Mucho hablamos de la Agilidad y sus prácticas y herramientas como una filosofía de trabajo para conseguir que los equipos y las personas sean más eficaces (mayor aportación de valor al negocio) y más eficientes (ahorro de tiempo, ahorro de “desperdicios”, entregar antes al cliente, etc.).

De lo que hablamos menos es del impacto de la Agilidad en la vida de las personas en el ámbito profesional, y en concreto del impacto en el bienestar (Wellbeing), en la motivación (Engagement) y en la sostenibilidad (no-stress), como algo trascendente en Recursos Humanos. De esto vamos a hablar en este artículo.

Para empezar, es importante que recordemos algunos de los principios ágiles y que los organicemos por principios que impactan en la eficacia y la eficiencia y principios que impactan en aspectos intangibles, que no por ser “menos vistosos o menos evidentes” son menos importantes. Aquí tenemos la lista de principios Agiles. Recuerda que para SER Agile no basta con que implantes Scrum o Kanban o cualquier otro entorno de trabajo Agile, necesitas ser coherente CON TODOS los principios agiles siguientes:

• Nuestra principal prioridad es satisfacer al cliente a través de la entrega temprana y continua de VALOR
• Son bienvenidos los requisitos cambiantes como ventaja competitiva para el cliente
• Las personas de áreas de negocio y los desarrolladores deben trabajar juntos de forma cotidiana
• Construimos los proyectos en torno a personas motivadas, dándoles respaldo y procurándoles confianza
• La forma más eficiente y efectiva de comunicar es mediante la conversación cara a cara
• Promovemos la sostenibilidad. Todas las personas deben mantener un ritmo constante de trabajo de forma indefinida.
• Atención continua a la excelencia técnica
• La simplicidad como arte de maximizar el trabajo que no se hace, es esencial
• Los mejores productos y servicios emergen de equipos que se autoorganizan
• En intervalos regulares el equipo reflexiona sobre la forma de ser más efectivo y de modificar conductas en consecuencia

El tema, como decíamos es organizarlos por los más “visibles” porque impactan en negocio, en eficacia o en eficiencia, y por los mas “intangibles” porque impactan en las personas y son más difíciles de medir:

PRINCIPIOS DE LA AGILIDAD MÁS VISIBLES:

• Nuestra principal prioridad es satisfacer al cliente a través de la entrega temprana y continua de VALOR
• Son bienvenidos los requisitos cambiantes como ventaja competitiva para el cliente
• Las personas de áreas de negocio y los desarrolladores deben trabajar juntos de forma cotidiana
• La forma más eficiente y efectiva de comunicar es mediante la conversación cara a cara
• Atención continua a la excelencia técnica

En resumen, aportar valor, conseguir objetivos, entregar pronto, adaptarse al cambio, aprender, más productividad, más visibilidad en los proyectos, mayor capacidad de cambio de prioridades, ser experto/a y similares. Estos principios suelen ser fáciles de implantar, apoyados rápidamente por la dirección ejecutiva y por los managers.

PRINCIPIOS DE LA AGILIDAD MÁS INTANGIBLES:

• Construimos los proyectos en torno a personas motivadas, dándoles respaldo y procurándoles confianza
• Promovemos la sostenibilidad. Todas las personas deben mantener un ritmo constante de trabajo de forma indefinida
• La simplicidad como arte de maximizar el trabajo que no se hace, es esencial
• Los mejores productos y servicios emergen de equipos que se autoorganizan
• En intervalos regulares el equipo reflexiona sobre la forma de ser más efectivo y de modificar conductas en consecuencia

En resumen, cuidar de las personas, generar seguridad psicológica, conseguir entornos que motiven y desarrollen, trabajar a un ritmo sostenible y no estresante, reflexionar, tener más autonomía y similares. Principios que ya no suelen ser, ni siquiera, aceptados por muchas culturas organizativas, y tampoco apoyados o adoptados por los directivos/as. ¿Cuántas personas de tu organización verbalizan que “no tienen tiempo”, o “que van desbordados”? ¿Cuántas veces has oído “todo es urgente” o “esto también hay que hacerlo que es importante"? ¿Cuántas veces has pensado que deberías pararte a reflexionar y no has podido? ¿Cuántas veces has visto que la motivación decae? ¿Cuántas personas de tu organización están trabajando por encima de lo que es “humanamente sano”? ¿Cuántas veces has tenido la sensación de trabajar en tareas que “no son útiles o no aportan valor”? Pues todo ello es debido a la falta de principios agiles intangibles.

A partir de aquí es cuando se hace evidente 2 cosas:

1. Si queremos los beneficios de la Agilidad (Incremento de los beneficios, incremento del “market Share”, incremento del reconocimiento de marca, servicios o productos de mayor calidad entregados antes al mercado, mejores relaciones con los clientes y más engagement de los/as empleados/as) tenemos que promover también los principios Agiles más intangibles
2. Si queremos más “wellbeing”, menos estrés en nuestros colaboradores, mejor clima laboral, ser Top Employeers, mejores resultados de los test de riesgos psicosociales, menor rotación y menor fuga del talento y personas más felices, tenemos que promover también los principios Agiles más intangibles.

Dicho de otra forma, ¿Quieres poner en marcha un programa de wellbeing en tu organización? ¿Quieres poner en marcha un programa de “engagement”, motivación y retención del talento? ¿quieres reducir el nivel de stress y conseguir espacios laborales donde las personas puedan mantener el actual ritmo de trabajo hasta que se jubilen? Pues la respuesta es todo el rato la misma: AGILIZA TU ORGANIZACIÓN, AGILIZA LOS SERVICIOS, AGILIZA LOS PROYECTOS.

… pero agilízala con responsabilidad, coherencia y cuidando de las personas. Pon a las personas por encima de los procesos y de las herramientas (Manifiesto Agile: Valor 1).

ALGUNAS IDEAS

IDEA 1: No digo que la implantación de la agilidad mediante frameworks técnicos como Scrum o Kanban no pueda ser una buena iniciativa. De hecho, lo es. Lo que quiero transmitirte con este artículo es que tienes que “vigilar” desde el área de gestión de personas, desarrollo de talento o RecursosHumanos que la implantación se haga en coherencia con TODOS los principios agiles…. TODOS, incluidos los intangibles.

Un clásico de muchas organizaciones que aplican SCRUM es que al cabo de un tiempo los/as empleadas/os están más estresados que nunca, trabajando más horas que nunca y más desmotivados que nunca. Esto se debe a que la implantación de un Framework o entorno de trabajo, no asegura la coherencia con todos los principios agiles. Por ejemplo, SCRUM implantado desde una mentalidad “no agile” y desde un mindset de productivismo, consigue que las personas trabajen muchas más horas de las “sostenibles”, consigue que las personas sientan que tienen menos libertad, consigue que se rompan los ciclos de reflexión y ajuste y consigue altos grados de frustración y desmotivación…. ¡¡¡¡¡Vaya lo opuesto a lo esperado!!!!!

¿y quien vigila a Scrum? ¿Quién vigila que haya coherencia con los principios agiles? ¿Quién da soporte a los ScrumMasters? ¿Quién vigila para que la actual cultura organizativa “no se desayune a la estrategia de Scrum cada mañana” (Peter Drucker dixit)? Pues el área de gestión y desarrollo de personas – RRHH.

IDEA2: Otro clásico es que las organizaciones que se agilizan mediante agilidad técnica (de nuevo Scrum o Kanban o SaFe) no implanten prácticas agiles relacionadas con la agilidad organizativa y con los principios agiles de motivación, seguridad psicológica, confianza, transparencia, etc. ¿Porqué? Porque son incómodas y no estamos acostumbrados… sobre todo en las áreas de negocio, Y ahí de nuevo es donde entra recursos humanos para poder acompañar a esa agilidad técnica e introducir prácticas como:

• Los Moving Motivators para generar una cultura de motivaciones intrínsecas en los equipos.
• El Celebration Grid para crear una cultura de experimentación e innovación.
• La matriz de talentos para que el equipo se responsabilice de su aprendizaje y se cree una cultura de aprendizaje y “continuous learnability”
• Las Delegation Cards para ir ganando profundidad en la delegación, el “accountability” y los equipos autogestionados.
• Las ceremonias de retrospectiva emocionales para la gestión y superación de conflictos, y para generar equipos de alto rendimiento.
• Las formaciones de AgileMindset
• Etc. etc.

Bibliografía: “66 ideas para Ser Agile en HR” de Juan Antonio Gómez Garcia

RESUMEN:

El TSJ de la C. Valenciana establece que, en un supuesto de despido objetivo, la empresa no puede comunicar de forma unilateral al trabajador que debe disfrutar de las vacaciones devengadas durante el período de preaviso.

Supuesto de Hecho:

La trabajadora prestaba servicios para la empresa desde el año 2009 por medio de contrato indefinido.

En julio de 2021, la empresa le notificó la extinción de su contrato por causas objetivas de índole económica al amparo del artículo 52 c) ET, ascendiendo el importe de la indemnización puesta a disposición del actor a 20.058,88 €.

Al día siguiente de la entrega de la carta, la empresa le comunicó el disfrute de las vacaciones en el período del 5 al 16 de julio de 2021, antes de la fecha de efectos del despido.

Disconforme, la trabajadora reclama a la empresa el importe de 1.120,01 € en concepto de salario por los 12 días de vacaciones que le impuso la empresa desde la fecha de comunicación del despido hasta la fecha de efectos del mismo.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar la legalidad de la actuación de la empresa al proceder a la notificación del cese con preaviso e imponer al trabajador el periodo vacacional durante tal preaviso.

En el presente caso, la empresa comunicó el despido objetivo al trabajador con un preaviso de 15 días, notificándole al día siguiente que debía disfrutar de los 12 días de vacaciones pendientes antes de la fecha de efectos del despido.

En este sentido, el TSJ considera que tal imposición del disfrute de vacaciones no respeta las previsiones del artículo 38 ET, al no existir un acuerdo entre partes ni una designación con dos meses previos como refiere el citado artículo.

No cabe de este modo imputar u otorgar vacaciones en el periodo de preaviso por la empresa pues tal hecho implica el incumplimiento del preaviso en las condiciones legales.

Por todo ello, el Tribunal concluye que no es posible que el periodo de preaviso sea computado como vacacional de forma unilateral, debiendo la empresa cumplir con el periodo de preaviso y abonando las vacaciones no disfrutadas.

Conclusión Lex@:

No resulta ajustada a Derecho la actuación de la empresa que, al comunicar un despido objetivo con un preaviso de 15 días antes de la fecha de efectos del mismo, impone al trabajador disfrutar durante dicho período de preaviso de los días de vacaciones pendientes. Ello debido a que el artículo 38 ET exige en relación con la fecha de disfrute de las vacaciones el acuerdo entre las partes o su designación por parte de la empresa con dos meses de antelación.

RESUMEN:

El Tribunal Supremo establece que la pérdida de contrata puede constituir causa de despido objetiva (productiva y organizativa) y que no se exige agotar todas las posibilidades de recolocación del trabajador en la empresa.

Supuesto de Hecho:

El trabajador, con categoría profesional de escolta, prestaba servicios desde 1989 para una empresa de seguridad.

En concreto, el empleado prestaba sus servicios para una empresa cliente, en virtud de contrato de prestación de servicios entre las dos mercantiles.

En 2019, la empresa cliente puso en conocimiento de la empresa empleadora la voluntad de resolver ese contrato.

Como consecuencia, la empresa entregó al trabajador carta de despido alegando causas organizativas/productivas y reconociéndole el derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.

Disconforme, el trabajador interpone demanda de despido frente a la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez de la decisión extintiva efectuada por la empresa, basada en causa objetiva por la finalización de la contrata.

El Tribunal Supremo comienza recordando que la jurisprudencia ha venido estableciendo que la pérdida de una contrata puede constituir causa objetiva, productiva y organizativa, y justificar la extinción de los contratos de trabajo adscritos a dicha contrata si la medida es razonable y proporcionada por producirse un desajuste entre los medios de que dispone la empresa y sus necesidades, sin que, por otro lado, la empleadora esté obligada a agotar todas las posibilidades de recolocación en la empresa.

En efecto, la rescisión de una contrata puede tener virtualidad como causa productiva u organizativa del artículo 52 c) ET, y ello porque la pérdida o disminución de encargos de actividad significa una reducción del volumen de producción contratada y afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores.

Por otro lado, el artículo 52 c) ET no impone a la entidad empleadora la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni tampoco viene obligada, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante.

En el presente caso, es claro que la pérdida de la contrata de su principal cliente supuso para la empresa un desajuste entre los medios de que disponía y sus necesidades, concurriendo así una clara causa objetiva, productiva y organizativa, para extinguir el contrato de trabajo del trabajador.

Además, el hecho de que en la empresa pudieran existir otros puestos análogos no desdice que la situación con afectación en la actividad empresarial viene ocasionada por causa ajena a su voluntad, teniendo, por tanto, una naturaleza objetiva a la que la ley reconoce como justificación para la extinción contractual.

Conclusión Lex@:

En el presente caso, la principal empresa cliente decidió resolver la contrata que tenía con la mercantil a la que estaba adscrito el trabajador, por lo que esta última entidad tenía una causa objetiva, ajena a su voluntad, para extinguir el contrato de trabajo, sin que estuviera obligada a destinar al empleado a otro puesto que pudiera estar vacante.

RESUMEN:

La Audiencia Nacional declara el derecho de los trabajadores que causen baja por IT a disfrutar de los tres días de asuntos propios establecidos en el convenio colectivo de aplicación, sin reducción alguna por causa de la situación de suspensión contractual derivada de la IT.

Supuesto de Hecho:

El artículo 54 del Convenio de empresa reconoce una licencia retribuida de tres días por asuntos propios.

A los trabajadores que incurrían en situación de incapacidad temporal durante el año natural, la empresa les negaba el derecho al disfrute de la totalidad de los tres días naturales por asuntos propios, permitiéndoles tan solo el disfrute de una parte proporcional de los mismos.

En diciembre de 2021 se reunió la Comisión paritaria del Convenio colectivo para interpretar el citado artículo 54.

Por un lado, la empresa defendía que el disfrute de los días de asuntos propios es proporcional al tiempo de servicios prestado.

Por otro, la parte social entendía que la redacción es clara y no dispone en absoluto que los trabajadores que hayan estado en situación de IT vean reducido por este hecho el número de días naturales por asuntos propios al que tienen derecho, ya que el mecanismo de proporcionalidad del disfrute solo se aplica en un único supuesto: el del acceso al empleo comenzado el año natural.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si resulta ajustada a derecho la práctica empresarial consistente en reconocer el disfrute de la licencia por asuntos propios a aquellos trabajadores que causan baja por IT únicamente en proporción a la prestación de servicios efectivos.

La Audiencia Nacional comienza recordando que, según doctrina consolidada del Tribunal Supremo, la interpretación de los convenios debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1) La interpretación literal (atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes); 2) La interpretación sistemática (atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas); 3) La interpretación histórica (atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras); 4) La interpretación finalista (atendiendo a la intención de las partes negociadoras).

En este sentido, recuerda que el precepto convencional reconoce la licencia por un periodo de tres días a la totalidad del colectivo afectado por el conflicto y únicamente en el párrafo 2º del apartado k) se prevé el disfrute proporcional para aquellos que no alcancen el año de servicio, los cuales disfrutan de la misma en proporción al tiempo de servicio transcurrido desde la fecha de ingreso en la Fundación y el 31 de diciembre del mismo año.

Por otro lado, la Sala recalca que los permisos o licencias por asuntos propios que puedan pactarse en Convenio colectivo tienen por finalidad facilitar a los trabajadores que tienen ocupado todos los días laborables con la jornada de trabajo, tiempo para gestiones personales que no puedan efectuarse durante el descanso semanal. Así, resulta evidente que, en muchos casos, la situación impeditiva para el trabajo que implica la IT, resulta igualmente impeditiva, para realizar las gestiones que se tienden a facilitar con la licencia por asuntos propios, de ahí que la Sala considere que el reconocimiento del disfrute proporcional que hace la empresa a los trabajadores que han causado baja por IT resulte contraria a la finalidad de la licencia.

Por todo lo anterior, la AN concluye que los trabajadores que vean suspendido su contrato por causa de IT tendrán derecho al disfrute del permiso por asuntos propios en la misma extensión que la que les correspondería en el caso de haber existido una efectiva prestación de servicios.

Conclusión Lex@:

No es posible reducir de forma proporcional la duración de los días de asuntos propios reconocidos por Convenio Colectivo a un trabajador que se encuentra en IT puesto que, a pesar de que durante dicha situación no existe prestación de servicios efectivos, las licencias por asuntos propios tienen por finalidad facilitar a los trabajadores que tienen ocupado todos los días laborables con la jornada de trabajo, tiempo para gestiones personales que no puedan efectuarse durante el descanso semanal. De esta forma, puesto que, en muchos casos, la situación impeditiva para el trabajo que implica la IT, resulta igualmente impeditiva, para realizar las gestiones que se tienden a facilitar con la licencia por asuntos propios, debe reconocerse el disfrute completo de dichos días de permiso.