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Sentencia del TJUE, de 5 de junio de 2018 ¿Los trabajadores con contrato de interinidad tienen derecho al percibo de una indemnización al finalizar la relación laboral?

RESUMEN:

El TJUE resuelve la consulta planteada por un Juzgado de Madrid sobre el caso de una auxiliar de hostelería que trabajaba con contrato de interinidad. En concreto determina que la normativa europea ampara que se establezcan indemnizaciones para los trabajadores fijos despedidos por una causa objetiva mientras que no se compensa económicamente cuando concluye el contrato de un trabajador interino.

Supuesto de hecho:

  • Una agencia pública suscribió en fecha 13/03/2007 un contrato de interinidad con una trabajadora con categoría profesional de auxiliar de hostelería para la sustitución de un empleado fijo en una residencia de personas mayores.
  • En fecha 27/07/2016, el puesto que ocupaba la trabajadora fue adjudicado a otra persona, cesando en la relación de servicios con efectos del 30/09/2016 sin indemnización.
  • En fecha 14/10/2016 la empleada presenta demanda de despido ante el Juzgado de lo Social de Madrid.
  • Tras la sentencia dictada por el TJUE en fecha 14 de septiembre de 2016, que equiparó las consecuencias indemnizatorias entre contratos temporales e indefinidos, el juzgador aduce que dicha sentencia sigue sin solventar la duda de si el hecho de que las partes conozcan necesariamente, al suscribir el contrato temporal, su duración limitada, constituye una razón suficiente que justifique dar, en lo que atañe a las indemnizaciones por extinción de la relación laboral, un trato diferente al que se otorga a los trabajadores fijos que ven extinguido su contrato debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
  • En estas circunstancias, el Juzgado planteó ante el TJUE la consulta de si era conforme a la normativa de la UE que a los trabajadores fijos despedidos por causas objetivas se les conceda una indemnización equivalente a 20 días de sueldo por año trabajado, mientras que los interinos cuyo contrato concluye no reciban ninguna indemnización.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la diferencia entre la ausencia de indemnización de los trabajadores interinos respecto de los trabajadores fijos, supone una discriminación conforme a la cláusula 4, apartado 1, de la Directiva 1999/70/CE.
  • En concreto, el citado artículo 4.1 establece: “No podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”
  • En primer lugar, el TJUE considera que el objeto específico de la indemnización por despido que se concede a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato por una causa objetiva, así como el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.
  • De esta forma, razona el Tribunal, el hecho de que la normativa nacional no prevea el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de interinidad, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, responde pura y simplemente al hecho de que un contrato de duración determinada deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado.
  • El Tribunal de Justicia añade que las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término, limitando este término la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.
  • En cambio, explica la sentencia, la extinción de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el Estatuto, a iniciativa del empresario, es producto de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral, y es por ello que la indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio trata precisamente de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole.

 

Conclusión Lex@:

El TJUE determina que no es posible equiparar un contrato de interinidad con otro indefinido, y, por tanto, concluye que existen razones objetivas que avalan un trato diferenciado en cuanto a su derecho a indemnización al finalizar la relación laboral, descartando que exista discriminación. En concreto, esta sentencia supone un giro a la doctrina establecida por la sentencia del TJUE de Diego Porras (C-596/14), que originó el reconocimiento en los Tribunales de 20 días por año trabajado para el personal interino que cesaba por causas objetivas, y avala la legislación laboral española que descarta con carácter general la indemnización de los interinos en el momento del cese, pese a haber estado durante años llevando a cabo funciones propias de personal indefinido.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de junio de 2018 ¿El acuerdo de “descuelgue” o inaplicación de las condiciones de un convenio colectivo sigue vigente durante el periodo de ultraactividad?

RESUMEN:

El TS desestima el recurso interpuesto por dos sindicatos contra el acuerdo de descuelgue suscrito con la empresa, al entender que el convenio está vigente por lo que está también el Acuerdo.

Supuesto de hecho:

  • Una agencia pública suscribió en fecha 13/03/2007 un contrato de interinidad con una trabajadora con categoría profesional de auxiliar de hostelería para la sustitución de un empleado fijo en una residencia de personas mayores.
  • Una empresa viene aplicando el Convenio Colectivo Estatal de Comercio Minorista de Droguerías, herboristerías y perfumerías, que concluyó su vigencia el 31/12/2016.
  • Dicho convenio recogía, sobre su denuncia y renovación que, si la negociación entre las partes superase el plazo máximo de dos años a contar desde la fecha máxima en que debe constituirse la Comisión Negociadora, y mientras dure la misma, permanecerá igualmente vigente el texto de este convenio.
  • El convenio citado fue denunciado en su momento y se está negociando en la actualidad.
  • Con fecha 15/10/2014 la empresa y los representantes de los trabajadores alcanzan un acuerdo de inaplicación del convenio, con la vigencia temporal coincidente con la vigencia del Convenio Colectivo Estatal de Comercio Minorista de droguerías, herboristería y perfumerías.
  • En fecha 22/12/2016 los sindicatos comunicaron por escrito a la empresa, que debía reponer a los trabajadores el complemento de situación de incapacidad temporal, regulado en el convenio colectivo, por cuanto la vigencia del Acuerdo de 15/10/2014 concluyó con el propio convenio.
  • Ante la negativa de la empresa, los sindicatos presentan demanda de conflicto colectivo desestimada por la Audiencia Nacional, al entender que tal como recoge el convenio éste mantiene su vigencia durante los dos años siguientes a su denuncia y por tanto si el convenio está vigente, lo está también el Acuerdo de inaplicación.
  • Contra dicha resolución los sindicatos formulan el presente recurso de casación ante el Tribunal Supremo, sosteniendo que la vigencia a que se remite el Acuerdo de inaplicación es la inicialmente pactada por el convenio, sin comprender la fase de ultraactividad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el acuerdo de inaplicación o descuelgue, suscrito el 15/10/2014 abarca el periodo de ultraactividad del convenio.
  • En primer lugar, el TS sostiene que la situación del convenio estatal tras su denuncia es clara, pues el hecho de que el propio convenio estatal prevé que mantendría su vigencia durante los dos años siguientes a su denuncia, conduce a considerar vigente el contenido del convenio colectivo más allá del 31/12/2016 y durante un plazo de dos años.
  • A pesar de que los recurrentes sostienen que no quisieron superponer la vigencia del Acuerdo de descuelgue a la del convenio colectivo, sino al 31/12/2016, el TS considera que el Acuerdo de inaplicación hubiera podido referirse o a esa fecha concreta, o a un concepto similar para así reflejarlo.
  • Por lo tanto, razona la sentencia, al no haberse referido el Acuerdo a una fecha concreta y sólo a la vigencia del convenio de aplicación, el TS considera que, si el convenio está vigente (en concreto, en situación de ultraactividad), lo está también el Acuerdo controvertido.

 

Conclusión Lex@:

El TS desestima el recurso interpuesto por dos sindicatos contra un Acuerdo de inaplicación de un convenio colectivo, tras declarar la ultraactividad del convenio y, por tanto, la vigencia del Acuerdo de inaplicación, pues al estar vigente el convenio lo está también el Acuerdo. En concreto la sentencia confirma la interpretación de la Audiencia Nacional y determina que los acuerdos de inaplicación (descuelgue) abarca los periodos de ultraactividad de los convenios.

Sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid, de 3 septiembre 2018, ¿Los repartidores de comida a domicilio deben ser considerados trabajadores autónomos?

RESUMEN:

El Juzgado de lo Social de Madrid desestima la demanda interpuesta por un trabajador autónomo que presta servicios como repartidor para una empresa de reparto, al considerar que la relación entre ambas partes no reúne las notas características propias de una relación laboral.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador viene prestando servicios como repartidor para una empresa de reparto desde el desde el 8/09/2015. Primero, como trabajador autónomo “ordinario” dándose de alta este en el RETA de la Seguridad Social y, más adelante, desde el 20/06/2016, como trabajador autónomo económicamente dependiente TRADE.
  • El repartidor estaba permanentemente localizado a través de un GPS de tal manera que se controlaba el kilometraje invertido en los desplazamientos y se gestionaba su actividad gestionaba a través de la APP de la empresa.
  • El trabajador decidía la franja horaria en la que deseaba trabajar, elegía los pedidos que le interesaban y rechazaba los que no quería sin sufrir penalización alguna.
  • La empresa tiene un sistema de ranking de los repartidores que se nutre de diversos factores, pudiendo obtener una puntuación máxima de 5 puntos y una penalización de 0,3 puntos cada vez que un repartidor no está operativo en la hora previamente reservada por él salvo causa justificada, siendo los repartidores de mejor puntuación los que gozan de preferencia de acceso a los servicios o recados que vayan entrando.
  • En marzo de 2018, tras unos meses de inactividad del repartidor (desde noviembre 2017 a febrero 2018), la empresa le comunica la finalización de la relación contractual.
  • Contra esta decisión, el repartidor formula demanda por despido ante el Juzgado de lo Social nº 39 de Madrid, solicitando que se reconociera la laboralidad de la relación con la empresa y se le abonara la correspondiente indemnización.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si concurren las notas características del contrato de trabajo entre las partes y, por tanto, el trabajador debe ser considerado como un “falso autónomo”.
  • En primer lugar, el Juzgado recuerda que el repartidor no tenía jornada ni horario, el mismo decidía la franja horaria en la que deseaba trabajar, elegía los pedidos que le interesaban y la ruta a seguir, sin que la empresa le imponga la clase o número de pedidos que tenía que hacer ni la ruta para llevarlos a cabo, pues el pedido se realizaba siguiendo las instrucciones dadas por el cliente final.
  • Por otra parte, la juzgadora señala que el trabajador, además, decidía el cómo, el dónde y el cuándo de la prestación de servicios, tenía el dominio completo de su actividad y podía incluso desistir de un servicio previamente aceptado a mitad de ejecución sin sufrir por ello penalización alguna. Ninguna de estas características es predicable de una relación laboral ordinaria, sino de una relación de trabajo en régimen de autónomo TRADE.
  • En cuanto al sistema de puntuación, la sentencia establece que no es un instrumento de control o sanción del empleador, ya que sirve para regular la preferencia de acceso a pedidos. El hecho de que se acumulen más puntos por prestar servicios en horas de mayor demanda no es una sanción sino un incentivo, no debiéndose confundir un concepto con otro.
  • Por todo lo anterior, el Juzgado concluye que no consta el sometimiento del trabajador a una estructura organizativa interna de la empresa, sino que esta sólo decide las tarifas con que abonará los servicios, el lugar de prestación de los mismos y la herramienta a través de la cual oferta los ‘recados’ (APP) siguiendo un programa informático que busca minimizar la suma de costes.

 

Conclusión Lex@:

El Juzgado nº 39 de Madrid desestima el recurso interpuesto por un repartidor de comida a domicilio, al considerar que el trabajador no está sometido a una estructura organizativa interna de la empresa y, por tanto, no se dan entre las partes las características que definen una relación laboral, y sí las del régimen de TRADE, que era el contrato que tenía firmado el repartidor con la empresa. Esta sentencia contiene conclusiones contrarias a las de la Inspección de Trabajo sobre estos modelos laborales que, en actas levantadas en Valencia y Madrid, ha rechazado el modelo de trabajo de estas plataformas por estar basadas en el uso de autónomos que en realidad son trabajadores asalariados. Finalmente, será el Tribunal Supremo el que siente doctrina y unifique el criterio para valorar el modelo laboral de estas plataformas digitales.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 28 de junio de 2018, ¿Existe diferencia entre permisos retribuidos largos y cortos a efectos del inicio del cómputo de su disfrute?

RESUMEN:

La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda interpuesta por un sindicato, al diferenciar entre permisos cortos y de larga duración. Así, a juicio de la AN, los permisos largos están referidos a días naturales, que incluyen días laborables y no laborables, mientras que los permisos de corta duración están referidos a días, que deben interpretarse como días laborables.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato interpone una demanda en procedimiento de conflicto colectivo en fecha 20/04/18 contra las dos organizaciones empresariales representativas de las empresas de trabajo temporal, habiéndose celebrado el acto del juicio el 12/06/18.
  • El sindicato demandante basó su pretensión en la doctrina sentada por la sentencia del TS de 13 de febrero, solicitando que la fecha de inicio de algunos permisos fuera la del primer día laborable del calendario del trabajador tras la producción del hecho causante.
  • La argumentación de la parte demanda versó sobre las diferencias existentes entre el convenio colectivo de la sentencia del TS y el de las ETTs, respecto a que el cómputo de los permisos hace referencia en este último a días naturales.
  • Los permisos en cuestión son los regulados por V Convenio Colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión que debe resolver la Sala consiste en determinar si los permisos retribuidos, regulados en el artículo 37 ET comienzan a computarse partir del primer día laborable, cuando sus hechos causantes se produzcan en día no laborable para el trabajador.
  • En primer lugar, la Sala analiza el art. 37.3 ET sobre los permisos retribuidos, determinando que se trata de permisos causales cuya finalidad es satisfacer determinadas necesidades de los trabajadores, como puede ser el matrimonio o, en su caso, nacimientos, hospitalizaciones, intervenciones quirúrgicas, o fallecimientos de familiares hasta determinado grado de afinidad.
  • Además, la doctrina científica mantiene sin fisuras que el art. 37.3 ET tiene naturaleza de mínimo de derecho necesario, que puede mejorarse por la negociación colectiva en un doble sentido, ampliando, por una parte, los permisos reconocidos, o mejorando, por otra, las situaciones previstas o introduciendo otras nuevas.
  • En ese sentido, razona la Audiencia, que la simple lectura del precepto examinado permite distinguir entre permisos largos (como es el matrimonio, que da derecho a quince días naturales de permiso retribuido), de los permisos cortos (en concreto, por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, a los que se reconoce dos días de permiso, ampliables a cuatro días , cuando sea preciso el desplazamiento), donde ya no se utiliza el adjetivo naturales, que incluye necesariamente los días laborables y no laborables, al igual que sucede con las vacaciones anuales, reguladas en el art. 38.1 ET.
  • El art. 37.3 ET no precisa en qué momento se actualiza el disfrute de los permisos, ni determina tampoco en qué momento debe comenzar a disfrutarse el permiso, cuando el hecho causante se produzca en día no laborable para el trabajador, aunque es claro que debe anudarse con el hecho causante, puesto que esa es la finalidad perseguida por este tipo de permisos, cuyo disfrute, a diferencia de las vacaciones, no puede disfrutarse en otro momento posterior.
  • Por todo ello, la mención “días”, prevista para los permisos de corta duración, debe interpretarse necesariamente como días laborables, ya que, si la intención de legislador o de los negociadores del convenio hubiera sido equiparar ambos permisos, habría utilizado también el adjetivo de días naturales.
  • Esta interpretación, razona la AN, cuadra con las finalidades perseguidas por unos y otros tipos de permiso. En efecto, es lógico que, en los permisos largos, al igual que en las vacaciones, se opte por días naturales, que incluirán lógicamente todos los días no laborables, que se produzcan en el período de permiso.
  • Además, la Sala determina que los días de permiso cortos, sean días laborables puesto que la finalidad del permiso es atender a las múltiples contingencias que puedan producir los supuestos previstos, que no podrán realizarse normalmente en días inhábiles, siendo razonable, por tanto, que se activen con carácter general en el primer día hábil desde que se produzca el hecho causante.

 

Conclusión Lex@:

La Sala de la Audiencia Nacional declara el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo a que el "dies a quo" (o día inicial) del cómputo de los permisos retribuidos regulados en los apartados b), c), d) y e), del artículo 37 del V Convenio Colectivo estatal de empresas de trabajo temporal, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 26 de julio de 2018 ¿Para tener derecho al permiso por hospitalización de familiares es necesario que el familiar afectado pernocte en el hospital?

RESUMEN:

La AN desestima el recurso interpuesto por un sindicato tras interpretar el concepto de hospitalización y determinar que, para poder disfrutar del permiso de 3 días por hospitalización de familiares, es necesario que el familiar causante del mismo pernocte en el centro hospitalario.

Supuesto de hecho:

  • En fecha 15/11/2017 un sindicato presentó ante la Comisión Paritaria del III Convenio Colectivo de Correos comunicación de solicitud relativa a la interpretación del concepto de permiso retribuido por hospitalización o intervención de familiar, alegando que la exigencia por parte de la empresa de que la hospitalización suponga la pernoctación en el hospital del familiar supone una interpretación restrictiva del derecho y contrario a la ley.
  • La Comisión Paritaria no contestó a la comunicación referida, habiendo transcurrido más de quince días desde la misma sin que se haya emitido dictamen alguno.
  • Tras acto de conciliación sin avenencia, en fecha 4/06/2018 el sindicato presentó demanda sobre conflicto colectivo, impugnando el convenio colectivo de aplicación ante la Audiencia Nacional.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el permiso de tres días por hospitalización de familiares requiere que el causante del mismo pernocte en el centro hospitalario o, por el contrario, si basta con la mera atención hospitalaria.
  • La Sala alude a la interpretación gramatical del precepto “hospitalización” según el diccionario de la RAE de lo que se infiere que el término hospitalización excede de lo que podría considerarse una visita programada y puntual a un centro hospitalario, implicando un cierto sometimiento por parte del paciente al régimen de vida del mismo.
  • En este sentido, el Real Decreto 1030/2006, de 15 de septiembre, por el que se establece la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud, también apoya la tesis de la necesidad de internamiento al establecer en la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud que la hospitalización exige el internamiento y, además, que este internamiento precisa de pernoctación.

 

Conclusión Lex@:

Para la Audiencia Nacional, las normas citadas son esclarecedoras a la hora de conocer la voluntad del legislador, pues las intervenciones quirúrgicas pueden desarrollarse bien en hospital de día -sin pernoctación- o bien en régimen de internamiento -con pernoctación-, lo cual es un dato relevante a la hora de interpretar el art. 37.3 b) del E.T, de lo que cabe concluir que cuando el legislador habla de hospitalización se refiere a pernoctación en un hospital, siendo la intervención quirúrgica la única atención prestada en centro hospitalario que genera el permiso sin necesidad de pernoctación.

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