Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Castilla La mancha de 4 de febrero de 2022 ¿Es nulo el despido de una trabajadora tras reclamar su derecho a la reincorporación tras una excedencia, en el caso de que la empresa alegue otra causa del despido en l

RESUMEN

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla rechaza la nulidad del despido de una trabajadora por vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad al considerar que la causa del despido (prestar servicios como trabajadora por cuenta propia durante una baja de IT) era real. Ello, sin perjuicio de que el despido sea declarado improcedente por no ser incompatible la baja con dicha prestación de servicios por cuenta propia.


SUPUESTO DE HECHO:

Una trabajadora viene prestando servicios en la empresa demandada con categoría profesional de Logopeda desde el 22/11/2016.

La actora solicita excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo, y tras serle denegada la reincorporación por la empresa, inicia un procedimiento judicial, resuelto por sentencia de 17/12/2020, por la que se declara el derecho de la actora a la inmediata reincorporación en su puesto de trabajo.

La trabajadora no se llega a reincorporar, por iniciar una baja por IT derivada de enfermedad común con diagnóstico estrés postraumático partir del 1/12/2020.

La empresa tiene sospechas de que la actora realiza trabajos durante su baja por enfermedad, por lo que contrata a una empresa de detectives privados, que confirma las sospechas concretando una cita con la trabajadora a fecha de 22/02/2021.

La empresa comunica a la actora el 14/4/2021 su despido disciplinario, alegando abuso de confianza en gestiones confiadas, deslealtad y fraude en el trabajo que tenía encomendado y que venía desarrollando en el puesto que ostenta logopeda.

La trabajadora reclama el despido y en primera instancia se declara la improcedencia. Impugna la sentencia alegando la nulidad del despido.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión jurídica que analizar consiste en determinar si la empresa ha vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad, por despedir a la trabajadora como represalia tras el reconocimiento judicial del derecho a la reincorporación tras una excedencia voluntaria.

El tribunal reconoce haber indicios de una posible vulneración de su garantía de indemnidad, en tanto que la trabajadora litigó para obtener la reincorporación laboral negada por la empresa, tras la excedencia voluntaria, obligando a la empresa a cursar el alta de la trabajadora en Seguridad Social, aun sin prestación de servicios puesto que se encontraba en situación de incapacidad temporal.

El tribunal considera que de estos hechos se desprende un indicio de discriminación, suficiente como para invertir la carga de la prueba, en el sentido de que es la empresa quien tiene que acreditar que el despido de la trabajadora está totalmente desconectado de una posible vulneración de derechos fundamentales.

En este caso, la empresa ha acreditado que el despido se basa en una causa real que es acreditada a través de una investigación: la trabajadora desarrolla por cuenta propia, en situación de incapacidad temporal cotizada por la empresa demandada, su actividad como Logopeda.

Respecto a la procedencia del despido, el tribunal considera que no consta que la actividad descrita por la empresa para justificar el despido sea incompatible con la baja por IT o que afecte a su curación. En consecuencia, el despido es declarado improcedente.


Conclusión

Con todo, el tribunal rechaza la nulidad de despido por vulneración de la garantía de indemnidad, en tanto que la empresa ha acreditado que los motivos del despido tienen entidad suficiente para justificar el despido con independencia de que se puedan probar o no. Por lo que se descarta que la causa del despido esté relacionada con una vulneración de derechos. En todo caso, el despido es declarado improcedente, en tanto que la actividad por cuenta propia que realizaba la trabajadora no afectaba a su curación y no era incompatible con su baja.

LOS MALOS PROCESOS DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO TIENEN UN ALTO COSTE PARA LAS EMPRESAS EN ESPAÑA.

Las prácticas de reclutamiento efectivo son vitales para ahorrar costes laborales y de formación a las empresas según la consultoría de recursos humanos, saleshunters.


En España, las empresas tienen dificultades en encontrar talento en sectores como el tecnológico o TIC. Según el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, en la actualidad existen más de 100.000 puestos sin cubrir en este sector. Los departamentos de RR.HH de las empresas de nuestro país se están encontrando con la creciente presión para contratar el personal adecuado, aunque los procesos de reclutamiento continúan caracterizándose por presupuestos ajustados, cortos tiempos de contratación y procesos estandarizados. El resultado es que los procesos de selección actuales no están funcionando. Los costos de un proceso de selección y reclutamiento inadecuado son elevados y tienen un impacto directo en todos los aspectos del desempeño de la empresa. Un buen proceso de selección se ha convertido en un factor crítico para las compañías en un momento como el actual donde la innovación humana es vital para el éxito empresarial.


La consultora de recursos humanos especializada en la búsqueda de talento comercial, saleshunters, ha observado que en los últimos años sectores como el comercial muestran estadísticas de rotación muy elevadas en nuestro país, con los consiguientes costes y pérdidas para las empresas. Según Ricardo Garrastazu, CEO de saleshunters “ un proceso de contratación riguroso trae innumerables beneficios financieros y organizativos para las empresas”


Cómo impactan los malos procesos de selección en las empresas españolas:


Disminución de la productividad

Los malos procesos de selección traen como consecuencia principal una disminución de la productividad, ya que el nuevo empleado contratado no puede desempeñar su trabajo de manera efectiva, traduciéndose en una pérdida de dinero y tiempo para la empresa. Además, una mala contratación tiene un impacto negativo en los resultados y en el funcionamiento de los equipos.


Aumento del número de clientes insatisfechos

Hoy en día, los clientes tienen altas expectativas de las empresas y buscan un alto grado de personalización. Un empleado con un bajo rendimiento tiende a cometer más errores y pasar por alto detalles necesarios que dan como resultado un servicio deficiente al cliente. Una mala contratación lleva a las empresas a contratar empleados que carecen de habilidades de liderazgo y no hacen ningún esfuerzo adicional por fortalecer la relación con los clientes o asegurarse de que los clientes estén contentos con los servicios de la compañía.


Daño reputacional

Una mala selección de personal daña la reputación de las empresas por el impacto negativo que tiene en la moral de los empleados. Además, existe la posibilidad de que una contratación inadecuada sea hostil hacia los empleados de la organización y genere un ambiente de trabajo tóxico.


Costos de reemplazo

El contratar y reemplazar empleados cuesta dinero. Las organizaciones necesitan crear descripciones de los puestos, anunciar roles, leer CV y formularios de solicitud y realizar entrevistas. Mientras tanto, pueden estar operando con poco personal debido a la falta de capacidad de la oficina. Muchas empresas españolas se encuentran con la necesidad de invertir en capacitación adicional o, en el peor de los casos, despedir al empleado, volviendo al punto de partida.


Mas Información

Gustavo Egusquiza

Teléfono: 674959421

La Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) se adhiere al manifiesto para fomentar los planes de pensiones individuales y de empresa como recoge el Pacto de Toledo


El Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria y cinco entidades impulsan un acuerdo político y social para el desarrollo del Pacto de Toledo


  • El Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social complementaria de la Universidad de Barcelona publica un manifiesto a favor de un pacto político y social para el desarrollo de la recomendación decimosexta del Pacto de Toledo.
  • La Asociación Española para Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), Consejo General de Colegios de Mediadores de Seguros, Fundación Edad&Vida, Instituto de Actuarios Españoles (IAE) y Organización de Consultores de Pensiones (OCOPEN) se adhieren a la iniciativa del Observatorio e invitan a la sociedad civil a sumarse a la propuesta.

El Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria, estructura de investigación de la Universidad de Barcelona que se constituye como plataforma multidisciplinar, propone un pacto político y social entre agentes sociales, partidos políticos, poderes públicos, instituciones académicas, asociaciones profesionales y entidades de la sociedad civil para desarrollar plenamente el contenido de la recomendación decimosexta de la revisión de 2020 del Pacto de Toledo, sobre sistemas complementarios.


Como primer paso en este proceso de construcción de un amplio consenso, el Observatorio ha elaborado un “Manifiesto por un pacto político y social para el desarrollo de la recomendación decimosexta del informe de avaluación y reforma del Pacto de Toledo, que busca desplegar plenamente nuestro modelo de previsión social más allá del Sistema Público de Pensiones. “Para ello se necesita el desarrollo de los sistemas complementarios, tanto del segundo pilar como del tercer y se insta al Gobierno a promover medidas concretas que fomenten este impulso” explican desde el Observatorio


La previsión social es el conjunto de medios y acciones con la finalidad de atender a los integrantes de una sociedad ante cualquier contingencia que pueda ocurrir en el futuro relacionado con el bienestar de las personas. El modelo de previsión social europeo está formado por tres pilares y el peso e interrelación de cada uno de ellos determina el modelo de cada país.


En España el primer pilar lo constituye la Seguridad Social pública, con prestaciones contributivas y financiado por un sistema de reparto. Junto a la Seguridad Social, nuestro modelo tiene un segundo pilar formado por los sistemas de empleo y un tercero que lo componen los sistemas individuales.


El Pacto de Toledo es la expresión del consenso político y social sobre la necesidad de la sostenibilidad y el fortalecimiento de la Seguridad Social como primer pilar de nuestro modelo de previsión social. Como acordó la Comisión de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo, el desarrollo de los sistemas complementarios es necesario para “ampliar su capacidad de complementar al conjunto de prestaciones sociales públicas, con la finalidad de posibilitar una mejor atención de algunas contingencias”, poniendo especial atención en los instrumentos vinculados con la negociación colectiva.


Para AEDIPE, “la previsión social complementaria forma parte de la compensación total de los empleados y es una de las materias más importantes a desarrollar en el futuro. Además, en el contexto actual de elevada inflación, cuando los resultados empresariales lo permiten, puede jugar un papel determinante en los procesos de negociación colectiva, equilibrando un incremento salarial más moderado en el presente con la cobertura de necesidades económicas futuras”.


El Consejo General de Colegios de Mediadores señala que “el diálogo con las partes afectadas es imprescindible para hacer un sistema sólido. Decidir poner incentivos fiscales a los planes de empleo de las empresas y al mismo tiempo quitárselos a los autónomos y empleados de pyme no es un ejemplo de esta premisa. Asfixiar el ahorro es siempre una mala decisión que pasa factura a largo y medio plazo".


Desde la Fundación Edad&Vida, “tenemos el propósito de dar respuesta a los retos económicos y sociales derivados del cambio demográfico y el envejecimiento de la población. Ante este escenario, con el desarrollo del segundo pilar se conseguiría que las personas con rentas medias-bajas y medias, con cierta capacidad de ahorro, accedieran a la previsión social complementaria. De esta forma, se reduciría la presión sobre el primer pilar, disponiéndose de más recursos para poder ayudar al segmento de población sin capacidad de ahorro y que más necesita de la ayuda del sistema público, pudiéndoles garantizar unos recursos suficientes para satisfacer necesidades diversas en la última etapa de su vida”.


El Instituto de Actuarios Españoles “defiende la existencia de un modelo de tres pilares cuya base esté constituida por unos cimientos sólidos, sostenibles y suficientes de pensiones públicas. A su vez, este primer pilar de pensiones públicas debe complementarse por un segundo pilar de pensiones de empresa y un tercer pilar de ahorro individual entendido en su más amplia acepción, en donde tengan cabida nuevas formas de ahorro, como las derivadas de la licuación del patrimonio de los ciudadanos. En este sentido, propugnamos, de manera análoga al actual Pacto de Toledo, que se constituya una suerte de nuevo Pacto de Toledo exclusivamente orientado al desarrollo de la previsión social complementaria, tanto empresarial como individual, en donde se configure un modelo de futuro y a largo plazo homogéneo con esquemas ya contrastados internacionalmente”.


En OCOPEN recuerdan que “el desarrollo y consolidación de la previsión social complementaria ha constituido su objetivo central desde su fundación en 1989. Consideramos imprescindible avanzar definitivamente en la configuración de un verdadero sistema mixto de pensiones, con un primer pilar público robusto y sostenible, pero necesariamente complementado con pensiones del segundo y tercer pilar de forma que el sistema en su conjunto proporcione ingresos adecuados a los ciudadanos en su jubilación”.


En consecuencia, la Asociación Española para Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), el Consejo General de Colegios de Mediadores de Seguros, la Fundación Edad y Vida, el Instituto de Actuarios Españoles (IAE) y la Organización de Consultores de Pensiones (OCOPEN) comparten plenamente dichos objetivos y conforman, junto al Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria, el grupo promotor del mencionado manifiesto al que invitan a sumarse a todas las entidades, asociaciones, organizaciones e instituciones que estén interesadas en el desarrollo de los sistemas complementarios en España como parte de nuestro modelo de previsión social.

Un 53% de las empresas no han decidido todavía cómo responder a la inflación, según un estudio de Peoplematters

Peoplematters, empresa colaboradora de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE)


Con el objetivo de ofrecer algo de claridad sobre las prácticas de revisión salarial en el contexto actual de inflación, y cómo están reaccionando las organizaciones a esta situación, la consultora de Capital Humano, Peoplematters, fiel a su espíritu de investigación y análisis de mercado, ha elaborado recientemente un nuevo pulse express, en el que han participado 119 empresas, de diferentes tamaños y sectores.


El estudio elaborado el pasado mes de mayo, revela que un 87% de las compañías han realizado incrementos salariales en 2022 que se sitúan en un promedio de incremento del 2,4% y llega hasta el 3,3% si no contamos con los colectivos cuyo incremento ha sido 0%. Estos porcentajes están muy alejados de la tasa de variación anual del IPC del mes de mayo que se sitúa en el 8,7%. Sin embargo, un 53% de los participantes no han decidido todavía cómo responder al impacto de la inflación. Tan solo un 4% de las empresas harán un ajuste este año, para un 14% la inflación está mediatizando la negociación colectiva, y un 14% prevén que ajustarán en la revisión salarial de 2023. En el caso en el que finalmente se compensen los elevados índices de inflación, se hará fundamentalmente mediante salario y así el 44% principalmente aplicarán el incremento correspondiente o bien una suma puntual.


A pesar de que la mayoría de los responsables de compensación y beneficios están pensando en responder al impacto de la inflación a través del proceso de revisión salarial y los incrementos correspondientes, también se barajan acciones compensatorias a través de otros elementos del paquete de recompensa total que igualmente sean atractivos para los distintos colectivos de profesionales. Así, habrá también cambios en las políticas de beneficios, de bienestar, de teletrabajo, de desarrollo.., afirma Victoria Gismera, socia en Peoplematters.

CoachHub recauda 200 millones de dólares en una ronda de financiación liderada por Sofina y SoftBank Vision Fund 2

CoachHub, empresa patrocinadora de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE)


La plataforma de coaching digital CoachHub ha cerrado una ronda de financiación de serie C de 200 millones de dólares, liderada por Sofina y SoftBank Vision Fund 2. La ronda se utilizará para seguir ampliando la innovación de productos y las operaciones de la firma, al tiempo que se acelera su expansión global. Tras una ronda de 80 millones de dólares hace tan solo ocho meses, esta serie C eleva la financiación total de la empresa, de tres años de antigüedad, a 330 millones de dólares. Además de Sofina y SoftBank Vision Fund 2, los inversores existentes Molten Ventures, Speedinvest, HV Capital, Signals Venture Capital y Silicon Valley Bank/SVB Capital también participaron en la ronda.


Esta inyección de capital llega en un momento en el que el sector de la formación corporativa experimenta una rápida transformación, y se prevé que el segmento del coaching digital crezca hasta alcanzar un centenar de veces su tamaño actual, dado que la mayoría de las grandes organizaciones buscan implementar esta modalidad antes de que finalice la década.


Yanni Pipilis, socio director de SoftBank Investment Advisers, ha comentado: «El sector de la formación y el desarrollo está experimentando una fuerte tendencia secular hacia la digitalización y la personalización de los servicios. La plataforma digital de CoachHub tiene como objetivo proporcionar una experiencia de coaching a medida para los empleados de todos los niveles con el fin de ayudarles a avanzar en sus carreras. Estamos encantados de asociarnos con Yannis y el equipo de CoachHub para apoyar su misión de democratizar el coaching».


Más necesario que antes de la pandemia


Una gran mayoría (77%) de los profesionales del sector del L&D considera que ahora es más necesario formar y desarrollar a los empleados que antes de la pandemia, según la reciente encuesta global de RRHH de CoachHub, que incluye España donde la cifra es del 80%. El coaching desempeña un papel importante en las estrategias de desarrollo de las personas y ahora es más accesible que nunca gracias a la práctica plataforma digital de CoachHub, independiente de la ubicación.


«A medida que los lugares de trabajo continúan adaptándose a la nueva normalidad de los modelos híbridos y remotos, los líderes necesitan apoyo y soluciones individuales para impulsar el rendimiento, el compromiso y la motivación de los empleados, manteniendo el bienestar en primer lugar», comentó Matti Niebelschuetz, cofundador de CoachHub. «El coaching digital ofrece estos beneficios y más, lo que ha provocado un aumento de la demanda global de los servicios de CoachHub».


El servicio ofrecido por esta firma a los empleados de todos los niveles profesionales –y no solo a los altos ejecutivos–, mejora las habilidades de liderazgo y el rendimiento en el trabajo y, en última instancia, construye una plantilla más resistente y productiva. A través de aplicaciones web y móviles, la revolucionaria plataforma de coaching digital integral pone en contacto a los alumnos con un grupo de más de 3.500 coaches empresariales certificados que hablan más de 60 idiomas y residen en 90 países, en todas las zonas horarias. La aplicación de CoachHub combina la inteligencia humana con la tecnología de la inteligencia artificial para conectar a los empleados con sus coaches ideales y crear una biblioteca de contenidos que mejore su experiencia de aprendizaje.


Democratizar el acceso al coaching


Desde su creación hace tres años, CoachHub ha crecido rápidamente. Esta última ronda de financiación impulsará una mayor expansión, con especial énfasis en Estados Unidos. Y llega tras la expansión de CoachHub en el mercado asiático, así como la adquisición de la plataforma de coaching líder en Francia, MoovOne, y del proveedor líder en Austria, Klaiton Coaching. La empresa tiene previsto aumentar su plantilla de 850 empleados en todo el mundo a más de 1.000 para finales de año.


CoachHub cuenta con el apoyo de más de 150 ingenieros de producto y un Laboratorio de Coaching interno de primera clase que emplea a un equipo de 30 científicos conductuales de primera línea y está dirigido por el catedrático Jonathan Passmore, el renombrado psicólogo profesional e investigador de coaching. El Consejo Científico de CoachHub es un equipo internacional de expertos en ciencias del comportamiento y educadores que ayudan a impulsar la I+D de la empresa, convirtiendo las pruebas científicas en una oferta de coaching digital con base científica. La empresa también mantiene asociaciones estratégicas con organizaciones de renombre como EMCC Global.


«Creemos que el coaching 1:1 seguirá siendo una de las formas más eficaces de mejorar las habilidades socioemocionales y de liderazgo necesarias para prosperar en un lugar de trabajo cada vez más complejo y en rápida evolución. Como empresa que busca democratizar el acceso al coaching de calidad, la misión de CoachHub coincide con nuestra estrategia de inversión responsable. Estamos deseando asociarnos con ellos para impulsar sus objetivos globales», ha dicho Harold Boël, director general de Sofina.

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