RESUMEN

El TS resuelve el recurso interpuesto por un trabajador despedido en base al porcentaje de ausencias intermitentes y justificadas previsto en el art. 52 d) tomando la empresa como referencia un período de tiempo menor al legalmente previsto.

Supuesto de hecho:

• Un trabajador que prestaba servicios para una empresa metalúrgica, tuvo las siguientes ausencias justificadas al trabajo por incapacidad temporal durante el año 2015 (enero-diciembre): Del 3 al 11 de febrero; del 21 al 22 de mayo; del 21 al 26 de octubre y del 28 de octubre al 6 de noviembre.
• Estas ausencias suponían más del 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos, por lo que la empresa procede a comunica al trabajador su despido objetivos conforme al art. 52 d) ET, con efectos de 29/01/2016.
• En concreto el citado artículo señala: “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.”
• Contra esto, el trabajador acude a los tribunales al considerar que el porcentaje de las faltas no se puede aplicar sobre un período de tiempo menor al legalmente previsto (4 meses discontinuos).

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar cómo se han de calcular las ausencias intermitentes y justificadas para el periodo de cuatro meses discontinuos legalmente previsto.
• En primer lugar, el TS aludiendo a la doctrina mantenida por la sala, considera que el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores toma en consideración períodos integrados por dos o cuatro meses discontinuos y que a ellos se refiere el porcentaje.
• Por tanto, razona el tribunal, el hecho de que no se tenga en cuenta un solo mes y que el período se prolongue a dos o cuatro meses tiene por objeto registrar una inasistencia persistente, con reducción o aumento proporcional del porcentaje.
• En ese sentido, no cabe desprender en absoluto que en el caso del cómputo de las ausencias justificadas que supongan el 25% de las jornadas hábiles, éstas se puedan proyectar sobre un tiempo inferior a los cuatro meses previstos en la norma, sino más bien lo contrario.
• Por otro lado, añade la sentencia, el cómputo de los cuatro meses discontinuos a que se refiere el art. 52. d) ET ha de llevarse a cabo de fecha a fecha y no por meses naturales, incluyendo en esos cuatro meses en el tiempo sujeto a cómputo.
• Y esto es así, razona la Sala, porque el despido por faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, tiene por objeto luchar contra el absentismo cuya influencia negativa en la marcha normal de la relación laboral es evidente, máxime si el general de la empresa rebasa el 5 %, situación cuya corrección exige de medidas al efecto, aunque sean traumáticas.
• Aceptando el criterio de los meses naturales, añade el tribunal, resultaría contrario a la finalidad de la norma debido a que determinados días de falta de asistencia al trabajo pueden quedar fuera del cómputo cuando la falta de asistencia al trabajo se produce en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso estos últimos no se computarían.

Conclusión Lex@:

Para el TS el cálculo del periodo de cuatro meses discontinuos en un periodo de doce para el cómputo de las ausencias justificadas intermitentes debidas a enfermedad necesarias para el despido objetivo al amparo del art. 52 d) ET debe realizarse de fecha a fecha, no siendo posible aplicar el porcentaje sobre un período de tiempo menor al legalmente previsto. En consecuencia, el tribunal estima el recurso y confirma la improcedencia del despido.

RESUMEN

El Juzgado de Pamplona, a raíz de una demanda por despido, se pronuncia sobre los requisitos para la validez como prueba de las grabaciones de videovigilancia en el control empresarial de la actividad de los trabajadores tras la LO 3/2018, de 5 de diciembre, sobre Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Supuesto de hecho:

• Una empresa metalúrgica tiene en su centro de trabajo instaladas cámaras de vigilancia en su centro de trabajo, que cuentan con el correspondiente cartel identificativo de zona videovigilada y con referencia a la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos.
• Un trabajador ha venido prestando servicios para la empresa como ajustador/matricero desde el 29/01/2018, siendo de aplicación entre las partes el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Foral de Navarra.
• En fecha 15/09/2018 el trabajador, al concluir su jornada, se enzarzó en una pelea en el parking de la empresa con un compañero golpeándolo con una fusta y el compañero a su vez con un casco de moto que llevaba en la mano, propinándose ambos puñetazos, y continuando la pelea hasta que fueron separados por otro trabajador presente en el lugar.
• Tras conocer la empresa los hechos a través de las cámaras de seguridad, en fecha 21/09/2019 le comunican al trabajador su despido disciplinario.
• El trabajador acude a los tribunales al considerar que la medida extintiva no es procedente debido a la utilización no consentida de las cámaras de video-vigilancia.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si, en un caso de despido disciplinario en el que unas cámaras de vigilancia de la empresa capturan la imagen de dos trabajadores que se agreden mutuamente, la prueba mediante la grabación de la conducta por las cámaras de seguridad era válida conforme a la nueva Ley sobre Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
• En primer lugar, el Juzgador alude a la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9/1/2018, sobre medios de vigilancia encubierta que consideró vulnerado el derecho a la protección de datos personales porque la empresa no informó a los trabajadores sobre la finalidad del sistema de videovigilancia que implantó y cuyas imágenes sirvieron para despedir a varias trabajadoras de un supermercado por incumplimientos laborales.
• En ese sentido, el magistrado declara que la validez de la prueba exige que la empresa cumpla el deber de informar previamente a los trabajadores de la instalación de las cámaras de vigilancia y de la concreta finalidad del sistema instalado, incluso cuando las imágenes se pueden utilizar por el empleador con finalidad sancionadora si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores.
• Por tanto, ya no serán posibles y quedan absolutamente prohibidas, recoge la sentencia, las grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas, a pesar de las sospechas de irregularidades graves en el desempeño de la actividad laboral pues no legitiman una excepción del deber de informar de la grabación que afecta al puesto objeto de sospecha, ni exonera de cumplir las exigencias del Reglamento General de Protección de Datos.
• El juzgador considera que el deber informativo sobre el alcance de las medidas de videovigilancia, incluyendo la finalidad sancionadora, es una exigencia que se impone en todo caso, más allá de la mera colocación del cartel informativo, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y al propio Reglamento General de Protección de Datos.
• Y esto es así, razona el Juzgado, pues en dicho reglamento no se establece excepción alguna al deber de transparencia e informativo en materia de protección de datos aplicable a las relaciones laborales, debiendo aplicarse el reglamento europeo con preferencia a la regulación nacional.
• Sin embargo, el magistrado declara procedente el despido disciplinario porque se practicó otra prueba desvinculada de las grabaciones ilícitas, la citada declaración del testigo que vio la agresión y separó a ambos trabajadores.

Conclusión Lex@:

El Juzgado número 3 de Pamplona considera nula la prueba obtenida de las grabaciones de las cámaras de videovigilancia porque la empresa se había limitado a poner un cartel avisando de la presencia de cámaras, pero no había informado a los trabajadores de su instalación ni de la concreta finalidad del sistema instalado. En concreto la sentencia establece por primera vez los requisitos para la validez como prueba de las grabaciones de video vigilancia en el control empresarial de la actividad de los trabajadores, aplicando e interpretando el Reglamento Europeo de Protección de Datos y la nueva española, la LO 3/2018, de 5 de diciembre, sobre Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

RESUMEN

El Juzgado núm. 33 de Madrid resuelve una demanda interpuesta por un repartidor cuya relación contractual fue extinguida por la empresa de reparto de comida a domicilio por su participación e incitación en una huelga, por entender la empresa que el trabajador carecía de ese derecho por ser un trabajador autónomo. El trabajador considera que la relación contractual que le une a la empresa es de naturaleza laboral, por lo que acude a los Tribunales solicitando la nulidad del despido por vulnerar su derecho fundamental de huelga.

Supuesto de hecho:

• La empresa de reparto a domicilio posee una aplicación a través de la cual los clientes, previo registro en la misma, pueden solicitar comida o bebida a cualquiera de los restaurantes adheridos a la plataforma que será enviada por un repartidor desde el restaurante al domicilio o lugar solicitado.
• Los repartidores, inscritos como TRADES (trabajadores autónomos económicamente dependientes) deben darse de alta en la base de datos a tal fin creada a la que facilitan sus datos personales y medios propios que van a utilizar para el servicio, en concreto vehículo (bicicleta, moto o automóvil) y teléfono móvil, medios cuyos gastos asumen los propios repartidores.
• Para la asignación de un pedido a un concreto repartidor de entre los disponibles, la aplicación sigue el sistema de evaluación de repartidores que elabora la propia aplicación atendiendo a parámetros tales como la eficacia en las 40 últimas entregas, los pedidos realizados en las últimas 72 horas de alta demanda, el volumen histórico de pedidos realizados y la puntuación realizada a los repartidores conforme la valoración de clientes y proveedores.
• El cliente final paga tanto el precio del producto como el del servicio de reparto incluyendo en este la comisión que recibe la empresa por su intermediación y el coste por la actividad del repartidor, que posteriormente se abona al repartidor mediante facturas que se elaboran con los datos de los que dispone en la aplicación y atendiendo al precio por la actividad prestada que la mercantil establece.
• En fecha 20/09/2018 la empresa decide extinguir su relación contractual con un repartidor por su participación e incitación en una huelga, indicando que el trabajador carecía de ese derecho por ser un trabajador autónomo.
• El trabajador considera que la relación contractual que le une a la empresa es de naturaleza laboral, por lo que acude a los Tribunales solicitando la nulidad del despido por vulnerar su derecho fundamental de huelga.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si la relación entre la empresa y el trabajador constituye una relación laboral (trabajador por cuenta ajena) o, por el contrario, mercantil (trabajador por cuenta propia).
• En primer lugar, el Juzgado considera que concurren las notas características de la relación laboral de ajeneidad y dependencia, ya que la prestación de servicios del trabajador a favor de la empresa presenta rasgos que sólo son concebibles en el trabajo dependiente y por cuenta ajena.
• Respecto a la exigencia de dependencia, el Juzgador la entiende reflejada en el momento en que los repartidores tras darse de alta en la base de datos suscriben un contrato cuya autoría exclusiva es de la empresa.
• Por tanto, razona la sentencia, el repartidor no interviene en la conformación del contenido del contrato, limitándose a asentir las condiciones impuestas de contrario, lo que demuestra la inicial posición de desigualdad entre partes desde la que la relación ha quedado conformada.
• En ese sentido, el Juzgador destaca que es también la empresa quien fija el precio del servicio, siendo comunicado al repartidor en el momento en el que el servicio se solicita a la plataforma por el cliente y atendiendo a la distancia y tiempo que la empresa prevé se pueda emplear, no pudiendo el repartidor a fijar o negociar su retribución.
• Respecto de la exigencia de ajenidad, la sentencia considera inviable que el repartidor con sus medios y desvinculado de la plataforma, pueda llevar a cabo una actividad económica propia, pues el trabajo del repartidor carece de todo sentido si no se integra en la actividad empresarial.

Conclusión Lex@:

El Juzgado núm. 33 de Madrid considera que la relación entre las partes reúne las notas características de dependencia y ajenidad necesarias para calificar la relación como laboral. En concreto, la sentencia, tras reconocer la existencia de relación laboral, estima la demanda y determina la nulidad del despido al haberse producido como consecuencia del ejercicio del derecho fundamental a la huelga.

RESUMEN

El TS resuelve el recurso interpuesto por un grupo de empresas contra una sentencia de la Audiencia Nacional que declaró nulo el cambio unilateral en el sistema de retribución variable de un grupo empresarial.

Supuesto de hecho:

• En fecha 26/01/2017, un grupo de empresas comunica a los representantes de los trabajadores la implantación de un nuevo sistema de cálculo de la retribución variable, por el que se modifica el sistema de objetivos de los comerciales.
• La empresa venía calculando el importe de la retribución variable en base a los resultados de los objetivos de grupo, área y personales, que se sumaban unos con otros para producir el resultado final.
• Con el nuevo régimen de retribución variable, el resultado final vendrá determinado por los resultados de los objetivos individuales, que serán el multiplicador del resultado obtenido por la multiplicación de los resultados de grupo y área.
• Frente a esa decisión unilateral de las empresas, los sindicatos interponen demanda ante la AN, que califica la medida como una modificación sustancial de condiciones de trabajo y declara su nulidad por no haberse seguido el procedimiento establecido a estos efectos en el art. 41 ET.
• Contra dicha resolución, el grupo empresas formula el presente recurso de casación ante el TS al considerar ajustado a Derecho el cambio al nuevo régimen de retribución variable, por quedar comprendido dentro del “ius variandi” de la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el nuevo sistema de retribuciones variable por objetivos aplicado unilateralmente por la empresa constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no ha seguido el procedimiento del art. 41 ET.
• La Sala comienza recordando que, para apreciar modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental.
• En el caso concreto, razona el Tribunal, el nuevo sistema de cálculo de la retribución variable en litigio pasa por la multiplicación de los factores que han de ser tenidos en cuenta a tal efecto, objetivos de grupo, área y personales, que anteriormente se sumaban, lo que dará lugar a un resultado más elevado que dificultará su consecución en el caso de que alguno de ellos sea negativo.
• En ese sentido, concluye la Sala, es innegable que la decisión del grupo empresarial afecta a un elemento tan importante como es el de la cuantía de las retribuciones de los trabajadores, cuya implementación debería de hacerse con sujeción al procedimiento de negociación y consultas que contempla el art. 41 ET durante el que la empresa pueda exponer y defender las bondades que atribuye al nuevo sistema que ha venido a implementar unilateralmente.

Conclusión Lex@:

El TS desestima el recurso interpuesto por el grupo de empresas y determina que el sistema de retribuciones variables por objetivos aplicado unilateralmente por la empresa altera de forma relevante la cuantía de las retribuciones de los trabajadores y por ese motivo constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no ha seguido el procedimiento del art. 41 ET, siendo, por tanto, nula de decisión empresarial.