Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2021 ¿Deben abonarse los pluses de idiomas, nocturnidad y el complemento de festivos a los trabajadores que se acogen a un permiso retribuido?

RESUMEN

El Alto Tribunal considera que los trabajadores que se acojan a uno de los permisos retribuidos previstos en el convenio colectivo y que presten servicios en domingos y festivos, tendrán derecho a que se les abone dicho plus, además del plus de idiomas, pues es una característica que viene aparejada a la prestación.


Supuesto de hecho:

La empresa, del sector de Contac Center, no abonaba no abonar los pluses de idiomas y nocturnidad, así como los complementos por festivos y domingos a los trabajadores que disfrutan de alguno de los permisos retribuidos reconocidos en el art. 28 del Convenio colectivo de aplicación.

Disconforme con la citada política empresarial, el sindicato interpone demanda solicitando el abono de los mencionados pluses a aquellos trabajadores que disfruten de los permisos retribuidos previstos en la norma convencional y añade que la decisión empresarial supone una discriminación indirecta por razón de sexo, en la medida en que son las mujeres quienes más se acogen a estos permisos.

Tras la estimación de la demanda de conflicto colectivo por la Audiencia nacional, la empresa interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si durante el disfrute de los permisos retribuidos que el convenio colectivo recoge en el art. 28, la retribución de las personas trabajadoras debe incluir los siguientes conceptos salariales: plus de idiomas, complemento por festivos y domingos, y plus de nocturnidad.

El Tribunal Supremo comienza recordando que el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores deja en manos de la autonomía colectiva la configuración de la estructura salarial, por lo que, a efectos de resolver esta cuestión, es preciso analizar el régimen previsto en el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa.

Así, analizando la regulación contenida en la norma convencional de cada uno de los pluses controvertidos, concluye que estos se encuentran vinculados al puesto de trabajo, por lo que el hecho de que los trabajadores se encuentren disfrutando de alguno de los permisos retribuidos no impide el devengo de los mismos.

En lo relativo a la discriminación indirecta por razón de sexo, el Alto Tribunal entiende que la negativa empresarial a abonar dichos pluses no se considera discriminatoria, salvo en lo referente a la retribución del permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalización, y similares previsto en el art. 28 c) del convenio por tener un impacto superior para las mujeres trabajadoras puesto que son quienes, mayoritariamente, se hacen cargo de la atención de los familiares en esas circunstancias.


Conclusión

El Alto Tribunal desestima el recurso de la empresa y entiende que se han de incluir en las retribuciones los pluses de idiomas y nocturnidad al estar vinculados directamente a la prestación regular de los servicios, y el complemento de festivos y domingos respecto de aquellos trabajadores que, prestando servicios en esos días, disfrutan de uno de los permisos reconocidos en el convenio colectivo.

Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 2021. ¿Es compatible la indemnización por despido improcedente con la indemnización por falta de preaviso en los ceses de los altos directivos?

RESUMEN

El Alto Tribunal considera que la indemnización por preaviso se debe siempre que el cese del alto cargo se considere improcedente y la empresa opte por la rescisión indemnizada del contrato, independientemente de la calificación que tenga dicho cese.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador venía prestando sus servicios como director general, en virtud de un contrato laboral especial de alta dirección desde el año 2014.
  • En el contrato se incluyó una cláusula que establecía un preaviso de 3 meses para el caso de que se produjera una resolución anticipada del contrato, cuyo incumplimiento conllevaba una penalización consistente en el abono de una indemnización equivalente a la parte proporcional de la retribución fija del trabajador por el periodo de preaviso incumplido.
  • El 9 de marzo de 2015, el trabajador comunica a la empresa su intención de cesar como consejero dentro del Consejo de Administración, reservándose derecho de cesar como director general cuando lo crea oportuno.
  • El 17 de mayo de 2016, sin existir acuerdo de resolución del contrato de trabajo del alto directivo, la empresa dio le dio de baja en el Sistema de Seguridad Social.
  • Días más tarde, el trabajador envió un burofax a la empresa y posteriormente interpuso demanda alegando que la baja no voluntaria constituía un despido.
  • El juzgador de primera instancia estimó la demanda y condenó a la empresa a abonar al directivo tanto la indemnización por despido como la correspondiente al incumplimiento del deber de preaviso.
  • No obstante, el TSJ suprimió la condena por falta de preaviso, a entender que esta solo se refiere a los supuestos de desistimiento.
  • Disconforme con el fallo, el trabajador recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si en una relación laboral especial de alta dirección en la que se ha producido un despido improcedente con condena al pago de la correspondiente indemnización hay que abonar también la derivada de la falta de preaviso.
  • Es preciso recordar, que el Alto Tribunal ha declarado en repetidas ocasiones que la indemnización pactada por falta de preaviso ha de sumarse a la indemnización por la improcedencia del despido, cuando el empresario opta por no readmitir al trabajador.
  • El Tribunal llega a esta conclusión por dos motivos: porque si no existe la causa alegada para el despido, este se basa únicamente en la voluntad de la empresa y porque que la improcedencia del despido no puede conllevar la posibilidad de que la empresa eluda su obligación contractual, causando un perjuicio al trabajador.
  • Así, en este caso en que el despido se calificó como improcedente, al trabajador le corresponde tanto la indemnización por el despido como la relativa a la falta de preaviso.

Conclusión Lex@:

Por lo expuesto, el Alto Tribunal estima el recurso interpuesto por el trabajador contra la empresa, pues considera que con independencia de la calificación del cese como desistimiento o como despido improcedente la indemnización por preaviso se debe siempre que el cese del alto cargo se considere improcedente y la empresa opte por la rescisión indemnizada del contrato.

Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2021 ¿Tienen derecho a percibir la prestación por desempleo durante los periodos de inactividad productiva aquellos trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial que prestan servicios de forma conce

RESUMEN

El Tribunal Supremo entiende que los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial que concentran la prestación de servicios en determinados periodos del año no se encuentran en situación legal de desempleo durante los periodos de inactividad y, por ende, no tienen derecho a percibir la prestación por desempleo durante estos periodos.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora viene prestando servicios para la empresa desde el año 2015 en virtud de un contrato indefinido a tiempo parcial con concentración de la prestación de sus servicios en determinados periodos del año.
  • La empresa ha mantenido a la trabajadora en alta y ha cotizado por ella tanto en periodos de actividad como en periodos de inactividad productiva.
  • En 2018, finalizado el periodo de actividad, la trabajadora solicitó el reconocimiento y abono de la prestación por desempleo.
  • El SEPE no estimó su solicitud pues entendía que esta no se encontraba en situación legal de desempleo, al permanecer dada de alta en la Seguridad Social.
  • Tras interponer demanda y posterior recurso, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid reconoció el derecho de la trabajadora a percibir la correspondiente prestación por desempleo. Disconforme, el Servicio Público de Empleo interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina interesando la revocación de la sentencia dictada en segunda instancia.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa se centra en determinar si los trabajadores que prestan servicios de forma concentrada en unos días o meses del año tienen derecho a percibir la prestación por desempleo durante los periodos de inactividad productiva.
  • El Tribunal Superior de Justicia de Madrid entendió que la trabajadora se encontraba en situación legal de desempleo, en concreto, en la situación prevista en el artículo 267.1 d) de la Ley General de la Seguridad Social que establece que se encuentran en situación de desempleo durante los periodos de inactividad los trabajadores fijos discontinuos, incluidos aquellos que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, por lo que es irrelevante que la trabajadora se encuentre en alta durante todo el año dando cumplimiento a las normas de cotización previstas en el RD 2064/1995 de 22 de diciembre.
  • No obstante, el Tribunal Supremo, examinando los artículos 262 y 267 LGSS y 45 ET afirma que la trabajadora no se encontraba en ninguna de las situaciones legales de desempleo que contempla el art. 267 LGSS, pues no se ha producido la extinción ni suspensión del contrato ni la reducción de jornada tal y como establece el art. 262 LGSS.
  • Por último, el Alto Tribunal recuerda que en sentencia de 11 de noviembre de 2020 resolvió una situación similar a la planteada en la presente litis, donde se denegó el derecho a percibir la prestación por desempleo al trabajador jubilado parcialmente que concentra su actividad en unos días del año.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina denegando el derecho de la trabajadora que prestaba servicios de manera concentrada durante unos días del año a percibir la prestación por desempleo durante los periodos de inactividad productiva.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias de 27 de julio de 2021 ¿Existe discriminación salarial por razón de sexo cuando es distinta la retribución de dos trabajos de igual valor siendo menor la que corresponde a la categoría prof

RESUMEN

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias aprecia la existencia de discriminación salarial por razón de género debido a la existencia de dos categorías profesionales que contemplan trabajos de igual valor, estando conformada la de menor sueldo mayoritariamente por mujeres y la de sueldo superior mayormente por hombres.

Supuesto de hecho:

  • La empresa realiza la actividad de barrido de vías públicas y recogida de residuos sólidos para un Ayuntamiento.
  • En su convenio colectivo se prevén, entre otras, las siguientes categorías profesionales: “peón” que realiza funciones de barrido en horario diurno y “peón polivalente” que realiza funciones de barrido y recogida de "trastos", se sirve de "camiones" y presta su servicio en horarios nocturno y diurno.
  • La plantilla actual de la empresa está formada por 47 trabajadores con la categoría profesional de “peón”, de los cuales 28 son mujeres y 19 son hombres. De estos 19 peones varones, 13 son en sustitución de peones mujeres por IT.
  • Además, la empresa tiene actualmente 22 trabajadores con la categoría de “peón polivalente” de los que 20 son varones y 2 mujeres.
  • Existe una diferencia retributiva entre ambas categorías profesionales, siendo la de “peón polivalente” superior a la de “peón”. En 2020, dicha diferencia retributiva ascendía a 1.490'28 euros anuales.
  • El Comité de empresa de la mercantil presenta demanda y posterior recurso denunciando la existencia de discriminación salarial por razón de sexo en las retribuciones previstas en el convenio para las categorías de “peón” y “peón polivalente” y solicitando la nulidad de la distinción entre ambas categorías, la supresión de la diferente retribución entre estas y una indemnización adicional por daños y perjuicios por vulneración de DDFF.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la existencia de diferencias retributivas entre ambas categorías supone una discriminación laboral por razón de sexo.
  • El Tribunal comienza afirmando que en el presente caso se cuestiona la existencia de una brecha salarial de género, consecuencia de las diferencias retributivas entre ambas categorías profesionales y entiende que, teniendo en cuenta los datos disgregados por sexo de ambas categorías, existen indicios de discriminación salarial indirecta por razón de sexo, por lo que es preciso cumplir la obligación legal de integrar la perspectiva de género en la resolución del presente litigio.
  • Seguidamente, analiza si el trabajo de “peón” y el de “peón equivalente” son trabajos de igual valor a la luz de la jurisprudencia sentada por el TJUE. En este sentido y a diferencia de la solución dada por el juzgador de primera instancia, el TSJ entiende que ambas categorías evidencian un trabajo de igual valor, habida cuenta de que la denominación de estas es casi idéntica, en ambas se exige idéntica formación, capacidades y experiencia práctica son idénticas y el salario superior previsto para el “peón equivalente” no encuentra justificación en que el trabajo realizado sea además de diurno, nocturno.
  • En la medida en que la empresa no ha logrado acreditar la razonabilidad de la diferente retribución entre ambas categorías y existiendo una feminización de la categoría de “peón” y masculinización de la categoría de “peón equivalente” el TSJ concluye apreciando la existencia de discriminación salarial por razón de sexo, declarando la nulidad de las retribuciones percibidas por las mujeres y los hombres encuadrados en la categoría profesional de peón y condenando a la empresa a abonar a estos trabajadores las retribuciones previstas en el convenio para la categoría profesional de “peón polivalente”.
  • En cuanto a la indemnización de daños y perjuicios solicitada, entiende el TSJ que no es posible procesalmente atender a dicha petición, pues el comité carece de legitimación para la declaración de un daño moral generalizado para todos los trabajadores afectados.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias estima el recurso interpuesto declarando la presencia de discriminación laboral por razón de sexo debido a la existencia de dos categorías profesionales distintas para desarrollar trabajos de igual valor, estando la de inferior sueldo conformada mayoritariamente por mujeres y la de sueldo superior mayormente por hombres.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 31 de mayo de 2021 ¿Puede el empresario despedir por causas disciplinarias a los trabajadores cuando las actuaciones que motivan ese despido se han producido fuera del horario y del lugar de trabajo

RESUMEN

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid entiende que el empresario puede ejercer su poder disciplinario respecto de las ofensas verbales y las agresiones físicas producidas fuera del horario y lugar de trabajo por encontrarse estas vinculadas a la relación laboral y confirma la procedencia del despido disciplinario de la trabajadora.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora venía prestando servicios para la empresa como limpiadora desde noviembre de 2015 en virtud de un contrato indefinido a tiempo parcial.
  • En fecha 05/02/2019, la trabajadora, mientras se encontraba realizando sus labores de limpieza, mantuvo una discusión con una de sus compañeras de trabajo debido a las quejas que la empleada trasladó sobre el trabajo de su compañera a sus superiores.
  • El día siguiente volvió a producirse una discusión entre ambas trabajadoras al inicio de la jornada y, finalizada la jornada de trabajo y mientras su compañera se encontraba esperando el autobús en frente del lugar de trabajo, la trabajadora comenzó a insultarle, amenazarle y a propinarle golpes y tirones de pelo. Esta agresión no finalizó hasta que varios viajeros y el conductor del autobús intervinieron en la trifulca y le causó a la trabajadora agredida varias lesiones, según conta en el parte médico aportado por esta.
  • La empresa tuvo conocimiento de estos hechos y abrió un expediente contradictorio. Días más tarde enviaron a la trabajadora carta de despido disciplinario por ofensas verbales y físicas y por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
  • La empleada, que interpuso demanda contra la empresa solicitando la improcedencia del despido, recurrió la sentencia de instancia que declaró procedente el despido, alegando que el poder disciplinario del empresario se encuentra limitado a las situaciones que se produzcan dentro de la jornada o en el lugar de trabajo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el empresario en el ejercicio de su poder disciplinario puede sancionar y despedir a los trabajadores cuando los hechos que motivan ese despido ocurren fuera del horario y lugar de trabajo.
  • Comienza el Tribunal recordando que, tal y como ha venido afirmando el Tribunal Supremo, la obligación de respetar las reglas de buena fe en las relaciones laborales se mantiene aun cuando el trabajador no se encuentra en lugar y tiempo de trabajo, de ahí que, por ejemplo, sean sancionables ciertas conductas cuando este se encuentra en situación de incapacidad temporal o realiza actuaciones que comportan una competencia desleal.
  • La razón que subyace a esa afirmación, que es predicable de las ofensas verbales y agresiones físicas causadas al empresario y a los trabajadores de la empresa, radica en que estos comportamientos se encuentran íntimamente vinculados con la relación laboral y afectan, en perjuicio de la empresa, al ambiente de trabajo.
  • Teniendo en consideración la doctrina que se acaba de exponer, el TSJ entiende que en este caso la actuación de la trabajadora era sancionable ya que las agresiones físicas y verbales se encontraban íntimamente relacionadas con el trabajo, en la medida en que estas derivaron de discusiones previas acaecidas mientras las trabajadoras estaban prestando servicios para la empresa y tuvieron lugar nada más terminar la jornada.
  • Seguidamente y examinando el despido y la actuación de la trabajadora -que no había tenido provocación previa- desde la teoría gradualista, entiende el Tribunal que las ofensas verbales y, en mayor medida, la agresión física, tienen la gravedad suficiente para justificar su despido disciplinario.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirma la procedencia del despido disciplinario de la trabajadora ya que las ofensas verbales y agresiones físicas se encontraban íntimamente ligadas a la relación laboral y revisten gravedad suficiente para justificar el despido.

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