Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2021 ¿La copia básica de los contratos que se entrega a la RLT tiene que contener el salario real o es posible indicar “salario según convenio” o “salario según pacto” sin mayor concreción?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que la empresa no está obligada a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original, en este caso el salario real del trabajador.

Supuesto de hecho:

  • La empresa viene facilitando a los representantes de los trabajadores las copias básicas de los contratos en los que se hace constar el nombre del trabajador contratado, la duración del contrato, su objeto, el grupo o categoría profesional en que se le encuadra, el centro de trabajo donde debe prestar sus servicios, la fecha de finalización, la normativa específica aplicable y la duración del periodo de prueba pactado.
  • En relación con el salario, las copias básicas entregadas a la RLT se limitan a indicar “salario según convenio” o “salario según pacto”, sin consignar el importe total.
  • Disconforme con el actuar de la empresa, un sindicato presenta demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional solicitando que se declare el derecho a que la copia básica de los contratos contenga la expresión del salario real pactado, no siendo válida la expresión “según pacto”.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la copia básica de los contratos que se entrega a la RLT tiene que contener el salario real o, por el contrario, si es posible indicar “salario según convenio” o “salario según pacto”, sin mayor concreción.
  • El artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario ha de entregar una copia con los datos que figuran en el contrato original. De esta forma, no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original.
  • Así pues, no estaría cumpliendo el mandato legal si en el contrato original se expresa que el salario será según convenio y, posteriormente, en la copia fijar la cantidad numérica que corresponde.
  • En este sentido, si el salario real no figura en el contrato original, no será exigible incluirlo como parte de la copia básica del mismo.
  • Por todo ello, la Sala concluye que la copia básica facilitada por la empresa a los representantes de los trabajadores reproduce el contenido de los contratos originales, ajustándose a la definición y calificación de copia básica que la jurisprudencia le otorga: traslado o reproducción de un escrito (contrato) que recoge lo fundamental del mismo y que en materia salarial es su fiel reflejo.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo considera que, al no figurar el salario real en el contrato original, no existe obligación alguna de que también figure en la copia básica. Por tanto, es correcto no especificar el salario real en los contratos de trabajo.

Sentencia del TSJ del País Vasco de 11 de mayo de 2021 ¿Constituye discriminación por razón de sexo la inclusión en un ERTE de un mayor número de mujeres que de hombres?

RESUMEN

El TSJ del País Vasco considera que la inclusión en el ERTE de un mayor número de mujeres que de hombres, constituye una decisión discriminatoria, puesto que no concurren causas objetivas para hacerlo. Además, el Tribunal condena a la empresa a abonar a cada trabajadora una indemnización de 6.251 €.

Supuesto de hecho:

  • Unas trabajadoras prestan sus servicios en una empresa aeronáutica, en el departamento de MOI (mano de obra indirecta).
  • En mayo de 2020, la empresa comunicó a los representantes de los trabajadores la apertura de un período de consultas para la suspensión de los contratos de 602 empleados (de 9 centros de trabajo distintos) por causas productivas de carácter coyuntural.
  • Una vez concluido el período de consultas con acuerdo, respecto del departamento de MOI, el ERTE afectó a un total de 8 personas trabajadoras, de las que 7 son mujeres que se encuentran en situación de reducción de jornada por guarda legal.
  • Antes este hecho, las trabajadoras interponen demanda frente a la empresa al considerar que esta decisión entraña discriminación por razón de sexo, solicitando una indemnización para cada una.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si resulta discriminatoria la inclusión de más mujeres (que, además, se encontraban en situación de reducción de jornada por guarda legal) que hombres en un ERTE.
  • Sostiene el tribunal juzgador, aplicando doctrina constitucional que será la empresa quien tenga que demostrar que su actuar (en este caso los despidos) fue por causas objetivas y no por razón de sexo, algo que sería discriminatorio.
  • Además, corresponde a la parte demandante (las trabajadoras en este caso) han de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales.
  • Pues bien, asevera el tribunal que la empresa no ha logrado con sus argumentos destruir o desvincular los indicios aportados por las demandantes de un resultado que claramente afectaba de manera particular a las mujeres, puesto que como se constata del relato de hechos 7 de los 8 trabajadores incluidos en el ERTE eran mujeres.
  • Considera también que los criterios utilizados para incluir a las trabajadoras en ERTE no son neutros, sino que han generado un claro resultado peyorativo para las trabajadoras.
  • Así pues, para el tribunal juzgador se ha producido una discriminación por razón de sexo, condenando además a la empresa a abonar a las trabajadoras una indemnización de 6.251 €, por infracción del artículo 8.12 de la LISOS.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera que ha quedado acreditado que la inclusión de las trabajadoras en el ERTE no obedeció a causas objetivas y neutras, tal y como alega la empresa, sino más bien a un acto discriminatorio, ya que el ERTE afectaba en su mayoría a las mujeres trabajadoras de la empresa quienes, además, se encontraban en situación de reducción de jornada por guarda legal.

Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2021 ¿Es accidente laboral el esguince de muñeca sufrido por una trabajadora en una cafetería durante su tiempo de descanso?

RESUMEN

El Tribunal Supremo concluye que, en este caso, el nexo de causalidad entre el trabajo y el accidente sufrido nunca se ha roto, porque la pausa de descanso era necesaria y la utilización de esos 15 minutos por la trabajadora se produjeron con criterios de total normalidad, a pesar de que en el momento del accidente se encontrase fuera del centro de trabajo (en concreto, en una cafetería).

Supuesto de hecho:

  • El 17 de mayo de 2017, una trabajadora sufrió un esguince de muñeca como consecuencia de una caída sufrida en una cafetería durante la pausa de descanso en su trabajo.
  • Desde ese mismo día, la trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal (IT) que duró dos semanas.
  • El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), consideró que el proceso de IT derivaba de accidente no laboral.
  • Sin embargo, la trabajadora interpuso demanda frente al INSS, solicitando que se declarase que la IT era consecuencia de un accidente laboral, puesto que se produjo en la pausa de 15 minutos durante su jornada laboral.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la lesión sufrida por la trabajadora en una cafetería durante su tiempo de descanso debe calificarse como “accidente de trabajo”.
  • En el presente caso, la trabajadora se accidentó cuando salió de su lugar de trabajo con la intención de tomarse un café dentro de los 15 minutos de descanso considerados como tiempo de trabajo efectivo, por tratarse de una jornada superior a seis horas (artículo 34.4 ET).
  • Por esta razón, el nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los quince minutos de la misma por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad.
  • Esto es así, ya que en los hechos existe un enlace directo y necesario entre la situación en la que se encontraba la trabajadora cuando se produjo la caída, que no es otra que el tiempo y el lugar de trabajo.
  • Por tanto, concluye el Tribunal Supremo que en este caso no concurre ninguna circunstancia que evidencie de manera inequívoca la ruptura de la relación de causalidad entre el trabajo y la caída y, por tanto, este accidente debe ser considerado como “de trabajo”.

Conclusión Lex@:

El Alto Tribunal, desestima el recurso de casación interpuesto por el INSS y confirma la sentencia del TSJ, pues considera el accidente de trabajo y, en consecuencia, las prestaciones derivadas del mismo han de ser calificadas como derivados de accidente de trabajo, atendiendo a las particularidades del caso analizado.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de febrero de 2021. ¿El trabajador que solicita teletrabajar para la conciliación laboral y familiar debe acreditar sus circunstancias personales?

RESUMEN

El TSJ de Galicia confirma la sentencia de instancia y exhorta a la empresa a aceptar la solicitud de la trabajadora de realizar su trabajo desde su casa, para que de esta manera pueda conciliar con su vida familiar.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora prestaba servicios en una residencia de mayores, como directora, en horario de 9.00 a 17.00 horas de lunes a viernes, teniendo que invertir una hora en cada trayecto de ida y vuelta hasta llegar al centro de trabajo.
  • En 2012 nació su hijo, que actualmente cuenta con 7 años, siendo familia monoparental.
  • En 2019, la trabajadora solicitó traslado a otro puesto de trabajo más próximo a su domicilio, para poder conciliar su vida familiar y laboral, sin obtener respuesta por parte de la empresa.
  • Posteriormente, solicitó acogerse a la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa, mediante asistencia al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que el menor tuviese 12 años.
  • La empresa tampoco contestó a esta solicitud de la trabajadora, motivo por el cual esta interpuso demanda ante los Tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la pretensión de la trabajadora de prestar sus servicios en régimen de teletrabajo durante tres días a la semana debe estimarse al amparo del art. 34.8 del ET; o bien, por el contrario, las funciones de la trabajadora son necesariamente presenciales, y no admiten la posibilidad del teletrabajo.
  • Asevera el tribunal juzgador que la trabajadora puede desempeñar su trabajo como directora de acuerdo con lo planteado, sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción de la empresa.
  • Esto es así, puesto que muchas de sus funciones se pueden realizar a través del teletrabajo y, cuando sea precisa su presencia, se pueden coordinar para que las visitas se produzcan los días que asista presencialmente al centro de trabajo.
  • Por el contrario, la denegación de la petición dificulta de manera notoria la organización familiar de la trabajadora debido a los horarios escolares del menor.
  • En este sentido, no es el trabajador el que debe probar su necesidad doméstica, ni su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar, sino que es la empresa quien debe demostrar de forma clara e indubitada la causa que permite excepcionar la concreción horaria consecuencia de la flexibilización propuesta por el trabajador.
  • Por otro lado, la legislación laboral vigente establece que en los casos en los que no hay acuerdo para conciliar vida laboral y familiar, debe entablarse una negociación entre las partes implicadas (empresa y trabajador).
  • Pues bien, en este caso, la negociación fue deliberadamente omitida por la empresa en reiteradas ocasiones, además de haber hecho caso omiso a las solicitudes anteriores de traslado a puestos vacantes de director de otras residencias para conciliar la vida familiar y laboral que había hecho la trabajadora.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Galicia, considera que, en este caso, la trabajadora puede desempeñar su trabajo sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción a la empresa. Además, no es el trabajador el que debe probar su necesidad doméstica, ni su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar, sino que es la empresa quien debe demostrar de forma clara e indubitada la causa que permite excepcionar la concreción horaria consecuencia de la flexibilización propuesta por el trabajador.

Sentencia del TSJ de Castilla y León de 1 de marzo de 2021. ¿Vulnera el compromiso de mantenimiento del empleo el despido de un trabajador que no se reincorpora a su puesto tras un ERTE?

RESUMEN

El TSJ de Castilla y León considera procedente el despido del trabajador, pues considera que no se produce la ruptura del compromiso de salvaguarda del empleo por parte de la empresa, ya que dicho despido se produjo por motivos disciplinarios, puesto que el trabajador no se reincorporó tras la finalización de ERTE.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios en una empresa de restauración.
  • Desde el 16/03/2020, el trabajador estuvo afectado por el ERTE por causa de fuerza mayor autorizado a la empresa.
  • El 28/05/2020, el encargado de la empresa se puso en contacto con el trabajador, comunicándole que debía reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalizase el ERTE el 29 de mayo.
  • Sin embargo, el trabajador decide de forma unilateral no reincorporarse a su puesto de trabajo, sin justificar sus ausencias.
  • Por este motivo, la empresa comunicó al trabajador, por medio de burofax, sanción de empleo y sueldo por 30 días debido a las faltas de asistencia.
  • Cumplida la sanción, el trabajador debía incorporarse a su puesto de trabajo, pero tampoco lo hizo.
  • Debido a esto, la empresa notificó mediante burofax al trabajador su despido disciplinario por faltas de asistencia y trasgresión de la buena fe contractual.
  • Disconforme con el despido, el trabajador demandó a la empresa ante los Tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido el despido de un trabajador que no se reincorpora al finalizar el ERTE y si ese despido supone el incumplimiento de la empresa del compromiso de salvaguarda del empleo establecido en el RD ley 8/2020.
  • La Disposición Adicional 6ª del citado RDL establece: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto -ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad (…) este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes”.
  • Sin embargo, la propia Disposición añade que “No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, (…)”.
  • En este sentido, el tribunal juzgador asevera que no se ha producido tal incumplimiento, pues en el mismo Real Decreto se establece que no se considerara incumplido tal compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, tal y como sucede en este caso.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Castilla y León considera que la empresa no ha incumplido el compromiso de salvaguarda del empleo de la DA 6ª del Real Decreto-ley 8/2020, ya que la relación laboral se extinguió por causas disciplinarias, supuesto contemplado en la propia Disposición entre las extinciones que no deben entenderse como una ruptura del compromiso de salvaguarda del empleo.

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