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Sentencia del Tribunal Supremo, de 16 de julio de 2019 ¿Los permisos parentales deben computar como tiempo efectivo de trabajo para el devengo de un complemento salarial?

Los permisos parentales deben computar como tiempo efectivo de trabajo para el devengo de un complemento salarial. El TS considera contraria a Derecho, por discriminatoria, la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos de devengo de un complemento personal variable, las ausencias de los trabajadores que cesan en su actividad por causa de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento.

RESUMEN

El TS considera contraria a Derecho la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos de devengo de un complemento personal variable, las ausencias de los trabajadores que cesan en su actividad por causa de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento.

Supuesto de hecho:

El convenio colectivo de aplicación en la empresa regula el complemento personal de adaptación a la nueva jornada (CPAV) que se abonará por la realización de más de 1200 horas anuales, siendo su cuantía proporcional al incremento de la jornada y al valor de la hora ordinaria.
En concreto, el citado artículo señala: “Su cuantía será proporcional al incremento de jornada real que realicen al año de conformidad con el artículo 47 frente a la regulada en el ICCP que ascendía a 1.200 horas. Las que excedan de esta cifra se abonarán a valor de hora ordinaria con los criterios señalados con anterioridad.”
A efectos de cálculo de la jornada laboral acreditada por cada trabajador para el cálculo de este complemento, la empresa considera las situaciones de maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo o riesgo en la lactancia, adopción o acogimiento como ausencias al trabajo, por lo que durante esas situaciones NO se genera derecho a la percepción del complemento.
En consecuencia, a los trabajadores que suspenden su contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, no se les computa dicho periodo como horas trabajadas, a efectos de devengo del CPAV, es decir, de si se superan, o no, las 1.200 horas anuales.
Un sindicato acude a los Tribunales al considerar contraria a Derecho la práctica empresarial, ya que esto implica que, a final de año, perciban un importe inferior al resto de los trabajadores que no han estado en ninguna de estas situaciones.

Consideraciones Jurídicas:

En primer lugar, el TS examina la cuestión a partir de la distinción dos supuestos, atendiendo a quién sea el titular del derecho.
El primero se refiere a los supuestos de suspensión del contrato por nacimiento de hijo, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, en los que la persona titular del derecho es siempre la madre, por lo que guardan una relación directa con el sexo de la persona titular del derecho.
Además, señala la sentencia, la suspensión del contrato durante dichos periodos se impone por la normativa vigente y no se deja a voluntad de la trabajadora el suspender o no el contrato, sino que obligatoriamente ha de suspenderse por razones de protección de la seguridad y salud de la trabajadora, pues en esas circunstancias la mujer se encuentra en una situación de exposición a riesgos especialmente sensibles.
Por tanto, razona el Tribunal, la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos del devengo del CPAV, el tiempo de dichos periodos, supone una discriminación directa por maternidad y es contraria a la protección dispensada por el ordenamiento jurídico a la maternidad, que se materializa en el no reconocimiento de los derechos económicos.
El segundo supuesto que contempla la suspensión del contrato de las personas trabajadoras por paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el titular del derecho no son únicamente las mujeres, sino también los trabajadores varones.
Sin embargo, la solución alcanzada respecto al primer supuesto, maternidad, suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural, es plenamente aplicable también a estos supuestos, al tratarse de derechos que buscan facilitar a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional y lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo.
De este modo, concluye la sentencia, la práctica empresarial de no considerar dicho periodo como horas trabajadas, a efectos del devengo del complemento CPAV, es calificada como de “discriminatorio” en ambos casos. Esto es, tanto en los supuestos de permisos maternales, como paternales.

Conclusión Lex@:

Para el TS, el disfrute por las personas trabajadoras de alguno de los derechos parentales que contempla el Estatuto de los Trabajadores no puede originarles un perjuicio en sus derechos económicos. En este sentido, el TS determina que la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos de devengo de un complemento personal variable, los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, a efectos del devengo de un complemento personal variable, resulta discriminatoria.

Sentencia del TSJ de Madrid, de 19 de julio de 2019 ¿Es procedente el despido de un trabajador por proferir insultos hacia la empresa y sus compañeros a través de su cuenta en una red social?

RESUMEN

El TSJ declara procedente el despido de un trabajador por difundir a través de una red social comentarios inapropiados e insultos sobre sus responsables y compañeros de la empresa. En concreto, la sentencia desestima el recurso interpuesto por el trabajador y confirma la decisión extintiva de la empresa.

Supuesto de hecho:

El trabajador venía prestando servicios para la empresa, teniendo suscrito un compromiso de confidencialidad y no divulgación consistente en mantener la reserva de la información utilizada en el trabajo diario en los límites internos de la sociedad.
La empresa comunica al trabajador su despido disciplinario por ofensas verbales a sus responsables y compañeros de la empresa tras conocer el contenido de los mensajes que éste había publicado a través de su perfil público en una red social.
Entre los mensajes publicados por el trabajador, se encuentran referencias inapropiadas sobre sus compañeros de trabajo y alusiones a sus responsables como "Solo estamos en la oficina yo y la cacho mierda de posventa que me odia, hemos de trabajar juntos para ayudar a nuestro distribuidor indio" y “si yo enviara un email al correo general explicando por qué creo que en la otra oficina son tontos, me iría a la puta calle con razón”.
El trabajador acude a los Tribunales solicitando que se declare la improcedencia del despido, por no concurrir causa justa para ello.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si la conducta del trabajador consistente en difundir insultos contra sus compañeros y superiores a través de una red social es suficiente para justificar su despido.
En primer lugar, el TSJ considera que los mensajes publicados por el trabajador en una red social referidos a compañeros de trabajo y sus directivos son totalmente gratuitos, inapropiados y poco edificantes.
Además, añade la sentencia, resultan ofensivos para aquellos trabajadores de la empresa que son fácilmente identificables por los datos facilitados, amén de indicativos de un estado de cosas en el centro de trabajo en el que presta servicios que no parece, precisamente, serio y halagüeño, redundando en perjuicio del nombre y la posición competitiva de la empresa en el mercado.
Y, es que, a pesar de que el trabajador es libre de expresar sus ideas y opiniones en las redes sociales, la Sala considera que esta libertad tiene un límite representado por el honor de las personas a las que se refiere y también, en este caso, por el buen nombre de la empresa para la que trabaja.
Finalmente, concluye el Tribunal, no cabe aplicar en este caso la doctrina gradualista sobre la imposición de otra sanción distinta de la máxima de despido, pues la conducta del trabajador coincide con la descripción de las faltas muy graves sancionables con el despido, que corresponde imponer al empresario.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera que publicar a través de una red social comentarios inapropiados sobre la empresa e insultos a los compañeros de trabajo y directivos, supone una conducta muy grave que justifica la sanción de despido disciplinario. En ese sentido, la sentencia declara la procedencia del despido disciplinario que efectuó la empresa por ofensas verbales a sus responsables y compañeros de la empresa, al amparo del art. 54.2 c), tras conocer el contenido de los mensajes que publicaba a través de su perfil en una red social.

Sentencia del Juzgado núm. 2 de Bajadoz, de 9 de abril de 2019 ¿Una cámara de videovigilancia enfocada sobre el puesto de un trabajador vulnera su derecho a la intimidad y a la propia imagen?

RESUMEN

El Juzgado núm. 2 de Bajadoz estima la demanda interpuesta por una trabajadora y obliga a un Ayuntamiento a reorientar la dirección de la cámara de videovigilancia que estaba enfocada a su puesto de trabajo y a su ordenador, al entender que se produce una vulneración del derecho a la intimidad y a la propia imagen de la empleada.

Supuesto de hecho:

La trabajadora venía prestando servicios para un Ayuntamiento, desde el año 2008.
El Ayuntamiento instaló dos cámaras de videovigilancia para controlar el acceso a los edificios municipales y asegurar la seguridad de las instalaciones y los ciudadanos, así como controlar la presencia de los empleados municipales y el correcto desempeño de sus funcionales.
En el año 2018 se actualizó la situación de las cámaras de videovigilancia de acuerdo con la legalidad vigente, por lo que el Ayuntamiento comunicó a la trabajadora la instalación de videovigilancia y colocó una pegatina que anuncia "zona videovigilada" en la puerta de acceso a la biblioteca.
Una de las cámaras está colocada en el despacho donde presta sus servicios la trabajadora, que recoge la imagen del puesto de la trabajadora, el puesto de otra compañera a la derecha, el acceso a las dependencias y el puesto de otro trabajador la izquierda abarcando las pantallas de los ordenadores de la trabajadora y del compañero de la izquierda.
La trabajadora interpone una demanda al considerar que el enfoque de la cámara de videovigilancia sobre su lugar de trabajo vulnera su derecho a la intimidad y a la propia imagen.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si el enfoque de una cámara de videovigilancia sobre el puesto de una trabajadora y su ordenador supone una vulneración a la intimidad y a la propia imagen.
En primer lugar, el Tribunal señala que el empresario puede colocar las cámaras de vigilancia que considere necesarias, siempre que no colisionen con los derechos fundamentales de los trabajadores.
En el supuesto concreto, señala la sentencia, la instalación de la cámara era idónea para el control de acceso de público en general a las dependencias donde desarrollaban su trabajo los tres trabajadores.
Sin embargo, esta medida no era necesaria dado que no se acreditó ningún motivo para su instalación en esas dependencias concretas cuando sólo había dos en todo el Ayuntamiento, ni que su direccionamiento fuera imprescindible para captar las imágenes de las personas que accedían a la dependencia municipal.
Por lo tanto, aunque a priori resulte proporcionado captar la imagen de la trabajadora y su pantalla de ordenador dado que se desarrollaba en el ámbito estricto de su actividad laboral, al implicar un seguimiento continuado e indiscriminado de su trabajo sin motivo alguno se tornaba arbitrario o caprichoso cuando existen muchos.
En cuanto a la finalidad de controlar la presencia de los empleados municipales y el correcto desempeño de sus funcionales, el juzgador considera ineficaz la videovigilancia en una habitación de tres trabajadores máxime cuando existen otros medios para hacer un seguimiento de sus funciones.
Además, resulta desproporcionada su instalación en ese lugar con 3 empleados cuando casi 30 personas firmaron el "comunicado a los empleados sobre instalación de videovigilancia".
Finalmente, concluye la sentencia, se aprecia desigualdad de trato en cuanto al lugar de la ubicación ya que no se ha acreditado ninguna causa específica para colocar la cámara en concreto en esas dependencias como por ejemplo por conflictividad del servicio que se prestaba.

Conclusión Lex@:

El Juzgado núm. 2 de Bajadoz considera que enfocar permanentemente el puesto de una trabajadora y su ordenador, sin haberse acreditado ninguna causa específica para ello, supone una desigualdad de trato sin justificación objetiva y razonable, al realizar un seguimiento continuado de la actividad de la trabajadora sin causa justificada. En concreto, la sentencia declara vulnerado el derecho a la intimidad y a la igualdad de trato de la trabajadora y obliga al ayuntamiento a modificar la videovigilancia con relación a la cámara orientada a su persona y a su ordenador.

Sentencia del TSJ de Castilla y León, de 24 de julio de 2019 ¿Utilizar un vehículo de empresa para fines personales en horario laboral es causa de despido?

RESUMEN

El TSJ declara procedente el despido disciplinario de un trabajador que se ausentó en varias ocasiones de su puesto de trabajo y realizó actividades particulares en su propio beneficio, ajenas por completo a su cometido y a la empresa, utilizando para ello el vehículo de la empresa que estaba autorizado a utilizar únicamente para uso profesional.

Supuesto de hecho:

El trabajador venía prestando servicios para una empresa de limpieza de lunes a jueves de 8.30 a 14.00 horas y de 15.30 a 18.00 y los viernes de 8.00 a 15.00 horas.
En fecha 7/12/2018, la empresa le comunica su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, debido a los reiterados abandonos de su puesto de trabajo para acudir a su domicilio particular y llevar a cabo actividades particulares utilizando indebidamente el vehículo de la empresa.
Entre los hechos alegados en la carta de despido se constata que los días 1/08/2018 y 10/08/2018, el trabajador deambuló por uno pocas calles de la ciudad, permaneció en su domicilio por espacio de más de una hora, cargó madera en el vehículo propiedad de la empresa, acudió en dos ocasiones a establecimientos hosteleros por un total de 65 minutos, donde consume unas cervezas dentro de su jornada laboral y sin tomar en consideración que conducía un vehículo de la empresa, y recoge a su esposa para llevarla a su domicilio de nuevo y dar por finalizada la jornada.
Los días 1/10/2018 y 5/10/2018 el trabajador, en su jornada laboral abandona su puesto de trabajo en el vehículo de la empresa para recoger a su hija del colegio y, tras permanecer un tiempo en el domicilio, posteriormente abandona de nuevo su puesto de trabajo para ir a recoger a su señora a su domicilio particular para llevarla a un centro cívico y finaliza su jornada laboral con una antelación al menos de una hora.
El trabajador acude a los Tribunales al considerar que los hechos imputados en la carta de despido no revisten gravedad suficiente para adoptar la máxima respuesta disciplinaria.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es procedente el despido de un trabajador por abandonar en varias ocasiones su puesto de trabajo para realizar actividades particulares o para acudir a su domicilio, utilizando para ello el coche de empresa.
En primer lugar, el TSJ recuerda que la buena fe contractual resulta consustancial al contrato de trabajo que, por su naturaleza sinalagmática, genera derechos y deberes recíprocos entre empresario y trabajador, como el deber de mutua fidelidad.
Por lo tanto, añade la sentencia, el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad, situándose su incumplimiento en el quebranto de dichos valores.
Asimismo, argumenta el Tribunal, en el mundo de las relaciones laborales también rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que se convierte en un criterio de valoración de conductas que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.
En ese sentido, razona la Sala, para que los incumplimientos contractuales puedan erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, las circunstancias de los trabajadores y la relación que ello tiene con el hecho imputado y su conducta, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes atendiendo a su repercusión concreta en el contrato de trabajo.
En el supuesto concreto, concluye el TSJ, la conducta del trabajador es claramente ajena a la buena fe contractual exigible al haberse ausentado de su puesto de trabajo sin causa justificada, ni tolerada por la empresa, dedicándose a actividades particulares y/o incluso lúdicas.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera que abandonar de forma reiterada el puesto de trabajo para acudir al domicilio particular o para realizar actividades particulares y utilizando el vehículo de empresa para ello, supone una pérdida de confianza para la empresa. En concreto, la sentencia considera que tales conductas quiebran la buena fe contractual que se exige entre trabajador y empresario, y revisten de las notas de gravedad y culpabilidad necesarias para la extinción de la relación laboral. Todo ello lleva al TSJ a desestimar el recurso interpuesto por el trabajador y confirmar la procedencia del despido.

Congreso Nacional AEDIPE 2109

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Fieles a nuestra cita anual, los días 10 y 11 de octubre, los inquietos y comprometidos profesionales de la gestión de personas en las organizaciones acudiremos ilusionados a nuestro Congreso Nacional AEDIPE, que este año celebraremos en Barcelona, en un fantástico entorno, el auditorio del IESE Business School.

El enfoque del Congreso de este año abordará el Nuevo Liderazgo bajo cuatro claves, cada una de ellas dirigida por un/a embajador/a experto/a, todos ellos muy conocidos y de reconocida solvencia en la materia, que impulsará las diferentes ponencias y debates.

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