Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 2022 ¿es discriminatorio que ciertos trabajadores no gocen del derecho al tiempo del bocadillo si su forma de prestación servicios difiere de la prestación de servicios que sí tienen reconocido este derec

RESUMEN

Un grupo de trabajadores con horario flexible y que se autoorganizan reclaman el derecho al tiempo de bocadillo, el cual tienen reconocido otros trabajadores que prestan servicios de forma continuada, alegando discriminación. El TS falla a favor de la empresa al entender que, dado que no son situaciones homogéneas, no podemos hablar de discriminación.


SUPUESTO DE HECHO:

Una empresa reconoce como tiempo efectivo de trabajo el descanso de 15 minutos diarios al personal de la empresa que presta servicios en jornada continuada en la sección de Mantenimiento Escaleras, Ascensores Metro y Call Center, Centro de Servicios.

Los trabajadores "ascensoristas de calle" tienen como funciones el mantenimiento y reparación de averías de los ascensores de edificios, así como cierta labor comercial con los conserjes y presidentes de finca. Descansan cuando ellos deciden, y se organizan los mantenimientos y las urgencias por averías, debiendo introducir en el sistema informático toda su actividad.

La duración de la jornada es similar para toda la plantilla y el convenio aplicable no contempla la pausa por bocadillo como tiempo de trabajo.

El juzgado de lo social desestima la demanda de conflicto colectivo, y, en oposición el TSJ estima el recurso de suplicación de los sindicatos, por entender que hay una discriminación hacia los ascensoristas de calle, al entender que todas las personas han de realizar la misma jornada, con independencia de que sea o no en régimen continuado, se comience antes o después, se pueda interrumpir o no.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es discriminatorio que los ascensoristas de calle no tengan derecho a que se les considere como tiempo de trabajo la pausa diaria "por bocadillo" de 15 minutos, teniendo en cuenta de que este derecho se reconoce para el resto de la plantilla.

El TS pone de relieve que, para determinar para ser discriminatorio, las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso.

En este sentido, quienes disfrutan del derecho a la pausa diaria por bocadillo tienen horario fijo y continuado de seis horas, mientras los trabajadores afectados por el conflicto colectivo tienen horario flexible y no consta que tengan horario continuado. Por su parte, estos trabajadores autoorganizan la prestación de trabajo, sin perjuicio del registro telemático de todas las actuaciones.

Sin embargo, el resto de trabajadores desarrolla la prestación de trabajo con sometimiento a las órdenes e instrucciones del empresario y de los clientes en cuyas instalaciones prestan servicios.

En consecuencia, el TS entiende que la diferencia de trato no tiene carácter discriminatorio, al entender que tiene la razón la empresa cuando argumenta que el diverso modo en que se presta la actividad productiva por el grupo de ascensoristas de calle hace quebrar el presupuesto aplicativo de la discriminación.


Conclusión

El TS entiende que el no reconocimiento a ciertos trabajadores del tiempo para el bocadillo no es discriminatorio, respecto al resto de trabajadores que sí tienen reconocido este derecho, y ello dado que estos dos grupos de trabajadores prestan servicios de forma distinta y por tanto, no se cumplen los presupuestos para darse una discriminación.

Sentencia del Tribunal Supremo 19 de enero de 2022 ¿Qué consideración tiene el prorrateo de pagas extraordinarias cuando el convenio colectivo de aplicación lo prohíbe, y cuando no se prevé expresamente qué consecuencia legal tendrá?

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara que, pese a que el convenio colectivo no lo prevea expresamente, el prorrateo de pagas extraordinarias prohibido convencionalmente supone que la empresa debe abonar igualmente las pagas extraordinarias en el momento establecido al efecto, sin que quepa otorgar tal consideración a la cantidad mensual satisfecha por el prorrateo.


SUPUESTO DE HECHO:

El trabajador prestaba servicios para una empresa cuyo convenio colectivo de aplicación era el de aparcamientos, estacionamientos regulados de superficie, garajes, servicios de lavado y engrase de Cataluña, y fue despedido.

El trabajador percibía las pagas extraordinarias de manera prorrateada, pese a que el artículo 38 del citado convenio prohibía expresamente el fraccionamiento del pago de dichas gratificaciones.

El trabajador fue despedido y, no estando conforme con tal decisión empresarial, recurrió ante los Juzgados de lo Social de Barcelona.

A la hora de determinar el salario del trabajador, la sentencia del Juzgado de lo Social consideró que el prorrateo de pagas extraordinarias percibido mensualmente en nómina constituía salario ordinario, correspondiéndole al trabajador adicionalmente el importe íntegro de las pagas extraordinarias.

Disconforme con tal consideración, la empresa demandada recurrió la sentencia señalada, solicitando que el prorrateo de pagas extraordinarias no fuese considerado salario ordinario, sino gratificación extraordinaria.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión controvertida consiste en determina si, una vez prorrateadas las gratificaciones extraordinarias en contra de la prohibición convencional, la consecuencia es que la empresa debe abonarlas en su integridad, a pesar de que el convenio no prevea expresamente esa consecuencia.

En este sentido, señala el Tribunal Supremo que, aunque el convenio colectivo no concrete las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, no puede permitirse que una decisión unilateral del empresario pueda vaciar de contenido las previsiones de dicha norma.

Si la norma convencional que rige la relación laboral determina la obligación incondicionada de que las pagas extraordinarias se abonen en momento específicos del año, no pudiéndose abonar de manera prorrateada, procede establecer la presunción de que lo percibido mensualmente por los trabajadores constituye un concepto salarial diferente al de las pagas extraordinarias.

Así pues, cuando exista prohibición expresa del prorrateo, lo percibido mes a mes por la persona trabajador no tendrá la consideración de pagas extraordinarias, independientemente de la calificación que en nómina le haya dado el empresario.


Conclusión

El prorrateo mensual de pagas extraordinarias cuando exista prohibición expresa en convenio colectivo, en ningún caso eximirá al empresario de su abono íntegro en el momento establecido al efecto por la normativa convencional, todo ello pese a que dicha normativa no prevea expresamente tal consecuencia.

Sentencia del Tribunal Supremo 16 de diciembre de 2021 ¿Es válido el pacto sobre compensación de los descansos disfrutados tras una distribución irregular de la jornada, también pactada, alcanzada durante la crisis sanitaria por COVID-19, con relació n

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara válido el pacto alcanzado entre una empresa y la mayoría de la Representación Legal de los Trabajadores, sobre compensación de los descansos derivados de la distribución irregular de la jornada pactada como consecuencia de la irrupción del COVID-19, y declara que no vulnera ninguna normativa de prevención de riesgos laborales, con base en que los pactos fueron adoptados en cumplimiento de las previsiones del artículo 34.2 del ET.


SUPUESTO DE HECHO:

En marzo de 2020, una empresa y la Representación Legal de los Trabajadores alcanzaron acuerdos con relación a las medidas de flexibilidad interna en la empresa por la irrupción del COVID-19, modificando el sistema de turnos de la compañía, estableciendo nuevos horarios de autobús y manteniendo la jornada anual, todo ello con el objeto de preservar la salud de los trabajadores.

Los trabajadores que no prestaron servicios entre marzo y mayo de 2020 como consecuencia del pacto de distribución irregular de la jornada, percibieron su salario íntegramente en dicho período.

Con fecha 21 de mayo de 2020 la empresa y la mayoría de la Representación Legal de los Trabajadores acordaron la forma de ajustar y compensar los descansos disfrutados por una parte determinada del personal, siendo, en todo caso, de adhesión voluntaria e individual para los trabajadores, lo que tuvo una favorable acogida.

En concreto, el acuerdo cuestionado señala que el personal referido disfrutó de días de descanso con cargo a su bolsa de horas entre marzo y mayo de 2020, acordándose que el 50% de los mencionados descansos iban a ser reintegrados por la compañía a la respectiva bolsa de horas.

Parte de la Representación Legal de los Trabajadores impugnó el acuerdo alcanzando por la mayoría, al entender que dicho pacto vulneraba la normativa de prevención de riesgos laborales, al ser el trabajador quién, con cargo a su bolsa de horas, estaba costeando la garantía de salud laboral, negándose además, que al pacto alcanzado le fuesen de aplicación las previsiones legales de distribución irregular de la jornada.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión controvertida consiste en determina si, el pacto entre empresa y mayoría de RLT de ajuste y compensación de los descansos disfrutados por los trabajadores entre marzo y mayo de 2020, como consecuencia de un primer pacto de distribución irregular alcanzado previamente con relación a la irrupción del COVID-19, es válido con relación a la normativa de prevención de riesgos laborales y de distribución irregular de la jornada.

En primer lugar, señala el Tribunal Supremo que el pacto de compensación tiene pleno ajuste en las previsiones del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, en tanto que dicho precepto prevé, entre diferentes posibilidades, que la compensación de los excesos o defectos de jornada derivados de los pactos de distribución irregular sean acordados entre empresa y RLT.

En este sentido, si el primer pacto alcanzado en marzo de 2020 tenía el carácter de distribución irregular de la jornada, no cabe duda de que el pacto de mayo de 2020 emana directamente de ese primero, al tener como objeto ajustar y compensar lo que desde marzo a mayo de 2020 se había producido en materia de distribución de jornada.

Además, recuerda el Tribunal Supremo que, respecto a la distribución irregular en tiempos de pandemia, ha admitido incluso la imposición unilateral por parte de la empresa, al estar ante medidas adoptadas en una situación excepcional derivada del estado de alarma, todo ello con el objeto de preservar la salud de los trabajadores.

Finalmente, el Tribunal Supremo concluye que el pacto no supone que los propios trabajadores costeen las medidas en favor de su salud, en tanto que dichas medidas fueron legalmente adoptadas y pactadas conforme a la normativa de distribución irregular de la jornada, lo que permite que los excesos o defectos disfrutados por los trabajadores en virtud de este tipo de pactos sean compensados.


Conclusión

Es válido el pacto de compensación de los descansos disfrutados por los trabajadores como consecuencia de una distribución irregular de la jornada pactada entre empresa y RLT para hacer frente a la irrupción del COVID-19, y no atenta contra la normativa de prevención de riesgos laboral, en tanto que ello tiene pleno encaje en el artículo 34.2 del ET.

Sentencia del Tribunal Supremo 20 de enero de 2022 ¿Los periodos IT asimilada a accidente de trabajo por aislamiento, contagio o restricción por Covid-19 otorgan el derecho a percibir el completo de hasta el 100% de la base reguladora previsto en convenio

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara que los trabajadores en situación de incapacidad temporal asimilada a accidente de trabajo derivada de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio como consecuencia del Covid-19, no ostentan el derecho a percibir el complemento del 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja previsto en el artículo 96 del Convenio Colectivo de aplicación.


SUPUESTO DE HECHO:

El párrafo segundo del artículo 96 del Convenio Colectivo de aplicación reconoce a los trabajadores que se encuentren en situación de enfermedad profesional, accidente laboral o ingreso hospitalario derecho a cobrar, a partir del día siguiente a la baja y durante el tiempo que dure la misma, el 100% de la base reguladora correspondiente al mes anterior al de la baja.

Las bajas producidas en el ámbito de la empresa con motivo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tienen el domicilio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19, han supuesto el reconocimiento de la prestación de incapacidad temporal, pero no el del complemento previsto en el párrafo segundo del artículo 96 del Convenio colectivo.

La empresa demandada ha negado sistemáticamente la aplicación de lo establecido en dicho artículo cuando las bajas derivan de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio derivados del COVID-19.

La federación estatal de enseñanza del sindicato CCOO interpuso demanda que fue desestimada por la Audiencia Nacional. Disconforme, interpone recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión controvertida consiste en determinar si los trabajadores en situación de IT derivada de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio como consecuencia del COVID-19 tienen derecho a percibir el complemento de hasta el 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja previsto en el convenio colectivo de aplicación.

En base a una interpretación literal del artículo 96 del Convenio Colectivo, el Tribunal Supremo entiende que el sentido literal de dicho precepto establece una mejora voluntaria consistente en el complemento del 100% de la base reguladora de la IT del mes anterior a la baja en caso de accidente de trabajo, sin que los periodos de aislamiento o contagio provocados por el Covid-19 puedan considerarse situaciones de IT derivadas de accidente laboral.

En este sentido, se advierte de que el artículo 5 del Real Decreto Ley 6/2020, de 10 de marzo, dispone que estas situaciones se considerarán, con carácter excepcional, situaciones asimiladas a accidente de trabajo, pero exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, es decir, no a todos los efectos y solo para la prestación por IT.


Conclusión

El Tribunal Supremo concluye que no procede el reconocimiento del complemento del 100% de la prestación por IT derivada de accidente de trabajo prevista en convenio a los supuestos de baja por aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio como consecuencia del Covid-19 dado que, a estos efectos, dichas situaciones no constituyen accidente de trabajo, ni se prevén expresamente en la regulación convencional y tampoco es posible realizar una interpretación extensiva de la mejora voluntaria prevista en convenio.

Sentencia del Tribunal Supremo 20 de enero de 2022 ¿Qué día comienza el cómputo del plazo de caducidad para ejercitar la acción de despido en el caso del trabajador fijo-discontinuo en situación IT?

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara que, sin perjuicio de que el trabajador fijo discontinuo se encuentre en situación de incapacidad temporal (o en otra situación de suspensión del contrato de trabajo), el computo del plazo de caducidad de la acción por despido comienza a contar partir del momento en que el trabajador tenga conocimiento de la falta de llamamiento.


SUPUESTO DE HECHO:

La trabajadora prestó servicios para la empresa recurrente entre el 20 de marzo de 2014 y el 30 de junio de 2015 y desde el 1 de septiembre de 2014 y el 30 de junio de 2015, mediante contrato de interinidad por sustitución; y entre el 2 de septiembre de 2015 y el 30 de junio de 2016, y entre el 1 de septiembre de 2016, y el 30 de junio de 2017, mediante contrato por obra o servicio determinado.

El 13 de septiembre de 2016 la trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común. El 28 de junio de 2017 la trabajadora entregó el último parte de baja al centro escolar, señalando en el mismo una duración estimada de la baja de 319 días, con la siguiente revisión el 28 de julio de 2017.

El 30 de julio de 2017 la trabajadora firmó el documento de saldo y finiquito.

El 20 de febrero de 2018 fue dada de alta médica y el 1 de marzo de 2018 envió burofax solicitando su reincorporación, la cual fue rechazada por la empresa.

Disconforme, la trabajadora presentó demanda por despido y posterior recurso de suplicación, viendo estimadas sus pretensiones en segunda instancia ante el TSJ de Galicia, lo que motivó el recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión controvertida consiste en determinar si la acción de despido se encuentra caducada.

En primer lugar, el Tribunal Supremo recuerda que, aunque el trabajador se encuentre en situación de IT, ello no exime de la obligación de llamamiento a la empresa, la cual en caso de realizarlo deberá dar de alta al trabajador y seguidamente cursar la baja por incapacidad temporal. En este caso, podría celebrar un contrato de interinidad con otra persona para que desempeñe el puesto de trabajo del enfermo.

En este sentido, el tribunal entiende que en las actividades fijas discontinuas el día inicial del plazo de caducidad de la acción de despido es aquel en el que, iniciada una campaña, el trabajador conoce no ha sido llamado.

Así pues, en la medida en que el llamamiento constituye una obligación empresarial, el tribunal declara que la omisión de este debe entenderse como manifestación de una voluntad extintiva de la relación laboral, sin que exista excepción alguna que permita realizar ese cálculo de forma diferente.


Conclusión

En el caso del trabajador fijo discontinuo en situación de IT y que no es llamado por la empresa al comienzo de la campaña, el Tribunal Supremo concluye que el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido se inicia cuando el trabajador tiene conocimiento de que no ha sido llamado y no cuando, recibida el alta médica, el empresario no acepta la solicitud de reincorporación al trabajo del trabajador.

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