Sentencia del TSJ del País Vasco de 11 de mayo de 2021 ¿Si desaparece la causa de la excedencia por cuidado de familiar (por fallecimiento) y el trabajador no solicita su reingreso, la excedencia se transforma en voluntaria?

RESUMEN

El TSJ del País Vasco considera que no puede considerarse al trabajador en situación de excedencia por cuidado de familiar, debido a que el trabajador prestó servicios para otra empresa durante la misma y no solicitó el reingreso tras el fallecimiento del familiar, motivo por el cual la excedencia pasa a ser considerada como voluntaria, no contando el trabajador con reserva de su puesto de trabajo.


Supuesto de hecho:

El trabajador presta servicios en una empresa desde 2006.

En septiembre de 2019, el trabajador solicita una excedencia por cuidado de familiar para atender a su padre de 85 años que padece una enfermedad grave.

Dicha excedencia le es concedida por un año, única y exclusivamente para el cuidado de familiares, tal y como estipula la normativa vigente.

El padre del trabajador fallece el 22/03/2020. Este hecho fue conocido por la empresa de forma indirecta al prestar servicios el trabajador para un cliente de la empleadora.

El trabajador solicita su reincorporación a la empresa en agosto de 2020. La empresa rechaza la solicitud aduciendo que durante su excedencia prestó servicios para otra empresa y que la excedencia se había convertido en voluntaria.

Disconforme con esta decisión, el trabajador interpone demanda de despido frente a la empresa.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho la negativa de la empresa de reincorporar a su puesto al trabajador, al desaparecer la causa por la que le fue concedida la excedencia por cuidado de familiar, por haber fallecido éste.

Considera el tribunal juzgador que la excedencia para cuidado de un familiar (art. 46 ET), tiene una regulación especial, pues el puesto de trabajo queda reservado durante el tiempo que dure la excedencia.

Ahora bien, en cuanto la finalidad que motivó la excedencia decae, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo. De lo contrario, dicha excedencia se transforma en voluntaria (con las causas que ello genera, es decir sin reserva de puesto).

En el presente caso, la empresa no permite la reincorporación del trabajador, ya que durante el tiempo de la excedencia ha prestado servicios para otra empresa, además de que el motivo que originó la excedencia ha desaparecido debido al fallecimiento del padre del trabajador.

Por tanto, entiende el tribunal que el fallecimiento del padre del trabajador hizo que desapareciera la causa de la excedencia, por lo que el trabajador debió haber solicitado en ese momento su reingreso, lo que no hizo, y continuó en la situación de suspensión del contrato que, a partir de dicho momento, debe entenderse novada en una situación de excedencia voluntaria ordinaria, con su propio régimen jurídico, al carecer de causa la excedencia por cuidado de familiar.


Conclusión

El TSJ concluye que no puede calificarse de despido la no reincorporación del trabajador, pues este ha incumplido el motivo por el que le fue concedida la excedencia al estar trabajando para otra empresa, además de desaparecer dicha causa tras el fallecimiento de su padre, circunstancia que no fue comunicada a la empresa.

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Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2021 ¿La empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo sin el acuerdo con los representantes de los trabajadores?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera ajustada a Derecho la distribución irregular de jornada laboral a causa del COVID 19 ya que, al no superar el 10 %, no está obligado a negociar con los sindicatos, pudiendo implantar la medida de forma unilateral.


Supuesto de hecho:

La empresa comunica a los representantes de los trabajadores su intención de acometer una distribución irregular de jornada a causa de la COVID 19.

El artículo 26.1.d del convenio colectivo aplicable obliga a negociar la distribución irregular de jornada, que no puede ser impuesta unilateralmente por la empresa.

Tras varias reuniones, no hubo acuerdo entre las partes y la empresa emitió una circular (y posteriormente otra prorrogando la medida) comunicando la distribución irregular de la jornada.

Disconforme con el actuar empresarial, un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo, con la pretensión de que la medida empresarial sea declarada como no ajustada a Derecho.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho la distribución irregular de jornada implantada por la empresa de forma unilateral.

La Sala considera que el supuesto enjuiciado es distinto al establecido en el artículo 26 del Convenio Colectivo del sector que regula la distribución irregular de la jornada. En este caso, como consecuencia de la pandemia del Covid-19 y el estado de alarma, la empresa acordó que los trabajadores dejasen de prestar servicios entre el 30 de marzo y el 11 de abril de 2020, debiendo compensar a final de año las horas no trabajadas.

Por otro lado, el artículo 34.2 del ET, en defecto de pacto, permite que la empresa pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. De esta forma, al no haberse superado el citado porcentaje, no era necesario el acuerdo con los representantes de los trabajadores.

En definitiva, con la finalidad de hacer frente a la pandemia causada por el coronavirus SARS-COV-2, la empresa acordó una distribución irregular de jornada inferior al citado porcentaje, por lo que no era necesario el acuerdo con los representantes de los trabajadores, en virtud del citado art. 34.2 ET.


Conclusión

El Tribunal Supremo declara lícita la medida adoptada por la empresa consistente en la imposición unilateral de la distribución irregular de la jornada debido a la pandemia del COVID-19. Y, es que, la distribución irregular no superó el 10% de la jornada, no siendo necesario en estos casos el acuerdo con los representantes, en virtud del artículo 34.2 ET.

Sentencia del TSJ de Islas Canarias de 31 de mayo de 2021 ¿La empresa puede instalar cámaras de videovigilancia en el comedor del centro de trabajo?

RESUMEN

El TSJ considera vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores, pues la empresa no les informó de la instalación de cámaras en el comedor, estando ello prohibido en virtud de la Ley Orgánica de Protección de Datos y, por tanto, condena a la empresa a indemnizar a los trabajadores por daño moral.


Supuesto de hecho:

En abril de 2018, la empresa instaló cámaras de videovigilancia en el comedor del centro de trabajo.

Dentro del radio de acción de grabación de las cámaras se encontraba el aparato del sistema de control horario, así como parte del comedor del personal, la entrada a los vestuarios masculino y femenino, entre otras zonas.

La empresa no informó a la representación de los trabajadores de la instalación de dichas cámaras, motivo por el cual se solicitó explicaciones a la empresa, que se negó a darlas.

Ante este hecho, se interpone demanda de conflicto colectivo, por considerar vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si la instalación de cámaras de videovigilancia en los comedores de la empresa vulnera el derecho a la intimidad de los trabajadores.

El Tribunal considera que la empresa ha incumplido la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), en concreto el artículo 89.2, al haberse probado que la videovigilancia de la empresa invadió espacios de privacidad de las personas trabajadoras protegidos de la videovigilancia (zonas de esparcimiento).

Por otro lado, tampoco se ha informado a la representación social de la instalación de la cámara de videovigilancia en el interior del centro de trabajo (no del exterior), lo cual vulnera la previsión contenida en el art. 89.1 LOPD, siendo insuficiente los anuncios (cartelería) del exterior que se corresponden con otras cámaras (exteriores).

Por tanto, se declara vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores y condena a la empresa a indemnizarlos por daño moral en cuantía de 6.251 euros.


Conclusión

El TSJ considera vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores por parte de la empresa, que instaló cámaras de videovigilancia en lugares de esparcimiento (comedor y entrada a los vestuarios) y condena a la empresa al pago de una indemnización por el daño moral ocasionado.

Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021 ¿Es accidente de trabajo el acontecido durante la pausa del bocadillo?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera accidente laboral el sufrido por una trabajadora durante la pausa del bocadillo, al no haberse roto la causalidad entre el trabajo y el accidente, pues la pausa era necesaria y establecerse así el Convenio Colectivo.


Supuesto de hecho:

Los trabajadores de la empresa disfrutan de períodos de descanso durante la jornada laboral que, en el caso de jornadas diarias de entre 6 y 8 horas, son de 20 minutos, lapso temporal durante el cual pueden abandonar el centro de trabajo.

Este tiempo de descanso establecido en el Convenio Colectivo de aplicación es considerado tiempo de trabajo efectivo.

En agosto de 2016, durante el periodo de descanso de 20 minutos la trabajadora salió del centro de trabajo y sufrió un atropello aproximadamente a las 19:45 horas, cuando se dirigía hacia su vehículo para aparcarlo más cerca del centro de trabajo.

La trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal el mismo día del accidente, con diagnóstico de contusión múltiple y mareos y en el parte médico de baja se señaló que la contingencia determinante de tal proceso era la de accidente no laboral.

En este mismo sentido, el INSS declaró que la contingencia sufrida por la trabajadora no tenía la consideración de accidente laboral.

Disconforme, la trabajadora interpone demanda frente al INSS, la Mutua y la empresa, solicitando que se declarase que el accidente sufrido tenía carácter laboral.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si el atropello sufrido durante la pausa para el bocadillo mientras el trabajador hace una gestión de carácter personal es accidente de trabajo.

Los Tribunales han venido estableciendo que, para la consideración de un accidente como de carácter laboral es necesaria una relación de causalidad entre el trabajo y la lesión, bien de manera estricta "por consecuencia" o bien en forma más amplia o relajada "con ocasión", de manera que en este último caso ya no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suficiente la existencia de una causalidad indirecta, quedando excluida del carácter laboral la ocasionalidad pura.

En este caso, el accidente ocurrió cuando la trabajadora -con la intención de aparcarlo más cerca- se dirigía a su vehículo situado en las inmediaciones del centro de trabajo durante el tiempo de descanso de 20 minutos, siendo atropellada por un tercero.

Teniendo en cuenta que el tiempo de descanso es considerado como tiempo de trabajo efectivo según el Convenio Colectivo de aplicación, los hechos evidencian la existencia de un enlace directo y necesario entre la situación en la que se encontraba la trabajadora cuando se produjo el accidente y el tiempo y el lugar de trabajo.

De esta forma, el Tribunal considera que el nexo de causalidad lesión-trabajo nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria y su utilización por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad.

Por todo ello, la Sala concluye que el accidente sufrido y, en consecuencia, las prestaciones nacidas del mismo han de calificarse como derivadas de accidente de trabajo.


Conclusión

El Tribunal Supremo concluye que el atropello sufrido por la trabajadora tuvo lugar en tiempo de trabajo, puesto que la pausa de bocadillo es considerada tiempo de trabajo efectivo por el Convenio Colectivo de aplicación y, además, no existe ruptura de causalidad entre el trabajo y el accidente. Por consiguiente, las prestaciones han de calificarse como derivadas de accidente laboral.

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