Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de febrero de 2021. ¿El trabajador que solicita teletrabajar para la conciliación laboral y familiar debe acreditar sus circunstancias personales?

RESUMEN

El TSJ de Galicia confirma la sentencia de instancia y exhorta a la empresa a aceptar la solicitud de la trabajadora de realizar su trabajo desde su casa, para que de esta manera pueda conciliar con su vida familiar.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora prestaba servicios en una residencia de mayores, como directora, en horario de 9.00 a 17.00 horas de lunes a viernes, teniendo que invertir una hora en cada trayecto de ida y vuelta hasta llegar al centro de trabajo.
  • En 2012 nació su hijo, que actualmente cuenta con 7 años, siendo familia monoparental.
  • En 2019, la trabajadora solicitó traslado a otro puesto de trabajo más próximo a su domicilio, para poder conciliar su vida familiar y laboral, sin obtener respuesta por parte de la empresa.
  • Posteriormente, solicitó acogerse a la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa, mediante asistencia al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que el menor tuviese 12 años.
  • La empresa tampoco contestó a esta solicitud de la trabajadora, motivo por el cual esta interpuso demanda ante los Tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la pretensión de la trabajadora de prestar sus servicios en régimen de teletrabajo durante tres días a la semana debe estimarse al amparo del art. 34.8 del ET; o bien, por el contrario, las funciones de la trabajadora son necesariamente presenciales, y no admiten la posibilidad del teletrabajo.
  • Asevera el tribunal juzgador que la trabajadora puede desempeñar su trabajo como directora de acuerdo con lo planteado, sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción de la empresa.
  • Esto es así, puesto que muchas de sus funciones se pueden realizar a través del teletrabajo y, cuando sea precisa su presencia, se pueden coordinar para que las visitas se produzcan los días que asista presencialmente al centro de trabajo.
  • Por el contrario, la denegación de la petición dificulta de manera notoria la organización familiar de la trabajadora debido a los horarios escolares del menor.
  • En este sentido, no es el trabajador el que debe probar su necesidad doméstica, ni su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar, sino que es la empresa quien debe demostrar de forma clara e indubitada la causa que permite excepcionar la concreción horaria consecuencia de la flexibilización propuesta por el trabajador.
  • Por otro lado, la legislación laboral vigente establece que en los casos en los que no hay acuerdo para conciliar vida laboral y familiar, debe entablarse una negociación entre las partes implicadas (empresa y trabajador).
  • Pues bien, en este caso, la negociación fue deliberadamente omitida por la empresa en reiteradas ocasiones, además de haber hecho caso omiso a las solicitudes anteriores de traslado a puestos vacantes de director de otras residencias para conciliar la vida familiar y laboral que había hecho la trabajadora.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Galicia, considera que, en este caso, la trabajadora puede desempeñar su trabajo sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción a la empresa. Además, no es el trabajador el que debe probar su necesidad doméstica, ni su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar, sino que es la empresa quien debe demostrar de forma clara e indubitada la causa que permite excepcionar la concreción horaria consecuencia de la flexibilización propuesta por el trabajador.

Sentencia del TSJ de Castilla y León de 1 de marzo de 2021. ¿Vulnera el compromiso de mantenimiento del empleo el despido de un trabajador que no se reincorpora a su puesto tras un ERTE?

RESUMEN

El TSJ de Castilla y León considera procedente el despido del trabajador, pues considera que no se produce la ruptura del compromiso de salvaguarda del empleo por parte de la empresa, ya que dicho despido se produjo por motivos disciplinarios, puesto que el trabajador no se reincorporó tras la finalización de ERTE.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios en una empresa de restauración.
  • Desde el 16/03/2020, el trabajador estuvo afectado por el ERTE por causa de fuerza mayor autorizado a la empresa.
  • El 28/05/2020, el encargado de la empresa se puso en contacto con el trabajador, comunicándole que debía reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalizase el ERTE el 29 de mayo.
  • Sin embargo, el trabajador decide de forma unilateral no reincorporarse a su puesto de trabajo, sin justificar sus ausencias.
  • Por este motivo, la empresa comunicó al trabajador, por medio de burofax, sanción de empleo y sueldo por 30 días debido a las faltas de asistencia.
  • Cumplida la sanción, el trabajador debía incorporarse a su puesto de trabajo, pero tampoco lo hizo.
  • Debido a esto, la empresa notificó mediante burofax al trabajador su despido disciplinario por faltas de asistencia y trasgresión de la buena fe contractual.
  • Disconforme con el despido, el trabajador demandó a la empresa ante los Tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido el despido de un trabajador que no se reincorpora al finalizar el ERTE y si ese despido supone el incumplimiento de la empresa del compromiso de salvaguarda del empleo establecido en el RD ley 8/2020.
  • La Disposición Adicional 6ª del citado RDL establece: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto -ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad (…) este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes”.
  • Sin embargo, la propia Disposición añade que “No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, (…)”.
  • En este sentido, el tribunal juzgador asevera que no se ha producido tal incumplimiento, pues en el mismo Real Decreto se establece que no se considerara incumplido tal compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, tal y como sucede en este caso.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Castilla y León considera que la empresa no ha incumplido el compromiso de salvaguarda del empleo de la DA 6ª del Real Decreto-ley 8/2020, ya que la relación laboral se extinguió por causas disciplinarias, supuesto contemplado en la propia Disposición entre las extinciones que no deben entenderse como una ruptura del compromiso de salvaguarda del empleo.

Foro de Opinión (Nuevas) formas de trabajar


¿Cómo trabajaremos en nuestro país dentro de unos años? ¿Que habrá cambiado en nuestra forma de trabajar a partir de la pandemia mundial generada por el Covid19, la crisis de salud, económica y social? ¿Cómo queremos que esta crisis nos permita generar oportunidades para un mayor progreso y estabilidad de nuestras empresas y un bienestar de las personas? Desde AEDIPE queremos promover los próximos meses la generación de propuestas que contribuyan a unas mejores (nuevas) formas de trabajar, a “un nuevo futuro del trabajo, un nuevo futuro de las personas”.

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Sentencia del TSJ de Asturias de 2 de marzo de 2021. ¿Es válido el despido disciplinario de un trabajador que se niega de forma reiterada a utilizar gel hidroalcohólico y mascarilla?

RESUMEN

El TSJ de Asturias declara procedente el despido del trabajador por actos de indisciplina, al negarse a utilizar gel hidroalcohólico y mascarilla al momento de repartir los pedidos, además de mostrar una conducta ciertamente irrespetuosa con gritos inopinados hacia el supervisor.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador prestaba servicios como repartidor en un restaurante de comidas.
  • El trabajador fue reticente a la recogida de equipos de protección personal tales como guantes, gel y mascarillas siendo requerido por la empresa en diversas ocasiones.
  • La empresa sancionó al trabajador en diversas ocasiones por la demora en la realización de servicios de reparto y por desobediencia a órdenes e instrucciones del empresario (entre ellas, por negarse varias veces a recoger los equipos de protección frente al COVID-19, tales como geles y mascarillas), faltas que son consideradas graves y muy graves respectivamente.
  • En otra ocasión, su supervisor le indicó al trabajador que debía proceder a limpiarse las manos con gel desinfectante antes de recoger el pedido en el restaurante, negándose el trabajador y, además, llegando a gritar al supervisor.
  • Finalmente, en mayo de 2020 la empresa notifica al trabajador su despido disciplinario (art. 54.2 ET).
  • Ante este hecho, el trabajador interpone demanda frente a la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

  • El Tribunal comienza recordando que el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
  • Además, el artículo 54 del mismo texto legal, señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, considerándose incumplimiento contractual, entre otros, la indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Pues bien, en el presente caso, el trabajador había desobedecido en reiteradas ocasiones las órdenes del empresario, desplegando además una conducta ciertamente irrespetuosa con gritos inopinados hacia el supervisor en un restaurante que nutre de pedidos a la empresa.
  • Además, el trabajador había sido requerido por la empresa en varias ocasiones para que utilizara los elementos de protección adecuados a la situación sanitaria que se vivía en los meses de marzo a junio de 2020.
  • Por todo ello, al haber conocimiento consciente del trabajador de las obligaciones que debía seguir en materia de higiene, incumpliendo las mismas de manera reiterada y contumaz, la calificación del despido como procedente es ajustada a derecho.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Asturias considera ajustado a derecho el despido del trabajador debido a las continuas y reiteradas faltas de indisciplina, desplegando además una conducta ciertamente irrespetuosa con gritos inopinados hacia el supervisor y, además, por negarse en reiteradas ocasiones a cumplir con las obligaciones de higiene en el trabajo, negándose a desinfectarse las manos con gel hidroalcohólico.

Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2021 ¿Toda alteración del sistema de incentivos constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que la modificación del sistema de incentivos no es sustancial, pues se venían realizando variaciones desde su implantación en 2014, sin que estos sistemas generasen derecho consolidado alguno a favor de los trabajadores.

Supuesto de hecho:

  • La actividad de la empresa, dedicada al telemarketing, consiste en la emisión o recepción de llamadas de usuarios de productos de sus clientes principales.
  • Entre los conceptos retributivos que perciben los trabajadores se encuentran los “incentivos”, cuyo sistema de cálculo ha venido siendo determinado por la empresa.
  • En el año 2014 se implantó un nuevo sistema de comisiones en la empresa, y en 2017 la empresa modifica el sistema de cálculos de los incentivos.
  • Un sindicato interpone demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas, interesando la declaración de nulidad o que la decisión empresarial es injustificada.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la decisión empresarial por la que se altera el régimen del sistema de incentivos.
  • Sostiene el Alto Tribunal que, aunque los parámetros de cálculo sean prolijos y ello dificulta en qué medida pueda estar afectada la cuantificación de los incentivos, no lleva necesariamente a considerar que estemos ante una modificación sustancial.
  • Y esto es así porque no cabe calificar de sustancial la medida por el solo hecho de afectar al sistema de retribución.
  • Además, señala el Tribunal Supremo que no toda variación debe ser encajada en el art. 41 ET, sino que debe ser analizada desde el correcto ejercicio del ius variandi (poder de dirección) empresarial.
  • Por tanto, no es posible calificar de sustancial la modificación unilateral que ha realizado la empresa respecto al sistema de incentivos, ya que se está partiendo de una alteración que es de plena competencia de la empresa, pues se ha venido realizando así desde 2014 al no implantar un sistema invariable o consolidable.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo considera que no puede calificarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo la realizada por la empresa en el sistema de incentivos implantado en 2014, sin tener la consideración de derecho consolidado, había sido modificado en varias ocasiones, y sin que, además, se constate la repercusión negativa que la modificación operada en 2017 haya tenido cuantitativamente.

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