Sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2019 ¿Los trabajadores especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo deben ser considerados personas con discapacidad a efectos del despido?

RESUMEN

Sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2019 ¿Los trabajadores especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo deben ser considerados personas con discapacidad a efectos del despido?

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora venía prestando servicios para una empresa dedicada a la fabricación de plásticos desde 2004, en los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico y realizando una jornada semanal de 35 horas de trabajo en turnos de mañana y noche.
  • En 2011 se reconoce a la trabajadora la condición de trabajado especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, debido a la epicondilitis que le fue diagnosticada y por la que estuvo en situación de incapacidad temporal durante varios períodos.
  • Los reconocimientos médicos efectuados después de cada alta médica indicaban que la trabajadora era apta con limitaciones para ocupar su puesto de trabajo por lo que fue destinada a puestos en los cuales no había tanto riesgo para su salud.
  • La trabajadora acudió en diversas ocasiones al servicio médico de la empresa quejándose de dolor en el codo y remitió diversas comunicaciones al servicio médico y a la empresa reclamando la adecuación de su puesto de trabajo a su situación física.
  • Con el fin de proceder a un despido por causas objetivas, la empresa adoptó los cuatro criterios aplicables al año 2016: adscripción a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, productividad inferior al 95%, menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y mayor índice de absentismo.
  • La empresa consideró que, durante el año 2016, la trabajadora cumplía con los cuatro criterios de selección, ya que se encontraba adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, presentaba una productividad media ponderada del 59,82% y una polivalencia muy reducida en las tareas fundamentales de su puesto de trabajo, y su índice de absentismo era del 69,55%.
  • En consecuencia, el 22/03/2017, mientras la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal, la empresa le notificó una carta de despido por causas objetivas, basándose en causas económicas, técnicas, productivas y organizativas.
  • Contra dicho despido, acude la trabajadora ante los Tribunales. En estas circunstancias, el Juzgado n.º 3 de Barcelona decidió suspender el procedimiento y plantear ante el TJUE si el estado de salud de la trabajadora, que ha sido despedida tras haber sido reconocida como trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, está comprendido en el concepto de discapacidad, en el sentido de la normativa europea.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el concepto de “trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos” que otorga el derecho español, es asimilable al concepto de discapacidad según la normativa europea.
  • En primer lugar, el TJUE recuerda que el concepto de “discapacidad”, según la normativa europea, debe entenderse referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una limitación “duradera” para que el trabajador pueda desempeñar un trabajo en condiciones de igualdad con los demás trabajadores.
  • En cambio, la condición de “trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo” supone que dichos trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro.
  • Por tanto, razona la sentencia, el mero hecho de que se reconozca a una persona la condición de trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, no significa a priori que esa persona tenga una discapacidad, ya que la definición de ambos conceptos se basa en requisitos que no son idénticos.
  • En ese sentido, el TJUE considera que corresponde Juzgado de lo Social de Barcelona comprobar si, en el caso concreto, el estado de salud de la trabajadora implicaba una limitación de su capacidad que cumplía con los requisitos necesarios para poder apreciar la discapacidad en el momento de su despido.
  • Y en ese caso, el TJUE considera que los criterios de selección que motivaron a la empresa a incluir a la trabajadora en el despido por causas objetivas (productividad, polivalencia en los puestos de trabajo e elevado índice de absentismo), constituyen una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, salvo que el empresario haya realizado previamente ajustes razonables a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, extremo que también corresponde verificar al órgano jurisdiccional nacional.

Conclusión Lex@:

Para el TJUE, la condición de trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo (art. 25 LPRL), que no permite al trabajador desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, no es equiparable por sí mismo a la condición de discapacidad que regula la normativa europea, al tratarse de conceptos basados en requisitos que no son idénticos. En concreto, el Tribunal considera que, de probarse que el estado de salud del trabajador supone una discapacidad, el despido objetivo por presentar menor productividad o polivalencia o un elevado índice de absentismo es nulo por discriminatorio, salvo que la empresa haya realizado ajustes razonables que garanticen el principio de igualdad.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 3 de julio de 2019 ¿La indemnización pactada por despido improcedente está exenta en el IRPF?

RESUMEN

La AN desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por una empresa y determina que las cantidades satisfechas a 15 trabajadores en concepto de indemnización por despido improcedente están sujetas a retención por el IRPF tras apreciarse que derivaban de un acuerdo extintivo de la relación laboral entre empleador y trabajador y no de una extinción forzosa.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa pública consideró exentas de tributación las cuantías satisfechas a 15 trabajadores en concepto de indemnización por despido improcedente.
  • Sin embargo, la Inspección de Trabajo consideró que no hubo en realidad despido de los trabajadores, sino un acuerdo extintivo de la relación laboral.
  • En consecuencia, la Agencia Tributaria practica acta de liquidación en concepto de retenciones e ingresos a cuenta, al considerar las indemnizaciones satisfechas a los trabajadores como rendimientos del trabajo sujetos al IRPF.
  • Ante esta situación, la empresa interpone recurso contencioso-administrativo ante la Audiencia Nacional.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si las cantidades satisfechas a los trabajadores en concepto de indemnización por despido improcedente están, o no, exentas de tributación por el IRPF.
  • En primer lugar, la AN recuerda que las indemnizaciones por despido o cese del trabajador estarán exentas cuando sean obligatorias, no estando amparadas por tal exención, las establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato.
  • En el supuesto concreto, razona la Sala, se indemnizó a cada trabajador con una cantidad no correspondiente con los años de servicio prestados en la empresa (criterio legal de determinación), sino relacionada con los años que le restan al trabajador para alcanzar la edad de jubilación de 70 años.
  • Y esta indemnización, menor a la legal, fue aceptada por los trabajadores en actos de conciliación en los cuales teóricamente reaccionan frente a un despido que, por su forma verbal, es sustancialmente vulnerable.
  • Sin embargo, no es combatida por los trabajadores para obtener la indemnización que les correspondería, toda vez que por su carácter verbal habría de ser declarado improcedente.
  • Además, la aceptación por la empresa del carácter improcedente del despido por motivos estratégicos resulta incoherente con el escaso rigor de su actuación al efectuar los despidos verbales sin concreción, por tanto, de hechos o causas del despido.
  • De forma que las deficiencias en la formalización de los despidos ponen en evidencia que no era necesaria concreción alguna en ellas porque no habrían de ser discutidas en realidad, sino que se proyectaba un acuerdo en el SMAC sobre el reconocimiento del carácter improcedente del despido y la indemnización a satisfacer.
  • Del conjunto de estos indicios, la Sala llega a la conclusión de que lo ocurrido responde a un pacto sobre extinción de la relación laboral sin concurrir causa de despido.

Conclusión Lex@:

Para la AN el aparente despido de 15 trabajadores que prestaban servicios en una empresa pública constituye en realidad un acuerdo de extinción de la relación laboral, al no existir carta de despido, ni pagarse la indemnización que correspondería legalmente. En consecuencia, la Sala considera que las cantidades satisfechas en concepto de indemnización por despido improcedente no se encontraban exentas de tributación como rendimiento del trabajo personal y, en consecuencia, estaban sujetas a retención por la empresa.

Los robots no harán voluntariado

Con motivo del Día Internacional del Voluntariado, Nilton Navarro (Social Media Manager & Content de InfoJobs) y Sonia Jadraque Cabanillas (Directora de RR.HH España y Portugal en ARROW Electronics) aportan su visión del voluntariado desde el punto de vista de la empleabilidad y los RRHH.

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Ponle cara al 5D
Además de su dimensión social, el voluntariado aporta muchas ventajas a las personas que lo realizan a nivel personal, pues adquieren habilidades útiles que enriquecen su trayectoria y contribuyen a mejorar su integración en el mundo laboral. A través de las experiencias de voluntariado, las personas jóvenes adquieren capacidades y conocimientos de toda índole que favorecen los procesos de empleabilidad, cuestión que tanto preocupa en la actualidad.

Por eso, con motivo de la celebración del Día Internacional del Voluntariado el próximo 5 de diciembre, Reconoce lanza una campaña cuya propuesta se centra en visibilizar a todas aquellas personas y organizaciones que forman este colectivo.

Bajo el lema “Ponle cara al 5D”, Reconoce propone a todas las personas que quieran poner en valor el voluntariado que suban a las redes sociales sus fotografías con el hashtag #PersonasCorrientesConHabilidadesExtraordinarias.

Sentencia del TSJ de Galicia, de 22 de julio de 2019 ¿Puede la empresa denegar la concreción horaria si el trabajador no acredita la imposibilidad de conciliar?

RESUMEN

El TSJ estima una demanda de conciliación de la vida laboral y familiar interpuesta por una trabajadora, al entender como insuficientes los argumentos ofrecidos por la empresa y por el tribunal de instancia para denegar el horario solicitado por aquella.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora presta servicios para la demandada desde el 20/10/08 con categoría profesional de maestra especialista en educación infantil. En el curso 2018/2019, la trabajadora tiene asignado horario de 13 a 20 horas.
  • Es madre de dos hijas, de las cuales una está escolarizada, con horario de 9 a 14 horas. Para la otra hija está contratado un servicio de Atención educativa de 10 a 14 horas en una escuela infantil.
  • El marido de la trabajadora presta trabajo a tiempo completo en una bodega, como encargado de diversas tareas tanto en la bodega como en los viñedos, así como la venta y distribución del producto elaborado.
  • La trabajadora presentó el 13/07/18 solicitud de conciliación de la vida laboral y familiar por tener hijos menores de 12 años, precisando como horario solicitado de mañana (8 a 15; 9 a 16; 10 a 17), petición que fue desestimada.
  • Ante tal situación, la trabajadora presentó demanda de conciliación de la vida laboral y familiar, que en instancia fue desestimada, al entender que el padre gozaba de mayor flexibilidad para cuidar a las hijas, y que no existe razón para otorgarle horario solicitado.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la trabajadora tiene derecho a disfrutar del horario solicitado en virtud los preceptos que facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar.
  • En primer lugar, la Sala establece la forma en la que se deben interpretar los preceptos en los que se recoge la conciliación de la vida laboral y familiar. En este sentido, señala el Tribunal que la interpretación de los juzgados y tribunales en este tipo de conflictos no puede quedarse en la legalidad ordinaria, sino que debe ir más allá, teniendo en cuenta la doctrina constitucional acerca de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores.
  • Así, para hallar la solución a estos problemas, los tribunales deben analizar las circunstancias concurrentes a cada caso concreto, no siendo posible establecer soluciones generales aplicables a diferentes situaciones indistintamente, basándose únicamente en la legalidad ordinaria.
  • Así, la Sala entiende que el argumento de que el padre goce de mayor flexibilidad que la madre para cuidar de las hijas no es válido en tanto que el derecho establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores es un derecho personalísimo, únicamente limitado si el otro progenitor trabaja en la misma empresa, que no es el caso, no teniendo nada que acreditar la trabajadora acerca de si el padre tiene mayor facilidad para conciliar o no.
  • Por otro lado, respecto a la empresa demandada, el Tribunal afirma que no existe ningún dato que permita observar la imposibilidad de la empresa de otorgar el horario solicitado, o el especial gravamen que le supondría otorgar dicho horario.
  • Por todo ello, el TSJ acaba estimando la demanda interpuesta, otorgando el derecho a la trabajadora a disfrutar del horario solicitado y obligando a la empresa a pasar por ello.

Conclusión Lex@:

EL TSJ reconoce el derecho de la trabajadora a disfrutar del horario solicitado en virtud de los preceptos mencionados, en tanto que la conciliación de la vida laboral y familiar es un derecho personalísimo de cada trabajador, no siendo este limitable por el único motivo de que el otro progenitor goce de una mayor flexibilidad para cuidar a los hijos. Será necesario que la empresa acredite la especial gravosidad del horario solicitado, y sólo en ese caso corresponderá a la trabajadora justificar la necesidad de la modificación.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 10 de octubre de 2019 ¿El trabajador tiene derecho a una prótesis de última generación como reparación íntegra del daño causado por un accidente laboral?

RESUMEN

El TS reconoce el derecho de un trabajador a que se le implante una prótesis de mano mioeléctrica de última generación como reparación íntegra de las secuelas que derivan del accidente de trabajo. La sentencia estima el recurso interpuesto por el trabajador y condena a la Mutua a abonar la suma de 49.000 euros por la implantación y encaje de la mencionada prótesis, así como por el tratamiento rehabilitador de adiestramiento seguido para su uso.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador que prestaba servicios como peón, sufre la amputación de su mano derecha a raíz de un accidente laboral ocurrido el día 19/9/2012.
  • La Mutua autorizó, a petición del trabajador, la colocación de una prótesis de tipo convencional que solo permite como modo de presión la función de pinza por medio de los dedos pulgar, índice y medio.
  • Sin embargo, el trabajador solicita a la Mutua una prótesis mioeléctrica de última generación que le permite hacer presión y realizar el agarre con todos los dedos de la mano biónica, lo que supone una mayor adaptación a sus condiciones personales y una mayor recuperación de la funcionalidad de su miembro superior en su vida cotidiana.
  • Tras rechazar la Mutua su solicitud, el trabajador acude a los Tribunales solicitando su derecho a recibir la prótesis de última generación y el tratamiento rehabilitador para adiestramiento en el uso de tal prótesis, cuyo importe asciende a la suma de 49.000 euros.

Consideraciones Jurídicas:

  • En primer lugar, el TS señala que, a la hora de determinar el alcance y contenido de la prestación sanitaria, se debe seguir aplicando el principio de reparación íntegra de las de las secuelas derivadas del accidente de trabajo, a pesar de la derogación del Decreto 2766/1967 en la que se basaba la jurisprudencia.
  • Y, esto es así, razona la sentencia, porque esta solución es la más acorde con el mandato del Convenio nº 17 de la OIT (ratificado por España desde 1925) el cual reconoce el derecho a los aparatos de prótesis y de ortopedia en unos términos comparables a los de la norma derogada de 1967.
  • Por otro lado, añade la Sala, la reparación íntegra del daño constituye un principio implícito en la responsabilidad empresarial en materia de accidentes laborales, de modo que el contenido de la asistencia sanitaria queda sujeto a las posibilidades razonables, pero sin las restricciones del catálogo de prestaciones sanitarias en contingencia común.
  • En este sentido, el Tribunal establece que, salvo norma específica en sentido contrario, en las contingencias profesionales rige el principio de reparación íntegra del daño. Por el contrario, cuando no consta tan importante circunstancia (la contingencia profesional), rige el principio de asistencia sanitaria.
  • Por todo ello, la Sala concluye que, al tratarse de un accidente de trabajo, debe prestarse una asistencia de la manera más completa y ha de comprender el suministro y renovación de los aparatos de prótesis y ortopedia que se consideren necesarios.

Conclusión Lex@:

Con la entrada en vigor del Real Decreto de 2012, que derogó la vieja norma de 1967 que venía regulando la asistencia sanitaria en caso de accidente de trabajo, se ha venido entendiendo que, en supuestos de accidente de trabajo, la asistencia debía ser la misma que en los casos de contingencias comunes. Sin embargo, el TS unifica doctrina y determina que, pese a esa derogación, sigue rigiendo el principio de reparación íntegra de las secuelas, siendo esta solución la más acorde con Convenio de la OIT nº 17 y previsiones de la LGSS en materia de asistencia sanitaria. En consecuencia, la sentencia estima el recurso interpuesto por un trabajador y reconoce su derecho a una prótesis de última generación, y no a la convencional, la cual estaba prevista para los supuestos de asistencia sanitaria ordinaria.

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