RESUMEN:

La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda interpuesta por un sindicato, al diferenciar entre permisos cortos y de larga duración. Así, a juicio de la AN, los permisos largos están referidos a días naturales, que incluyen días laborables y no laborables, mientras que los permisos de corta duración están referidos a días, que deben interpretarse como días laborables.

Supuesto de hecho:

• Un sindicato interpone una demanda en procedimiento de conflicto colectivo en fecha 20/04/18 contra las dos organizaciones empresariales representativas de las empresas de trabajo temporal, habiéndose celebrado el acto del juicio el 12/06/18.
• El sindicato demandante basó su pretensión en la doctrina sentada por la sentencia del TS de 13 de febrero, solicitando que la fecha de inicio de algunos permisos fuera la del primer día laborable del calendario del trabajador tras la producción del hecho causante.
• La argumentación de la parte demanda versó sobre las diferencias existentes entre el convenio colectivo de la sentencia del TS y el de las ETTs, respecto a que el cómputo de los permisos hace referencia en este último a días naturales.
• Los permisos en cuestión son los regulados por V Convenio Colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión que debe resolver la Sala consiste en determinar si los permisos retribuidos, regulados en el artículo 37 ET comienzan a computarse partir del primer día laborable, cuando sus hechos causantes se produzcan en día no laborable para el trabajador.
• En primer lugar, la Sala analiza el art. 37.3 ET sobre los permisos retribuidos, determinando que se trata de permisos causales cuya finalidad es satisfacer determinadas necesidades de los trabajadores, como puede ser el matrimonio o, en su caso, nacimientos, hospitalizaciones, intervenciones quirúrgicas, o fallecimientos de familiares hasta determinado grado de afinidad.
• Además, la doctrina científica mantiene sin fisuras que el art. 37.3 ET tiene naturaleza de mínimo de derecho necesario, que puede mejorarse por la negociación colectiva en un doble sentido, ampliando, por una parte, los permisos reconocidos, o mejorando, por otra, las situaciones previstas o introduciendo otras nuevas.
• En ese sentido, razona la Audiencia, que la simple lectura del precepto examinado permite distinguir entre permisos largos (como es el matrimonio, que da derecho a quince días naturales de permiso retribuido), de los permisos cortos (en concreto, por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, a los que se reconoce dos días de permiso, ampliables a cuatro días , cuando sea preciso el desplazamiento), donde ya no se utiliza el adjetivo naturales, que incluye necesariamente los días laborables y no laborables, al igual que sucede con las vacaciones anuales, reguladas en el art. 38.1 ET.
• El art. 37.3 ET no precisa en qué momento se actualiza el disfrute de los permisos, ni determina tampoco en qué momento debe comenzar a disfrutarse el permiso, cuando el hecho causante se produzca en día no laborable para el trabajador, aunque es claro que debe anudarse con el hecho causante, puesto que esa es la finalidad perseguida por este tipo de permisos, cuyo disfrute, a diferencia de las vacaciones, no puede disfrutarse en otro momento posterior.
• Por todo ello, la mención “días”, prevista para los permisos de corta duración, debe interpretarse necesariamente como días laborables, ya que, si la intención de legislador o de los negociadores del convenio hubiera sido equiparar ambos permisos, habría utilizado también el adjetivo de días naturales.
• Esta interpretación, razona la AN, cuadra con las finalidades perseguidas por unos y otros tipos de permiso. En efecto, es lógico que, en los permisos largos, al igual que en las vacaciones, se opte por días naturales, que incluirán lógicamente todos los días no laborables, que se produzcan en el período de permiso.
• Además, la Sala determina que los días de permiso cortos, sean días laborables puesto que la finalidad del permiso es atender a las múltiples contingencias que puedan producir los supuestos previstos, que no podrán realizarse normalmente en días inhábiles, siendo razonable, por tanto, que se activen con carácter general en el primer día hábil desde que se produzca el hecho causante.

Conclusión Lex@:

La Sala de la Audiencia Nacional declara el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo a que el "dies a quo" (o día inicial) del cómputo de los permisos retribuidos regulados en los apartados b), c), d) y e), del artículo 37 del V Convenio Colectivo estatal de empresas de trabajo temporal, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente.

RESUMEN:

La AN desestima el recurso interpuesto por un sindicato tras interpretar el concepto de hospitalización y determinar que, para poder disfrutar del permiso de 3 días por hospitalización de familiares, es necesario que el familiar causante del mismo pernocte en el centro hospitalario.

Supuesto de hecho:

• En fecha 15/11/2017 un sindicato presentó ante la Comisión Paritaria del III Convenio Colectivo de Correos comunicación de solicitud relativa a la interpretación del concepto de permiso retribuido por hospitalización o intervención de familiar, alegando que la exigencia por parte de la empresa de que la hospitalización suponga la pernoctación en el hospital del familiar supone una interpretación restrictiva del derecho y contrario a la ley.
• La Comisión Paritaria no contestó a la comunicación referida, habiendo transcurrido más de quince días desde la misma sin que se haya emitido dictamen alguno.
• Tras acto de conciliación sin avenencia, en fecha 4/06/2018 el sindicato presentó demanda sobre conflicto colectivo, impugnando el convenio colectivo de aplicación ante la Audiencia Nacional.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el permiso de tres días por hospitalización de familiares requiere que el causante del mismo pernocte en el centro hospitalario o, por el contrario, si basta con la mera atención hospitalaria.
• La Sala alude a la interpretación gramatical del precepto “hospitalización” según el diccionario de la RAE de lo que se infiere que el término hospitalización excede de lo que podría considerarse una visita programada y puntual a un centro hospitalario, implicando un cierto sometimiento por parte del paciente al régimen de vida del mismo.
• En este sentido, el Real Decreto 1030/2006, de 15 de septiembre, por el que se establece la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud, también apoya la tesis de la necesidad de internamiento al establecer en la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud que la hospitalización exige el internamiento y, además, que este internamiento precisa de pernoctación.

Conclusión Lex@:

Para la Audiencia Nacional, las normas citadas son esclarecedoras a la hora de conocer la voluntad del legislador, pues las intervenciones quirúrgicas pueden desarrollarse bien en hospital de día -sin pernoctación- o bien en régimen de internamiento -con pernoctación-, lo cual es un dato relevante a la hora de interpretar el art. 37.3 b) del E.T, de lo que cabe concluir que cuando el legislador habla de hospitalización se refiere a pernoctación en un hospital, siendo la intervención quirúrgica la única atención prestada en centro hospitalario que genera el permiso sin necesidad de pernoctación.

RESUMEN:

El TSJ desestima el recurso interpuesto por un trabajador en materia de plazo de caducidad para reclamar frente a un despido, habiéndose demorado el trabajador a la hora de recoger el burofax de comunicación del despido.

Supuesto de hecho:

• Una empresa despide a un trabajador mediante carta de despido con fecha 24/03/2017.
• La empresa le envía la carta de despido a través de un burofax en fecha 10/04/2017 sin éxito y posteriormente realiza varios intentos de contactar con el trabajador por el mismo medio en las fechas 11, 17 y 18 de abril de 2017, procediéndose la baja del cesado con fecha 10/04/2017.
• En fecha 18/04/2017, el trabajador recoge el burofax, interponiendo papeleta de conciliación el día 16 de mayo, celebrándose el acto sin avenencia el 30 de mayo.
• En fecha 31/05/2017 el trabajador formula demanda por despido improcedente ante el Juzgado de lo Social de Pontevedra quien estima la demanda y declara la improcedencia del despido.
• Contra esto, la empresa formula recurso de súplica ante el TSJ de Galicia al entender que la acción despido había caducado, pues el cómputo del plazo interponer la demanda se iniciaba desde la primera comunicación el 10 de abril y no desde la recepción por parte del trabajador del burofax el 18 de ese mismo mes.

Consideraciones Jurídicas:

• En primer lugar, el TSJ entiende que no cabe aceptar el cómputo del plazo de la forma planteada por el trabajador puesto que ha quedado acreditado que existe un retraso evidente en recoger el burofax por parte del trabajador, y lo que es más grave, sin causa aparente para ello.
• En ese sentido, la Sala reitera doctrina y determina que, siendo correctos los medios utilizados por la empresa para notificar al trabajador el despido, no pueden quedar supeditados sus efectos a las omisiones achacables tan sólo a la negligencia de aquél.
• El TSJ sigue el criterio del TS declarando que en el «dies a quo» del cómputo de la caducidad de la acción, no puede imputarse a la empresa un retraso en la recepción de la comunicación de despido del que sólo el trabajador es causante, habiendo puesto aquélla todos los medios adecuados a la finalidad perseguida.

Conclusión Lex@:

El TSJ estima el recurso y, ante la ausencia de justificación por parte del trabajador de la imposibilidad de recoger la notificación, concluye que ha de entenderse que la empresa ha cumplido con las exigencias formales, y habiendo transcurrido más de 20 días hábiles desde la primera notificación de aquella, se ha de concluir que en la fecha de presentación de la demanda la acción había caducado.

RESUMEN:

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia del TSJ Galicia, que casa y anula, y resuelve el debate de suplicación en el sentido de declarar la contingencia laboral de la incapacidad temporal de la trabajadora.

Supuesto de hecho:

• Una trabajadora presta servicios como administrativa para la Intervención Delegada de la Seguridad Social.
• En fecha 4/11/14, cuando estaba delante del ordenador en su puesto de trabajo, la trabajadora sintió molestias oculares y, tras acudir al médico, fue operada de desprendimiento de retina, iniciado situación de IT el 5/11/14.
• En fecha 20/01/2015 el INSS declara el carácter de la IT como derivada de enfermedad común.
• Contra esto, la trabajadora presenta demanda para determinación de contingencia por accidente trabajo ante el Juzgado de lo Social de Orense, siendo estimada la demanda.
• La citada sentencia fue recurrida en suplicación por el INSS y la TGSS ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, la cual estimó el recurso.
• Finalmente, la trabajadora formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión a decidir en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si la Incapacidad Temporal de la trabajadora debe ser considerada como derivada de contingencia profesional o, por el contrario, como contingencia común, en un caso en que la causa de dicha incapacidad fue el desprendimiento de retina que sufrió la trabajadora y cuyos síntomas aparecieron subidamente mientras estaba trabajando frente a la pantalla del ordenador.
• El TS razona que se trata de una lesión súbita que aparece en tiempo y lugar de trabajo y, por lo tanto, es de aplicación el artículo 156.3 TRLGS en cuya virtud se presume que estamos en presencia de accidente de trabajo.
• Dicho artículo resulta de aplicación, más aún si se tiene en cuenta que no cabe excluir el factor trabajo en el desencadenamiento de patologías oculares, en concreto, el desprendimiento de retina, sin perjuicio de que, estadísticamente, existan otras causas productoras más frecuentes.
• Por todo ello, sostiene que, una vez establecida la presunción, corresponde a quien pretende destruirla acreditar la falta de conexión causal entre trabajo y lesión, acreditación que no se ha producido en este caso.

Conclusión Lex@:

El TS concluye que, aunque la tarea realizada cuando se produjo el fatal evento (desprendimiento de retina) se producía ante una pantalla, la presunción legal se refiere al tiempo y lugar de trabajo y no a los instrumentos del mismos, y además la destrucción de la presunción hubiera exigido la acreditación de una radical incompatibilidad entre el trabajo y la lesión que en este caso no se ha producido. Por ello determina, la contingencia derivada de accidente laboral.