RESUMEN

El Tribunal Supremo considera procedente el despido disciplinario del trabajador y concluye que la instalación de cámaras de videovigilancia dentro del autobús del que era conductor el trabajador resultó una medida idónea y proporcionada por razones de seguridad, dada la naturaleza del trabajo realizado por el conductor, con el riesgo que supone para él y para los usuarios, así como también para descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas.

Supuesto de hecho:

El trabajador prestaba servicios en una empresa de transporte público como conductor de autobús.

Tras ser captado por las cámaras de videovigilancia del interior del autobús en varias ocasiones fumando, orinando desde el vehículo, y haciendo "tocamientos" a una pasajera a la que le permitía viajar sin pagar el billete, la empresa le notifica su despido disciplinario en 2017.

Dichos comportamientos fueron comprobados por la empresa a través de las grabaciones que se hacen en los autobuses, provistos de tres cámaras, como todos los trabajadores conocen y consta en las pegatinas que hay en los vehículos.

En desacuerdo con el despido, el trabajador interpone demanda frente a la empresa, al considerar que las pruebas (imágenes de videovigilancia) se habían obtenido de forma ilícita, vulnerando su derecho a la intimidad.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido el despido disciplinario del trabajador, cuyos incumplimientos fueron detectados por la empresa gracias a los videos de las cámaras de videovigilancia instalados en el autobús del que el trabajador era conductor.

El Tribunal Supremo comienza estableciendo que todos los trabajadores conocían la existencia de tres cámaras que grababan imágenes del interior del autobús, excepto el asiento del conductor, aunque existían distintivos informativos que advertían de su presencia.

Además, señala también que la instalación de cámaras de videovigilancia en el autobús es una medida justificada por razones de seguridad, incluyendo el control de la actividad laboral, dada la naturaleza del trabajo realizado por el conductor, con el riesgo que supone para él y para los usuarios.

Por otro lado, afirma que la existencia de estas cámaras es también una medida "idónea" para descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas; "necesaria", debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y "proporcionada" a los fines perseguidos.

Esto es así, puesto que dichas grabaciones se utilizaron con la única finalidad de controlar la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

Por último, el Alto Tribunal considera que, aunque los comportamientos del trabajador ocurren en su tiempo de descanso, ello no excluye que cuando se encuentra dentro de su autobús, pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales.

Conclusión

El Tribunal Supremo declara procedente el despido disciplinario del trabajador y admite la validez de la prueba de videovigilancia en la que se basó la empresa para acreditar los incumplimientos laborales, ya que su instalación era conocida por el trabajador y su instalación tenía como único fin vigilar si se cumple de manera efectiva con el trabajo, más no invadir la intimidad del trabajador.

RESUMEN

El Tribunal Constitucional considera que la medida empresarial estaba justificada por razones organizativas objetivas ajenas a todo factor discriminatorio, ya que no suponía un obstáculo o degradación en su carrera profesional.

Supuesto de hecho:

La trabajadora prestaba servicios como enfermera en un hospital desde el año 2010.

La trabajadora dio a luz a su hijo y, tras disfrutar del correspondiente descanso por maternidad, en 2017 solicitó una reducción de jornada por guarda legal al 65%.

En este sentido, la empresa y la trabajadora acordaron una jornada de 1092 horas anuales, de lunes a domingo, con los descansos previstos por Ley.

La trabajadora, pasó así a desempeñar su jornada laboral reducida de 15:00 a 19:00 horas, siendo asignada a los servicios de preadmisión, de lunes a viernes; los martes y miércoles a consultas externas de alergología y los fines de semana, de 15:00 a22:00 horas a UCI pediátrica.

Meses más tarde, la trabajadora solicitó, y así se pactó de nuevo de mutuo acuerdo con el hospital, una ampliación de la jornada de trabajo al 78,57%, en horario de 15:00 a 20:30 horas, de lunes a domingo.

Sin embargo, la empresa le adjudicó un puesto de trabajo distinto.

La trabajadora considera que la medida empresarial resulta discriminatoria por no existir ninguna razón objetiva para el cambio de puesto y recurre en amparo ante el Tribunal Constitucional.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si existe discriminación y, por tanto, vulneración de derechos fundamentales, en la decisión empresarial de asignar a la trabajadora un puesto diferente mientras disfrutaba de una reducción de jornada por el cuidado de su hijo.

Sostiene el Tribunal Constitucional que dicha medida es neutra, por cuanto que la modificación de condiciones laborales no se basa en ningún factor relacionado con el sexo, sino que se fundamenta en la reducción de jornada por guarda legal acordada para el cuidado de hijo menor de doce años, una medida para la conciliación de la vida laboral y familiar que no se establece solo para mujeres.

Por otro lado, si bien es cierto que siguen siendo mayoritariamente las mujeres quienes se acogen a este derecho de conciliación, la Sala considera que en este caso no parece haber discriminación alguna, ni degradación profesional.

Además, el Tribunal descarta que dicha medida no obedezca a razones objetivamente justificadas, estando por el contrario desvinculada de los motivos de discriminación prohibidos por el art. 14 CE.

Así pues, considera el tribunal que las razones aducidas responden a criterios de organización médico sanitarios vinculados al buen funcionamiento de la UCI pediátrica y, en definitiva, a la necesidad de garantizar la debida atención a los pacientes.

Por tanto, la medida controvertida responde a una finalidad legítima, que es necesaria y adecuada, estando debidamente justificada, por lo que no concurren los requisitos necesarios para estimar que se haya producido una discriminación indirecta por razón de sexo.

Conclusión

El Tribunal Constitucional considera que la trabajadora no ha sido discriminada por razón de sexo, ni directamente por razón de maternidad, ni indirectamente por haber sufrido un trato peyorativo como consecuencia una decisión neutra que, sin embargo, perjudica fundamentalmente a las mujeres al menoscabar el ejercicio de su derecho a reducción de jornada para el cuidado de los hijos. Por el contrario, el cambio de puesto de trabajo a otro servicio con la misma categoría, constituye una decisión que se fundamenta en motivos objetivos de organización y funcionamiento de la UCI pediátrica para garantizar la correcta asistencia de los pacientes que justifica la legitimidad de la medida.

RESUMEN

El TSJ del País Vasco considera que no puede considerarse al trabajador en situación de excedencia por cuidado de familiar, debido a que el trabajador prestó servicios para otra empresa durante la misma y no solicitó el reingreso tras el fallecimiento del familiar, motivo por el cual la excedencia pasa a ser considerada como voluntaria, no contando el trabajador con reserva de su puesto de trabajo.

Supuesto de hecho:

El trabajador presta servicios en una empresa desde 2006.

En septiembre de 2019, el trabajador solicita una excedencia por cuidado de familiar para atender a su padre de 85 años que padece una enfermedad grave.

Dicha excedencia le es concedida por un año, única y exclusivamente para el cuidado de familiares, tal y como estipula la normativa vigente.

El padre del trabajador fallece el 22/03/2020. Este hecho fue conocido por la empresa de forma indirecta al prestar servicios el trabajador para un cliente de la empleadora.

El trabajador solicita su reincorporación a la empresa en agosto de 2020. La empresa rechaza la solicitud aduciendo que durante su excedencia prestó servicios para otra empresa y que la excedencia se había convertido en voluntaria.

Disconforme con esta decisión, el trabajador interpone demanda de despido frente a la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho la negativa de la empresa de reincorporar a su puesto al trabajador, al desaparecer la causa por la que le fue concedida la excedencia por cuidado de familiar, por haber fallecido éste.

Considera el tribunal juzgador que la excedencia para cuidado de un familiar (art. 46 ET), tiene una regulación especial, pues el puesto de trabajo queda reservado durante el tiempo que dure la excedencia.

Ahora bien, en cuanto la finalidad que motivó la excedencia decae, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo. De lo contrario, dicha excedencia se transforma en voluntaria (con las causas que ello genera, es decir sin reserva de puesto).

En el presente caso, la empresa no permite la reincorporación del trabajador, ya que durante el tiempo de la excedencia ha prestado servicios para otra empresa, además de que el motivo que originó la excedencia ha desaparecido debido al fallecimiento del padre del trabajador.

Por tanto, entiende el tribunal que el fallecimiento del padre del trabajador hizo que desapareciera la causa de la excedencia, por lo que el trabajador debió haber solicitado en ese momento su reingreso, lo que no hizo, y continuó en la situación de suspensión del contrato que, a partir de dicho momento, debe entenderse novada en una situación de excedencia voluntaria ordinaria, con su propio régimen jurídico, al carecer de causa la excedencia por cuidado de familiar.

Conclusión

El TSJ concluye que no puede calificarse de despido la no reincorporación del trabajador, pues este ha incumplido el motivo por el que le fue concedida la excedencia al estar trabajando para otra empresa, además de desaparecer dicha causa tras el fallecimiento de su padre, circunstancia que no fue comunicada a la empresa.

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