Sentencia del TSJ de Castilla y León de 16 de abril de 2021 ¿Es válido el despido de un trabajador por ocultar información sobre sus capacidades físicas al inicio de la relación laboral?

RESUMEN

El TSJ declara la procedencia del despido del trabajador, por transgresión de la confianza y buena fe contractual, al dar información falsa para obtener el puesto de trabajo aduciendo unas capacidades laborales irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador prestaba servicios en la empresa desde abril de 2020, como conductor-repartidor.
  • El contrato de trabajo firmado entre las partes fue un contrato temporal, a tiempo completo, por obra o servicio determinado, de personas con discapacidad en Centro Especial de Empleo, por intermedio de la Fundación ONCE para realizar las funciones de operario de reparto de mensajería y paquetería con una furgoneta.
  • En la documentación aportada durante el proceso de contratación, entre otros extremos, el trabajador comunicó a la empresa que tenía facilidad para el trabajo físico y que poseía certificado de discapacidad superior al 33% que solo le impedía trabajar en construcción.
  • En este sentido, el trabajador firmó una declaración responsable, en la que hacía constar que no presentaba limitaciones para la manipulación manual de cargas y se comprometió a informar a la empresa de cualquier variación o modificación de la situación médica que pudiera influir en su puesto de trabajo.
  • Sin embargo, en una revisión médica se descubrió que el trabajador no podía realizar cargas de más de 7 kg por problemas cervicales.
  • En julio de 2020, la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, al haber ocultado información sobre sus condiciones físicas al inicio de la relación laboral (art. 54.2 ET).
  • Disconforme, el trabajador interpone demanda frente a la empresa solicitando que se declare la improcedencia del despido..

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho el despido de un trabajador por ocultar información al inicio de la relación laboral.
  • Recuerda el TSJ que el trabajador conocía en qué consistía el trabajo, además de existir un informe de una mutua de 2016, que ya certificaba las limitaciones físicas del trabajador, cosa que por otra parte no informó a la empresa en el momento de la contratación.
  • El reconocimiento médico de junio de 2020 es un ejemplo de las contradicciones del trabajador al inicio de la relación laboral, al afirmar que podía manipular cargas sin limitaciones cuando no era cierto y sin que conste agravación alguna relativa a esta funcionalidad a lo largo de la vigencia del vínculo, sobre la que, en todo caso, también se comprometió a informar a la empresa.
  • Además, la doctrina del Alto Tribunal que la transgresión de la buena fe contractual se produce cuando existe una quiebra de las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza a las que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas derivadas de la relación laboral, desvirtuando con ello la confianza en el trabajador depositada, lo cual es propio de conductas de engaño u ocultación.
  • Pues bien, en este caso, se ha transgredido de forma constante la buena fe, con falsedades (en el currículum y en la declaración responsable) destinadas a conseguir y mantener el vínculo de trabajo sobre unas condiciones de capacidad laboral irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado.
  • Por tanto, el despido es una medida disciplinaria ajustada al comportamiento del trabajador, debido a su repetición y su grave incidencia, afectando a las condiciones básicas y a la formación de voluntad de la empresa en la celebración del contrato.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Castilla y León considera que la medida de despido adoptada por la empresa es proporcionada ante el grave comportamiento del trabajador y su grave incidencia, afectando a las condiciones básicas y a la formación de voluntad de la empresa en la celebración del contrato.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2021 ¿Constituye tiempo de trabajo el que transcurre durante el recorrido desde el domicilio del trabajador a la llegada al domicilio del primer cliente?

RESUMEN

El Alto Tribunal, considera esencial los desplazamientos de los trabajadores a los domicilios de los clientes, pues es parte fundamental de su actividad y, por tanto, si considera como tiempo de trabajo dichos desplazamientos, desestimando, por tanto, las pretensiones de la empresa.

Supuesto de hecho:

  • Los trabajadores prestaban servicios en horario de 8.00 a 17:00 horas.
  • La empresa decidió que el comienzo de la jornada laboral de los trabajadores comenzase a las 8 horas en el domicilio del primer cliente, prefijado por la empresa el día anterior.
  • La empresa proporcionó, a estos efectos, una furgoneta, dotada de GPS, a cada trabajador, a quien se entregó también un ordenador portátil y un móvil.
  • El desplazamiento desde su domicilio al del primer cliente y el del último cliente hasta su domicilio, que se realiza también con los vehículos proporcionados por la empresa a cada trabajador, no se computa como tiempo efectivo de trabajo.
  • Disconforme, un sindicato interpone demanda a fin de que se declare que el exceso de jornada realizado desde las 7:30 o 7:45 hasta las 8:00 horas es tiempo de trabajo efectivo y, consecuentemente, se incorpore a la jornada ordinaria.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si debe considerarse como tiempo de trabajo el que transcurre durante el recorrido desde el domicilio del trabajador a la llegada al domicilio del primer cliente y desde que abandona el domicilio del último cliente hasta que el trabajador llega a su domicilio.
  • Recuerda el Alto Tribunal que, según doctrina consolidad, si los desplazamientos no se considerasen tiempo de trabajo, dejarían de ser el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes.
  • Así pues, si el desplazamiento al domicilio del cliente es esencial para el despliegue de la actividad de la empresa, es claro que dichos desplazamientos deben ser considerados tiempo de trabajo efectivo. También, cuando el desplazamiento se realiza desde el domicilio de los trabajadores, quienes se trasladan a sí mismos, junto con los materiales y herramientas necesarios en los vehículos proporcionados por la empresa, conforme a la planificación realizada por ésta.
  • Por lo expuesto, dichos desplazamientos sí deben ser contabilizados como tiempo de trabajo, pues estos tienen lugar para cumplir con las actividades empresariales.

Conclusión Lex@:

El Alto Tribunal considera que constituye tiempo de trabajo efectivo los desplazamientos hacia los domicilios de los clientes, pues es esencial para cumplir con la actividad empresarial que se desarrolla en los domicilios de clientes y es la única forma de cumplir con las tareas encomendadas.

Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2021 ¿La copia básica de los contratos que se entrega a la RLT tiene que contener el salario real o es posible indicar “salario según convenio” o “salario según pacto” sin mayor concreción?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que la empresa no está obligada a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original, en este caso el salario real del trabajador.

Supuesto de hecho:

  • La empresa viene facilitando a los representantes de los trabajadores las copias básicas de los contratos en los que se hace constar el nombre del trabajador contratado, la duración del contrato, su objeto, el grupo o categoría profesional en que se le encuadra, el centro de trabajo donde debe prestar sus servicios, la fecha de finalización, la normativa específica aplicable y la duración del periodo de prueba pactado.
  • En relación con el salario, las copias básicas entregadas a la RLT se limitan a indicar “salario según convenio” o “salario según pacto”, sin consignar el importe total.
  • Disconforme con el actuar de la empresa, un sindicato presenta demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional solicitando que se declare el derecho a que la copia básica de los contratos contenga la expresión del salario real pactado, no siendo válida la expresión “según pacto”.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la copia básica de los contratos que se entrega a la RLT tiene que contener el salario real o, por el contrario, si es posible indicar “salario según convenio” o “salario según pacto”, sin mayor concreción.
  • El artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario ha de entregar una copia con los datos que figuran en el contrato original. De esta forma, no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original.
  • Así pues, no estaría cumpliendo el mandato legal si en el contrato original se expresa que el salario será según convenio y, posteriormente, en la copia fijar la cantidad numérica que corresponde.
  • En este sentido, si el salario real no figura en el contrato original, no será exigible incluirlo como parte de la copia básica del mismo.
  • Por todo ello, la Sala concluye que la copia básica facilitada por la empresa a los representantes de los trabajadores reproduce el contenido de los contratos originales, ajustándose a la definición y calificación de copia básica que la jurisprudencia le otorga: traslado o reproducción de un escrito (contrato) que recoge lo fundamental del mismo y que en materia salarial es su fiel reflejo.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo considera que, al no figurar el salario real en el contrato original, no existe obligación alguna de que también figure en la copia básica. Por tanto, es correcto no especificar el salario real en los contratos de trabajo.

Sentencia del TSJ del País Vasco de 11 de mayo de 2021 ¿Constituye discriminación por razón de sexo la inclusión en un ERTE de un mayor número de mujeres que de hombres?

RESUMEN

El TSJ del País Vasco considera que la inclusión en el ERTE de un mayor número de mujeres que de hombres, constituye una decisión discriminatoria, puesto que no concurren causas objetivas para hacerlo. Además, el Tribunal condena a la empresa a abonar a cada trabajadora una indemnización de 6.251 €.

Supuesto de hecho:

  • Unas trabajadoras prestan sus servicios en una empresa aeronáutica, en el departamento de MOI (mano de obra indirecta).
  • En mayo de 2020, la empresa comunicó a los representantes de los trabajadores la apertura de un período de consultas para la suspensión de los contratos de 602 empleados (de 9 centros de trabajo distintos) por causas productivas de carácter coyuntural.
  • Una vez concluido el período de consultas con acuerdo, respecto del departamento de MOI, el ERTE afectó a un total de 8 personas trabajadoras, de las que 7 son mujeres que se encuentran en situación de reducción de jornada por guarda legal.
  • Antes este hecho, las trabajadoras interponen demanda frente a la empresa al considerar que esta decisión entraña discriminación por razón de sexo, solicitando una indemnización para cada una.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si resulta discriminatoria la inclusión de más mujeres (que, además, se encontraban en situación de reducción de jornada por guarda legal) que hombres en un ERTE.
  • Sostiene el tribunal juzgador, aplicando doctrina constitucional que será la empresa quien tenga que demostrar que su actuar (en este caso los despidos) fue por causas objetivas y no por razón de sexo, algo que sería discriminatorio.
  • Además, corresponde a la parte demandante (las trabajadoras en este caso) han de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales.
  • Pues bien, asevera el tribunal que la empresa no ha logrado con sus argumentos destruir o desvincular los indicios aportados por las demandantes de un resultado que claramente afectaba de manera particular a las mujeres, puesto que como se constata del relato de hechos 7 de los 8 trabajadores incluidos en el ERTE eran mujeres.
  • Considera también que los criterios utilizados para incluir a las trabajadoras en ERTE no son neutros, sino que han generado un claro resultado peyorativo para las trabajadoras.
  • Así pues, para el tribunal juzgador se ha producido una discriminación por razón de sexo, condenando además a la empresa a abonar a las trabajadoras una indemnización de 6.251 €, por infracción del artículo 8.12 de la LISOS.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera que ha quedado acreditado que la inclusión de las trabajadoras en el ERTE no obedeció a causas objetivas y neutras, tal y como alega la empresa, sino más bien a un acto discriminatorio, ya que el ERTE afectaba en su mayoría a las mujeres trabajadoras de la empresa quienes, además, se encontraban en situación de reducción de jornada por guarda legal.

Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2021 ¿Es accidente laboral el esguince de muñeca sufrido por una trabajadora en una cafetería durante su tiempo de descanso?

RESUMEN

El Tribunal Supremo concluye que, en este caso, el nexo de causalidad entre el trabajo y el accidente sufrido nunca se ha roto, porque la pausa de descanso era necesaria y la utilización de esos 15 minutos por la trabajadora se produjeron con criterios de total normalidad, a pesar de que en el momento del accidente se encontrase fuera del centro de trabajo (en concreto, en una cafetería).

Supuesto de hecho:

  • El 17 de mayo de 2017, una trabajadora sufrió un esguince de muñeca como consecuencia de una caída sufrida en una cafetería durante la pausa de descanso en su trabajo.
  • Desde ese mismo día, la trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal (IT) que duró dos semanas.
  • El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), consideró que el proceso de IT derivaba de accidente no laboral.
  • Sin embargo, la trabajadora interpuso demanda frente al INSS, solicitando que se declarase que la IT era consecuencia de un accidente laboral, puesto que se produjo en la pausa de 15 minutos durante su jornada laboral.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la lesión sufrida por la trabajadora en una cafetería durante su tiempo de descanso debe calificarse como “accidente de trabajo”.
  • En el presente caso, la trabajadora se accidentó cuando salió de su lugar de trabajo con la intención de tomarse un café dentro de los 15 minutos de descanso considerados como tiempo de trabajo efectivo, por tratarse de una jornada superior a seis horas (artículo 34.4 ET).
  • Por esta razón, el nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los quince minutos de la misma por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad.
  • Esto es así, ya que en los hechos existe un enlace directo y necesario entre la situación en la que se encontraba la trabajadora cuando se produjo la caída, que no es otra que el tiempo y el lugar de trabajo.
  • Por tanto, concluye el Tribunal Supremo que en este caso no concurre ninguna circunstancia que evidencie de manera inequívoca la ruptura de la relación de causalidad entre el trabajo y la caída y, por tanto, este accidente debe ser considerado como “de trabajo”.

Conclusión Lex@:

El Alto Tribunal, desestima el recurso de casación interpuesto por el INSS y confirma la sentencia del TSJ, pues considera el accidente de trabajo y, en consecuencia, las prestaciones derivadas del mismo han de ser calificadas como derivados de accidente de trabajo, atendiendo a las particularidades del caso analizado.

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