RESUMEN

La Audiencia Nacional determina que la empresa no puede exigir a los teletrabajadores que aporten una cuenta de correo electrónico particular, sino que debe ser aquella quien la proporcione a los trabajadores.

SUPUESTO DE HECHO:

La empresa se dedica al sector del Contact Center, resultando de aplicación el Convenio colectivo de ámbito Estatal del Sector de Contact. Desde marzo de 2020, la empresa mantiene aproximadamente al 80 % de la plantilla en modalidad de trabajo a distancia.

En julio de 2019, la empresa y las secciones sindicales llegaron a un acuerdo en cuya cláusula 7ª se estipulaba lo siguiente: “La empresa pondrá a disposición del trabajador un correo electrónico corporativo donde podrá cursar válidamente las comunicaciones al trabajador, relacionadas con la gestión de recursos humanos, comunicación de turnos y horarios, reconocimientos médicos, procedimientos de obligado cumplimiento por parte del trabajador etc”. Sin embargo, en la actualidad solo disponen de correo corporativo los trabajadores de estructura y las secciones sindicales.

A partir del mes de marzo de 2020 la empresa comenzó a celebrar acuerdos individuales de teletrabajo, en los que se indica entre otras cosas que el trabajador facilite un número de teléfono móvil y una dirección de correo electrónico, campo este último que se señala como obligatorio.

Las personas teleoperadoras de la plantilla tienen que hacer uso para determinados trámites de una cuenta de correo personal: solicitud de permisos y vacaciones, justificación de bajas, solicitud de excedencias, solicitud de actividades formativas, etc.

Los sindicatos solicitan que se declare contraria a derecho la exigencia empresarial de poner a disposición el correo electrónico personal para completar la operativa de gestión de actividad y recursos humanos, así como las cláusulas de los contratos de teletrabajo que obligan a las personas trabajadoras a la puesta a disposición de este medio. En este sentido, solicitan que se declare la obligación de la empresa de poner a disposición del personal en teletrabajo un correo corporativo como medio necesario para el desarrollo de la actividad.

Consideraciones Jurídicas:

La Sala comienza recordando que, según doctrina del Tribunal Supremo, la ajenidad propia del contrato de trabajo (art. 1.1 E.T) implica, entre otras cosas, la ajenidad en los medios, lo que significa que es el empleador el que tiene que proporcionar al trabajador los medios necesarios para el desenvolvimiento de su relación laboral.

En el presente caso, el correcto desenvolvimiento de la relación contractual requiere la existencia de una comunicación vía correo electrónico entre empresa y empleado. Pues bien, si el correo y el número de teléfono resultan esenciales para el desenvolvimiento del contrato, tanto uno como otro deben ser proporcionados por la empresa al trabajador.

Además, en virtud de la Disposición Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia, “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.

Por tanto, siendo necesario que el trabajador disponga de una cuenta de correo electrónico, es el empleador el que está obligado a proporcionarlo, pues el empresario el que ha de asumir los riesgos de su actividad empresarial proporcionando a la plantilla los medios necesarios para el desarrollo de esta.

De esta forma, se declara contraria a derecho la práctica empresarial de requerir la puesta a disposición del correo electrónico personal en determinadas actuaciones u operativas de la relación laboral, así como la cláusula del contrato de teletrabajo por la que se obliga al trabajador a poner a disposición de la empresa el correo personal. Asimismo, se declara la obligación de la empresa de poner a disposición del personal en teletrabajo un correo corporativo como medio necesario para el desarrollo de la actividad.

Conclusión Lex@:

Si el correo y el número de teléfono resultan esenciales para el desenvolvimiento del contrato, tanto uno como otro deben ser proporcionados por la empresa al trabajador ya que, en virtud del artículo 1.1. del Estatuto de los Trabajadores, la ajenidad en los medios en el marco de la relación laboral significa que es el empleador el que tiene que proporcionar al trabajador los medios necesarios para el desenvolvimiento de su relación laboral. Además, respecto de los teletrabajadores, la Disposición Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia dispone expresamente que “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.

Aunque el mercado laboral tecnológico sigue siendo uno de los de mayor crecimiento en los últimos años, varias empresas tecnológicas como Twitter y Meta, han frenado la contratación o despedido a personal en los últimos meses.

Las grandes empresas tecnológicas han despedido en el último año a 35.000 trabajadores en todo el mundo, y otras están revirtiendo sus planes de contratación y anunciado congelamientos de contratación. Según Ricardo Garrastazu CEO de la consultoría de RR.HH Saleshunters “ los despidos parecen ser específicos de las empresas que se encuentran en situaciones financieras más frágiles”.

Compañías como Facebook están instruyendo a sus gerentes de ingeniería para que identifiquen y eliminen a sus empleados con el desempeño más bajo, ya que la compañía está intentando controlar los costos durante una recesión económica en la industria tecnológica en auge desde hace muchos años. Por otro lado, el director ejecutivo de Uber, Dara Khosrowshani también ha informado sobre los planes para reducir gastos y tratar la contratación como una decisión meditada ante el “cambio sísmico” en las condiciones de mercado.

El equilibrio de poder está cambiando en la industria tecnológica.

Durante gran parte de la última década, las empresas de tecnología han inundado a sus empleados corporativos con dinero y atractivos beneficios para atraer y retener talento en una industria hipercompetitiva. Esta tendencia se aceleró en los últimos dos años en medio de un auge de productos y servicios tecnológicos impulsado por la pandemia de la Covid-19.

Pero la situación ha comenzado a enfriarse a medida que la industria de la tecnología y la economía en general se han visto afectadas por la tormenta perfecta de la inflación, el aumento de las tasas de interés, los temores de una recesión y la guerra de Rusia en Ucrania.

Escasez de talento tecnológico en España y crecimiento de los equipos de ventas

Según la compañía de recursos humanos saleshunters, las congelaciones en las grandes empresas contrastan con el entorno de contratación más amplio para los trabajadores tecnológicos, con una escasez constante de talento en España. Según el informe de “Empleabilidad y talento digital 2021” de la Fundación Vass, el déficit de talento digital en España ha mejorado en el último año aunque todavía quedan 7.000 puestos de trabajo sin cubrir en el ámbito técnico, con 14.000 empresas que buscan perfiles tecnológicos. A nivel global, muchas empresas aún luchan por reclutar el talento que necesitan para respaldar sus crecientes necesidades tecnológicas. Otra pieza fundamental para el futuro de las empresas son en nuestro país son sus equipos comerciales. Vender es el objetivo último de cualquier empresa o negocio y la clave del éxito reside en el equipo humano que respalda este proceso.“ Tanto los trabajadores tecnológicos como los comerciales, seguirán teniendo muchas opciones en el mercado laboral español. Es muy probable que en los próximos mes las empresas españolas se apoyen en sus equipos comerciales y el talento tecnológico para sortear la crisis”

Sobre saleshunters

Fundada en el año 2003, saleshunters fue la primera compañía de Recursos Humanos que se dedicó y especializó en exclusiva en la selección de vendedores y comerciales de todos los sectores y perfiles en nuestro país. En saleshunters disponen de un proceso de reclutamiento diseñado a medida de las necesidades de la empresa y de un software con una de las mayores base de datos de candidatos construida tras 19 años especializándose en este nicho de consultoría , que les permite para poder acceder a un talento diferencial.

Mas información

Gustavo Egusquiza

Teléfono: 674959421

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que el pacto en virtud del cual el trabajador se compromete a devolver, con descuentos mensuales en las nóminas, el coste del curso de especialización es válido ya que no se trata de ningún tipo de indemnización que tenga que pagar el trabajador sino de hacer frente a los pagos pendientes. Por lo tanto, aunque el trabajador haya cursado la baja en la empresa sigue teniendo la obligación de abonar las cantidades restantes del importe del curso de especialización.

SUPUESTO DE HECHO:

El trabajador prestó servicios en la empresa desde el año 2017 por medio de contrato indefinido.

Dicho contrato contenía una cláusula que señalaba que, en caso de extinción del contrato dentro del plazo de dos meses de haber finalizado un curso de especialización con cargo a la empresa, estaría obligado a abonar dicho curso.

El abono del curso denominado CURSO HABILITACION EMBRAER (formación específica para poder pilotar aviones del modelo Embraer) se realizaría mediante el descuento de una cantidad de la nómina mensual durante 27 meses.

El trabajador fue despedido por causas disciplinarias en 2018.

Ante la negativa del trabajador a abonar el coste del curso de especialización, la empresa acude a los Tribunales porque considera que el pacto suscrito es válido y, por lo tanto, el trabajador debe hacer frente a los pagos pendientes de devolución.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido y ajustado a derecho el pacto en virtud del cual el trabajador se compromete a devolver, con descuentos mensuales en las nóminas, el coste del curso de especialización.

La Sala comienza recordando que los pactos en los que la empresa anticipa el pago del curso de especialización (imprescindible para la posterior contratación del trabajador) y los trabajadores se comprometían a su devolución con descuentos mensuales en las nóminas, son válidos y ajustados a derecho.

Aunque dichos pactos se lleven el título de “pactos de permanencia” no son propiamente los pactos de permanencia contenidos en el artículo 21.4 ET, ya que los mismos se limitan a identificar las cantidades pendientes de pago, y a descontarlos de las nóminas siguientes, acordando que, si los trabajadores causaran baja, por las causas señaladas (baja voluntaria, despido objetivo o despido disciplinario), abonarían únicamente las cantidades, que resten por pagar. Por tanto, no se trata de ningún tipo de indemnización.

Por tanto, en este caso, cuando el trabajador cursa la baja (por despido disciplinario), teniendo cantidades pendientes por pagar, aunque no siga en la empresa debe hacer frente al pago de dichas cantidades en virtud del pacto suscrito con la empresa.

Conclusión

El pacto en virtud del cual el trabajador se compromete a devolver, con descuentos mensuales en las nóminas, el coste del curso de especialización es válido según esta Sentencia y el resto de doctrina consolidada. De esta forma, el trabajador tiene la obligación de hacer frente al pago de las cantidades pendientes para completar el pago del curso de especialización.

• Realizado con una muestra de más de 500 directores de RR.HH., directores genales y CEOs de todo el territorio nacional, se convierte en el estudio con más robustez y solvencia del sector.
• Las empresas españolas apuestan por la flexibilidad como principal eje para hacer frente al nuevo entorno cambiante.
• Ponen foco en una organización por proyectos, en la salud integral de los trabajadores, en la implantación de sistemas para el seguimiento del rendimiento y hay dos tareas todavía pendientes: la innovación y la digitalización.

Descarga del informe ejecutivo:

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• Formato PDF: https://www.aedipe.es/NFT/AEDIPE_EXECUTIVE_NFT.pdf

Hoy se ha presentado el estudio de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) sobre las (nuevas) formas de trabajar, que ofrece la mayor profundidad e información de los realizados hasta la fecha en todo el territorio español, con la participación de más de 500 directores de RR.HH., directores generales y CEOs con poder de toma de decisiones en sus organizaciones.

La presentación ha corrido a cargo de Pedro Ribes, presidente de AEDIPE, Jesús García, coordinador del proyecto “(Nuevas) Formas de Trabajar” y Fernando Trías de Bes, economista y escritor, quien ha resaltado la robustez y solvencia de este estudio al alcanzar una muestra de más de 500 directivos de alto nivel, entre las que se encuentran entrevistas a 156 empresas de más de 500 trabajadores (la presentación completa puede verse desde el canal “(Nuevas) Formas de Trabajar” de YouTube: https://youtu.be/fSmrUDjK-II)

Diseñado desde el “Think Tank” de la propia AEDIPE, con la participación de expertos de reconocido prestigio en su contenido y con la realización práctica de la consultora Salvetti&Llombart, el estudio ofrece información concluyente y datos de futuro con una elevada fiabilidad, habiendo sido realizado través de entrevistas cuantitativas a los responsables de la gestión de personas de las principales empresas de España. Cuenta con una base para tener lectura por zona, sector y tamaño de empresa.

El estudio ofrece información específica sobre las 9 tendencias principales en la gestión de personas en las organizaciones, con datos por zona y sector e identifica claramente los retos de futuro a los que se enfrentan las organizaciones en un medio plazo.

Las 9 principales tendencias en gestión de personas en la actualidad son:

1. Más flexibilidad. El nuevo modelo de trabajo que las organizaciones no pueden ignorar.

   Ante un momento crítico para los negocios, las empresas han aprendido a desarrollar la flexibilidad y la reorganización como respuesta a las dificultades. La nueva realidad ha implicado un incremento de flexibilidad, entre otros, en:

   1. Una reducción de los horarios rígidos en favor de unos horarios más flexibles (siempre dentro de un marco normativo y de acuerdo entre empresa y trabajador). Los horarios flexibles van a crecer entorno a un 40%.
   2. Implantación de un modelo híbrido, donde el trabajador repartirá su jornada laboral de manera presencial y en remoto. Mientras esta opción suponía únicamente el 20% antes de la pandemia, la posibilidad de combinar las ventajas de ambas opciones ha seducido a las empresas y a los trabajadores. Si la presencialidad 100% suponía el 76% previo a la pandemia, se verá reducida a únicamente el 36%. Aún con todo, el trabajo exclusivamente en remoto sólo alcanzará a un 7%.

2. Más del 35% de los trabajadores consolidan un teletrabajo parcial.

   El teletrabajo es protagonista. Fue la gran solución de las empresas durante los peores momentos de la pandemia para continuar con la actividad, y lo que era una modalidad residual, se instauró de manera generalizada (más del 55% de trabajadores realizó teletrabajo durante dicho periodo). Si bien este porcentaje se ha reducido con la llegada de la nueva normalidad, en la actualidad un 38% de los trabajadores continúa realizando alguna modalidad de teletrabajo, mayoritariamente híbrida. Este porcentaje es un 75% superior respecto a 2019 y la tendencia es a que se mantenga durante los próximos años.

3. La medición del rendimiento y de la productividad se digitaliza.

   Ahora bien, la flexibilidad de horarios y el teletrabajo supone al mismo tiempo un gran reto para las empresas, en tanto en cuanto, se necesita un seguimiento del mismo y asegurarse de que no afecta negativamente a los resultados del trabajo. Así, un elemento que emerge de manera clara entre las empresas españolas donde se implanta en algún grado el teletrabajo, es medir su rendimiento. Las empresas buscan herramientas de organización, control y seguimiento que doten a esta flexibilidad de rigor y confianza. Para ello, la digitalización es clave, ya sea a modo de software donde se controlen las horas de trabajo realizadas mediante la opción de trajo en remoto (28% de empresas lo tienen implantado), hasta la implementación de aplicaciones informáticas más sofisticadas que permitan además un seguimiento de procesos, actividades o proyectos llevados a cabo por el empleado. Estas últimas herramientas presentan un gran potencial, al manifestar un 66% de las empresas que tienen pensado desarrollarlas en el plazo máximo de 2-5 años. Además, otro hecho importante que refuerza este elemento es su transversalidad, independientemente del tipo de actividad de la empresa.

4. La innovación y la digitalización siguen siendo las asignaturas pendientes.

   Precisamente, la fuerte aceleración que se ha vivido en los últimos años en innovación y digitalización dentro de las empresas no está aún al nivel de otras dimensiones y tampoco tienen todavía un ritmo óptimo de desarrollo. En términos de digitalización, un número relativamente pequeño de las empresas (un 23% del total) contemplan un cambio en el futuro hacia una mayor adquisición de herramientas online (13 puntos porcentuales de incremento respecto a prepandemia). Es decir, solo algo más de 2 de cada 10 empresas han desarrollado hasta el momento un plan estratégico dentro de la organización con relación a su incorporación clara y definida al mundo digital. Además, el presupuesto asignado para ello sigue manteniéndose en las metodologías usadas previas a la pandemia, sesiones de trabajo y contratación de expertos.

5. Pequeñas y grandes empresas: estrategias y prioridades diferentes.

   La naturaleza y tipología de la empresa y la gran variedad de estas dentro del tejido empresarial español, deriva en una amplia heterogeneidad de realidades y, por tanto, de diferentes visiones sobre cómo afrontar el futuro. Mientras que un 63% de las medianas y grandes empresas identifican como prioridades el liderazgo y la gestión de equipos o la digitalización y centran su estrategia del medio plazo en la gestión del talento, las PYMES en cambio, se focalizan en la productividad de los modelos de negocio, así un 53% de las mismas pone el foco en este aspecto y deberán reorientar sus objetivos hacia una gestión de su estrategia fundamentada en sus equipos.

6. El reclutamiento y la selección preocupan cada vez más a las direcciones de RR.HH.

   El talento y su retención, especialmente en algunos sectores, y dada la escasez de profesionales con altas capacitaciones, preocupa y mucho dentro de los departamentos de recursos humanos de las empresas. Así mismo, se está produciendo un imparable cambio en la gestión: las entrevistas presenciales y las entrevistas online tienden a equilibrarse en términos de porcentaje de realización, donde la externalización ha caído, y en cambio ha aumentado la aplicación de pruebas de competencias. Nos encontramos con que mientras el 70% de las entrevistas que se realizaban previas a la pandemia eran personales, no superarán el 50% en los próximos años. En cambio, las entrevistas online van a suponer un 43% del total o las pruebas de competencias un 33%, tras incrementos comparativos previos a la pandemia del 23% y del 20%, respectivamente.

7. Los espacios de trabajo se transforman en colaborativos y sostenibles.

   No sólo las formas y relaciones de trabajo están cambiando, sino también su entorno físico. La importancia (un 7.7 sobre 10 de media) que los directivos conceden a estos espacios, si bien continúa siendo relevante tiende a disminuir, como consecuencia también de una menor presencia y uso de estos. Los espacios de trabajo con puestos fijos van desapareciendo a favor de los espacios sin puestos fijos, con pocos despachos, muchas áreas colaborativas, espacios de socialización y responsables con el medioambiente. Ahora bien, esta tendencia es bastante dispar según la actividad de la empresa. Mientras las empresas de servicios encabezan actualmente la transformación de los espacios de trabajo y su implementación en el medio plazo (un 51% de ellas tienen pensado hacerlo en un periodo no superior a 5 años), otros sectores como la educación o la sanidad, o incluso la gran industria, se encuentran aún muy lejos de este porcentaje, situándose en un 12% y un 22%, respectivamente.

8. Bienestar Laboral: el gran ganador de la era post-covid.

   Qué duda cabe que la covid-19 ha supuesto un revulsivo para considerar la salud como un elemento central de nuestras vidas sobre el que debemos focalizar más esfuerzos, también dentro del entorno laboral en el que desarrollamos una parte importante de toda nuestra actividad diaria. Todas las dimensiones de la salud han aumentado su importancia tras la COVID, también las derivadas de la digitalización. Así, en torno a 6 de cada 10 empresas han implementado medidas para mejorar el bienestar de sus trabajadores. Estas medidas se han materializado en diferentes acciones: ayuda psicológica, formación física, mejoras en la alimentación, gestión de los descansos, etc.… que han presentado una amplia dispersión dependiendo en gran medida del tipo de empresa y la actividad de esta. No obstante, a pesar de la importancia que se da a la salud digital y el fuerte desarrollo que han registrado estas herramientas dentro de las empresas, no se ha incrementado de igual manera la implementación de medidas para la desconexión digital, en horario de trabajo y fuera de ese horario. Así solo un 15% de las empresas utilizan herramientas para que sus trabajadores desconecten de las aplicaciones digitales que utilizan en su actividad laboral.

9. El proyecto: una nueva forma de gestionar la empresa que desplaza la tradicional estructura organizativa.

   Muy relevante, la transformación que nuestras empresas están viviendo en el ámbito de la gestión interna. Donde antes nos encontrábamos los clásicos departamentos en los que se dividían las tareas funcionalmente, ahora cada vez más empresas se dirigen a la organización por proyectos. Todo ello dentro de ese nuevo paradigma de la era de la adaptabilidad y la inmediatez en la que nos encontramos. Ahora bien, por las dimensiones que este cambio representa dentro de una empresa, las PYME y medianas empresas cuyas estructuras son más ligeras, se están adaptando de manera más rápida a este cambio, mientras las grandes organizaciones, donde un cambio de estas características supone un mayor esfuerzo, se encuentran más retrasadas y donde incluso a medio plazo, en su organización seguirá predominando una estructura organizativa departamental.

Este estudio ha sido posible gracias al patrocinio de las empresas CoahHub, ICAS, KYOCERA, Peoplematters, Wolters Kluwer, Compass/Eurest, Days y UOC.

Sobre el proyecto “(Nuevas) Formas de Trabajar” (NFT)

NFT es un foro de naturaleza investigadora con una aplicación real y muy práctica cuyo objetivo es ayudar a implementar estas (Nuevas) Formas de Trabajar a través de directrices y recomendaciones a empresas, entidades públicas, sindicatos y otras instituciones interesadas.

Desde la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), tenemos la oportunidad de convertir la reflexión e investigación sobre un nuevo modelo de trabajo en una forma de gestionar el cambio abordándolo desde un punto de vista socialmente positivo para las personas, frente a la mera acción legalista.

Para ello, contamos con la ayuda de grandes expertos del mundo profesional y académico como Fernando Trías de Bes, Eva Rimbau, Manuel Luque, Xavier Marcet, Mª Jesús Valdemoros, Victoria Camps, Marcos Urarte, Genís Roca, Susana Gómez, Íñigo Sagardoy, Wiebke Wilhelm, Francisco Vázquez o Emma Giner, entre otros.

Más información en la web oficial https://nuevasformasdetrabajar.es/

Sobre AEDIPE - La asociación de RR.HH. de referencia nacional

AEDIPE es una organización privada e independiente que, desde 1965, ejerce la representación colectiva y oficial del ejercicio de la profesión de Recursos Humanos en el territorio nacional, representando también sus intereses a nivel internacional siendo miembro de la European Association for People Management (EAPM), de la World Federatión of People Management Associations (WFPMA) y de la Fédération Méditerranéenne des Resources Humaines (FMRH).

A día de hoy forman parte de AEDIPE en torno a tres mil asociados, profesionales de la Gestión de Personas, vinculados a más de dos mil organizaciones.

Contacto AEDIPE:

Comunicación: Elvia Melchor Capriles Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. Tel.: 649.720.131

Marketing: Mª Carmen Ortiz Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. Tel.: 619.529.512