Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2020. ¿Es válido el contrato eventual por acumulación de tareas para cubrir vacaciones y otros periodos de descanso de los trabajadores?

RESUMEN

El Tribunal Supremo, estima el recurso de casación interpuesto por el trabajador contra la Administración, al constatar que la contratación de este trabajador incurre en fraude de ley, pues no se dan las notas características del contrato eventual específicas para ello, pues no basta con alegar las vacaciones o periodos de descanso de los trabajadores para justificar la acumulación de tareas, que den cabida a contratos eventuales, sino que dichos contratos exigen una prueba más exhaustiva y específicas.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios en una Diputación Provincial mediante distintos contratos temporales para cubrir periodos vacacionales de los trabajadores entre 2008 y 2014.
  • Al finalizar el último contrato, el trabajador demanda a la Administración ante los Tribunales, al considerar su despido como improcedente, pues alega que su contrato es indefinido.
  • Por su parte, la Administración considera que, aunque los distintos contratos eventuales no especifican claramente la causa que motivó la contratación, esto no es óbice para que el trabajador desconozca la temporalidad de su contrato, se trataría pues de una mera irregularidad formal en la consignación del objeto del contrato, y por ende considera procedente el despido.
  • Ante ello, el trabajador recurre en casación ante el Tribunal Supremo, alegando que su ultimo contrato contratación incurre en fraude de ley, pues no se dan las condiciones establecidas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para acordar un nuevo contrato temporal.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si lo sucesivos contratos temporales firmados son conformes a Derecho o, por el contrario, incurren en fraude de ley, al no cumplirse los requisitos establecidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Recuerda el TS, siguiendo su doctrina más reciente y la legislación laboral que todo contrato eventual debe tener causa y un tiempo determinado. Es decir, la justificación de este tipo de contratos (eventuales) puede ser la acumulación de tareas o producción, pero debe de tener siempre una fecha de finalización.
  • Sin embargo, considera también el Alto Tribunal, que no puede darse por válida sin más la mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir situaciones de vacaciones, licencias y permisos de plantilla, sin mayor especificación.
  • Por otro lado señala que es normal que en el trabajo haya ausencias (ya sea por permisos o vacaciones), pues se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, cosa que, por otra parte, no puede ser excusa para contratar a un trabajador de manera eventual.
  • En consecuencia, al no haberse acreditado ninguna causa extraordinaria que justifique acudir a la contratación eventual, el TS llega a la conclusión de que los contratos celebrados por el organismo público y el demandante lo han sido en fraude de ley.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación interpuesto por el trabajador contra la Administración, al considerar que no se ha acreditado ninguna causa de las estipuladas en el artículo 15 ET, que permita a la empresa utilizar la modalidad de contratación temporal, pues las vacaciones y descansos de los trabajadores que aquí se alega son situaciones previsibles y responden al normal funcionamiento de la empresa. Por tanto, el Alto Tribunal no invalida que se pueda utilizar el contrato eventual para cubrir necesidades durante las vacaciones de otros empleados, sino que lo que no cabe es utilizar el contrato invocando una causa genérica.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2020. ¿Los trabajadores tienen derecho a permiso retribuido para acompañar a un hijo o persona dependiente al médico?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidado fruto de las relaciones de filiación o del deber de alimentos entre parientes, no obligan a su prestación personalísima e insustituible y, por tanto, rechaza que los permisos solicitados para atender estas circunstancias no deben ser retribuidos.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo a una entidad bancaria, con la finalidad de que se declare la nulidad del apartado “Permisos no retribuidos” del Convenio Colectivo de aplicación, que establecía que los permisos por acompañamiento de hijos o personas dependientes al médico no tienen carácter retribuido.
  • En concreto, solicita declarar como retribuidos dichos permisos destinados a acompañar a los hijos o personas dependientes al médico, amparándose en el artículo 37.3 d) del Estatuto de los Trabadores, que establece un permiso retribuido “d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo”.
  • La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el sindicato y absuelve a la entidad bancaria, pues sostiene que las relaciones laborales de la empresa se rigen por un Convenio Colectivo Interno. En dicho Convenio se estipula que los permisos por acompañamientos de hijos o personas dependientes al médico no tendrá carácter retribuido.
  • Disconforme con el fallo de la sentencia, el sindicato recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el permiso para acompañar a familiares (hijos y personas dependientes) al médico puede ser considerado un “deber inexcusable de carácter público y personales”, en los términos del artículo 37.3 d) ET y, por tanto, debe ser retribuido.
  • Considera el Alto Tribunal que el Convenio interno de la empresa establece de forma clara y precisa que estos permisos serán “no retribuidos” y, que, por tanto, dichos permisos se podrán compensar en otro horario.
  • Sostiene también el Tribunal Supremo que las obligaciones familiares y de cuidados no son de carácter público, sino más bien de carácter privado y familiar y, por ello, estamos ante un permiso alejado por completo de la previsión específica del art. 37.3 d) ET.
  • Por las razones expuestas, el Alto Tribunal desestima el recurso de casación interpuesto por el sindicato.

Conclusión Lex@:

El Alto Tribunal considera que el permiso para acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de 14 años y de familiares que no puedan valerse por sí mismos, se configura en el Convenio colectivo del sector de Banca como no retribuido, no pudiendo equipararse al concedido para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público, pues los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidados fruto de las relaciones de filiación o del deber de alimentos entre parientes, no sólo no obligan a su prestación personalísima e insustituible de los deudores, sino que no se configuran como de carácter público.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 10 de noviembre de 2020 ¿Se puede modificar las condiciones de lugar y jornada de trabajo en pandemia sin constituir MSCT?

RESUMEN

Una trabajadora interpone recurso de suplicación por entender injustificada y sustancial la modificación que la empresa toma sobre su lugar y horario de trabajo. El TSJ desestima el recurso por entender que la modificación es justificada y no sustancial, al ser de carácter temporal y perseguir el objetivo de preservar puestos de trabajo teniendo en cuenta la situación extraordinaria de pandemia.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora con categoría de limpiadora fue informada por parte de la empresa de que su centro de trabajo iba a ser modificado y su jornada laboral reducida de forma temporal. De igual forma se le comunicó que dichos cambios finalizarían, cuando de igual forma lo hiciera la alerta sanitaria.
  • La trabajadora no acudió al trabajo en la fecha estipulada en la modificación de condiciones, por lo que le cambio no llegó a ser efectivo.
  • Posteriormente la trabajadora remitió una carta a la empresa en la que solicitaba optar por la rescisión de su contrato, momento en el cual la empresa comunicó a la trabajadora su despido por causas disciplinarias.
  • La trabajadora interpuso demanda impugnando la decisión de la empresa y solicitando que se declare nula la modificación de condiciones y se le reponga en el puesto de trabajo.
  • En primera instancia se desestimaron sus pretensiones, por lo que la trabajadora interpuso recurso de suplicación.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa principal consiste en determinar si la decisión de modificar las condiciones de la trabajadora está justificada o no, y si es de carácter sustancial o no, con sus consiguientes consecuencias de readmitir a la trabajadora o confirmar el despido.
  • Comienza el tribunal exponiendo que el carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo, no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación, de suerte que el elemento decisivo a tal fin no es la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación.
  • En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el ET son necesariamente sustanciales.
  • Se alega también que la decisión empresarial fue tomada en una situación en la cual, ante una decisión del poder público en relación a la pandemia imprevisible que recae en la esfera de la autonomía privada, se dificulta o imposibilita el cumplimiento de las obligaciones asumidas por las partes. Y debido a ello la empresa cierra sus instalaciones, con el objetivo de intentar preservar los puestos de trabajo.
  • Por lo que, dada la situación extraordinaria y que la medida es de carácter temporal, para que sea calificada la modificación como sustancial debe tener una entidad suficiente de alcance y cambio en las condiciones ajustada a las circunstancias.

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima el recurso de suplicación por entender que dado el carácter temporal de la medida y el objetivo por ella perseguido de proteger el empleo existente en la empresa, la modificación acordada, lejos de constituir un comportamiento arbitrario, ha de ser calificada como no sustancial, pues aunque afecta a una condición que ostenta tal carácter, dicha decisión no implica la supresión de la condición ni tiene la intensidad temporal suficiente para vulnerar los supuestos del ET, y por tanto, no resulta exigible aplicar los criterios condicionantes del precepto legal.

Sentencia del Juzgado de lo Social de Murcia de 10 de diciembre de 2020. ¿Es discriminatorio despedir a una trabajadora al tener sospechas de que podría estar infectada de coronavirus?

RESUMEN

Una trabajadora reclama ante el Juzgado la nulidad de su despido, pues el despido disciplinario por bajo rendimiento alegado por la empresa es ficticio, y que la verdadera razón de este es su positivo por COVID 19. Por tanto, el Juzgado considera que el despido se ha adoptado transgrediendo el principio de igualdad y prohibición de discriminación (art. 14 CE) y el derecho a la integridad física y a la salud (art. 15 CE), ya que se estigmatiza a la trabajadora por estar infectada de un virus con alta tasa de contagios.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora presta sus servicios a una empresa, en la que desarrolla funciones de atención al cliente, venta de productos, limpiezas, etc. El 14 de marzo de 2020, fue declarado el Estado de Alarma, para hacer frente a la crisis del coronavirus. Durante este periodo la empresa demandada permaneció abierta al público y la trabajadora se mantuvo en su puesto.
  • El 19 de abril de 2020, la trabajadora se empezó a encontrar mal de salud, con síntomas que le hicieron pensar que podría haberse infectado de COVID 19 (síntomas tales como: tos, dolor de garganta, falta de respiración). Ante esta situación, la trabajadora envío un mensaje (vía WhatsApp) a las 23:54 a una persona de la empresa, en el que indicaba que presentaba los síntomas antes descritos y que al día siguiente llamaría al médico.
  • Al día siguiente volvió a enviar 2 mensajes de WhatsApp a los encargados de su sección de trabajo explicándoles nuevamente su situación.
  • Seguidamente a ello, la trabajadora se puso en contacto con el médico, quien le dio la baja por incapacidad temporal (IT) por un posible contagio de COVID 19, activándose el protocolo para estos casos, es decir cuarentena domiciliaria por dos semanas.
  • La empresa, enterada de la situación de la trabajadora, le notifico carta de despido (vía SMS), aduciendo infracciones muy graves por falta de rendimiento, ya que según alega la empresa, la trabajadora tardaba un 30% más que sus demás compañeros, además de no tramitar bien los pedidos.
  • Ante los hechos antes descritos, la trabajadora demanda a la empresa ante los Tribunales, con la finalidad de que su despido sea declarado nulo por vulnerar sus derechos fundamentales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la causa que propició el despido de la trabajadora es discriminatoria y vulnera derechos fundamentales, lo que conllevaría a la nulidad del despido.
  • El tribunal juzgador considera que hay suficientes indicios para estimar que el despido se ha adoptado con vulneración de derechos fundamentales. Esto es así, pues dicho despido se le notificó a la trabajadora pocas horas después de haber comunicado a la empresa que se encontraba con síntomas compatibles con infección por coronavirus.
  • Sostiene también el juzgado, que la empresa, era conocedora de este hecho (posible contagio de COVID 19 de la trabajadora), ya que fue ella misma quien remitió tres mensajes telefónicos entre el 19 y el 20 de abril de 2020 en los que describía sus síntomas a tres personas vinculadas de la empresa.
  • Además, en lo referido a la causa que motivó el despido de la trabajadora (bajo rendimiento según la empresa), esta tampoco ha aportado pruebas suficientes, que acrediten el bajo rendimiento de la trabajadora.
  • Así pues, el juzgado llega a la conclusión de que, en este caso, se han vulnerado los derechos de igualdad y no discriminación (art. 14 CE), además del derecho a la salud (art. 15 CE). Esto es así, ya que el motivo real del despido se fundamenta en el temor de la empresa de que la trabajadora pudiese estar infectada de COVID 19. Esta actitud de la empresa es para el juzgado estigmatizante, y por ende dicho despido vulnera derechos fundamentales de la trabajadora y, además considera infringido la prohibición de despedir.

Conclusión Lex@:

Finalmente, el Juzgado de lo Social de Murcia estima la demanda interpuesta por la trabajadora contra la empresa , al considerar que al despedir a la trabajadora, la empresa ha vulnerado sus derechos fundamentales, además de la prohibición de despedir, ya que el bajo rendimiento de la trabajadora, alegado por la empresa, es una causa ficticia, siendo la causa real del despido la infección de la trabajadora con COVID 19, siendo esto un motivo de estigmatización o segregación, lo que conlleva a declarar la nulidad de dicho despido.

JUR 2021\1928

Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 1 de Barcelona de 15 de diciembre de 2020 ¿Es contraria a Derecho, la prohibición de despedir a causa del COVID 19 regulada en el RDL 9/2020?

RESUMEN

El Juzgado de lo Social de Barcelona, a pesar de la prohibición de despedir recogida en el RDL 9/2020, desestima la demanda interpuesta por la trabajadora al considerar que su despido se dio por causas económicas, aspecto que está regulado en la ley laboral.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa despide a fecha de 03/07/2020 a una trabajadora alegando causas económicas (disminución de ventas) y productivas (reducción de demanda por COVID19).
  • La trabajadora disconforme con el despido, demanda a la empresa, con el fin de que se declare la nulidad o en todo caso la improcedencia de su despido. Alega la superación de los límites del art. 51 ET, así como la falta de causas legales que fundamenten el despido, y la imposibilidad por ser causas idénticas a las del ERTE por FM, entre otras.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa objeto de análisis consiste en dilucidar si es conforme a Derecho el despido efectuado por la empresa a pesar de la prohibición de despedir por causas relacionadas con el COVID 19, recogida en el art. 2 del RDL 9/2020.
  • En el caso, la parte demandada ha acreditado varios elementos que justifiquen el despido (baja de facturación, pérdida de un importante cliente etc.). En este sentido, el Tribunal entiende que la decisión empresarial de despido esta justificada.
  • Por su parte, asegura el tribunal que la prohibición de despedir que regula el RD 9/2020 es contrario a la libertad de empresa consagrado en la Constitución Española, así como en normativa europea.
  • Así pues, declara el despido de esta trabajadora procedente, debido a la acreditación de causas económicas que alega la empresa y la consideración de que la prohibición de despedir es contraria a la normativa.

Conclusión Lex@:

El Juzgado de lo Social N.º 1 de Barcelona, desestima la demanda interpuesta por la trabajadora, al considerar que su despido está justificado, debido a la mala situación de la empresa y, que la prohibición de despedir del RDL 9/2020 es contrario a Derecho.

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