Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró, de 12 de septiembre de 2019 ¿Una trabajadora tiene derecho a salir media hora antes del trabajo para poder recoger a sus hijos del colegio?

RESUMEN

El Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró concede a una trabajadora la adaptación de su jornada laboral en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, permitiéndole salir 30 minutos antes para poder recoger a sus hijos en el colegio. En concreto, la sentencia estima la demanda interpuesta por la trabajadora al existir diferentes posibilidades que no generan dificultades organizativas para la empresa como, por ejemplo, recuperar esos 30 minutos mediante el teletrabajo.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora venía prestando servicios como fisioterapeuta en una residencia de tercera edad, realizando un 85% de su jornada laboral (por disfrute de una reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de 12 años desde 16/09/2013).
  • Su horario de trabajo era el siguiente: de lunes y viernes de 09.30 h a 13.30 h y de 14.30 h a 18.30 h, y martes, miércoles y jueves de 9.30 h a 13.30 h y de 14.30 a 16.30 horas.
  • En el área de fisioterapia donde la trabajadora presta servicios, se encuentran otras dos compañeras (siendo un total de 3 fisioterapeutas), las cuales tienen reconocida también una reducción de jornada.
  • Los residentes de la residencia donde viene prestando servicios la trabajadora bajan en dos turnos a desayunar y comer, de 8.30 a 9.30 h el primer turno y 9.30 a 10.30 h el segundo turno; de 13 h a 14h el primer turno y de 14 a 15 h el segundo turno.
  • En fecha 17/06/2019 la trabajadora solicita a la empresa una adaptación de su jornada laboral con el fin de poder recoger a sus hijos en el colegio, al amparo de lo previsto en el artículo 34.8 del ET.
  • En este sentido, hizo varias propuestas a la empresa (empezar 30 min antes su jornada, disponer de 30 min para comer, trabajar 30 min a distancia, realizar jornada intensiva), alegando que necesita salir a las 16 h para poder recoger a sus hijos en el colegio, ya que el menor de ellos finaliza a las 16.30 h y no le da tiempo a llegar. Indicando que su marido tampoco puede recogerlos ya que el finaliza su jornada a las 19.30 h.
  • La empresa denegó la petición alegando motivos organizativos, por lo que la trabajadora interpone demanda solicitando el reconocimiento de la adaptación de su jornada laboral solicitada en fecha 17/06/2019, peticionando una indemnización por daños y perjuicios por la ansiedad que dicha denegación le ha ocasionado.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si procede, o no, la adaptación de la jornada laboral solicitada por la trabajadora en virtud del artículo 34.8 ET.
  • El Juzgado comienza estableciendo que, en el supuesto concreto, es necesario valorar las concretas circunstancias personales y familiares de la trabajadora, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia en la que presta servicios para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión constituye, o no, un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional.
  • Sin embargo, la empresa no ha acreditado de ningún modo las dificultades organizativas para no atender a la petición de la trabajadora al existir un turno de desayuno a las 9.30 h, por lo que la trabajadora en el caso de entrar a las 9 h (en lugar de 9.30 h) podría atender algún residente antes de bajar a desayunar.
  • Lo mismo sucede con el turno de la comida, ya que un grupo de residentes baja a comer de 14 a 15 horas, por lo que la trabajadora podría parar a las 14 h (en vez de 13.30 h) y comer en media hora.
  • Tampoco ha acreditado la empresa dificultad alguna de que la trabajadora pueda recuperar esa media hora que solicita salir antes trabajando a distancia, máxime cuando una parte de la tarea de fisioterapeuta consiste en realizar tareas administrativas (rellenar y poner al día el historial de los residentes), en concreto, de 14.30h a 15 h se realiza registros/curso clínico pudiendo realizarse dicha función de 9 a 9.30 h.
  • Por otro lado, el juzgador reconoce a la trabajadora una indemnización de 3.125 euros, por daños y perjuicios derivados de la situación de ansiedad que viene sufriendo desde la denegación de dicha petición, pues es evidente que, como toda madre trabajadora, la situación de incertidumbre de ver cómo poder cuadrar su horario laboral con el horario escolar de sus hijos al ver denegada la petición de conciliar su vida laboral y familiar le ha generado ansiedad.

Conclusión Lex@:

El Juzgado de lo Social reconoce a una trabajadora el derecho de adaptar su jornada laboral, permitiéndole salir los martes, miércoles y jueves 30 min antes para poder conciliar la actividad familiar y laboral, con la posibilidad de recuperar ese tiempo mediante el trabajo a distancia. En concreto, la sentencia estima la demanda interpuesta por la trabajadora al no constar probado por la empresa las dificultades organizativas que impedían acceder a la propuesta y establece una indemnización por daños y perjuicios de 3.125 euros por la ansiedad que dicha denegación le ha ocasionado.

Sentencia del TSJ de Madrid, de 12 de julio de 2019 ¿El sistema de fichaje por huella dactilar es un medio de prueba válido para justificar un despido por faltas de asistencia?

RESUMEN

El TSJ declara improcedente el despido de un trabajador tras considerar que las hojas de control horario utilizadas por la empresa para justificar el despido no acreditan las faltas de asistencia y puntualidad que se le imputan debido a la dudosa fiabilidad del sistema de fichaje por huella dactilar.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador venía prestando servicios como profesor.
  • La escuela donde presta servicios el trabajador tiene implantado un sistema de fichaje de los empleados que utiliza la huella digital de dos dedos, de tal forma que, tanto a la salida, como a la entrada, deben fichar.
  • En fecha 21/06/2018 la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario por faltas y retrasos injustificados, aportando como prueba las hojas de control horario.
  • El trabajador acude a los Tribunales por entender que las ausencias y retrasos alegados en la carta de despido eran inciertos, ya que responden a fallos en el sistema de fichaje que habían sido puestos de manifiesto a sus superiores con anterioridad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si las hojas de registro de jornada del sistema de fichaje por huella dactilar son un medio de prueba válido para justificar la procedencia del despido.
  • En el supuesto concreto, señala el TSJ, se ha acreditado que el trabajador tiene problemas en los fichajes, ya que, según su explicación, además de profesor, es enfermero y normalmente los sistemas de detección dactilar no le funcionan por el uso y manejo habitual de medicamentos.
  • También consta probado, añade la sentencia, que el trabajador comunicó en numerosas ocasiones los problemas que tenía a la hora de fichar a su coordinadora, la cual le aconsejó que lo pusiera en conocimiento de la escuela. Sin embargo, el trabajador no lo hizo por dejadez.
  • Por otro lado, razona la Sala, se ha probado que el trabajador no ha faltado a su puesto de trabajo como se quiere hacer creer de contrario, ya que no existe ni una sola queja por parte de su coordinadora ni de ningún alumno.
  • Si hubiera faltado todos los días que se reflejan en la carta de despido, no es creíble que alguien no lo hubiera puesto en conocimiento de la escuela de algún modo, máxime cuando la mayoría de las ausencias se producen en el momento del final de curso.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ, el sistema de fichaje por huella dactilar no es un método fiable que permita acreditar debidamente las faltas de asistencia injustificadas de un trabajador, cuando el sistema presente fallos en los fichajes. En consecuencia, la sentencia del TSJ declara improcedente el despido tras determinar que las ausencias injustificadas al trabajo que se le imputan en la comunicación de despido disciplinario no han sido debidamente acreditadas por la empresa, ya que el sistema informático de control horario mediante huellas dactilares no es medio de prueba fiable.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 16 de julio de 2019 ¿Los permisos parentales deben computar como tiempo efectivo de trabajo para el devengo de un complemento salarial?

Los permisos parentales deben computar como tiempo efectivo de trabajo para el devengo de un complemento salarial. El TS considera contraria a Derecho, por discriminatoria, la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos de devengo de un complemento personal variable, las ausencias de los trabajadores que cesan en su actividad por causa de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento.

RESUMEN

El TS considera contraria a Derecho la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos de devengo de un complemento personal variable, las ausencias de los trabajadores que cesan en su actividad por causa de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento.

Supuesto de hecho:

  • El convenio colectivo de aplicación en la empresa regula el complemento personal de adaptación a la nueva jornada (CPAV) que se abonará por la realización de más de 1200 horas anuales, siendo su cuantía proporcional al incremento de la jornada y al valor de la hora ordinaria.
  • En concreto, el citado artículo señala: “Su cuantía será proporcional al incremento de jornada real que realicen al año de conformidad con el artículo 47 frente a la regulada en el ICCP que ascendía a 1.200 horas. Las que excedan de esta cifra se abonarán a valor de hora ordinaria con los criterios señalados con anterioridad.”
  • A efectos de cálculo de la jornada laboral acreditada por cada trabajador para el cálculo de este complemento, la empresa considera las situaciones de maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo o riesgo en la lactancia, adopción o acogimiento como ausencias al trabajo, por lo que durante esas situaciones NO se genera derecho a la percepción del complemento.
  • En consecuencia, a los trabajadores que suspenden su contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, no se les computa dicho periodo como horas trabajadas, a efectos de devengo del CPAV, es decir, de si se superan, o no, las 1.200 horas anuales.
  • Un sindicato acude a los Tribunales al considerar contraria a Derecho la práctica empresarial, ya que esto implica que, a final de año, perciban un importe inferior al resto de los trabajadores que no han estado en ninguna de estas situaciones.

Consideraciones Jurídicas:

  • En primer lugar, el TS examina la cuestión a partir de la distinción dos supuestos, atendiendo a quién sea el titular del derecho.
  • El primero se refiere a los supuestos de suspensión del contrato por nacimiento de hijo, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, en los que la persona titular del derecho es siempre la madre, por lo que guardan una relación directa con el sexo de la persona titular del derecho.
  • Además, señala la sentencia, la suspensión del contrato durante dichos periodos se impone por la normativa vigente y no se deja a voluntad de la trabajadora el suspender o no el contrato, sino que obligatoriamente ha de suspenderse por razones de protección de la seguridad y salud de la trabajadora, pues en esas circunstancias la mujer se encuentra en una situación de exposición a riesgos especialmente sensibles.
  • Por tanto, razona el Tribunal, la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos del devengo del CPAV, el tiempo de dichos periodos, supone una discriminación directa por maternidad y es contraria a la protección dispensada por el ordenamiento jurídico a la maternidad, que se materializa en el no reconocimiento de los derechos económicos.
  • El segundo supuesto que contempla la suspensión del contrato de las personas trabajadoras por paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el titular del derecho no son únicamente las mujeres, sino también los trabajadores varones.
  • Sin embargo, la solución alcanzada respecto al primer supuesto, maternidad, suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural, es plenamente aplicable también a estos supuestos, al tratarse de derechos que buscan facilitar a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional y lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo.
  • De este modo, concluye la sentencia, la práctica empresarial de no considerar dicho periodo como horas trabajadas, a efectos del devengo del complemento CPAV, es calificada como de “discriminatorio” en ambos casos. Esto es, tanto en los supuestos de permisos maternales, como paternales.

Conclusión Lex@:

Para el TS, el disfrute por las personas trabajadoras de alguno de los derechos parentales que contempla el Estatuto de los Trabajadores no puede originarles un perjuicio en sus derechos económicos. En este sentido, el TS determina que la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos de devengo de un complemento personal variable, los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, a efectos del devengo de un complemento personal variable, resulta discriminatoria.

Sentencia del TSJ de Madrid, de 19 de julio de 2019 ¿Es procedente el despido de un trabajador por proferir insultos hacia la empresa y sus compañeros a través de su cuenta en una red social?

RESUMEN

El TSJ declara procedente el despido de un trabajador por difundir a través de una red social comentarios inapropiados e insultos sobre sus responsables y compañeros de la empresa. En concreto, la sentencia desestima el recurso interpuesto por el trabajador y confirma la decisión extintiva de la empresa.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador venía prestando servicios para la empresa, teniendo suscrito un compromiso de confidencialidad y no divulgación consistente en mantener la reserva de la información utilizada en el trabajo diario en los límites internos de la sociedad.
  • La empresa comunica al trabajador su despido disciplinario por ofensas verbales a sus responsables y compañeros de la empresa tras conocer el contenido de los mensajes que éste había publicado a través de su perfil público en una red social.
  • Entre los mensajes publicados por el trabajador, se encuentran referencias inapropiadas sobre sus compañeros de trabajo y alusiones a sus responsables como "Solo estamos en la oficina yo y la cacho mierda de posventa que me odia, hemos de trabajar juntos para ayudar a nuestro distribuidor indio" y “si yo enviara un email al correo general explicando por qué creo que en la otra oficina son tontos, me iría a la puta calle con razón”.
  • El trabajador acude a los Tribunales solicitando que se declare la improcedencia del despido, por no concurrir causa justa para ello.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la conducta del trabajador consistente en difundir insultos contra sus compañeros y superiores a través de una red social es suficiente para justificar su despido.
  • En primer lugar, el TSJ considera que los mensajes publicados por el trabajador en una red social referidos a compañeros de trabajo y sus directivos son totalmente gratuitos, inapropiados y poco edificantes.
  • Además, añade la sentencia, resultan ofensivos para aquellos trabajadores de la empresa que son fácilmente identificables por los datos facilitados, amén de indicativos de un estado de cosas en el centro de trabajo en el que presta servicios que no parece, precisamente, serio y halagüeño, redundando en perjuicio del nombre y la posición competitiva de la empresa en el mercado.
  • Y, es que, a pesar de que el trabajador es libre de expresar sus ideas y opiniones en las redes sociales, la Sala considera que esta libertad tiene un límite representado por el honor de las personas a las que se refiere y también, en este caso, por el buen nombre de la empresa para la que trabaja.
  • Finalmente, concluye el Tribunal, no cabe aplicar en este caso la doctrina gradualista sobre la imposición de otra sanción distinta de la máxima de despido, pues la conducta del trabajador coincide con la descripción de las faltas muy graves sancionables con el despido, que corresponde imponer al empresario.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera que publicar a través de una red social comentarios inapropiados sobre la empresa e insultos a los compañeros de trabajo y directivos, supone una conducta muy grave que justifica la sanción de despido disciplinario. En ese sentido, la sentencia declara la procedencia del despido disciplinario que efectuó la empresa por ofensas verbales a sus responsables y compañeros de la empresa, al amparo del art. 54.2 c), tras conocer el contenido de los mensajes que publicaba a través de su perfil en una red social.

Sentencia del Juzgado núm. 2 de Bajadoz, de 9 de abril de 2019 ¿Una cámara de videovigilancia enfocada sobre el puesto de un trabajador vulnera su derecho a la intimidad y a la propia imagen?

RESUMEN

El Juzgado núm. 2 de Bajadoz estima la demanda interpuesta por una trabajadora y obliga a un Ayuntamiento a reorientar la dirección de la cámara de videovigilancia que estaba enfocada a su puesto de trabajo y a su ordenador, al entender que se produce una vulneración del derecho a la intimidad y a la propia imagen de la empleada.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora venía prestando servicios para un Ayuntamiento, desde el año 2008.
  • El Ayuntamiento instaló dos cámaras de videovigilancia para controlar el acceso a los edificios municipales y asegurar la seguridad de las instalaciones y los ciudadanos, así como controlar la presencia de los empleados municipales y el correcto desempeño de sus funcionales.
  • En el año 2018 se actualizó la situación de las cámaras de videovigilancia de acuerdo con la legalidad vigente, por lo que el Ayuntamiento comunicó a la trabajadora la instalación de videovigilancia y colocó una pegatina que anuncia "zona videovigilada" en la puerta de acceso a la biblioteca.
  • Una de las cámaras está colocada en el despacho donde presta sus servicios la trabajadora, que recoge la imagen del puesto de la trabajadora, el puesto de otra compañera a la derecha, el acceso a las dependencias y el puesto de otro trabajador la izquierda abarcando las pantallas de los ordenadores de la trabajadora y del compañero de la izquierda.
  • La trabajadora interpone una demanda al considerar que el enfoque de la cámara de videovigilancia sobre su lugar de trabajo vulnera su derecho a la intimidad y a la propia imagen.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el enfoque de una cámara de videovigilancia sobre el puesto de una trabajadora y su ordenador supone una vulneración a la intimidad y a la propia imagen.
  • En primer lugar, el Tribunal señala que el empresario puede colocar las cámaras de vigilancia que considere necesarias, siempre que no colisionen con los derechos fundamentales de los trabajadores.
  • En el supuesto concreto, señala la sentencia, la instalación de la cámara era idónea para el control de acceso de público en general a las dependencias donde desarrollaban su trabajo los tres trabajadores.
  • Sin embargo, esta medida no era necesaria dado que no se acreditó ningún motivo para su instalación en esas dependencias concretas cuando sólo había dos en todo el Ayuntamiento, ni que su direccionamiento fuera imprescindible para captar las imágenes de las personas que accedían a la dependencia municipal.
  • Por lo tanto, aunque a priori resulte proporcionado captar la imagen de la trabajadora y su pantalla de ordenador dado que se desarrollaba en el ámbito estricto de su actividad laboral, al implicar un seguimiento continuado e indiscriminado de su trabajo sin motivo alguno se tornaba arbitrario o caprichoso cuando existen muchos.
  • En cuanto a la finalidad de controlar la presencia de los empleados municipales y el correcto desempeño de sus funcionales, el juzgador considera ineficaz la videovigilancia en una habitación de tres trabajadores máxime cuando existen otros medios para hacer un seguimiento de sus funciones.
  • Además, resulta desproporcionada su instalación en ese lugar con 3 empleados cuando casi 30 personas firmaron el "comunicado a los empleados sobre instalación de videovigilancia".
  • Finalmente, concluye la sentencia, se aprecia desigualdad de trato en cuanto al lugar de la ubicación ya que no se ha acreditado ninguna causa específica para colocar la cámara en concreto en esas dependencias como por ejemplo por conflictividad del servicio que se prestaba.

Conclusión Lex@:

El Juzgado núm. 2 de Bajadoz considera que enfocar permanentemente el puesto de una trabajadora y su ordenador, sin haberse acreditado ninguna causa específica para ello, supone una desigualdad de trato sin justificación objetiva y razonable, al realizar un seguimiento continuado de la actividad de la trabajadora sin causa justificada. En concreto, la sentencia declara vulnerado el derecho a la intimidad y a la igualdad de trato de la trabajadora y obliga al ayuntamiento a modificar la videovigilancia con relación a la cámara orientada a su persona y a su ordenador.

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