RESUMEN

El TS considera abusiva una cláusula contenida en un acuerdo suscrito entre una empresa y sus trabajadores que supedita el derecho al cobro de la retribución variable, entre otros requisitos, al hecho de que el trabajador esté de alta en la empresa a fecha 31 de diciembre. En concreto, la sentencia falla a favor del trabajador, condenando a la empresa al abono de la retribución variable reclamada.

Supuesto de hecho:

• En fecha 18/07/2012 una empresa firma un acuerdo con los representantes de los trabajadores en el que se fija una retribución variable cuyo devengo se supeditaba al hecho de el trabajador se encontrase dado de alta en la empresa el 31 de diciembre.
• Un trabajador de la empresa, tras ser despedido el25/07/2014, acude a los Tribunales solicitando el abono de la prima por objetivos devengados durante el periodo del año 2014.
• En concreto el trabajador sostiene que la cláusula sobre la retribución variable contenida en el acuerdo es abusiva y, por tanto, nula.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válida o, por el contrario, abusiva, la cláusula que condicione el pago de la retribución variable hecho de que el trabajador esté de alta en la empresa en el momento del pago.
• En primer lugar, el TS señala que supeditar el cobro del incentivo al hecho de que el trabajador esté de alta en la empresa es una condición claramente abusiva porque deja el cumplimiento de la obligación al arbitrio de una de las partes.
• En ese sentido, si la empresa despide al trabajador antes de la fecha de su pago, no se le abonaría la retribución variable, aunque hubiera cumplido el resto de los requisitos exigidos para ello, lo que provocaría el enriquecimiento injusto de la empresa al haber percibido ya el trabajo convenido.
• En el supuesto concreto, razona la sentencia, el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos por lo que tiene derecho a percibir el salario ya devengado en el lugar y la fecha convenidos, no pudiendo quedar condicionado su cobro a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo.
• Por tanto, la cláusula es directamente ilegal porque contraviene el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, derecho absoluto y básico del trabajador, y como tal, de carácter incondicionado que no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro, una vez ha sido devengado.

Conclusión Lex@:

Para el Tribunal Supremo, el devengo de la retribución variable no puede estar supeditado a la permanencia en la empresa al ser una condición claramente abusiva. En ese sentido, la sentencia declara nula la cláusula contenida en un acuerdo laboral que condiciona el derecho al cobro de la retribución variable al hecho de que el trabajador estuviese de alta en la empresa el 31 de diciembre.

RESUMEN

El Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón rechaza la solicitud de una trabajadora que solicitó adaptar su jornada en turno fijo de mañana para cuidar de su hijo al entender que su concesión perjudicaría al resto de compañeros.

Supuesto de hecho:

• Una trabajadora viene prestando servicios para una clínica veterinaria en turnos de mañana y tarde, los lunes, martes y viernes, de 14 a 21 horas, miércoles y jueves, de 9 a 16 horas, y un sábado de cada tres, de 10:30 a 13:30 horas.
• En la clínica veterinaria se encuentran también un director clínico de traumatología y seis veterinarios especializados, repartidos en turnos de mañana y tarde con tres veterinarios en los mismos, siendo la trabajadora la única que tiene la especialidad de ecocardiografía.
• La trabajadora está separada y tiene a su cargo un hijo de 3 años de tres años que comienza al colegio en septiembre, con un horario de 9 a 13 horas y de 15:15 a 17 horas de lunes a jueves, y de 9 a 13 horas los viernes.
• Por este motivo, la trabajadora solicita a la empresa adaptar su jornada laboral, al amparo del art. 34.8 del ET, pasando a realizar turno fijo de mañanas en horario de 9:15 a 16:15 horas de lunes a viernes, pero manteniendo los sábados.
• La empresa denegó su solicitud alegando que la misma suponía un perjuicio organizativo para la clínica y para el resto de compañeros, cuyos horarios se verían afectados, al ser las tardes cuando se atiende el 75% de las consultas y se realizan el 57% de las ecocardiografías.
• A pesar de la negativa, la empresa propuso alternativas de horarios que afectaran lo menos posible al cuidado del niño, pero éstas fueron rechazadas por incluir turnos en los que se debía trabajar algunas tardes.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si la trabajadora tiene derecho a adaptar su jornada laboral en turno exclusivamente de mañanas, en horario de 9:15 a 16.15 horas, para poder cuidar de su hijo menor.
• En primer lugar, el Juzgado recuerda que para resolver las cuestiones sobre derecho a la adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, será necesario analizar las circunstancias concurrentes en cada caso para ponderar los intereses contrapuestos del trabajador y de la empresa.
• En el supuesto concreto, la empresa ha acreditado que el número de consultas y de ecocardiografías, es superior por las tardes que por las mañanas, así como que los servicios de los tres veterinarios que se turnan, supone un porcentaje muy significativo de sus ingresos.
• Aunque el hecho de que sea la trabajadora la única que realiza las ecocardiografías no supone ningún problema porque dichas pruebas pueden ajustarse al horario de la trabajadora, pero esto supondría alterar la atención al público de manera significativa y los otros veterinarios también verían alterado su horario para completar su ausencia.
• Por lo que resulta evidente que la adscripción de la trabajadora a un turno de mañana de forma fija conlleva necesariamente la descompensación en el sistema organizativo y perjudica de forma evidente a la empresa y también a sus compañeros.
• Además, es importante destacar que la empresa había ofertado distintas propuestas para conseguir una jornada que pudiese satisfacer la trabajadora, admitiendo que trabajase tres mañanas y dos tardes, y un viernes de cada tres.
• En cuanto a los intereses de la trabajadora, si bien no consta ninguna restricción al padre para el cuidado del niño, la adaptación de jornada solicitada por la trabajadora es ineficaz pues el horario pretendido de 9:15 a 16:15 horas no permite atender a las necesidades del menor, ya que alguien tiene que hacerse cargo de él de 13 horas a 15:15 horas.

Conclusión Lex@:

A través de pronunciamientos como este, los Tribunales van perfilando que el derecho a la adaptación de jornada del art. 34.8 ET no es un derecho indisponible del trabajador, pues deben tenerse en cuenta también las necesidades de la empresa e incluso las del resto de compañeros. En ese sentido, el Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón deniega la petición de una trabajadora de adaptar su jornada al de turno exclusivamente de mañanas al entender que su reconocimiento supondría un perjuicio para el resto de trabajadores, ya que verían alterados de forma significativa su horario.

RESUMEN

El Juzgado de lo Social nº 4 de Sevilla declara procedente el despido disciplinario de un trabajador que utilizó indebidamente el vehículo de la empresa para vender material a otra empresa y realizar gestiones personales, al considerar que los datos extraídos del GPS del coche de empresa son un medio válido para justificar tal decisión.

Supuesto de hecho:

• Una empresa decide despedir a un conductor-repartidor por utilizar indebidamente el vehículo de empresa durante su jornada para vender palets sin autorización y realizar actividades particulares ajenas por completo a su cometido y a la empresa.
• La empresa tuvo conocimiento de estos hechos a través de los datos obtenidos del geolocalizador (GPS) implantado en el vehículo titularidad de la empresa, que también podían utilizar otros trabajadores de ésta.
• El trabajador acude a los Tribunales solicitando la nulidad de su despido al entender que la prueba obtenida por la empresa a través del sistema de geolocalización vulnera su derecho a la intimidad.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si la instalación de un sistema de GPS en el vehículo de empresa es una medida válida para justificar el despido disciplinario del trabajador.
• En primer lugar, el Juzgado recuerda que la instalación de geolocalizadores (GPS) en los vehículos de empresa, son un medio válido para controlar la actividad de los trabajadores siempre que se realice durante la jornada laboral.
• Además, la instalación del GPS también está justificada cuando el trabajo se realice fuera de las dependencias de la empresa, no estando sujeto el trabajador a un control directo en cuanto a su jornada y horario.
• En el supuesto concreto, razona la sentencia, el sistema de geolocalización y consiguiente obtención de datos estaba implantado en un vehículo propiedad de la empresa y que además usaban los trabajadores de ésta durante la jornada laboral.
• De esta manera, resulta evidente que el trabajador no podía disponer del vehículo fuera de su jornada laboral.
• Por tanto, la instalación de sistema de geolocalización es una medida proporcionada legítima, y comprendida dentro del marco de atribuciones de control de la empresa que no afectan a su intimidad personal del trabajador.
• En ese sentido, el juez considera que el despido está justificado dado que todas las conductas imputadas y probadas constituyen una auténtica trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

Conclusión Lex@:

Para el Juzgado, la instalación de un sistema de geolocalización (GPS) y su consiguiente obtención de datos en el vehículo de empresa, es una medida proporcionada y legítima dentro del marco de atribuciones de control de la empresa que no incide con el derecho a la intimidad de los trabajadores. En ese sentido, la sentencia considera procedente el despido de un trabajador que utilizó el vehículo de la empresa para vender sin autorización palets a otra empresa y realizar actividades particulares y en su propio beneficio.

RESUMEN

La Audiencia Nacional determina que el permiso retribuido por nacimiento de hijo previsto en el convenio colectivo de aplicación resulta compatible con la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad.

Supuesto de hecho:

• El Convenio colectivo de un grupo de empresas establece en su artículo 81.1 un permiso retribuido de diez días para el nacimiento o adopción de hijo, mientras que el art. 84 se remite a la legislación vigente en materia de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento o guardia legal.
• Con la entrada en vigor del Real Decreto 6/2019 desaparece el permiso de 2 días por nacimiento reconocido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, quedando el contrato de trabajo suspendido desde el momento que se produce la paternidad, es decir, el hecho causante.
• A raíz del RD mencionado, las empresas no reconocían el permiso por nacimiento previsto en el art. 81.1 del convenio, al coincidir su disfrute con la suspensión del contrato de trabajo por paternidad que tiene lugar inmediatamente después del parto.
• Al tener un Real Decreto diferente categoría jurídica que un Convenio colectivo, varios sindicatos consideran que ambos derechos son compatibles, por lo que solicitan que se declare el derecho de los trabajadores a disfrutar de la licencia retribuida por nacimiento y adopción.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el permiso por paternidad resulta compatible con el permiso por nacimiento previsto en convenio, cuando dicho permiso ha sido derogado en el Estatuto de los Trabajadores.
• En primer lugar, la AN deja claro que la derogación del permiso por nacimiento previsto en el art. 37.2 b) del ET no afecta a los convenios colectivos que establezcan expresamente un permiso por nacimiento.
• En ese sentido, la Sala considera que las partes negociadoras del convenio, en el momento de fijar el permiso retribuido por nacimiento de hijo en el Convenio de aplicación, buscaban exonerar al trabajador de prestar servicios para poder atender debidamente sus obligaciones como progenitor, inherentes al nacimiento del menor.
• A su vez, el concepto de nacimiento que da lugar al permiso por paternidad, en el actual marco legislativo, no se circunscribe solo al momento del parto o alumbramiento, sino que comprende el cuidado del menor durante los doce primeros meses de vida.
• Esto hace que la situación de especial de necesidad de cuidado del menor causante del permiso subsista aun habiendo expirado el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento o guardia legal.
• Sin que tal interpretación, concluye la Sala, suponga un trato más favorable a los hombres que a las mujeres que tradicionalmente no han disfrutado del permiso del art. 81.1 d), ya que el precepto convencional a la hora de reconocer el permiso no distingue entre trabajadores de un sexo o de otro.

Conclusión Lex@:

Para la AN, la derogación del permiso por nacimiento previsto en el art. 37.2 b) del Estatuto de los Trabajadores no implica que se deroguen también los preceptos similares previstos en Convenios colectivos. En consecuencia, la sentencia estima la demanda interpuesta por un sindicato y considera que el disfrute del permiso por nacimiento de hijo recogido en el convenio colectivo de un grupo de empresas resulta compatible con la suspensión del contrato de trabajo por cuidado de menor de 12 meses del mismo texto convencional.