RESUMEN

El TSJ de Andalucía confirma el despido disciplinario de una trabajadora por fichar sus horas de trabajo y las de su compañera de forma fraudulenta. En concreto, la sentencia desestima el recurso interpuesto por la trabajadora, fallando a favor de la empresa.

Supuesto de hecho:

• Dos trabajadoras han venido prestando servicios para una empresa en el centro de trabajo ubicado en una localidad de Granada, debiendo fichar al inicio y a la salida de su jornada a través de la aplicación de control horario instalada en sus respectivos ordenadores.
• Durante el mes de septiembre de 2018, la empresa detecta una serie de irregularidades en el sistema de fichajes (coincidencia horaria en las picadas de entrada y salida) por lo que solicita al responsable de zona que realice las comprobaciones necesarias.
• A raíz de ello, la empresa tiene conocimiento de que una trabajadora fichaba por sí misma y por una compañera a la entrada al centro de trabajo, y la otra lo hacía a la salida, simulando de este modo que su compañera estaba prestando servicios, cuando la realidad es que no estaba en el centro de trabajo.
• En consecuencia, la empresa comunica a ambas trabajadoras su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, con el agravante de haber ocultado su comportamiento, engañando y simulando reiteradamente su presencia en su puesto de trabajo.
• Una de las trabajadoras despedidas acude a los Tribunales al considerar desproporcionada la sanción de despido adoptada por la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el hecho de falsear el sistema de fichaje constituye causa justificativa de despido.
• En primer lugar, el TSJ recuerda que la doctrina gradualista del Tribunal Supremo sobre el enjuiciamiento del despido, que sostiene la necesaria proporcionalidad entre la infracción cometida y la sanción impuesta, teniendo en consideración las circunstancias concretas de cada caso.
• En el supuesto concreto, analiza la sentencia, las trabajadoras, de mutuo acuerdo, fichaban una por la otra, lo que implicaba que previamente se habían facilitado recíprocamente las oportunas contraseñas personales para el fichaje, suplantando la personalidad frente al control horario que tenía establecido la empresa, falseando aquel control.
• Para el Tribunal, el comportamiento de la trabajadora, además de un fraude, supone una trasgresión grave y culpable de la buena fe contractual al haber incumplido las mutuas y recíprocas obligaciones y derechos de la relación laboral entre aquella y su empleador, al no desarrollar la jornada pactada legalmente y por la que mensualmente recibe su salario.
• Consiguientemente, concluye el TSJ, no cabe otra alternativa razonable que la sanción de despido al haber sido violado la necesaria lealtad y confianza que la relación laboral comporta y haberse roto la fidelidad que es elemento esencial de este contrato.

Conclusión Lex@:

A través de esta sentencia, el TSJ de Andalucía deja claro que el sistema de fichaje no se utiliza sólo a favor de los trabajadores como, por ejemplo, a la hora de demostrar la realización de las horas extras, sino que también es un modo de prueba válido para justificar las sanciones y/o despidos. En concreto, la sentencia considera una transgresión de la buena fe contractual y, por tanto, justificativa de despido, la conducta de una trabajadora que, de común acuerdo con su compañera, fichaba a la otra a la entrada al centro de trabajo, y la otra, lo hacía a la salida, falseando así el sistema de control horario.

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RESUMEN

El TS considera fraudulenta la contratación de una trabajadora que durante ocho años firmó 242 contratos de interinidad por sustitución, como limpiadora, para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la empresa. En ese sentido, el contrato de trabajo se presume de carácter indefinido, lo que conduce al TS a estimar el recurso interpuesto por la trabajadora y declarar que la extinción de su contrato constituye un despido improcedente, al estar este exento de causa.

Supuesto de hecho:

• Una trabajadora ha venido prestando servicios para una empresa como limpiadora desde el 4/12/2007, mediante contratos de interinidad por sustitución.
• En total las partes han suscrito 242 contratos de esa modalidad, indicándose en ellos el horario, la persona a la que se sustituía y, como causa, alguna de las circunstancias siguientes: asuntos propios, días de convenio, recuperación horaria, incapacidad temporal, vacaciones, fiesta optativa de convenio, ausencia, permiso sindical, enfermedad familiar y boda familiar.
• A ese historial de contratos se pone fin por comunicación de la empresa de 8/05/2015 por cumplimiento del objeto del contrato, siendo dicha extinción impugnada como despido por la trabajadora al considerar la contratación temporal fraudulenta y, por tanto, la relación laboral que le unía con la empresa era de carácter indefinido.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el contrato de interinidad por sustitución puede ser utilizado para cubrir las vacaciones por parte de otros trabajadores.
• En primer lugar, el TS define el contrato de interinidad como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho.
• Dicha definición, razona la sentencia, no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo.
• Por tanto, la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha.
• Excepcionalmente, recuerda la Sala, la insuficiencia de plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública, que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal si concurrieran circunstancias no previsibles.
• Sin embargo, en el supuesto concreto la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones, y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación.
• El hecho de que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución.
• Ante el fraude en la contratación temporal, concluye el Tribunal, el contrato de la trabajadora se presume como indefinido y la extinción del mismo constituye un despido que, al carecer causa, se ha de calificar como improcedente.

Conclusión Lex@:

El TS unifica doctrina y determina que no es ajustado a derecho la utilización del contrato de interinidad para cubrir supuestos de vacaciones, descansos o permisos, porque el disfrute de esos periodos, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa, no constituye una circunstancia extraordinaria que justifique el contrato de interinidad. En base a esto, el TS califica de fraudulenta la contratación temporal de una trabajadora, que durante 8 años firmó 242 contratos de interina para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la empresa. Por consiguiente, el contrato se presume como indefinido y la extinción del mismo se considera un despido improcedente, por carecer de causa.

RESUMEN

El TSJ considera improcedente el despido disciplinario de una trabajadora que se ausentó tres días del trabajo después de solicitar las vacaciones por mensaje, que su encargado respondió con un “haz lo que quieras”. El TSJ considera que la respuesta del encargado es suficiente para apreciar un consentimiento táctico por parte de la empresa para ausentarse por lo que desestima el recurso interpuesto por la misma.

Supuesto de hecho:

• Una trabajadora ha prestado servicios para una empresa desde el 27/10/2006, como dependienta/consejera de belleza en un establecimiento de venta al por menor de productos de perfumería.
• El encargado de la tienda es el responsable de controlar los horarios del personal de la tienda y la asistencia al trabajo, además de autorizar los permisos y vacaciones.
• El 13/07/2018 la trabajadora comunica por WhatsApp al encargado que ese día no puede asistir al trabajo por un asunto del que éste está al corriente y le propone que se lo impute a las vacaciones o si no lo justificaba yendo al médico.
• El encargado por el mismo medio contestó diciendo que hiciera lo que tuviera que hacer, e incluso le preguntaba que si va a ir al día siguiente a efectos de hacer el cuadro de trabajadores.
• El 16/07/2018 la trabajadora comunica de nuevo al encargado que necesita tomar vacaciones el 16 y 17 de julio, debido a un problema con la custodia de su hija, a lo que éste le contestó "haz lo que quieras", no acudiendo a trabajar ninguno de los días.
• En fecha 14/09/2018 la empresa comunica a la trabajadora su despido disciplinario por faltar al trabajo los tres días de manera injustificada, porque anunciarlo a través de un mensaje no constituye ni previo aviso ni autorización.
• La trabajadora acude a los tribunales al considerar que tales faltas no son injustificadas, porque las ausencias fueron autorizadas por el encargado, al menos de forma tácita, a través de los mensajes de WhatsApp.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si se reconoce como consentimiento tácito para coger vacaciones la respuesta de “haz lo que quieras” enviado por un superior a través de un mensaje.
• En primer lugar, el TSJ entiende que las respuestas del encargado a los mensajes de la trabajadora, donde comunica que no puede asistir al trabajo, son de absoluto consentimiento pues en ningún momento este deniega los permisos para faltar al trabajo esos tres días.
• Y aunque el encargado no autoriza de forma expresa faltar al trabajo, si lo hace de forma táctica al darle a la trabajadora libertad para faltar, ya que no se opone en absoluto, ni la insta a que acuda al trabajo, ni le pide justificación alguna para la ausencia, ni mucho menos la apercibe de que si no va a trabajar podrá ser sancionada por ello.
• Atendiendo a tales circunstancias, razona la sentencia, resulta evidente que la empresa sí consintió las ausencias que la trabajadora solicitó como días de vacaciones, sin que en ningún momento le transmitiese su voluntad inequívoca de no conceder tal permiso y requiriéndole de forma clara e inmediata para que no faltara esos días a su trabajo.
• De manera que no es posible alegar que existen ausencias injustificadas al trabajo, cuando la trabajadora se ausentó dando por hecho que se le concedían los días como de vacaciones al ser consentidas por la persona que tenía las facultades para ello.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ la empresa debe hacer constar expresamente su oposición a las vacaciones o permisos solicitados por el trabajador para poder denegarlos, de manera que la ausencia de esta supondrá el consentimiento táctico de la solicitud del trabajador. En ese sentido, el TSJ reconoce como consentimiento tácito para coger vacaciones el mensaje “haz lo que quieras” enviado por un encargado en respuesta a los mensajes de una trabajadora en los que solicita las vacaciones como consecuencia de la imposibilidad de acudir tres días al trabajo por problemas personales. En concreto la sentencia desestima el recurso interpuesto por la empresa y declara la improcedencia del despido.