Sentencia del Tribunal Constitucional de 13 de septiembre de 2021 ¿La empresa puede cambiar de puesto a una trabajadora con reducción de jornada por guarda?

RESUMEN

El Tribunal Constitucional considera que la medida empresarial estaba justificada por razones organizativas objetivas ajenas a todo factor discriminatorio, ya que no suponía un obstáculo o degradación en su carrera profesional.


Supuesto de hecho:

La trabajadora prestaba servicios como enfermera en un hospital desde el año 2010.

La trabajadora dio a luz a su hijo y, tras disfrutar del correspondiente descanso por maternidad, en 2017 solicitó una reducción de jornada por guarda legal al 65%.

En este sentido, la empresa y la trabajadora acordaron una jornada de 1092 horas anuales, de lunes a domingo, con los descansos previstos por Ley.

La trabajadora, pasó así a desempeñar su jornada laboral reducida de 15:00 a 19:00 horas, siendo asignada a los servicios de preadmisión, de lunes a viernes; los martes y miércoles a consultas externas de alergología y los fines de semana, de 15:00 a22:00 horas a UCI pediátrica.

Meses más tarde, la trabajadora solicitó, y así se pactó de nuevo de mutuo acuerdo con el hospital, una ampliación de la jornada de trabajo al 78,57%, en horario de 15:00 a 20:30 horas, de lunes a domingo.

Sin embargo, la empresa le adjudicó un puesto de trabajo distinto.

La trabajadora considera que la medida empresarial resulta discriminatoria por no existir ninguna razón objetiva para el cambio de puesto y recurre en amparo ante el Tribunal Constitucional.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si existe discriminación y, por tanto, vulneración de derechos fundamentales, en la decisión empresarial de asignar a la trabajadora un puesto diferente mientras disfrutaba de una reducción de jornada por el cuidado de su hijo.

Sostiene el Tribunal Constitucional que dicha medida es neutra, por cuanto que la modificación de condiciones laborales no se basa en ningún factor relacionado con el sexo, sino que se fundamenta en la reducción de jornada por guarda legal acordada para el cuidado de hijo menor de doce años, una medida para la conciliación de la vida laboral y familiar que no se establece solo para mujeres.

Por otro lado, si bien es cierto que siguen siendo mayoritariamente las mujeres quienes se acogen a este derecho de conciliación, la Sala considera que en este caso no parece haber discriminación alguna, ni degradación profesional.

Además, el Tribunal descarta que dicha medida no obedezca a razones objetivamente justificadas, estando por el contrario desvinculada de los motivos de discriminación prohibidos por el art. 14 CE.

Así pues, considera el tribunal que las razones aducidas responden a criterios de organización médico sanitarios vinculados al buen funcionamiento de la UCI pediátrica y, en definitiva, a la necesidad de garantizar la debida atención a los pacientes.

Por tanto, la medida controvertida responde a una finalidad legítima, que es necesaria y adecuada, estando debidamente justificada, por lo que no concurren los requisitos necesarios para estimar que se haya producido una discriminación indirecta por razón de sexo.


Conclusión

El Tribunal Constitucional considera que la trabajadora no ha sido discriminada por razón de sexo, ni directamente por razón de maternidad, ni indirectamente por haber sufrido un trato peyorativo como consecuencia una decisión neutra que, sin embargo, perjudica fundamentalmente a las mujeres al menoscabar el ejercicio de su derecho a reducción de jornada para el cuidado de los hijos. Por el contrario, el cambio de puesto de trabajo a otro servicio con la misma categoría, constituye una decisión que se fundamenta en motivos objetivos de organización y funcionamiento de la UCI pediátrica para garantizar la correcta asistencia de los pacientes que justifica la legitimidad de la medida.

Sentencia del TSJ del País Vasco de 11 de mayo de 2021 ¿Si desaparece la causa de la excedencia por cuidado de familiar (por fallecimiento) y el trabajador no solicita su reingreso, la excedencia se transforma en voluntaria?

RESUMEN

El TSJ del País Vasco considera que no puede considerarse al trabajador en situación de excedencia por cuidado de familiar, debido a que el trabajador prestó servicios para otra empresa durante la misma y no solicitó el reingreso tras el fallecimiento del familiar, motivo por el cual la excedencia pasa a ser considerada como voluntaria, no contando el trabajador con reserva de su puesto de trabajo.


Supuesto de hecho:

El trabajador presta servicios en una empresa desde 2006.

En septiembre de 2019, el trabajador solicita una excedencia por cuidado de familiar para atender a su padre de 85 años que padece una enfermedad grave.

Dicha excedencia le es concedida por un año, única y exclusivamente para el cuidado de familiares, tal y como estipula la normativa vigente.

El padre del trabajador fallece el 22/03/2020. Este hecho fue conocido por la empresa de forma indirecta al prestar servicios el trabajador para un cliente de la empleadora.

El trabajador solicita su reincorporación a la empresa en agosto de 2020. La empresa rechaza la solicitud aduciendo que durante su excedencia prestó servicios para otra empresa y que la excedencia se había convertido en voluntaria.

Disconforme con esta decisión, el trabajador interpone demanda de despido frente a la empresa.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho la negativa de la empresa de reincorporar a su puesto al trabajador, al desaparecer la causa por la que le fue concedida la excedencia por cuidado de familiar, por haber fallecido éste.

Considera el tribunal juzgador que la excedencia para cuidado de un familiar (art. 46 ET), tiene una regulación especial, pues el puesto de trabajo queda reservado durante el tiempo que dure la excedencia.

Ahora bien, en cuanto la finalidad que motivó la excedencia decae, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo. De lo contrario, dicha excedencia se transforma en voluntaria (con las causas que ello genera, es decir sin reserva de puesto).

En el presente caso, la empresa no permite la reincorporación del trabajador, ya que durante el tiempo de la excedencia ha prestado servicios para otra empresa, además de que el motivo que originó la excedencia ha desaparecido debido al fallecimiento del padre del trabajador.

Por tanto, entiende el tribunal que el fallecimiento del padre del trabajador hizo que desapareciera la causa de la excedencia, por lo que el trabajador debió haber solicitado en ese momento su reingreso, lo que no hizo, y continuó en la situación de suspensión del contrato que, a partir de dicho momento, debe entenderse novada en una situación de excedencia voluntaria ordinaria, con su propio régimen jurídico, al carecer de causa la excedencia por cuidado de familiar.


Conclusión

El TSJ concluye que no puede calificarse de despido la no reincorporación del trabajador, pues este ha incumplido el motivo por el que le fue concedida la excedencia al estar trabajando para otra empresa, además de desaparecer dicha causa tras el fallecimiento de su padre, circunstancia que no fue comunicada a la empresa.

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Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2021 ¿La empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo sin el acuerdo con los representantes de los trabajadores?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera ajustada a Derecho la distribución irregular de jornada laboral a causa del COVID 19 ya que, al no superar el 10 %, no está obligado a negociar con los sindicatos, pudiendo implantar la medida de forma unilateral.


Supuesto de hecho:

La empresa comunica a los representantes de los trabajadores su intención de acometer una distribución irregular de jornada a causa de la COVID 19.

El artículo 26.1.d del convenio colectivo aplicable obliga a negociar la distribución irregular de jornada, que no puede ser impuesta unilateralmente por la empresa.

Tras varias reuniones, no hubo acuerdo entre las partes y la empresa emitió una circular (y posteriormente otra prorrogando la medida) comunicando la distribución irregular de la jornada.

Disconforme con el actuar empresarial, un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo, con la pretensión de que la medida empresarial sea declarada como no ajustada a Derecho.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho la distribución irregular de jornada implantada por la empresa de forma unilateral.

La Sala considera que el supuesto enjuiciado es distinto al establecido en el artículo 26 del Convenio Colectivo del sector que regula la distribución irregular de la jornada. En este caso, como consecuencia de la pandemia del Covid-19 y el estado de alarma, la empresa acordó que los trabajadores dejasen de prestar servicios entre el 30 de marzo y el 11 de abril de 2020, debiendo compensar a final de año las horas no trabajadas.

Por otro lado, el artículo 34.2 del ET, en defecto de pacto, permite que la empresa pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. De esta forma, al no haberse superado el citado porcentaje, no era necesario el acuerdo con los representantes de los trabajadores.

En definitiva, con la finalidad de hacer frente a la pandemia causada por el coronavirus SARS-COV-2, la empresa acordó una distribución irregular de jornada inferior al citado porcentaje, por lo que no era necesario el acuerdo con los representantes de los trabajadores, en virtud del citado art. 34.2 ET.


Conclusión

El Tribunal Supremo declara lícita la medida adoptada por la empresa consistente en la imposición unilateral de la distribución irregular de la jornada debido a la pandemia del COVID-19. Y, es que, la distribución irregular no superó el 10% de la jornada, no siendo necesario en estos casos el acuerdo con los representantes, en virtud del artículo 34.2 ET.

Sentencia del TSJ de Islas Canarias de 31 de mayo de 2021 ¿La empresa puede instalar cámaras de videovigilancia en el comedor del centro de trabajo?

RESUMEN

El TSJ considera vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores, pues la empresa no les informó de la instalación de cámaras en el comedor, estando ello prohibido en virtud de la Ley Orgánica de Protección de Datos y, por tanto, condena a la empresa a indemnizar a los trabajadores por daño moral.


Supuesto de hecho:

En abril de 2018, la empresa instaló cámaras de videovigilancia en el comedor del centro de trabajo.

Dentro del radio de acción de grabación de las cámaras se encontraba el aparato del sistema de control horario, así como parte del comedor del personal, la entrada a los vestuarios masculino y femenino, entre otras zonas.

La empresa no informó a la representación de los trabajadores de la instalación de dichas cámaras, motivo por el cual se solicitó explicaciones a la empresa, que se negó a darlas.

Ante este hecho, se interpone demanda de conflicto colectivo, por considerar vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si la instalación de cámaras de videovigilancia en los comedores de la empresa vulnera el derecho a la intimidad de los trabajadores.

El Tribunal considera que la empresa ha incumplido la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), en concreto el artículo 89.2, al haberse probado que la videovigilancia de la empresa invadió espacios de privacidad de las personas trabajadoras protegidos de la videovigilancia (zonas de esparcimiento).

Por otro lado, tampoco se ha informado a la representación social de la instalación de la cámara de videovigilancia en el interior del centro de trabajo (no del exterior), lo cual vulnera la previsión contenida en el art. 89.1 LOPD, siendo insuficiente los anuncios (cartelería) del exterior que se corresponden con otras cámaras (exteriores).

Por tanto, se declara vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores y condena a la empresa a indemnizarlos por daño moral en cuantía de 6.251 euros.


Conclusión

El TSJ considera vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores por parte de la empresa, que instaló cámaras de videovigilancia en lugares de esparcimiento (comedor y entrada a los vestuarios) y condena a la empresa al pago de una indemnización por el daño moral ocasionado.

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