia, que nada dice de la deducción de lo ya pagado en tal concepto a los cuatro trabajadores con los que no firmó el acuerdo transaccional.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa a resolver en la presente sentencia consiste en determinar si la indemnización reconocida por la empresa en la extinción realizada a los cuatro trabajadores con los que no firmó el acuerdo, con ocasión de la terminación del último de los contratos temporales suscritos por el trabajador, debe deducirse de la indemnización que corresponde por despido improcedente.

El TS entiende que la ruptura final del vínculo entre las partes no tiene como causa la extinción regular del contrato temporal, sino un despido improcedente, para el cual el legislador ha previsto una específica y superior, indemnización, y en cuyo cómputo está integrado el periodo de la prestación de servicios mediante el contrato temporal.

Asimismo, considera que se trataría de una compensación de las cantidades indebida, si se pretendiera compensar la indemnización por la finalización de cada uno de los distintos contratos temporales.

Sin embargo, al tratarse de una situación jurídica en la que la relación laboral se ha iniciado y mantenido a través de un solo contrato temporal, ello supone que el trabajador ya ha percibido de esta forma una parte de la indemnización que legalmente le corresponde a la extinción de la relación laboral, lo que obliga a deducir esa suma de la cantidad a cuyo pago ha de ser condenada la empresa.


Conclusión

Finalmente, el TS considera que la empresa debe abonar la indemnización por despido improcedente y descontar de ella la erróneamente abonada por la empresa por terminación de contrato temporal, dado que una solución contraria supondría el enriquecimiento injusto del trabajador.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 10 de febrero de 2022 ¿Qué conceptos son los que se tienen computar a efectos de verificar si los salarios percibidos por los trabajadores alcanzan el SMI?

RESUMEN

El TS concluye que todos los conceptos salariales que perciban los trabajadores en cómputo anual computarán a efectos de analizar si se percibe el SMI establecido para cada año o no, salvo que el Convenio Colectivo establezca la contrario. No obstante, los pluses que tengan carácter extrasalarial por convenio colectivo no computarán.


SUPUESTO DE HECHO:

Con la aprobación de la norma sobre el SMI de 2019, la comisión paritaria del convenio del sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña no se pone de acuerdo para establecer la interpretación del salario de los trabajadores, a los efectos de ajustarlo a la nueva normativa del SMI de 2019.

Concretamente, el CC del sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña, prevé un salario mensual compuesto por un Salario Base (cuya cantidad se remitía al valor del SMI del año 2016) y plus Antigüedad por trienios (cuya cuantía podía ascender hasta un máximo de 7 trienios).

Por su parte, la norma sobre el SMI de 2019, fija el SMI en 12.600 euros anuales o 900 euros mensuales.

La parte social entiende que, para realizar este ajuste, teniendo en cuenta las normas sobre compensación y absorción, se debe complementar el salario base hasta el SMI de 2019, y sumar a parte la antigüedad. En oposición, la parte patronal entiende que se debe sumar el salario base y la antigüedad, y complementar la diferencia hasta la cuantía del SMI de 2019, es decir, considera que opera la compensación y absorción de los incrementos del SMI.

Por ello, se interpone conflicto colectivo, solicitando que se dé un criterio interpretativo de la norma sobre el SMI de 2019.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si para garantizar percepción del nuevo SMI se tiene que partir del salario regulado en convenio (que fijaba el salario base en el SMI de 2016 incrementado), añadiéndose la diferencia con el nuevo SMI de 2019, y sumar a parte la antigüedad, o, por el contrario, si en la cuantía del salario base de convenio, debe incluirse, la cantidad que cada trabajador perciba en concepto de trienios, y sobre la cantidad resultante, añadir lo que falta para alcanzar el nuevo SMI.

El TS entiende que, para asegurar la percepción efectiva de la cantidad establecida como SMI, se estará en función de las normas salariales recogidas en convenio, que, en este caso, no prohíben la compensación y absorción de los incrementos del SMI.

Esto así, el TS atiende al art. 26.5 ET, el cual dispone que operará la compensación y absorción cuando los salarios abonados sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, en este caso en el Convenio Colectivo.

Por su parte, el art. 27.1 ET dispone que la revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual sean superiores al nuevo SMI.

Así, el TS aplica las normas del ET sobre compensación y absorción, dado que los salarios pactados por convenio colectivo son inferiores a los salarios establecidos por la nueva norma que fija el SMI de 2019.

Además, de esta forma, la cantidad fijada como SMI para 2019, queda asegurada en todo momento y para todas las relaciones laborales.


Conclusión

Finalmente, el TS considera que para llegar al nuevo SMI establecido por el RD de 2019, se debe partir del salario base que los trabajadores venían percibiendo (SMI de 2016 y el correspondiente incremento IPREM), sumado a lo que cada trabajador percibe en concepto de trienios, y complementar el salario hasta las nuevas cuantías fijadas por el SMI de 2019, aplicando la compensación y absorción.

Sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de febrero de 2022 ¿puede una empresa registrar la jornada de sus trabajadores en papel y de forma estimada?

RESUMEN

Una empresa registra la jornada de sus trabajadores en formato papel y de forma estimada. El TS considera que no se cumplen los requisitos establecidos en el art. 34.9 ET, sobre incluir el horario concreto de inicio y finalización del servicio por cada trabajador, conservar los datos durante cuatro años y estar a disposición de los trabajadores de sus representantes legales y de la ITSS, y consecuentemente, falla en contra de la empresa, condenándola a implantar un sistema de registro de jornada fiable y objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de trabajo de cada trabajador, y que sea accesible tanto a los trabajadores como a la RLT.


SUPUESTO DE HECHO:

Los trabajadores de una empresa ferroviaria realizan funciones más allá del trayecto del viaje que se encuadran en los llamados "toma de servicio" y "deje de servicio". La hora de la toma está predeterminada en los cuadrantes de servicio y el empleado cuando llega a la base de la empresa situada en la estación de salida del tren firma su llegada en una hoja. La hora de deje se establece por el empresario fijando unos tiempos estimados. En cada tren existe una Tablet de la que pueden hacer uso los empleados para anotar incidencias cuando se rebasen los tiempos estimados.

Por tanto, la empresa, a efectos del registro de jornada, dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio.

Con relación al registro de jornada por la Inspección de trabajo se levantó acta de infracción.

Los sindicatos interponen un conflicto colectivo contra la empresa, reclamando que se condene a la empresa a implantar un sistema de registro de jornada. Asimismo, reclaman una serie de obligaciones en relación al registro de diversas situaciones vinculadas con la jornada de trabajo, solicitándose que el registro se lleve a cabo de forma desagregada atendiendo a diversas situaciones que pueden producirse, relacionadas con las diversas vicisitudes que se contemplan en el convenio en los arts. 45 (horas de presencia), art 50 (horas en días libres), art. 59 (horas y días de reserva y prolongaciones de jornada trabajadores a tiempo parcial).


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válida la forma de registro de jornada que actualmente realiza la empresa, consistente en firmar una hoja de papel al inicio del servicio, y si esta tiene la obligación de implantar un sistema de registro de jornada, conforma la nueva normativa.

El art. 34 ET en su nuevo apartado 9 dispone que el registro horario de jornada debe incluir el horario concreto de inicio y finalización del servicio por cada trabajador, estos registros deben conservarse durante cuatro años y deben estar a disposición de los trabajadores de sus representantes legales y de la ITSS. No expresa la norma el soporte en el que deben conservarse estos registros, papel o aplicación informática.

La empresa no cuenta con un sistema de registro que acredite el horario concreto de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo. Sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio.

En consecuencia, el TS entiende que esta forma de registro no cumple con los fines previstos en la norma legal, por los siguientes motivos: los inconvenientes que supone que dicha información pueda luego ser puesta a su disposición y de la RLT e ITSS, porque no le consta que estos datos así registrados se conserven, y porque en el momento del deje de servicio se toman en consideración tiempos estimados, pero no los datos reales.


Conclusión

El TS falla en contra de la empresa y declara inválido el registro de una empresa que hace a sus trabajadores firmar en un papel al comienzo de la jornada, por entender que esta forma de registrar sus horarios no cumple con los requisitos establecidos en el art. 34.9 ET, sobre incluir el horario concreto de inicio y finalización del servicio por cada trabajador, conservar los datos durante cuatro años y estar a disposición de los trabajadores de sus representantes legales y de la ITSS

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