RESUMEN

El TJUE considera que, al celebrarse varios contratos de trabajo con la misma empresa, el período mínimo de descanso diario se aplica a estos contratos tomados en su conjunto, y no a cada uno por separado. Esto es así, ya que en el caso planteado se aprecia que las horas consideradas períodos de descanso en el marco de un contrato podrían haber constituido tiempo de trabajo en el marco de otro, por lo que consideró que se deben examinar los contratos conjuntamente.

Supuesto de hecho:

• Entre 2012 y 2013 unos trabajadores prestan sus servicios en una academia de Rumania.
• En dicho periodo, los trabajadores firmaron una serie de contratos, mediante los cuales se acumularon en determinados días las horas trabajadas en el marco de la jornada base de 8 horas diarias, y las horas trabajadas en otros proyectos o actividades.
• En 2018, el Ministerio de Educación rumano concedió un crédito de 2.800€ a dicha Academia para sufragar los costes salariales de los empleados del equipo.
• Sin embargo, una vez examinados dichos costes, estos fueron declarados no subvencionables con dinero de fondos europeos, por haber superado el número máximo de horas diarias de trabajo (13 horas establecidas en el marco del proyecto) que los empleados pueden realizar.
• Ante este hecho, se plantea cuestión prejudicial ante el TJUE.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar cómo se computa el periodo de descanso diario de los trabajadores que acumulan varios contratos con la misma empresa.
• Destaca el TJUE que el derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a los períodos de descanso no solo constituye una norma del Derecho social de la UE de especial importancia, sino que también está expresamente consagrado en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE.
• Asimismo, recuerda el Tribunal europeo que la Directiva 2003/88 sobre el tiempo de trabajo obliga a adoptar las medidas necesarias para que los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso de 11 horas cada período de 24 horas.
• Por esta razón, sostiene el Tribunal que si esos períodos de descanso se examinan por separado para cada contrato que vincule al trabajador con el mismo empresario es posible que no se cumpla la exigencia impuesta sobre el tiempo de descanso.
• Así pues, el TJUE resuelve la cuestión prejudicial planteada aseverando que un mismo período no puede calificarse de forma simultánea como tiempo de trabajo y como período de descanso. Por ello, el tribunal deduce que los contratos celebrados por un trabajador con el empresario se deben examinar conjuntamente.

Conclusión Lex@:

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, resuelve la cuestión prejudicial planteada por los Tribunales rumanos al reconocer que, en caso de celebración de varios contratos de trabajo con el mismo empleador, el período mínimo de descanso diario se aplica a estos contratos tomados en su conjunto y no a cada uno por separado.

RESUMEN

El Tribunal Supremo, estima el recurso de casación interpuesto por el trabajador contra la Administración, al constatar que la contratación de este trabajador incurre en fraude de ley, pues no se dan las notas características del contrato eventual específicas para ello, pues no basta con alegar las vacaciones o periodos de descanso de los trabajadores para justificar la acumulación de tareas, que den cabida a contratos eventuales, sino que dichos contratos exigen una prueba más exhaustiva y específicas.

Supuesto de hecho:

• Un trabajador presta sus servicios en una Diputación Provincial mediante distintos contratos temporales para cubrir periodos vacacionales de los trabajadores entre 2008 y 2014.
• Al finalizar el último contrato, el trabajador demanda a la Administración ante los Tribunales, al considerar su despido como improcedente, pues alega que su contrato es indefinido.
• Por su parte, la Administración considera que, aunque los distintos contratos eventuales no especifican claramente la causa que motivó la contratación, esto no es óbice para que el trabajador desconozca la temporalidad de su contrato, se trataría pues de una mera irregularidad formal en la consignación del objeto del contrato, y por ende considera procedente el despido.
• Ante ello, el trabajador recurre en casación ante el Tribunal Supremo, alegando que su ultimo contrato contratación incurre en fraude de ley, pues no se dan las condiciones establecidas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para acordar un nuevo contrato temporal.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si lo sucesivos contratos temporales firmados son conformes a Derecho o, por el contrario, incurren en fraude de ley, al no cumplirse los requisitos establecidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
• Recuerda el TS, siguiendo su doctrina más reciente y la legislación laboral que todo contrato eventual debe tener causa y un tiempo determinado. Es decir, la justificación de este tipo de contratos (eventuales) puede ser la acumulación de tareas o producción, pero debe de tener siempre una fecha de finalización.
• Sin embargo, considera también el Alto Tribunal, que no puede darse por válida sin más la mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir situaciones de vacaciones, licencias y permisos de plantilla, sin mayor especificación.
• Por otro lado señala que es normal que en el trabajo haya ausencias (ya sea por permisos o vacaciones), pues se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, cosa que, por otra parte, no puede ser excusa para contratar a un trabajador de manera eventual.
• En consecuencia, al no haberse acreditado ninguna causa extraordinaria que justifique acudir a la contratación eventual, el TS llega a la conclusión de que los contratos celebrados por el organismo público y el demandante lo han sido en fraude de ley.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación interpuesto por el trabajador contra la Administración, al considerar que no se ha acreditado ninguna causa de las estipuladas en el artículo 15 ET, que permita a la empresa utilizar la modalidad de contratación temporal, pues las vacaciones y descansos de los trabajadores que aquí se alega son situaciones previsibles y responden al normal funcionamiento de la empresa. Por tanto, el Alto Tribunal no invalida que se pueda utilizar el contrato eventual para cubrir necesidades durante las vacaciones de otros empleados, sino que lo que no cabe es utilizar el contrato invocando una causa genérica.

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidado fruto de las relaciones de filiación o del deber de alimentos entre parientes, no obligan a su prestación personalísima e insustituible y, por tanto, rechaza que los permisos solicitados para atender estas circunstancias no deben ser retribuidos.

Supuesto de hecho:

• Un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo a una entidad bancaria, con la finalidad de que se declare la nulidad del apartado “Permisos no retribuidos” del Convenio Colectivo de aplicación, que establecía que los permisos por acompañamiento de hijos o personas dependientes al médico no tienen carácter retribuido.
• En concreto, solicita declarar como retribuidos dichos permisos destinados a acompañar a los hijos o personas dependientes al médico, amparándose en el artículo 37.3 d) del Estatuto de los Trabadores, que establece un permiso retribuido “d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo”.
• La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el sindicato y absuelve a la entidad bancaria, pues sostiene que las relaciones laborales de la empresa se rigen por un Convenio Colectivo Interno. En dicho Convenio se estipula que los permisos por acompañamientos de hijos o personas dependientes al médico no tendrá carácter retribuido.
• Disconforme con el fallo de la sentencia, el sindicato recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el permiso para acompañar a familiares (hijos y personas dependientes) al médico puede ser considerado un “deber inexcusable de carácter público y personales”, en los términos del artículo 37.3 d) ET y, por tanto, debe ser retribuido.
• Considera el Alto Tribunal que el Convenio interno de la empresa establece de forma clara y precisa que estos permisos serán “no retribuidos” y, que, por tanto, dichos permisos se podrán compensar en otro horario.
• Sostiene también el Tribunal Supremo que las obligaciones familiares y de cuidados no son de carácter público, sino más bien de carácter privado y familiar y, por ello, estamos ante un permiso alejado por completo de la previsión específica del art. 37.3 d) ET.
• Por las razones expuestas, el Alto Tribunal desestima el recurso de casación interpuesto por el sindicato.

Conclusión Lex@:

El Alto Tribunal considera que el permiso para acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de 14 años y de familiares que no puedan valerse por sí mismos, se configura en el Convenio colectivo del sector de Banca como no retribuido, no pudiendo equipararse al concedido para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público, pues los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidados fruto de las relaciones de filiación o del deber de alimentos entre parientes, no sólo no obligan a su prestación personalísima e insustituible de los deudores, sino que no se configuran como de carácter público.

RESUMEN

Una trabajadora interpone recurso de suplicación por entender injustificada y sustancial la modificación que la empresa toma sobre su lugar y horario de trabajo. El TSJ desestima el recurso por entender que la modificación es justificada y no sustancial, al ser de carácter temporal y perseguir el objetivo de preservar puestos de trabajo teniendo en cuenta la situación extraordinaria de pandemia.

Supuesto de hecho:

• Una trabajadora con categoría de limpiadora fue informada por parte de la empresa de que su centro de trabajo iba a ser modificado y su jornada laboral reducida de forma temporal. De igual forma se le comunicó que dichos cambios finalizarían, cuando de igual forma lo hiciera la alerta sanitaria.
• La trabajadora no acudió al trabajo en la fecha estipulada en la modificación de condiciones, por lo que le cambio no llegó a ser efectivo.
• Posteriormente la trabajadora remitió una carta a la empresa en la que solicitaba optar por la rescisión de su contrato, momento en el cual la empresa comunicó a la trabajadora su despido por causas disciplinarias.
• La trabajadora interpuso demanda impugnando la decisión de la empresa y solicitando que se declare nula la modificación de condiciones y se le reponga en el puesto de trabajo.
• En primera instancia se desestimaron sus pretensiones, por lo que la trabajadora interpuso recurso de suplicación.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa principal consiste en determinar si la decisión de modificar las condiciones de la trabajadora está justificada o no, y si es de carácter sustancial o no, con sus consiguientes consecuencias de readmitir a la trabajadora o confirmar el despido.
• Comienza el tribunal exponiendo que el carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo, no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación, de suerte que el elemento decisivo a tal fin no es la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación.
• En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el ET son necesariamente sustanciales.
• Se alega también que la decisión empresarial fue tomada en una situación en la cual, ante una decisión del poder público en relación a la pandemia imprevisible que recae en la esfera de la autonomía privada, se dificulta o imposibilita el cumplimiento de las obligaciones asumidas por las partes. Y debido a ello la empresa cierra sus instalaciones, con el objetivo de intentar preservar los puestos de trabajo.
• Por lo que, dada la situación extraordinaria y que la medida es de carácter temporal, para que sea calificada la modificación como sustancial debe tener una entidad suficiente de alcance y cambio en las condiciones ajustada a las circunstancias.

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima el recurso de suplicación por entender que dado el carácter temporal de la medida y el objetivo por ella perseguido de proteger el empleo existente en la empresa, la modificación acordada, lejos de constituir un comportamiento arbitrario, ha de ser calificada como no sustancial, pues aunque afecta a una condición que ostenta tal carácter, dicha decisión no implica la supresión de la condición ni tiene la intensidad temporal suficiente para vulnerar los supuestos del ET, y por tanto, no resulta exigible aplicar los criterios condicionantes del precepto legal.