RESUMEN

El Tribunal Supremo declara que, sin perjuicio de que el trabajador fijo discontinuo se encuentre en situación de incapacidad temporal (o en otra situación de suspensión del contrato de trabajo), el computo del plazo de caducidad de la acción por despido comienza a contar partir del momento en que el trabajador tenga conocimiento de la falta de llamamiento.

SUPUESTO DE HECHO:

La trabajadora prestó servicios para la empresa recurrente entre el 20 de marzo de 2014 y el 30 de junio de 2015 y desde el 1 de septiembre de 2014 y el 30 de junio de 2015, mediante contrato de interinidad por sustitución; y entre el 2 de septiembre de 2015 y el 30 de junio de 2016, y entre el 1 de septiembre de 2016, y el 30 de junio de 2017, mediante contrato por obra o servicio determinado.

El 13 de septiembre de 2016 la trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común. El 28 de junio de 2017 la trabajadora entregó el último parte de baja al centro escolar, señalando en el mismo una duración estimada de la baja de 319 días, con la siguiente revisión el 28 de julio de 2017.

El 30 de julio de 2017 la trabajadora firmó el documento de saldo y finiquito.

El 20 de febrero de 2018 fue dada de alta médica y el 1 de marzo de 2018 envió burofax solicitando su reincorporación, la cual fue rechazada por la empresa.

Disconforme, la trabajadora presentó demanda por despido y posterior recurso de suplicación, viendo estimadas sus pretensiones en segunda instancia ante el TSJ de Galicia, lo que motivó el recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión controvertida consiste en determinar si la acción de despido se encuentra caducada.

En primer lugar, el Tribunal Supremo recuerda que, aunque el trabajador se encuentre en situación de IT, ello no exime de la obligación de llamamiento a la empresa, la cual en caso de realizarlo deberá dar de alta al trabajador y seguidamente cursar la baja por incapacidad temporal. En este caso, podría celebrar un contrato de interinidad con otra persona para que desempeñe el puesto de trabajo del enfermo.

En este sentido, el tribunal entiende que en las actividades fijas discontinuas el día inicial del plazo de caducidad de la acción de despido es aquel en el que, iniciada una campaña, el trabajador conoce no ha sido llamado.

Así pues, en la medida en que el llamamiento constituye una obligación empresarial, el tribunal declara que la omisión de este debe entenderse como manifestación de una voluntad extintiva de la relación laboral, sin que exista excepción alguna que permita realizar ese cálculo de forma diferente.

Conclusión

En el caso del trabajador fijo discontinuo en situación de IT y que no es llamado por la empresa al comienzo de la campaña, el Tribunal Supremo concluye que el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido se inicia cuando el trabajador tiene conocimiento de que no ha sido llamado y no cuando, recibida el alta médica, el empresario no acepta la solicitud de reincorporación al trabajo del trabajador.

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que no ha habido despido por parte de la empresa que deniega la solicitud de reincorporación un trabajador tras una excedencia voluntaria por inexistencia de vacante, al no haber una ruptura directo o indirecta del vínculo laboral. Ello, a pesar de que el centro de trabajo esté cerrado, por existir otros centros en los que puede reingresar.

SUPUESTO DE HECHO:

Un trabajador venía prestando servicios en la empresa demandada desde el año 1988. El trabajador solicitó una excedencia voluntaria, que disfrutó desde febrero del 2007, hasta febrero de 2009.

El trabajador, tras su excedencia, solicitó su reincorporación en tres ocasiones: en enero del 2009, en enero del 2013 y en marzo del 2015. La empresa denegó su primera solicitud alegando la no existencia de una vacante de su categoría profesional.

En enero del 2013, el trabajador tuvo conocimiento de que la empresa estaba incursa en un procedimiento de despido colectivo y cierre del centro de trabajo en el que venía prestando servicios. Solicitó nuevamente su reincorporación, la cual fue denegada.

El despido colectivo fue impugnado por los sindicatos, y declarada su nulidad por el TS en octubre del 2015. Desde entonces, el centro de trabajo en el que prestaba servicios se encontraba cerrado, permaneciendo en este sólo personal de oficina.

El trabajador, en marzo de 2015, solicitó nuevamente su reincorporación, que le fue nuevamente denegada alegando que no existía vacante libre, ni se había cubierto plaza alguna de su categoría o equivalente en la Compañía.

El trabajador interpuso, en mayo de 2015, demanda en materia de despido, que fue estimada por el juzgado de instancia, al considerar que, estando el centro de trabajo cerrado, la readmisión es imposible y un despido improcedente.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si puede considerarse despido la situación de un trabajador que a la finalización de la excedencia voluntaria solicita el reingreso que es negado por la empresa por inexistencia de vacante advirtiéndole de que toman nota de su solicitud y le notificarán la primera vacante que se produzca a efectos de su reincorporación, en un supuesto en el que el centro de trabajo al que estaba adscrito el demandante está cerrado, existiendo otros centros en la empresa.

El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría. Si la empresa no tiene vacante, el trabajador no puede reingresar, pero el vínculo contractual se mantiene suspendido.

Solo si en el momento de la solicitud de reingreso el empresario deja claro que no reingresará nunca al trabajador o que entiende que ya no tiene derecho al reingreso, estaremos en presencia de un despido contra el que podrá accionar el trabajador.

Sin embargo, dado que el empresario nunca ha negado la posibilidad de reingreso del trabajador de forma directa, ni de forma indirecta ha realizado actos de los que pudiera derivarse que ha dado por extinguida la relación laboral a través de la reiterada negativa al reingreso, no se puede considerar que el empresario haya roto el vínculo contractual.

Por otro lado, el cierre del centro de trabajo no resulta impedimento para el mantenimiento del derecho preferente al reingreso ya que, al existir otros centros de trabajo, la expectativa de reingreso puede llevarse a cabo en cuanto exista una vacante apropiada.

Conclusión

El Tribunal Supremo falla a favor de la empresa al entender que, en un supuesto de solicitud de reincorporación tras una excedencia voluntaria, no cabe hablar de despido si el empresario no ha negado de forma directa ni indirecta el posible reingreso del trabajador. Ello, sin perjuicio de que el centro de trabajo al que estaba adscrito estuviera cerrado, ya que existen otros centros en los que pueda reingresar.

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador, sin que el mismo pueda verse satisfecho con la mera remisión al periodo de prueba previsto en convenio colectivo (o en el Estatuto de los Trabajadores) cuando este se limite a establecer su duración máxima, pero no fije una duración concreta.

SUPUESTO DE HECHO:

El 2 de enero de 2018 la trabajadora suscribió contrato indefinido a jornada completa con la empresa demandante ostentando la categoría de “titulado grado medio”, fijándose un periodo de prueba "según convenio o art. 14.1 del ET" y una cláusula adicional según la cual “el periodo de prueba se interrumpirá en caso de incapacidad temporal”.

El 19 de abril de 2018, en el marco de un proceso de selección de personal, la trabajadora comunicó mediante burofax que estaba embarazada, así como su baja por IT en la que se preveía un proceso de curación corto (29 días).

El 23 de abril de 2018 la empresa comunica a la trabajadora mediante burofax que la relación laboral que las une finalizará ese mismo día por no superar el periodo de prueba.

Frente a la sentencia de primera instancia que declara la nulidad del despido la empresa recurre en suplicación y, tras ver desestimadas nuevamente sus pretensiones, recurre en casación para la unificación de doctrina.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez o no del periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar que su duración será "según convenio o artículo 14 del ET”.

El Tribunal Supremo recuerda que la necesidad de concretar por escrito el periodo de prueba constituye un requisito formal que opera únicamente si las partes deciden concertar un periodo de prueba.

De igual modo, señala que el periodo de prueba tiene unos límites máximos para su duración que deben respetarse y que son los dispuestos en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, en el artículo 14 del ET. Ahora bien, entiende el tribunal que en todo caso resulta necesario establecer la duración concreta del mismo.

De este modo, el Tribunal Supremo entiende que el conocimiento de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador de gran relevancia en la medida en que durante este lapso temporal cualquiera de las partes está facultada para desistir del contrato sin derecho a indemnización.

Lo contrario supondría generar una gran inseguridad al trabajador como consecuencia del desconocimiento del momento en que ha finalizado el periodo de prueba dentro del periodo máximo de 6 meses que contempla el convenio colectivo. Adicionalmente, señala el tribunal que mediante una remisión genérica no hay razón alguna para entender que la duración pactada es de 6 meses, es decir, la máxima.

Conclusión

El Tribunal Supremo declara la nulidad del periodo de prueba pactado en el contrato de trabajo por no haberse cumplido con las exigencias del artículo 14 ET y, por tanto, concluye que al no haber existido periodo de prueba la extinción del contrato por su no superación constituyó despido sin que se hubiera alegado ni probado causa justificativa alguna, lo cual, unido al hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada, lleva a confirmar la nulidad del despido.

RESUMEN

El Tribunal determina que la decisión de una empresa de denegar la concreción horaria de una trabajadora en turnos fijos de lunes a viernes es ajustada a derecho, cuando el trabajo se venía realizando en turnos rotativos de lunes a domingo, y cuando la organización establecida en la empresa mediante negociación colectiva no lo permite para ningún trabajador en plantilla.

SUPUESTO DE HECHO:

La trabajadora presta servicios para una empresa dedicada a la gestión de centros y servicios de atención a las personas con discapacidad, en el puesto de trabajo de técnico cuidador en centros residenciales, adscrita por voluntad propia a un turno fijo de noche de 3 días de trabajo y 3 de descanso, con un horario de 22:00 a 07:30, disfrutando ya de una reducción de jornada.

La trabajadora y su marido son padres de dos hijos nacidos en los años 2014 y 2017 respectivamente, con un horario de colegio de lunes a viernes de 09:00 a 14:00. No se acreditan en el procedimiento los horarios de trabajo del marido.

El día 26 de marzo de 2021 la trabajadora solicitó por escrito a la empresa una reducción de jornada y concreción horaria de 32 horas y 30 minutos semanales, de lunes a viernes en horario de 07:30 a 14:00 horas (turno fijo de mañana), alegando la necesidad de disponer de las tardes y de todos los fines de semana para cuidar de sus hijos.

La empresa le contestó por escrito el 6 de abril de 2021, aceptando, por un lado, la reducción de jornada solicitada, pero denegando, por otro, la concreción horaria, con base en causas organizativas y en que lo propuesto por la trabajadora no cubría las necesidades ni requerimientos de los centros de trabajo.

Concretamente, la empresa señala que, en todos sus centros residenciales, los trabajadores prestan servicios con turnos rotativos de 7 días a la semana, de mañana, tarde, noche y partidos, con 6 días de trabajo y 3 de descanso, sucesivamente, en los términos establecidos mediante negociación colectiva, siendo que nadie libra exclusivamente los fines de semana.

El procedimiento de negociación finalizó sin acuerdo entre empresa y trabajadora con relación a la concreción horaria, razón por la cual se acudió a los tribunales a buscar una solución.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si una trabajadora que solicita la reducción de jornada con concreción horaria en turno fijo de mañana, con libranza de todos fines de semana, tiene derecho a ella cuando la empresa acredita que por razones organizativas la solicitud no tiene ningún acomodo en los turnos negociados y establecidos para toda la plantilla.

En este sentido, el Tribunal recuerda que la solicitud de reducción de jornada y concreción horaria de los apartados 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a que debe ser realizada dentro de su jornada de trabajo diaria y ordinaria, debiéndose ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso.

Asimismo, se recuerda que el ejercicio de estos derechos por los trabajadores obliga a la empresa a negociar de buena fe, planteando cambios o justificando debidamente las causas organizativas que imposibiliten el acceso a las peticiones formuladas.

De esta forma, el Tribunal entiende que la empresa acredita suficientemente la causa organizativa que imposibilita acceder a la concreción horaria en turno fijo de mañana y de libranza de fines de semana realizada por la trabajadora, en tanto que dicha libranza no existe en la empresa, de tal forma que acceder a la misma obligaría a modificar los días de descanso del resto de trabajadores de la plantilla.

Con todo esto, el Tribunal determina que la solicitud de la trabajadora choca frontalmente con la organización establecida en la empresa, la cual además ha sido negociada colectivamente con la plantilla y plasmada en los calendarios laborales, no pudiendo, por tanto, accederse a la petición de la trabajadora.

Conclusión

El Tribunal precisa que la solicitud de reducción de jornada y concreción horaria a la que tienen derecho los trabajadores no es un derecho absoluto, sino que debe realizarse ponderando las circunstancias concurrentes, lo que determina que, en una empresa en la que no existe la libranza exclusiva en fines de semana, resulte ajustado a derecho denegar la solicitud de concreción horaria de una trabajadora en tal sentido.