COLABORACIÓN AEDIPE & CORRESPONSABLES

Nos hace mucha ilusión invitarte a que te unas a nuestra empresa colaboradora CORRESPONSABLES en la celebración de los 15 años del Anuario Corresponsables inscribiéndote en las Jornadas Corresponsables: 26 de febrero en Madrid, el 5 de marzo en Barcelona y más abajo te detallamos las otras ciudades. Además de reunir a todo tipo de organizaciones y expertos para reflexionar y debatir sobre ‘Las Alianzas y diálogo con grupos de interés. Lecciones aprendidas y retos de futuro', también podrás disfrutar de una obra de teatro relacionada y una entrega de reconocimientos a algunas de las organizaciones que han hecho posible la publicación decana de la RSE en estas 15 ediciones. 

Ya está confirmada la presencia de muchas organizaciones como Endesa, Heineken, Henkel, Alsea, Carburos Metálicos, EDP Energía, GLS, Lilly, Multiopticas, P&G, Seur, Grupo Sifu, IfTL, Fundación Codespa, Fundación Juan XXIII, Nacex, Vitaldent y Acción contra el Hambre, entre otras. 

El evento también contará con los Talleres ObservaRSE, por la tarde, en los que se abordarán la gestión y comunicación de los ODS. 

Como sabes, estas son las jornadas más masivas y multitudinarias que se celebran sobre RSE&Sostenibilidad&ODS en nuestro país, por lo que te recomendamos que te inscribas cuanto antes para no perder la oportunidad de asistir. 

Además, a todos los asistentes se les entregará en exclusiva un ejemplar del Anuario Corresponsables 2020, hasta finalizar existencias.

YA PODÉIS INSCRIBIROS EN LAS JORNADAS DE MADRID Y BARCELONA:

TAMBIÉN OS PODÉIS INSCRIBIR EN LAS SIGUIENTES CIUDADES:

Si te interesa participar en alguna de estas Jornadas Corresponsables o te interesaría que celebrásemos alguna en otra ciudad, todavía estás a tiempo poniéndote en contacto con Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 30 de octubre de 2019 ¿El contrato de interinidad por sustitución se puede utilizar para cubrir vacaciones?

RESUMEN

El TS considera fraudulenta la contratación de una trabajadora que durante ocho años firmó 242 contratos de interinidad por sustitución, como limpiadora, para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la empresa. En ese sentido, el contrato de trabajo se presume de carácter indefinido, lo que conduce al TS a estimar el recurso interpuesto por la trabajadora y declarar que la extinción de su contrato constituye un despido improcedente, al estar este exento de causa.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora ha venido prestando servicios para una empresa como limpiadora desde el 4/12/2007, mediante contratos de interinidad por sustitución.
  • En total las partes han suscrito 242 contratos de esa modalidad, indicándose en ellos el horario, la persona a la que se sustituía y, como causa, alguna de las circunstancias siguientes: asuntos propios, días de convenio, recuperación horaria, incapacidad temporal, vacaciones, fiesta optativa de convenio, ausencia, permiso sindical, enfermedad familiar y boda familiar.
  • A ese historial de contratos se pone fin por comunicación de la empresa de 8/05/2015 por cumplimiento del objeto del contrato, siendo dicha extinción impugnada como despido por la trabajadora al considerar la contratación temporal fraudulenta y, por tanto, la relación laboral que le unía con la empresa era de carácter indefinido.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el contrato de interinidad por sustitución puede ser utilizado para cubrir las vacaciones por parte de otros trabajadores.
  • En primer lugar, el TS define el contrato de interinidad como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho.
  • Dicha definición, razona la sentencia, no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo.
  • Por tanto, la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha.
  • Excepcionalmente, recuerda la Sala, la insuficiencia de plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública, que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal si concurrieran circunstancias no previsibles.
  • Sin embargo, en el supuesto concreto la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones, y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación.
  • El hecho de que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución.
  • Ante el fraude en la contratación temporal, concluye el Tribunal, el contrato de la trabajadora se presume como indefinido y la extinción del mismo constituye un despido que, al carecer causa, se ha de calificar como improcedente.

Conclusión Lex@:

El TS unifica doctrina y determina que no es ajustado a derecho la utilización del contrato de interinidad para cubrir supuestos de vacaciones, descansos o permisos, porque el disfrute de esos periodos, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa, no constituye una circunstancia extraordinaria que justifique el contrato de interinidad. En base a esto, el TS califica de fraudulenta la contratación temporal de una trabajadora, que durante 8 años firmó 242 contratos de interina para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la empresa. Por consiguiente, el contrato se presume como indefinido y la extinción del mismo se considera un despido improcedente, por carecer de causa.

Sentencia del TSJ de Madrid, de 18 de julio de 2019 ¿El mensaje “haz lo que quieras” enviado por la empresa se considera un consentimiento tácito para coger vacaciones?

RESUMEN

El TSJ considera improcedente el despido disciplinario de una trabajadora que se ausentó tres días del trabajo después de solicitar las vacaciones por mensaje, que su encargado respondió con un “haz lo que quieras”. El TSJ considera que la respuesta del encargado es suficiente para apreciar un consentimiento táctico por parte de la empresa para ausentarse por lo que desestima el recurso interpuesto por la misma.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora ha prestado servicios para una empresa desde el 27/10/2006, como dependienta/consejera de belleza en un establecimiento de venta al por menor de productos de perfumería.
  • El encargado de la tienda es el responsable de controlar los horarios del personal de la tienda y la asistencia al trabajo, además de autorizar los permisos y vacaciones.
  • El 13/07/2018 la trabajadora comunica por WhatsApp al encargado que ese día no puede asistir al trabajo por un asunto del que éste está al corriente y le propone que se lo impute a las vacaciones o si no lo justificaba yendo al médico.
  • El encargado por el mismo medio contestó diciendo que hiciera lo que tuviera que hacer, e incluso le preguntaba que si va a ir al día siguiente a efectos de hacer el cuadro de trabajadores.
  • El 16/07/2018 la trabajadora comunica de nuevo al encargado que necesita tomar vacaciones el 16 y 17 de julio, debido a un problema con la custodia de su hija, a lo que éste le contestó "haz lo que quieras", no acudiendo a trabajar ninguno de los días.
  • En fecha 14/09/2018 la empresa comunica a la trabajadora su despido disciplinario por faltar al trabajo los tres días de manera injustificada, porque anunciarlo a través de un mensaje no constituye ni previo aviso ni autorización.
  • La trabajadora acude a los tribunales al considerar que tales faltas no son injustificadas, porque las ausencias fueron autorizadas por el encargado, al menos de forma tácita, a través de los mensajes de WhatsApp.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si se reconoce como consentimiento tácito para coger vacaciones la respuesta de “haz lo que quieras” enviado por un superior a través de un mensaje.
  • En primer lugar, el TSJ entiende que las respuestas del encargado a los mensajes de la trabajadora, donde comunica que no puede asistir al trabajo, son de absoluto consentimiento pues en ningún momento este deniega los permisos para faltar al trabajo esos tres días.
  • Y aunque el encargado no autoriza de forma expresa faltar al trabajo, si lo hace de forma táctica al darle a la trabajadora libertad para faltar, ya que no se opone en absoluto, ni la insta a que acuda al trabajo, ni le pide justificación alguna para la ausencia, ni mucho menos la apercibe de que si no va a trabajar podrá ser sancionada por ello.
  • Atendiendo a tales circunstancias, razona la sentencia, resulta evidente que la empresa sí consintió las ausencias que la trabajadora solicitó como días de vacaciones, sin que en ningún momento le transmitiese su voluntad inequívoca de no conceder tal permiso y requiriéndole de forma clara e inmediata para que no faltara esos días a su trabajo.
  • De manera que no es posible alegar que existen ausencias injustificadas al trabajo, cuando la trabajadora se ausentó dando por hecho que se le concedían los días como de vacaciones al ser consentidas por la persona que tenía las facultades para ello.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ la empresa debe hacer constar expresamente su oposición a las vacaciones o permisos solicitados por el trabajador para poder denegarlos, de manera que la ausencia de esta supondrá el consentimiento táctico de la solicitud del trabajador. En ese sentido, el TSJ reconoce como consentimiento tácito para coger vacaciones el mensaje “haz lo que quieras” enviado por un encargado en respuesta a los mensajes de una trabajadora en los que solicita las vacaciones como consecuencia de la imposibilidad de acudir tres días al trabajo por problemas personales. En concreto la sentencia desestima el recurso interpuesto por la empresa y declara la improcedencia del despido.

Tania Grande, nueva presidenta de Aedipe Aragón

Tania Grande, Socia-Directora de Ayanet RR.HH. y co-fundadora de la start up de tecnología TUUP, ha sido nombrada nueva presidenta de AEDIPE Aragón.
Esta territorial agrupa a los profesionales de RR.HH. de la zona, promocionando el desarrollo de la Función de RR.HH., defendiendo los intereses profesionales y sociales de sus miembros y contribuyendo a la mejora de la calidad y solvencia técnica de los servicios que los profesionales de la Función de Personas prestan a sus organizaciones y a la sociedad.
Entre sus objetivos al frente de esta territorial se encuentran el aumento del número de asociados/as en la zona, incrementar la presencia  de AEDIPE en la comunidad a nivel local y nacional colaborando con otros entes sociales y reforzando el valor añadido que AEDIPE ofrece al asociado/a.
Desde AEDIPE le damos la enhorabuena por su nombramiento y estamos seguros de que cumplirá una gran labor como presidenta de la territorial de Aragón, como ya ha venido haciendo desde su cargo como vocal de esta territorial.

Sobre Tania
Tania Grande es licenciada en Psicología por la UNED y con un master en Dirección de Recursos humanos, comenzó como Consultora de RR.HH. en Ayanet. Compatibilizando su trabajo se licenció en Ciencias del Trabajo y Relaciones laborales.  Tras 4 años como consultora de RR.HH., asumió la responsabilidad y dirección del Departamento diseñando e implementando las políticas y objetivos de la Unidad de RR.HH, organizando y supervisando las actividades y recursos técnicos y humanos.  En 2016 y avanzando un paso más en su carrera, pasó a formar parte de la Junta Directiva asumiendo el cargo de Socia Directora de Ayanet RR.HH. Desde 2017 es vocal de AEDIPE y socia de Directivas de Aragón.
Desde 2019 es también co-fundadora de TUUP, start up de tecnología que nace con el doble objetivo de ayudar a resolver muchos de los problemas que se encuentran las empresas en reclutamiento de talento y, por otro lado, de ayudar a los profesionales a trazar su propio plan de carrera profesional.

Tania Grande se define
“De profesión psicóloga y muchas cosas más. Me encanta la vida en general y las personas en particular. Energía, optimismo, ganas de hacer cosas, algunas de mis cualidades!
Especializada en el área de desarrollo de personas. Motivada por seguir aprendiendo y poder aportar como valor diferencial la apuesta por la optimización de la gestión integral de Recursos Humanos.
Apasionada de mi trabajo y obsesionada por hacer del activo humano el principal valor de las organizaciones en su crecimiento“.@taniagrande

Tania Grande es una gran conocedora de AEDIPE pues lleva desde el año 2017 ejerciendo de vocal en la Junta Territorial de Aragón La Rioja e implicándose de forma directa en las distintas actividades organizadas por AEDIPE.

De la misma manera, la renovación de la junta territorial de Aragón ofrecerá a AEDIPE grandes oportunidades de desarrollo, ya que emprenden esta nueva etapa con mucha ilusión y nuevas ideas.

Composición de la Junta Territorial de AEDIPE Aragón:

-PRESIDENTA: Tania Grande
-TESORERO: Pascual Bernad
-VOCAL: Miriam Bellido
-VOCAL: Mar Martinez
-VOCAL: Jorge Maza
-VOCAL: Juan Freire
-VOCAL: Yolanda Cañizares
-VOCAL: Mª José Cinca
-VOCAL: Iván Royo
-REPRESENTANTE A NIVEL NACIONAL: Tania Grande

El anterior presidente de esta territorial, Miguel Egido Roldán, seguirá vinculado a AEDIPE como miembro del Comité Editorial de la revista “Dirigir Personas”.

Aprovechamos estas líneas para agradecer su gran labor, entusiasmo y profesionalidad como presidente territorial y miembro del Consejo Nacional de AEDIPE.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 16 de octubre de 2019 ¿Es válido el calendario de vacaciones acordado con la mayoría de la plantilla cuando no hay representantes de los trabajadores?

RESUMEN

El TS declara válido el calendario de vacaciones anuales elaborado por una empresa y aceptado por la mayoría de la plantilla, cuando no hay representación legal de los trabajadores. La sentencia desestima el recurso interpuesto por un sindicato y determina que el desacuerdo del resto empleados no justifica la nulidad y la reestructuración del calendario.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa ha fijado el calendario de vacaciones para el año 2018 estableciendo un sistema en virtud del cual a cada trabajador se le asigna, en tramos de diez días naturales, el periodo a disfrutar en los meses establecidos en el cuadrante elaborado a tal fin.
  • Este sistema ha sido el utilizado en años precedentes, al no existir en la empresa representación legal de los trabajadores, sin que se hubiese impugnado tal forma de proceder en anteriores ocasiones. Además, 34 de los 43 trabajadores que componen la plantilla (esto es, el 80% de los trabajadores) suscribieron un documento manifestando su conformidad con el método elegido.
  • Un sindicato considera que la empresa ha elaborado el calendario vacacional unilateralmente vulnerando lo dispuesto en el art. 53.3 del Convenio Colectivo pues, ante la falta de representación de los trabajadores, esta debió pactar de forma individual con los trabajadores.
  • En concreto, el artículo 53 del Convenio señala: “En cada Empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las vacaciones. El período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las Empresas y el Comité de Empresas o Delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del período anual de vacaciones.”
  • En estas circunstancias, el sindicato acude a los Tribunales peticionando la nulidad de la decisión empresarial de fijar el calendario vacacional anual de 2018, debiéndose declarar el derecho de cada uno de los trabajadores a fijar de común acuerdo con la empresa los turnos mencionados en el Convenio y fechas de disfrute de las vacaciones anuales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el calendario laboral elaborado por la empresa y aceptado por la mayoría de la plantilla (el 80% de la misma), es nulo si no hay representación legal de los trabajadores en la empresa.
  • En primer lugar, el TS señala que debe distinguirse, por un lado, entre el periodo de disfrute de las vacaciones que a cada trabajador le puede corresponder y respecto del cual la empresa debe alcanzar un acuerdo con el trabajador individual y, por otro, la elaboración del calendario de vacaciones que cada empresa debe fijar, en donde no se exige aquel acuerdo.
  • En relación con el calendario, razona la Sala, el calendario de vacaciones en los años precedentes se ha consensuado de la misma forma y bajo los mismos criterios con los trabajadores para, con ello, confirmar que el proceder de la empresa ha vuelto a ser aceptado por el 80% de los trabajadores.
  • De lo anterior se deduce que la empresa no ha impuesto el calendario de vacaciones, sino que los trabajadores, en su mayor parte, lo han aceptado sin que, por otro lado, conste que alguno o algunos de los restantes trabajadores que no hay firmado los documentos que se presentaron como prueba, hayan mostrado su disconformidad con los periodos asignados a los turnos.
  • Tampoco puede entenderse infringido el convenio colectivo que remite al acuerdo con la representación de los trabajadores la configuración de los turnos, ya que la norma no obliga a la empresa a adoptar otras medidas a tal fin cuando no hay representantes.
  • Por lo tanto, el desacuerdo que puedan tener 9 de los trabajadores no es suficiente para alterar el cumplimiento del convenio, ni obliga a una nueva reestructuración del calendario, máxime cuando tampoco se conoce que esos otros trabajadores hayan planteado acción alguna al respecto y las razones de ello y su alcance.
  • De manera que si se han configurado los turnos en diez días y esta distribución es la que se ha venido aplicando en precedentes años, sin discrepancia por parte de los trabajadores, no hay razón para considerar que ahora no es adecuada cuando lo que dice el Convenio Colectivo simplemente es que esa configuración de los turnos rotativos deba ser consensuada y en este caso lo ha sido y lo es.
  • Por otro lado, el Tribunal considera que el sindicato no puede exigir que la manifestación de voluntad de los trabajadores siga las reglas del art. 80 ET porque, además de no haber acreditado que el 33% de la plantilla estaba interesado en convocar una asamblea para mostrar su conformidad, o no, con el cuadro vacacional propuesto por la empresa, admitir tal posibilidad supondría que la minoría se imponga sobre la mayoría.
  • Finalmente, concluye la sentencia, aunque existan trabajadores que pudieran discrepar de la mayoría e incluso de lo que la empresa hubiera acordado con la representación legal de los trabajadores, estos tienen abierta la vía para impugnar los turnos que le hayan podido corresponder ante la configuración del calendario vacacional de toda la plantilla, pero ello no significa que dicho calendario sea nulo y deba volverse a reconfigurar.

Conclusión Lex@:

Para el TS, el calendario de vacaciones anuales elaborado por una empresa sin representación legal de los trabajadores no puede ser declarado nulo cuando la mayoría de los trabajadores (en concreto, el 80%) han suscrito un documento en el que manifiestan su conformidad con el calendario de vacaciones, al ser este un cauce adecuado para dejar constancia de que la empresa ha obtenido la conformidad de aquellos en la configuración del calendario vacacional. En concreto la sentencia desestima el recurso interpuesto por un sindicato y declara la validez del calendario de vacaciones confeccionado por la empresa sin que sea exigible que dicho acuerdo deba ser obtenido por otras vías cuando la norma legal tan solo acude al individualizado, en defecto de otras representaciones de los trabajadores.

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