CoachHub recauda 200 millones de dólares en una ronda de financiación liderada por Sofina y SoftBank Vision Fund 2

CoachHub, empresa patrocinadora de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE)


La plataforma de coaching digital CoachHub ha cerrado una ronda de financiación de serie C de 200 millones de dólares, liderada por Sofina y SoftBank Vision Fund 2. La ronda se utilizará para seguir ampliando la innovación de productos y las operaciones de la firma, al tiempo que se acelera su expansión global. Tras una ronda de 80 millones de dólares hace tan solo ocho meses, esta serie C eleva la financiación total de la empresa, de tres años de antigüedad, a 330 millones de dólares. Además de Sofina y SoftBank Vision Fund 2, los inversores existentes Molten Ventures, Speedinvest, HV Capital, Signals Venture Capital y Silicon Valley Bank/SVB Capital también participaron en la ronda.


Esta inyección de capital llega en un momento en el que el sector de la formación corporativa experimenta una rápida transformación, y se prevé que el segmento del coaching digital crezca hasta alcanzar un centenar de veces su tamaño actual, dado que la mayoría de las grandes organizaciones buscan implementar esta modalidad antes de que finalice la década.


Yanni Pipilis, socio director de SoftBank Investment Advisers, ha comentado: «El sector de la formación y el desarrollo está experimentando una fuerte tendencia secular hacia la digitalización y la personalización de los servicios. La plataforma digital de CoachHub tiene como objetivo proporcionar una experiencia de coaching a medida para los empleados de todos los niveles con el fin de ayudarles a avanzar en sus carreras. Estamos encantados de asociarnos con Yannis y el equipo de CoachHub para apoyar su misión de democratizar el coaching».


Más necesario que antes de la pandemia


Una gran mayoría (77%) de los profesionales del sector del L&D considera que ahora es más necesario formar y desarrollar a los empleados que antes de la pandemia, según la reciente encuesta global de RRHH de CoachHub, que incluye España donde la cifra es del 80%. El coaching desempeña un papel importante en las estrategias de desarrollo de las personas y ahora es más accesible que nunca gracias a la práctica plataforma digital de CoachHub, independiente de la ubicación.


«A medida que los lugares de trabajo continúan adaptándose a la nueva normalidad de los modelos híbridos y remotos, los líderes necesitan apoyo y soluciones individuales para impulsar el rendimiento, el compromiso y la motivación de los empleados, manteniendo el bienestar en primer lugar», comentó Matti Niebelschuetz, cofundador de CoachHub. «El coaching digital ofrece estos beneficios y más, lo que ha provocado un aumento de la demanda global de los servicios de CoachHub».


El servicio ofrecido por esta firma a los empleados de todos los niveles profesionales –y no solo a los altos ejecutivos–, mejora las habilidades de liderazgo y el rendimiento en el trabajo y, en última instancia, construye una plantilla más resistente y productiva. A través de aplicaciones web y móviles, la revolucionaria plataforma de coaching digital integral pone en contacto a los alumnos con un grupo de más de 3.500 coaches empresariales certificados que hablan más de 60 idiomas y residen en 90 países, en todas las zonas horarias. La aplicación de CoachHub combina la inteligencia humana con la tecnología de la inteligencia artificial para conectar a los empleados con sus coaches ideales y crear una biblioteca de contenidos que mejore su experiencia de aprendizaje.


Democratizar el acceso al coaching


Desde su creación hace tres años, CoachHub ha crecido rápidamente. Esta última ronda de financiación impulsará una mayor expansión, con especial énfasis en Estados Unidos. Y llega tras la expansión de CoachHub en el mercado asiático, así como la adquisición de la plataforma de coaching líder en Francia, MoovOne, y del proveedor líder en Austria, Klaiton Coaching. La empresa tiene previsto aumentar su plantilla de 850 empleados en todo el mundo a más de 1.000 para finales de año.


CoachHub cuenta con el apoyo de más de 150 ingenieros de producto y un Laboratorio de Coaching interno de primera clase que emplea a un equipo de 30 científicos conductuales de primera línea y está dirigido por el catedrático Jonathan Passmore, el renombrado psicólogo profesional e investigador de coaching. El Consejo Científico de CoachHub es un equipo internacional de expertos en ciencias del comportamiento y educadores que ayudan a impulsar la I+D de la empresa, convirtiendo las pruebas científicas en una oferta de coaching digital con base científica. La empresa también mantiene asociaciones estratégicas con organizaciones de renombre como EMCC Global.


«Creemos que el coaching 1:1 seguirá siendo una de las formas más eficaces de mejorar las habilidades socioemocionales y de liderazgo necesarias para prosperar en un lugar de trabajo cada vez más complejo y en rápida evolución. Como empresa que busca democratizar el acceso al coaching de calidad, la misión de CoachHub coincide con nuestra estrategia de inversión responsable. Estamos deseando asociarnos con ellos para impulsar sus objetivos globales», ha dicho Harold Boël, director general de Sofina.

Sentencia Tribunal Supremo, de 12 de enero de 2022 ¿La empresa vulnera la intimidad del trabajador cuando investiga la documentación que encuentra en su despacho a la vista de todos?

RESUMEN

El Tribunal Supremo falla a favor de la empresa y considera procedente el despido del director de una sucursal de banca al haber hallado en su despacho y a la vista de todos los trabajadores, numerosos documentos que demuestran la realización de irregularidades en el ejercicio de sus funciones, por lo que entiende que no se ha vulnerado el derecho a la intimidad del art. 18 ET.


SUPUESTO DE HECHO:

Un trabajador presta servicios como director de una sucursal de banca en la cuya oficina se realiza una auditoría en materia de prevención de blanqueo de capitales.

Tras la auditoría, el auditor informa al director de la Unidad de Control Central, que en esta sucursal se puede estar incumpliendo la normativa en materia de protección de datos dada la gran cantidad de documentos de clientes a la vista que había podido observar en la mesa del director.

La UCR hace una auditoría en dicha sucursal, en la cual el director no está presente porque el viernes anterior se había cogido vacaciones.

El auditor encuentra documentación probatoria de numerosas irregularidades realizadas por el director en el ejercicio de sus funciones.

El Banco procede a despedir al actor por causas disciplinarias. El trabajador demanda a la empresa, y el tribunal de instancia declara la procedencia del despido. El trabajador recurre en suplicación y posteriormente en casación.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión jurídica que analizar consiste en determinar si la empresa ha obtenido válidamente las pruebas que dieron origen a las posteriores investigaciones que culminaron en el despido disciplinario del trabajador.

El art. 18 ET dispone que sólo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.

El trabajador alega que el registro no fue causal o accidental, sino realizado aprovechando que estaba de vacaciones, con apertura de las carpetas guardadas en los cajones de su mesa de trabajo, y la manipulación y lectura intencionada de los documentos encontrados en su interior. Así, el trabajador considera que debería declararse la ilegalidad de la prueba, calificando el despido como improcedente.

Sin embargo, el tribunal considera que el registro se produce en el despacho de dirección, por lo que de ninguna forma se trata de un espacio de uso privado del trabajador al que se le pudiere atribuir una categoría jurídica similar a la que contempla el art. 18 ET para su taquilla y efectos personales.

Asimismo, el tribunal considera que la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo no era previsible, ni fue buscada de propósito por la empresa para efectuar el registro, sino que obedece a la propia actuación del interesado que sorpresivamente decide pedir vacaciones dos días antes, contra la práctica habitual de disfrutarlas en agosto.


Conclusión

Con todo, a la vista de que los datos inculpatorios del trabajador son encontrados en espacios comunes utilizados por todos los trabajadores, así como en documentos abiertos a la vista encima de la mesa utilizada por el trabajador, el Tribunal Supremo considera que no se ha producido una vulneración del derecho fundamental a la intimidad personal del trabajador en virtud del art. 18 ET.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de febrero de 2022 ¿Las guardias realizadas por conductores de ambulancias se consideran tiempo de trabajo efectivo?

RESUMEN

El Tribunal Supremo rectifica doctrina conforme a la doctrina del TJUE al considerar que deben considerarse tiempo de trabajo efectivo las guardias de presencia física que realicen los trabajadores dedicados al transporte sanitario, cuando estas son realizadas en el centro de trabajo.


SUPUESTO DE HECHO:

El Convenio Colectivo para los trabajadores del sector de ambulancias, regula una jornada máxima anual de 1800 horas.

El convenio, para los servicios de emergencias, establece una jornada especial, en régimen de 24 horas diarias y descanso consecutivo de 72 horas (un día de trabajo y tres de descanso). Por tanto, a lo largo del año hacen una jornada de entre 83 y 84 jornadas de 24 horas, por lo que su jornada anual oscila entre 1992 y 2016 horas.

La norma convencional establece que dicha jornada especial sea remunerada con un plus anual, quedando incluidos en el mismo las horas que sobrepasen la jornada normal, las dietas y la nocturnidad.

Un sindicato plantea a la Comisión Paritaria del Convenio la consideración como horas extraordinarias del exceso de jornada realizado por los trabajadores adscritos a tales servicios especiales. La comisión deniega tal petición y el sindicato demanda.

El TSJ de Castilla y León, estima la demanda del sindicato, declarando el carácter de horas extraordinarias para aquellas que superan la jornada anual de 1.800 horas prevista en el Convenio Colectivo para los trabajadores de los servicios de emergencias, por lo que deben computarse como tiempo efectivo de trabajo a efectos de la jornada anual, las 24 horas de presencia en la base o centro de trabajo.

La asociación de empresarios recurre la sentencia en casación.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión jurídica para analizar consiste en determinar si las guardias de presencia física en el centro de trabajo de los trabajadores dedicados al transporte sanitario deben computarse como tiempo efectivo de trabajo a efectos de la jornada anual.

La asociación de empresarios alega que el tiempo de presencia en la base o centro de trabajo de los trabajadores del servicio de emergencias no debe computarse como tiempo de trabajo a efectos de la jornada anual.

En este sentido, la normativa europea define el tiempo de trabajo mencionando tres elementos: permanencia en el lugar de trabajo, disponibilidad frente al poder de dirección del empleador y ejercicio de las funciones laborales.

Por su parte, la doctrina del TJUE ha declarado, en relación con los períodos de guardia efectuados en un lugar de trabajo que el factor determinante para considerar que se dan los elementos característicos del concepto de tiempo de trabajo es el hecho de que dicho trabajador esté obligado a hallarse físicamente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de este para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.


Conclusión

En definitiva, el Tribunal Supremo rectifica doctrina y concluye que cuando los trabajadores prestan el servicio de emergencias con presencia en la base o centro de trabajo en régimen de 24 horas/día tiene la condición de tiempo de trabajo a efectos de la duración máxima de la jornada de trabajo, puesto que concurren las notas definitorias del tiempo de trabajo.

Sentencia Tribunal Supremo, de 27 de abril de 2022 ¿En caso de opción entre readmisión e improcedencia, puede la empresa optar tácitamente por esta última consignando la indemnización en el juzgado?

RESUMEN

El Tribunal Supremo reitera doctrina y falla a favor del trabajador, al entender que no cabe la posibilidad de optar tácitamente a favor de la indemnización por despido improcedente consignando la cantidad de indemnización en el juzgado, sino que hay que optar expresamente por ella mediante escrito o comparecencia, tal y como se deduce de la interpretación de las disposiciones legales que regulan esta materia.


SUPUESTO DE HECHO:

El juzgado social Nº1 de Segovia declara la improcedencia del despido de un trabajador.

En consecuencia, la empresa consigna en la cuenta de consignaciones del Juzgado la cantidad de 206,29 euros, que es la suma de la indemnización por despido y la cantidad por salario a la que fue condenada en la sentencia.

Posteriormente, el trabajador inicia incidente de ejecución, alegando que la empresa condenada no ha efectuado opción por la indemnización ni por la readmisión, sin que tampoco hubiera enviado al trabajador la comunicación en ese sentido.

La sentencia de instancia desestima la ejecución del trabajador, quien recurre en suplicación.

En suplicación el tribunal consideró que la citada consignación sí equivale a dicha opción, justificando esta decisión en el hecho de que era evidente que la intención de la empresa era optar por la indemnización.

El trabajador recurre en casación, proponiendo como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 12 de febrero de 2014, que, ante un supuesto sustancialmente análogo, se alcanza solución diversa.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión jurídica a analizar consiste en determinar si la consignación de la cantidad objeto de condena, sin que se efectuara opción expresa formal por la indemnización, equivale a dicha opción.

En primer lugar, cabe señalar que el legislador recoge expresamente el modo, la forma, el tiempo y manera en que debe ejercitarse dicha opción: por escrito o comparecencia, en los cinco días siguientes a la sentencia que declara la improcedencia y sin esperar a su firmeza.

Así, la sentencia de contraste invocada por el trabajador afirma que no cabe que la declaración de voluntad por la opción de la improcedencia sea tácita, sino que ha de ser necesariamente expresa, inequívoca, clara y concluyente, sin admitir ninguna otra forma de manifestación, tal como se deduce de la interpretación literal y sistemática de la normativa.

A dicha interpretación se añade lo fácil y sencillo que resulta para el empresario el cumplimiento de estos requisitos formales, que se resumen en una presentación de un escrito o la realización de una comparecencia ante el juzgado.

Asimismo, el art. 110. 1 letra a) LRJS, otorga la posibilidad de que, en el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización anticipe su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido.

Por último, el art. 56.3 ET, indica que, en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. En consecuencia, se constata que el legislador quiere con ello evitar cualquier posibilidad de admitir por el contrario una opción tácita favorable a la extinción indemnizada de la relación laboral, incompatible y contraria a esa previsión legal.


Conclusión

El juzgador concluye que, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización debe manifestar expresamente su opción, en tanto que, de la interpretación literal y sistemática de, todas las disposiciones legales reguladoras de esta opción, se deduce que el legislador ha querido evitar la posibilidad de una opción tácita favorable a la extinción de la relación laboral

Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 22 de Madrid, de 31 de marzo de 2022 ¿La retribución desigual de dos trabajadores de diferente sexo que realizan las mismas funciones es discriminatoria?

RESUMEN

El Juzgado de lo Social núm. 22 de Madrid considera que, se da una discriminación retributiva por razón de su condición de mujer, en tanto que la empresa no acredita que la diferencia salarial entre una trabajadora y su compañero de trabajo varón obedece a motivos razonables, y al haber percibido esta durante toda su relación laboral una retribución inferior a su compañero.


SUPUESTO DE HECHO:

Una trabajadora presta servicios para la empresa como Técnico de Estudios, incluido en el grupo profesional de Técnico Titulado Superior, en virtud de contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, de 23 de febrero de 2009 que recoge una retribución total anual de 35.000 euros brutos.

La trabajadora, en los 12 años de antigüedad en la empresa, no ha sufrido ninguna revisión salarial, percibiendo retribución inferior a la que percibe su compañero de trabajo varón.

Asimismo, la trabajadora, hasta el año 2014 percibía una gratificación anual, que dejó de percibir en el año 2015, fecha en la que pasó a una situación de reducción de jornada por guarda legal en la que se encuentra actualmente.

Ambos trabajadores realizan las mismas funciones.

La trabajadora solicita que se declare la existencia de vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, por discriminación retributiva por razón de su condición de mujer, alegando que no concurre una justificación objetiva y razonable de la diferenciación retributiva existente en relación a su compañero de trabajo varón, alegando que los elementos de diferenciación alegados son arbitrarios y carentes de justificación razonable.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión jurídica para analizar consiste en determinar si la empresa, ha incurrido en una vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, por discriminación retributiva por razón de su condición de mujer, en contra de esta trabajadora.

En primer lugar, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, por tanto, se prohíbe la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

En segundo lugar, cuando se alega que una decisión empresarial encubre una conducta lesiva de los derechos fundamentales, es el empresario quien debe probar que su actuación obedece a motivos razonables, distintos a una discriminación.

Con todo, en este caso, la empresa presenta como defensa las alegaciones de testigos, que señalan que el compañero de trabajo varón con el que se compara tiene una mayor capacitación profesional.

Sin embargo, no constan datos concretos en cuanto al trabajo concreto realizado por este, a efectos de poder acreditar la justificación de esa diferencia retributiva en relación a la trabajadora.

Con todo, la empresa no logra desvirtuar la existencia de indicios de una discriminación retributiva con respecto a la demandante procede la estimación de la demanda por discriminación salarial por razón de sexo.


Conclusión

El juzgador entiende que no se trata de que puntualmente haya podido percibir retribución inferior, sino que consta que el compañero ha percibido una retribución superior durante mucho tiempo, sin actualización salarial de la trabajadora. Asimismo, considera que no consta una causa objetiva y razonable, suficientemente acreditada, de dicha desigualdad de trato, lo que supone una infracción del derecho a la no discriminación. Por último, la empresa es condenada a abonar a la trabajadora la indemnización de 13.000 euros en concepto de daños morales.

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