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Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13 de abril de 2021 ¿Es válido el despido basado en la creencia de la empresa de que el trabajador padecía una situación de discapacidad duradera, de difícil recuperación?

RESUMEN

El TSJ de Galicia considera que se ha vulnerado el derecho fundamental a la igualdad (art. 14 CE) del trabajador, al considerar el empresario que la incapacidad temporal de larga duración generaría en el trabajador una discapacidad que no se sabe con certeza si la tiene, o no.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios a una empresa como conductor-repartidor.
  • En julio de 2020, mientras realizaba su trabajo de reparto, el trabajador fue atropellado por un vehículo, siendo trasladado de urgencia al hospital, pues sufrió distintas fracturas.
  • Al enterarse de lo ocurrido, el empresario procede a dar de baja al trabajador en la Seguridad Social.
  • Como consecuencia del accidente, el trabajador estuvo ingresado 5 días en el hospital, siendo diagnosticado al alta por padecer las siguientes dolencias: politraumatismo y contusión pulmonar leve.
  • El trabajador interpone demanda frente a la empresa, al considerar que el hecho de darle de baja en la Seguridad Social constituye un despido nulo por discriminatorio, basado en la creencia de la empresa de que existía una situación de discapacidad duradera, de difícil recuperación.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es discriminatorio y, por tanto, nulo el despido de un trabajador por apariencia de discapacidad.
  • En primer lugar, asevera el Tribunal que el hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal de duración incierta, no quiere decir que deba calificarse como discapacidad.
  • En este sentido, la Sala considera que, en este caso, la conexión temporal entre el atropello y el despido es tan fuerte, que no cabe ninguna otra conclusión más que asociar causalmente la apariencia de discapacidad con el despido, más aún si no hay hechos que pudiesen acreditar una falta de diligencia previa en la prestación de servicios.
  • Ahora bien, estos hechos configuran una apariencia razonable de incapacidad duradera en la persona del trabajador, en el sentido de que sus dolencias no presentaban una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que dicha discapacidad podía prolongarse significativamente antes del restablecimiento de esa persona.
  • Por lo expuesto, el TSJ considera que en este caso se discrimina al trabajador por la discapacidad que, en base a una apariencia, se cree que tiene, con independencia de que esa persona tenga, o no, una discapacidad.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Galicia declara nulo el despido del trabajador, pues lo considera discriminatorio, al estar basado en una apariencia de discapacidad que el empresario cree que tiene el trabajador, sin saber si realmente esto es así, o no.

Sentencia del TSJ de Galicia de 6 de noviembre de 2020 ¿Es necesario acreditar la falta de disponibilidad del otro progenitor para el cuidado del menor para solicitar la concreción horaria de la reducción de jornada?

RESUMEN

El TSJ de Galicia estima el recurso de la trabajadora y le concede la modificación horaria de mañana de 8 a 14 horas, pues no ha quedado acreditado que dicha modificación cause un grave perjuicio a la empresa. Además, el TSJ considera que, en estos supuestos, no es exigible que el trabajador acredite las circunstancias laborales del otro progenitor, ya que se trata de un derecho personalísimo de carácter individual que puede ser ejercitado con independencia de la situación laboral del otro progenitor.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora presta sus servicios en un colegio como portera desde 2011, en horario de tarde.
  • La trabajadora solicitó una reducción de jornada para el cuidado de su hija y, desde junio de 2019, presta servicios de lunes a viernes, en horario de 14:00 a 18:00 horas.
  • La trabajadora es madre de una niña cuyo horario lectivo es 9:00 a 14:00 horas.
  • Con el fin de poder pasar más tiempo con su hija, la trabajadora vuelve a solicitar la concreción horaria de su reducción de jornada, en horario de 7:30 a 13:30 horas.
  • Dicha solicitud fue denegada por la empresa, alegando causas organizativas.
  • Ante esta denegación, la trabajadora interpone demanda frente a la empresa, que es desestimado al considerar que no se han probado las circunstancias laborales del padre de la menor, salvo la referencia a su profesión de bombero. Por esta razón, la trabajadora recurre en suplicación ante el TSJ de Galicia.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si en los supuestos de concreción horaria de la reducción de jornada por cuidado de menor, es necesario acreditar las circunstancias laborales del otro progenitor.
  • El TSJ comienza estableciendo que el derecho de conciliación tiene carácter personalísimo (art. 37.6 ET), solo estableciendo una regulación específica en el que caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, cosa que no ocurre en este caso.
  • De esta forma, el Tribunal entiende que, en el presente caso, la trabajadora no está obligada a acreditar la situación laboral de su marido y si éste puede, o no, hacerse cargo de la menor.
  • Ello debido a que, a juicio del TSJ, le corresponde al trabajador fijar la concreción horaria, sin consideración al otro progenitor de la menor.
  • Asimismo, por parte de la empresa, no existe ningún dato que permita afirmar que la petición de horario realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Galicia avala la concreción horaria solicitada por la trabajadora, ya que se trata de un derecho personalísimo de carácter individual, no resultando necesario acreditar que su marido no puede hacerse cargo de la menor. Además, no han quedado acreditadas causas organizativas u otra clase de perjuicios que le pueda provocar a la empresa.

Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de febrero de 2021 ¿Es suficiente la comunicación verbal por parte de la empresa para la extinción del contrato de un trabajador declarado en Incapacidad Permanente Total?

RESUMEN

El Tribunal Supremo entiende que es correcta la comunicación verbal por parte de la empresa para la extinción del contrato del trabajador declarado en Incapacidad Permanente Total (ITP), puesto que la normativa no establece ningún requisito de forma para la extinción del contrato de trabajo por esta causa.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora prestaba servicios en la empresa desde el año 2005.
  • En 2017, le fue reconocida por resolución del INSS, una incapacidad permanente total para su profesión habitual, no previéndose que la situación de incapacidad fuera a ser objeto de revisión por mejoría que permitiera la reincorporación al puesto de trabajo antes de dos años.
  • La empresa dio de baja en la Seguridad Social a la trabajadora.
  • Ante este hecho, la trabajadora demandó a la empresa por considerar que la baja en la Seguridad Social sin previa comunicación escrita de la extinción constituía un despido improcedente.
  • Dicha demanda es estimada por el TSJ, pues considera que la extinción supone un despido improcedente, dado que la resolución administrativa que declaró la Incapacidad Permanente Total (IPT) no era firme y, además, la empresa no comunicó por escrito la decisión extintiva a la trabajadora.
  • La empresa recurre en casación ante el TS planteando la cuestión relativa a determinar si la extinción del contrato de trabajo por Incapacidad Permanente Total (IPT), que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años, requiere comunicación escrita del empresario al trabajador, y si la ausencia de dicha comunicación escrita constituye un despido improcedente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años, requiere comunicación escrita del empresario al trabajador, y si la ausencia de dicha comunicación escrita constituye un despido improcedente.
  • Sostiene el Alto Tribunal que la incapacidad permanente total del trabajador es una de las causas de extinción del contrato de trabajo que contempla el artículo 49.1 ET, concretamente en su letra e).
  • No obstante, matiza que el artículo 48 ET contempla una excepción, al establecer que no procederá la extinción del contrato de trabajo, sino la suspensión con reserva del puesto de trabajo durante 2 años, en los casos en que la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo.
  • Así pues, la subsistencia de la relación laboral solo procede cuando en la resolución del reconocimiento de invalidez se haga constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del interesado igual o inferior a dos años, circunstancia que no concurre en el caso analizado.
  • Por otro lado, en lo referido a la comunicación del despido, considera el Tribunal Supremo que es correcta la extinción verbal realizada por la empresa, con el añadido de dar de baja al trabajador en la Seguridad Social al ser declarado en IPT, puesto que la normativa no establece ningún requisito de forma para la extinción del contrato de trabajo por esta causa.
  • Además, no son exigibles las formas que se requieren legalmente para el despido disciplinario, al no haberlo dispuesto así la legislación vigente.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo considera que la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de 2 años no requiere comunicación escrita del empresario al trabajador. De esta forma, en estos casos, bastará con la notificación verbal, pues no existe normativa contractual o convencional que estipule requisitos formales para estos supuestos.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 11 de noviembre de 2020. ¿Una empresa puede imponer un cambio de turno a un empleado que compagina el trabajo con sus estudios?

RESUMEN

El TSJ de Galicia considera que la empresa no puede imponer un cambio de turno a un empleado que sea incompatible con sus estudios, ya que considera que alterar horarios constituye una modificación sustancial del contrato y, por tanto, no puede realizarse unilateralmente. Además, agrega también que los cambios en las condiciones laborales no pueden perjudicar las posibilidades formativas de un trabajador sin mediar una razón organizativa de peso que lo justifique.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador prestaba servicios desde 2008, primero con un contrato eventual por obra o servicio y, luego como indefinido.
  • Posteriormente, el contrato del trabajador se fue subrogando a las distintas empresas que asumieron la dirección del recinto sin tener mayores inconvenientes.
  • Sin embargo, en 2019 el servicio fue asumido por una nueva entidad gestora. Dicha gestora ordenó al trabajador ocupar el puesto de conserje, con turnos rotatorios de mañana y tarde y de lunes a domingo, lo que suponía un giro radical a sus condiciones actuales.
  • El trabajador informó a la empresa de que las nuevas condiciones laborales eran incompatibles con la realización de sus estudios por las tardes en la universidad.
  • En este sentido, el trabajador remite un burofax a la empresa solicitando la extinción de su contrato y la correspondiente indemnización pues entiende que ha habido una modificación sustancial de las condiciones laborales al verse modificado su horario y distribución de tiempo de trabajo.
  • Por su parte, la empresa contesta al burofax alegando que no existe tal modificación sustancial y que su inasistencia al trabajo es injustificada, tramitando la baja del trabajador por dimisión.
  • Ante esto, el trabajador demanda a la empresa en los Tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa se centra en determinar si es válida la modificación del contrato de trabajo que plantea la empresa al imponer turnos a un empleado que compagina su trabajo con estudios.
  • El TSJ de Galicia considera que la modificación de los turnos de trabajo es un cambio sustancial ya que se impone al trabajador un régimen de trabajo que antes no tenía que, además, afecta a su organización personal (en concreto, a sus tiempos de estudio, así como también a los de ocio y descanso).
  • Además, los magistrados consideran contradictorios los argumentos dados por la empresa para negar que la modificación es sustancial. Es así, ya que, por un lado, defiende que no es una modificación importante, y a la par, afirma que, por razones organizativas insalvables, debe destinar al operario a un nuevo puesto. Dos posturas del todo incompatibles.
  • Por otro lado, el TSJ niega que la compañía ofreciese una alternativa válida al empleado para poder compaginar estudios y trabajo, pues no le parece razonable el cambio de puesto y el horario (de coordinador hasta las 00:00 horas), ya que dicha opción no le parece compatible con una carrera universitaria, ya que aún y todo se generaría un grave perjuicio en la formación académica del trabajador.
  • Por lo expuesto, concluye el Tribunal Superior de Justicia de Galicia que la nueva empresa alteró las condiciones laborales pactadas con el trabajador sin justificación alguna lo que le causo un grave perjuicio en su formación académica, por ello se condena a la gestora a pagar 9.000 euros como indemnización.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera que concurre justa causa para que el trabajador solicite la extinción de su contrato de trabajo por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo por la empresa (en concreto, un cambio de turno), puesto que, observando el nivel de exigencia de la universidad, dicho cambio le generaría un grave perjuicio. Por todo ello, el tribunal juzgador conmina a la empresa a indemnizarle con 9.000 €.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2021 ¿Ser representante sindical da derecho a acceder a todo tipo de información sobre los trabajadores?

RESUMEN

La Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo ha aclarado, en una reciente sentencia, que el cargo de representante sindical no permite el acceso a todo tipo de documentación laboral.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora que ostenta el cargo de representante sindical presenta recurso contencioso administrativo, tras negarse el Servicio Gallego de Salud a proporcionarle información de índole laboral.
  • En concreto, la representante solicitó información sobre el inicio de la prestación de servicios de un grupo de facultativos, nombramientos o las sustituciones de personal.
  • Dicho recurso es estimado por el tribunal alegando vulneración del derecho a la libertad sindical e insta a la Administración a proporcionarle dicha información.
  • Ante esto, la Administración recurre en apelación ante la sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Galicia, recurso que es estimado y por tanto revoca la sentencia anterior.
  • Disconforme, la trabajadora recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si, el hecho de ser representante sindical en la empresa da derecho a acceder a todo tipo de documentación laboral.
  • Para el Tribunal, el derecho fundamental a la protección de datos se refiere a cualquier dato de la persona en las esferas en las que se desenvuelve (artículo 3 LOPD).
  • Entiende el Tribunal Supremo que la protección de datos no se reduce a los datos íntimos de la persona, sino a cualquier tipo de dato personal sea, o no, íntimo, cuyo conocimiento o empleo por terceros puede afectar a sus derechos, sean fundamentales o no, porque su objeto, no es sólo la intimidad individual.
  • Por ello, subraya el TS que la mera invocación, sin justificación alguna, de la representación sindical, no puede servir de excusa para acceder a todo tipo de documentación, porque acceder a la información supondría vaciar el contenido del derecho fundamental a la protección de datos, cuando el titular de los mismos ignore el uso que se hace de sus datos, perdiendo su poder de disposición, en supuestos en los que no se justifica la concurrencia de alguna de las excepciones legalmente establecidas.
  • Respecto al caso que nos ocupa, cuando se solicita la documentación e información, no se ofrece ninguna explicación, ni se hace ninguna referencia o mención, sobre su posible utilidad para el cumplimiento de las tareas sindicales.
  • Tampoco se intenta vincular su solicitud de datos con las tareas legalmente atribuidas a los representantes sindicales, por lo que no se han justificado las razones por las que, para el ejercicio de su función sindical, resultaba necesario, relevante, o simplemente conveniente, que se procediera a un volcado masivo e indiscriminado de datos personales.

Conclusión Lex@:

Por lo expuesto, el Alto Tribunal confirma la inexistencia de una vulneración del derecho a la libertad sindical consistente en la denegación de la información solicitada, que sólo podrá facilitarse conforme a las prescripciones de la LOPD.

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