Sentencia del Tribunal Supremo, de 10 de febrero de 2022 ¿Qué conceptos son los que se tienen computar a efectos de verificar si los salarios percibidos por los trabajadores alcanzan el SMI?

RESUMEN

El TS concluye que todos los conceptos salariales que perciban los trabajadores en cómputo anual computarán a efectos de analizar si se percibe el SMI establecido para cada año o no, salvo que el Convenio Colectivo establezca la contrario. No obstante, los pluses que tengan carácter extrasalarial por convenio colectivo no computarán.


SUPUESTO DE HECHO:

Con la aprobación de la norma sobre el SMI de 2019, la comisión paritaria del convenio del sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña no se pone de acuerdo para establecer la interpretación del salario de los trabajadores, a los efectos de ajustarlo a la nueva normativa del SMI de 2019.

Concretamente, el CC del sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña, prevé un salario mensual compuesto por un Salario Base (cuya cantidad se remitía al valor del SMI del año 2016) y plus Antigüedad por trienios (cuya cuantía podía ascender hasta un máximo de 7 trienios).

Por su parte, la norma sobre el SMI de 2019, fija el SMI en 12.600 euros anuales o 900 euros mensuales.

La parte social entiende que, para realizar este ajuste, teniendo en cuenta las normas sobre compensación y absorción, se debe complementar el salario base hasta el SMI de 2019, y sumar a parte la antigüedad. En oposición, la parte patronal entiende que se debe sumar el salario base y la antigüedad, y complementar la diferencia hasta la cuantía del SMI de 2019, es decir, considera que opera la compensación y absorción de los incrementos del SMI.

Por ello, se interpone conflicto colectivo, solicitando que se dé un criterio interpretativo de la norma sobre el SMI de 2019.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si para garantizar percepción del nuevo SMI se tiene que partir del salario regulado en convenio (que fijaba el salario base en el SMI de 2016 incrementado), añadiéndose la diferencia con el nuevo SMI de 2019, y sumar a parte la antigüedad, o, por el contrario, si en la cuantía del salario base de convenio, debe incluirse, la cantidad que cada trabajador perciba en concepto de trienios, y sobre la cantidad resultante, añadir lo que falta para alcanzar el nuevo SMI.

El TS entiende que, para asegurar la percepción efectiva de la cantidad establecida como SMI, se estará en función de las normas salariales recogidas en convenio, que, en este caso, no prohíben la compensación y absorción de los incrementos del SMI.

Esto así, el TS atiende al art. 26.5 ET, el cual dispone que operará la compensación y absorción cuando los salarios abonados sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, en este caso en el Convenio Colectivo.

Por su parte, el art. 27.1 ET dispone que la revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual sean superiores al nuevo SMI.

Así, el TS aplica las normas del ET sobre compensación y absorción, dado que los salarios pactados por convenio colectivo son inferiores a los salarios establecidos por la nueva norma que fija el SMI de 2019.

Además, de esta forma, la cantidad fijada como SMI para 2019, queda asegurada en todo momento y para todas las relaciones laborales.


Conclusión

Finalmente, el TS considera que para llegar al nuevo SMI establecido por el RD de 2019, se debe partir del salario base que los trabajadores venían percibiendo (SMI de 2016 y el correspondiente incremento IPREM), sumado a lo que cada trabajador percibe en concepto de trienios, y complementar el salario hasta las nuevas cuantías fijadas por el SMI de 2019, aplicando la compensación y absorción.

Sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de febrero de 2022 ¿puede una empresa registrar la jornada de sus trabajadores en papel y de forma estimada?

RESUMEN

Una empresa registra la jornada de sus trabajadores en formato papel y de forma estimada. El TS considera que no se cumplen los requisitos establecidos en el art. 34.9 ET, sobre incluir el horario concreto de inicio y finalización del servicio por cada trabajador, conservar los datos durante cuatro años y estar a disposición de los trabajadores de sus representantes legales y de la ITSS, y consecuentemente, falla en contra de la empresa, condenándola a implantar un sistema de registro de jornada fiable y objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de trabajo de cada trabajador, y que sea accesible tanto a los trabajadores como a la RLT.


SUPUESTO DE HECHO:

Los trabajadores de una empresa ferroviaria realizan funciones más allá del trayecto del viaje que se encuadran en los llamados "toma de servicio" y "deje de servicio". La hora de la toma está predeterminada en los cuadrantes de servicio y el empleado cuando llega a la base de la empresa situada en la estación de salida del tren firma su llegada en una hoja. La hora de deje se establece por el empresario fijando unos tiempos estimados. En cada tren existe una Tablet de la que pueden hacer uso los empleados para anotar incidencias cuando se rebasen los tiempos estimados.

Por tanto, la empresa, a efectos del registro de jornada, dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio.

Con relación al registro de jornada por la Inspección de trabajo se levantó acta de infracción.

Los sindicatos interponen un conflicto colectivo contra la empresa, reclamando que se condene a la empresa a implantar un sistema de registro de jornada. Asimismo, reclaman una serie de obligaciones en relación al registro de diversas situaciones vinculadas con la jornada de trabajo, solicitándose que el registro se lleve a cabo de forma desagregada atendiendo a diversas situaciones que pueden producirse, relacionadas con las diversas vicisitudes que se contemplan en el convenio en los arts. 45 (horas de presencia), art 50 (horas en días libres), art. 59 (horas y días de reserva y prolongaciones de jornada trabajadores a tiempo parcial).


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válida la forma de registro de jornada que actualmente realiza la empresa, consistente en firmar una hoja de papel al inicio del servicio, y si esta tiene la obligación de implantar un sistema de registro de jornada, conforma la nueva normativa.

El art. 34 ET en su nuevo apartado 9 dispone que el registro horario de jornada debe incluir el horario concreto de inicio y finalización del servicio por cada trabajador, estos registros deben conservarse durante cuatro años y deben estar a disposición de los trabajadores de sus representantes legales y de la ITSS. No expresa la norma el soporte en el que deben conservarse estos registros, papel o aplicación informática.

La empresa no cuenta con un sistema de registro que acredite el horario concreto de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo. Sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio.

En consecuencia, el TS entiende que esta forma de registro no cumple con los fines previstos en la norma legal, por los siguientes motivos: los inconvenientes que supone que dicha información pueda luego ser puesta a su disposición y de la RLT e ITSS, porque no le consta que estos datos así registrados se conserven, y porque en el momento del deje de servicio se toman en consideración tiempos estimados, pero no los datos reales.


Conclusión

El TS falla en contra de la empresa y declara inválido el registro de una empresa que hace a sus trabajadores firmar en un papel al comienzo de la jornada, por entender que esta forma de registrar sus horarios no cumple con los requisitos establecidos en el art. 34.9 ET, sobre incluir el horario concreto de inicio y finalización del servicio por cada trabajador, conservar los datos durante cuatro años y estar a disposición de los trabajadores de sus representantes legales y de la ITSS

Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 2022 ¿es discriminatorio que ciertos trabajadores no gocen del derecho al tiempo del bocadillo si su forma de prestación servicios difiere de la prestación de servicios que sí tienen reconocido este derec

RESUMEN

Un grupo de trabajadores con horario flexible y que se autoorganizan reclaman el derecho al tiempo de bocadillo, el cual tienen reconocido otros trabajadores que prestan servicios de forma continuada, alegando discriminación. El TS falla a favor de la empresa al entender que, dado que no son situaciones homogéneas, no podemos hablar de discriminación.


SUPUESTO DE HECHO:

Una empresa reconoce como tiempo efectivo de trabajo el descanso de 15 minutos diarios al personal de la empresa que presta servicios en jornada continuada en la sección de Mantenimiento Escaleras, Ascensores Metro y Call Center, Centro de Servicios.

Los trabajadores "ascensoristas de calle" tienen como funciones el mantenimiento y reparación de averías de los ascensores de edificios, así como cierta labor comercial con los conserjes y presidentes de finca. Descansan cuando ellos deciden, y se organizan los mantenimientos y las urgencias por averías, debiendo introducir en el sistema informático toda su actividad.

La duración de la jornada es similar para toda la plantilla y el convenio aplicable no contempla la pausa por bocadillo como tiempo de trabajo.

El juzgado de lo social desestima la demanda de conflicto colectivo, y, en oposición el TSJ estima el recurso de suplicación de los sindicatos, por entender que hay una discriminación hacia los ascensoristas de calle, al entender que todas las personas han de realizar la misma jornada, con independencia de que sea o no en régimen continuado, se comience antes o después, se pueda interrumpir o no.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es discriminatorio que los ascensoristas de calle no tengan derecho a que se les considere como tiempo de trabajo la pausa diaria "por bocadillo" de 15 minutos, teniendo en cuenta de que este derecho se reconoce para el resto de la plantilla.

El TS pone de relieve que, para determinar para ser discriminatorio, las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso.

En este sentido, quienes disfrutan del derecho a la pausa diaria por bocadillo tienen horario fijo y continuado de seis horas, mientras los trabajadores afectados por el conflicto colectivo tienen horario flexible y no consta que tengan horario continuado. Por su parte, estos trabajadores autoorganizan la prestación de trabajo, sin perjuicio del registro telemático de todas las actuaciones.

Sin embargo, el resto de trabajadores desarrolla la prestación de trabajo con sometimiento a las órdenes e instrucciones del empresario y de los clientes en cuyas instalaciones prestan servicios.

En consecuencia, el TS entiende que la diferencia de trato no tiene carácter discriminatorio, al entender que tiene la razón la empresa cuando argumenta que el diverso modo en que se presta la actividad productiva por el grupo de ascensoristas de calle hace quebrar el presupuesto aplicativo de la discriminación.


Conclusión

El TS entiende que el no reconocimiento a ciertos trabajadores del tiempo para el bocadillo no es discriminatorio, respecto al resto de trabajadores que sí tienen reconocido este derecho, y ello dado que estos dos grupos de trabajadores prestan servicios de forma distinta y por tanto, no se cumplen los presupuestos para darse una discriminación.

Sentencia del Tribunal Supremo 19 de enero de 2022 ¿Qué consideración tiene el prorrateo de pagas extraordinarias cuando el convenio colectivo de aplicación lo prohíbe, y cuando no se prevé expresamente qué consecuencia legal tendrá?

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara que, pese a que el convenio colectivo no lo prevea expresamente, el prorrateo de pagas extraordinarias prohibido convencionalmente supone que la empresa debe abonar igualmente las pagas extraordinarias en el momento establecido al efecto, sin que quepa otorgar tal consideración a la cantidad mensual satisfecha por el prorrateo.


SUPUESTO DE HECHO:

El trabajador prestaba servicios para una empresa cuyo convenio colectivo de aplicación era el de aparcamientos, estacionamientos regulados de superficie, garajes, servicios de lavado y engrase de Cataluña, y fue despedido.

El trabajador percibía las pagas extraordinarias de manera prorrateada, pese a que el artículo 38 del citado convenio prohibía expresamente el fraccionamiento del pago de dichas gratificaciones.

El trabajador fue despedido y, no estando conforme con tal decisión empresarial, recurrió ante los Juzgados de lo Social de Barcelona.

A la hora de determinar el salario del trabajador, la sentencia del Juzgado de lo Social consideró que el prorrateo de pagas extraordinarias percibido mensualmente en nómina constituía salario ordinario, correspondiéndole al trabajador adicionalmente el importe íntegro de las pagas extraordinarias.

Disconforme con tal consideración, la empresa demandada recurrió la sentencia señalada, solicitando que el prorrateo de pagas extraordinarias no fuese considerado salario ordinario, sino gratificación extraordinaria.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión controvertida consiste en determina si, una vez prorrateadas las gratificaciones extraordinarias en contra de la prohibición convencional, la consecuencia es que la empresa debe abonarlas en su integridad, a pesar de que el convenio no prevea expresamente esa consecuencia.

En este sentido, señala el Tribunal Supremo que, aunque el convenio colectivo no concrete las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, no puede permitirse que una decisión unilateral del empresario pueda vaciar de contenido las previsiones de dicha norma.

Si la norma convencional que rige la relación laboral determina la obligación incondicionada de que las pagas extraordinarias se abonen en momento específicos del año, no pudiéndose abonar de manera prorrateada, procede establecer la presunción de que lo percibido mensualmente por los trabajadores constituye un concepto salarial diferente al de las pagas extraordinarias.

Así pues, cuando exista prohibición expresa del prorrateo, lo percibido mes a mes por la persona trabajador no tendrá la consideración de pagas extraordinarias, independientemente de la calificación que en nómina le haya dado el empresario.


Conclusión

El prorrateo mensual de pagas extraordinarias cuando exista prohibición expresa en convenio colectivo, en ningún caso eximirá al empresario de su abono íntegro en el momento establecido al efecto por la normativa convencional, todo ello pese a que dicha normativa no prevea expresamente tal consecuencia.

Sentencia del Tribunal Supremo 16 de diciembre de 2021 ¿Es válido el pacto sobre compensación de los descansos disfrutados tras una distribución irregular de la jornada, también pactada, alcanzada durante la crisis sanitaria por COVID-19, con relació n

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara válido el pacto alcanzado entre una empresa y la mayoría de la Representación Legal de los Trabajadores, sobre compensación de los descansos derivados de la distribución irregular de la jornada pactada como consecuencia de la irrupción del COVID-19, y declara que no vulnera ninguna normativa de prevención de riesgos laborales, con base en que los pactos fueron adoptados en cumplimiento de las previsiones del artículo 34.2 del ET.


SUPUESTO DE HECHO:

En marzo de 2020, una empresa y la Representación Legal de los Trabajadores alcanzaron acuerdos con relación a las medidas de flexibilidad interna en la empresa por la irrupción del COVID-19, modificando el sistema de turnos de la compañía, estableciendo nuevos horarios de autobús y manteniendo la jornada anual, todo ello con el objeto de preservar la salud de los trabajadores.

Los trabajadores que no prestaron servicios entre marzo y mayo de 2020 como consecuencia del pacto de distribución irregular de la jornada, percibieron su salario íntegramente en dicho período.

Con fecha 21 de mayo de 2020 la empresa y la mayoría de la Representación Legal de los Trabajadores acordaron la forma de ajustar y compensar los descansos disfrutados por una parte determinada del personal, siendo, en todo caso, de adhesión voluntaria e individual para los trabajadores, lo que tuvo una favorable acogida.

En concreto, el acuerdo cuestionado señala que el personal referido disfrutó de días de descanso con cargo a su bolsa de horas entre marzo y mayo de 2020, acordándose que el 50% de los mencionados descansos iban a ser reintegrados por la compañía a la respectiva bolsa de horas.

Parte de la Representación Legal de los Trabajadores impugnó el acuerdo alcanzando por la mayoría, al entender que dicho pacto vulneraba la normativa de prevención de riesgos laborales, al ser el trabajador quién, con cargo a su bolsa de horas, estaba costeando la garantía de salud laboral, negándose además, que al pacto alcanzado le fuesen de aplicación las previsiones legales de distribución irregular de la jornada.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión controvertida consiste en determina si, el pacto entre empresa y mayoría de RLT de ajuste y compensación de los descansos disfrutados por los trabajadores entre marzo y mayo de 2020, como consecuencia de un primer pacto de distribución irregular alcanzado previamente con relación a la irrupción del COVID-19, es válido con relación a la normativa de prevención de riesgos laborales y de distribución irregular de la jornada.

En primer lugar, señala el Tribunal Supremo que el pacto de compensación tiene pleno ajuste en las previsiones del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, en tanto que dicho precepto prevé, entre diferentes posibilidades, que la compensación de los excesos o defectos de jornada derivados de los pactos de distribución irregular sean acordados entre empresa y RLT.

En este sentido, si el primer pacto alcanzado en marzo de 2020 tenía el carácter de distribución irregular de la jornada, no cabe duda de que el pacto de mayo de 2020 emana directamente de ese primero, al tener como objeto ajustar y compensar lo que desde marzo a mayo de 2020 se había producido en materia de distribución de jornada.

Además, recuerda el Tribunal Supremo que, respecto a la distribución irregular en tiempos de pandemia, ha admitido incluso la imposición unilateral por parte de la empresa, al estar ante medidas adoptadas en una situación excepcional derivada del estado de alarma, todo ello con el objeto de preservar la salud de los trabajadores.

Finalmente, el Tribunal Supremo concluye que el pacto no supone que los propios trabajadores costeen las medidas en favor de su salud, en tanto que dichas medidas fueron legalmente adoptadas y pactadas conforme a la normativa de distribución irregular de la jornada, lo que permite que los excesos o defectos disfrutados por los trabajadores en virtud de este tipo de pactos sean compensados.


Conclusión

Es válido el pacto de compensación de los descansos disfrutados por los trabajadores como consecuencia de una distribución irregular de la jornada pactada entre empresa y RLT para hacer frente a la irrupción del COVID-19, y no atenta contra la normativa de prevención de riesgos laboral, en tanto que ello tiene pleno encaje en el artículo 34.2 del ET.

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