RESUMEN

El TS declara válido el calendario de vacaciones anuales elaborado por una empresa y aceptado por la mayoría de la plantilla, cuando no hay representación legal de los trabajadores. La sentencia desestima el recurso interpuesto por un sindicato y determina que el desacuerdo del resto empleados no justifica la nulidad y la reestructuración del calendario.

Supuesto de hecho:

• Una empresa ha fijado el calendario de vacaciones para el año 2018 estableciendo un sistema en virtud del cual a cada trabajador se le asigna, en tramos de diez días naturales, el periodo a disfrutar en los meses establecidos en el cuadrante elaborado a tal fin.
• Este sistema ha sido el utilizado en años precedentes, al no existir en la empresa representación legal de los trabajadores, sin que se hubiese impugnado tal forma de proceder en anteriores ocasiones. Además, 34 de los 43 trabajadores que componen la plantilla (esto es, el 80% de los trabajadores) suscribieron un documento manifestando su conformidad con el método elegido.
• Un sindicato considera que la empresa ha elaborado el calendario vacacional unilateralmente vulnerando lo dispuesto en el art. 53.3 del Convenio Colectivo pues, ante la falta de representación de los trabajadores, esta debió pactar de forma individual con los trabajadores.
• En concreto, el artículo 53 del Convenio señala: “En cada Empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las vacaciones. El período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las Empresas y el Comité de Empresas o Delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del período anual de vacaciones.”
• En estas circunstancias, el sindicato acude a los Tribunales peticionando la nulidad de la decisión empresarial de fijar el calendario vacacional anual de 2018, debiéndose declarar el derecho de cada uno de los trabajadores a fijar de común acuerdo con la empresa los turnos mencionados en el Convenio y fechas de disfrute de las vacaciones anuales.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el calendario laboral elaborado por la empresa y aceptado por la mayoría de la plantilla (el 80% de la misma), es nulo si no hay representación legal de los trabajadores en la empresa.
• En primer lugar, el TS señala que debe distinguirse, por un lado, entre el periodo de disfrute de las vacaciones que a cada trabajador le puede corresponder y respecto del cual la empresa debe alcanzar un acuerdo con el trabajador individual y, por otro, la elaboración del calendario de vacaciones que cada empresa debe fijar, en donde no se exige aquel acuerdo.
• En relación con el calendario, razona la Sala, el calendario de vacaciones en los años precedentes se ha consensuado de la misma forma y bajo los mismos criterios con los trabajadores para, con ello, confirmar que el proceder de la empresa ha vuelto a ser aceptado por el 80% de los trabajadores.
• De lo anterior se deduce que la empresa no ha impuesto el calendario de vacaciones, sino que los trabajadores, en su mayor parte, lo han aceptado sin que, por otro lado, conste que alguno o algunos de los restantes trabajadores que no hay firmado los documentos que se presentaron como prueba, hayan mostrado su disconformidad con los periodos asignados a los turnos.
• Tampoco puede entenderse infringido el convenio colectivo que remite al acuerdo con la representación de los trabajadores la configuración de los turnos, ya que la norma no obliga a la empresa a adoptar otras medidas a tal fin cuando no hay representantes.
• Por lo tanto, el desacuerdo que puedan tener 9 de los trabajadores no es suficiente para alterar el cumplimiento del convenio, ni obliga a una nueva reestructuración del calendario, máxime cuando tampoco se conoce que esos otros trabajadores hayan planteado acción alguna al respecto y las razones de ello y su alcance.
• De manera que si se han configurado los turnos en diez días y esta distribución es la que se ha venido aplicando en precedentes años, sin discrepancia por parte de los trabajadores, no hay razón para considerar que ahora no es adecuada cuando lo que dice el Convenio Colectivo simplemente es que esa configuración de los turnos rotativos deba ser consensuada y en este caso lo ha sido y lo es.
• Por otro lado, el Tribunal considera que el sindicato no puede exigir que la manifestación de voluntad de los trabajadores siga las reglas del art. 80 ET porque, además de no haber acreditado que el 33% de la plantilla estaba interesado en convocar una asamblea para mostrar su conformidad, o no, con el cuadro vacacional propuesto por la empresa, admitir tal posibilidad supondría que la minoría se imponga sobre la mayoría.
• Finalmente, concluye la sentencia, aunque existan trabajadores que pudieran discrepar de la mayoría e incluso de lo que la empresa hubiera acordado con la representación legal de los trabajadores, estos tienen abierta la vía para impugnar los turnos que le hayan podido corresponder ante la configuración del calendario vacacional de toda la plantilla, pero ello no significa que dicho calendario sea nulo y deba volverse a reconfigurar.

Conclusión Lex@:

Para el TS, el calendario de vacaciones anuales elaborado por una empresa sin representación legal de los trabajadores no puede ser declarado nulo cuando la mayoría de los trabajadores (en concreto, el 80%) han suscrito un documento en el que manifiestan su conformidad con el calendario de vacaciones, al ser este un cauce adecuado para dejar constancia de que la empresa ha obtenido la conformidad de aquellos en la configuración del calendario vacacional. En concreto la sentencia desestima el recurso interpuesto por un sindicato y declara la validez del calendario de vacaciones confeccionado por la empresa sin que sea exigible que dicho acuerdo deba ser obtenido por otras vías cuando la norma legal tan solo acude al individualizado, en defecto de otras representaciones de los trabajadores.

RESUMEN

Sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2019 ¿Los trabajadores especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo deben ser considerados personas con discapacidad a efectos del despido?

Supuesto de hecho:

• La trabajadora venía prestando servicios para una empresa dedicada a la fabricación de plásticos desde 2004, en los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico y realizando una jornada semanal de 35 horas de trabajo en turnos de mañana y noche.
• En 2011 se reconoce a la trabajadora la condición de trabajado especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, debido a la epicondilitis que le fue diagnosticada y por la que estuvo en situación de incapacidad temporal durante varios períodos.
• Los reconocimientos médicos efectuados después de cada alta médica indicaban que la trabajadora era apta con limitaciones para ocupar su puesto de trabajo por lo que fue destinada a puestos en los cuales no había tanto riesgo para su salud.
• La trabajadora acudió en diversas ocasiones al servicio médico de la empresa quejándose de dolor en el codo y remitió diversas comunicaciones al servicio médico y a la empresa reclamando la adecuación de su puesto de trabajo a su situación física.
• Con el fin de proceder a un despido por causas objetivas, la empresa adoptó los cuatro criterios aplicables al año 2016: adscripción a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, productividad inferior al 95%, menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y mayor índice de absentismo.
• La empresa consideró que, durante el año 2016, la trabajadora cumplía con los cuatro criterios de selección, ya que se encontraba adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, presentaba una productividad media ponderada del 59,82% y una polivalencia muy reducida en las tareas fundamentales de su puesto de trabajo, y su índice de absentismo era del 69,55%.
• En consecuencia, el 22/03/2017, mientras la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal, la empresa le notificó una carta de despido por causas objetivas, basándose en causas económicas, técnicas, productivas y organizativas.
• Contra dicho despido, acude la trabajadora ante los Tribunales. En estas circunstancias, el Juzgado n.º 3 de Barcelona decidió suspender el procedimiento y plantear ante el TJUE si el estado de salud de la trabajadora, que ha sido despedida tras haber sido reconocida como trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, está comprendido en el concepto de discapacidad, en el sentido de la normativa europea.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el concepto de “trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos” que otorga el derecho español, es asimilable al concepto de discapacidad según la normativa europea.
• En primer lugar, el TJUE recuerda que el concepto de “discapacidad”, según la normativa europea, debe entenderse referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una limitación “duradera” para que el trabajador pueda desempeñar un trabajo en condiciones de igualdad con los demás trabajadores.
• En cambio, la condición de “trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo” supone que dichos trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro.
• Por tanto, razona la sentencia, el mero hecho de que se reconozca a una persona la condición de trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, no significa a priori que esa persona tenga una discapacidad, ya que la definición de ambos conceptos se basa en requisitos que no son idénticos.
• En ese sentido, el TJUE considera que corresponde Juzgado de lo Social de Barcelona comprobar si, en el caso concreto, el estado de salud de la trabajadora implicaba una limitación de su capacidad que cumplía con los requisitos necesarios para poder apreciar la discapacidad en el momento de su despido.
• Y en ese caso, el TJUE considera que los criterios de selección que motivaron a la empresa a incluir a la trabajadora en el despido por causas objetivas (productividad, polivalencia en los puestos de trabajo e elevado índice de absentismo), constituyen una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, salvo que el empresario haya realizado previamente ajustes razonables a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, extremo que también corresponde verificar al órgano jurisdiccional nacional.

Conclusión Lex@:

Para el TJUE, la condición de trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo (art. 25 LPRL), que no permite al trabajador desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, no es equiparable por sí mismo a la condición de discapacidad que regula la normativa europea, al tratarse de conceptos basados en requisitos que no son idénticos. En concreto, el Tribunal considera que, de probarse que el estado de salud del trabajador supone una discapacidad, el despido objetivo por presentar menor productividad o polivalencia o un elevado índice de absentismo es nulo por discriminatorio, salvo que la empresa haya realizado ajustes razonables que garanticen el principio de igualdad.

RESUMEN

La AN desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por una empresa y determina que las cantidades satisfechas a 15 trabajadores en concepto de indemnización por despido improcedente están sujetas a retención por el IRPF tras apreciarse que derivaban de un acuerdo extintivo de la relación laboral entre empleador y trabajador y no de una extinción forzosa.

Supuesto de hecho:

• Una empresa pública consideró exentas de tributación las cuantías satisfechas a 15 trabajadores en concepto de indemnización por despido improcedente.
• Sin embargo, la Inspección de Trabajo consideró que no hubo en realidad despido de los trabajadores, sino un acuerdo extintivo de la relación laboral.
• En consecuencia, la Agencia Tributaria practica acta de liquidación en concepto de retenciones e ingresos a cuenta, al considerar las indemnizaciones satisfechas a los trabajadores como rendimientos del trabajo sujetos al IRPF.
• Ante esta situación, la empresa interpone recurso contencioso-administrativo ante la Audiencia Nacional.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si las cantidades satisfechas a los trabajadores en concepto de indemnización por despido improcedente están, o no, exentas de tributación por el IRPF.
• En primer lugar, la AN recuerda que las indemnizaciones por despido o cese del trabajador estarán exentas cuando sean obligatorias, no estando amparadas por tal exención, las establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato.
• En el supuesto concreto, razona la Sala, se indemnizó a cada trabajador con una cantidad no correspondiente con los años de servicio prestados en la empresa (criterio legal de determinación), sino relacionada con los años que le restan al trabajador para alcanzar la edad de jubilación de 70 años.
• Y esta indemnización, menor a la legal, fue aceptada por los trabajadores en actos de conciliación en los cuales teóricamente reaccionan frente a un despido que, por su forma verbal, es sustancialmente vulnerable.
• Sin embargo, no es combatida por los trabajadores para obtener la indemnización que les correspondería, toda vez que por su carácter verbal habría de ser declarado improcedente.
• Además, la aceptación por la empresa del carácter improcedente del despido por motivos estratégicos resulta incoherente con el escaso rigor de su actuación al efectuar los despidos verbales sin concreción, por tanto, de hechos o causas del despido.
• De forma que las deficiencias en la formalización de los despidos ponen en evidencia que no era necesaria concreción alguna en ellas porque no habrían de ser discutidas en realidad, sino que se proyectaba un acuerdo en el SMAC sobre el reconocimiento del carácter improcedente del despido y la indemnización a satisfacer.
• Del conjunto de estos indicios, la Sala llega a la conclusión de que lo ocurrido responde a un pacto sobre extinción de la relación laboral sin concurrir causa de despido.

Conclusión Lex@:

Para la AN el aparente despido de 15 trabajadores que prestaban servicios en una empresa pública constituye en realidad un acuerdo de extinción de la relación laboral, al no existir carta de despido, ni pagarse la indemnización que correspondería legalmente. En consecuencia, la Sala considera que las cantidades satisfechas en concepto de indemnización por despido improcedente no se encontraban exentas de tributación como rendimiento del trabajo personal y, en consecuencia, estaban sujetas a retención por la empresa.

Con motivo del Día Internacional del Voluntariado, Nilton Navarro (Social Media Manager & Content de InfoJobs) y Sonia Jadraque Cabanillas (Directora de RR.HH España y Portugal en ARROW Electronics) aportan su visión del voluntariado desde el punto de vista de la empleabilidad y los RRHH.

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Ponle cara al 5D
Además de su dimensión social, el voluntariado aporta muchas ventajas a las personas que lo realizan a nivel personal, pues adquieren habilidades útiles que enriquecen su trayectoria y contribuyen a mejorar su integración en el mundo laboral. A través de las experiencias de voluntariado, las personas jóvenes adquieren capacidades y conocimientos de toda índole que favorecen los procesos de empleabilidad, cuestión que tanto preocupa en la actualidad.

Por eso, con motivo de la celebración del Día Internacional del Voluntariado el próximo 5 de diciembre, Reconoce lanza una campaña cuya propuesta se centra en visibilizar a todas aquellas personas y organizaciones que forman este colectivo.

Bajo el lema “Ponle cara al 5D”, Reconoce propone a todas las personas que quieran poner en valor el voluntariado que suban a las redes sociales sus fotografías con el hashtag #PersonasCorrientesConHabilidadesExtraordinarias.