Sentencia de la Audiencia Nacional de 14 de julio de 2021 ¿La empresa puede introducir unilateralmente cambios en la elaboración del registro de jornada que afecten negativamente a las condiciones laborales de sus trabajadores?

RESUMEN

La Audiencia Nacional entiende que la empresa ha modificado sustancialmente las condiciones de trabajo en perjuicio de sus empleados con ocasión de la implantación del sistema de registro de jornada y declara la nulidad de estas medidas.

Supuesto de hecho:

  • El día 18 de enero de 2021, después de la celebración de diversas reuniones con la representación legal de los trabajadores que finalizaron sin acuerdo, la empresa comunicó al Comité las nuevas normas sobre el registro de jornada que pretende implementar.
  • Entre estas medidas pueden destacarse las siguientes: la no consideración como tiempo de trabajo efectivo los viajes internacionales, la introducción de un factor de corrección de 30 minutos diarios de exceso de jornada, la compensación de las horas extraordinarias con tiempo de descanso.
  • Disconformes con las medidas anunciadas, los sindicatos presentaron demanda de conflicto colectivo solicitando la nulidad de estas por suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y por afectar a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en dilucidar si la empresa, en cumplimiento de su obligación de registrar la jornada, ha introducido cambios sustanciales que afectan negativamente a las condiciones laborales de sus trabajadores.
  • La Audiencia Nacional comienza afirmando que con base en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores es obligatorio elaborar un registro de jornada, cuya adopción debe realizarse mediante convenio colectivo, acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión unilateral del empleador previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.
  • No obstante, tras el análisis de la decisión empresarial sobre el nuevo registro de jornada, la Audiencia entiende que la empresa ha alterado sustancialmente ciertas condiciones de trabajo de sus empleados, excediendo la finalidad del registro de jornada.
  • En concreto, afirma que la no consideración de los viajes internacionales como trabajo efectivo supone una alteración relevante incardinable en el art. 41 ET pues con anterioridad estos desplazamientos al extranjero se computaban como tiempo de trabajo efectivo, lo que supone una modificación sustancial en la forma de computar el tiempo de trabajo.
  • En relación con el factor de corrección, dice la Audiencia que el mismo no se corresponde con las pausas previstas en el convenio colectivo y que en la práctica supondría un mayor tiempo de trabajo para el empleado.
  • Por último, la medida relativa a las horas extraordinarias conculca lo establecido en el convenio colectivo, habida cuenta de que la norma convencional prevé como primera regla retribuir las horas extras y, a elección del trabajador, que estas se compensen con descanso.

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional declara la nulidad de las citadas medidas introducidas unilateralmente por la empresa con ocasión de la elaboración de las nuevas reglas aplicables al registro de jornada por suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y contravenir las disposiciones del convenio colectivo de aplicación en la empresa.

Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2021 ¿Las empresas deben abonar el plus de peligrosidad en el caso de trabajadores expuestos al COVID-19?

RESUMEN

El Tribunal Supremo establece que la empresa no está obligada a abonar el plus de peligrosidad por COVID-19 a los trabajadores expuestos al contagio, por haber quedado acreditado que se implantaron las medidas necesarias para tratar de evitar contagios de un modo efectivo, ya que, de sus 750 trabajadores, solo 6 se habían contagiado por COVID-19 en los distintos centros de trabajo.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato presenta demanda de conflicto colectivo, a fin de que se abone a los trabajadores de supermercado que están en contacto con el público el plus de peligrosidad, previsto en el art. 17 del Convenio colectivo de aplicación, como consecuencia de su exposición al COVID-19.
  • Dicha demanda fue desestimada por los Tribunales de instancia, que consideraron que las medidas adoptadas por la empresa redujeron al máximo el riesgo de exposición directa al COVID-19, siendo revelador que, de los 750 trabajadores de la empresa, solo se han contagiado 6 personas de COVID en diferentes centros de trabajo.
  • Disconformes, los sindicatos recurren en casación ante el Tribunal Supremo solicitando que todos los trabajadores de la empresa que tienen relación directa y permanente con el público en general, se reconozca la situación de toxicidad, insalubridad o peligrosidad y, en consecuencia, se abone el plus correspondiente desde el 14 de marzo de 2020 y mientras dure la actual situación derivada de la pandemia causada por el COVID-19.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la empresa tiene la obligatoriedad de abonar plus de peligrosidad por COVID 19 a los trabajadores más expuestos al contagio, a pesar de implantar las medidas de prevención necesarias para reducir al máximo el riesgo.
  • La Sala comienza estableciendo que la empresa ha cumplido razonablemente el deber de seguridad, exigido por el art. 14.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, toda vez que, constatada la concurrencia de riesgo de contagio para su personal en contacto directo con el público, adoptó, conforme a las recomendaciones del Servicio de Prevención, todas las medidas posibles para evitar el riesgo existente cumpliendo, de este modo, las exigencias del art. 15.1.f LPRL, en relación con la obligación de supresión de riesgos, reclamada por el art. 17 del Convenio colectivo.
  • En este sentido, la empresa elaboró un protocolo a fin de evitar posibles contagios, aplicando las medidas que se iban imponiendo por la Administración. Dicho protocolo se ha centrado fundamentalmente en dotar al personal, que trabaja en las cajas y pescadería, así como a los reponedores, de equipos de protección adecuados y protocolos de actuación que eviten el contacto directo y permitan mantener las distancias de seguridad con los clientes.
  • Además, en todas las tiendas se han dispuesto medidas de limpieza y desinfección, distancia social con personal y clientes, control de aforo máximo, se ha favorecido el pago con tarjeta de crédito, así como el control de aforo y afluencia de público y se han distribuido a todos estos trabajadores los elementos de protección exigidos, entre otras medidas.
  • Por último, se han tenido en cuenta a los colectivos especialmente vulnerables, para lo cual se han establecido planes de actuación específicos con valoraciones específicas de vigilancia de la salud para personas embarazadas o enfermedades graves.
  • Por todo ello, concluye el Tribunal Supremo, los trabajadores no tienen derecho a la percepción del plus de peligrosidad reconocido por Convenio.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo concluye que la empresa ha cumplido con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales y lo ha hecho, además, de modo efectivo, una vez acreditado que, de sus 750 trabajadores, solo 6 se han contagiado por COVID-19 en centros de trabajo diferentes, lo que demuestra el éxito de las medidas adoptadas, por tanto, los trabajadores, afectados por el conflicto, no tienen derecho a la percepción del plus de peligrosidad.

Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2021 ¿Es válido el cambio de un centro de trabajo a otro que no exige cambio de residencia?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera ajustada a Derecho la decisión empresarial de trasladar al trabajador a otro centro de trabajo, pues considera que se trata de una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario, además de deberse exclusivamente a motivos de prevención de riesgos laborales.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios en un centro comercial de Marbella desde 2003.
  • En junio de 2017, la empresa decide trasladarlo a la sucursal de Málaga, manteniendo el derecho a la ayuda por vivienda.
  • La distancia entre uno y otro centro es de 56 km.
  • El cambio fue provocado por la situación médica del trabajador y el mal ambiente que existía en el centro de trabajo, todo ello con la finalidad de cumplir con la normativa de prevención de riesgos laborales.
  • Disconforme con el traslado, el trabajador demanda a la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho el cambio de centro de trabajo al de otra localidad que no exige cambio de residencia.
  • El Tribunal comienza recordando que el cambio de centro de trabajo que no afecta a la residencia del trabajador constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario.
  • Por ello, tales cambios quedan amparados por el poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20 ET, de lo que cabe colegir que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación alguna.
  • Así pues, el marco legal no permite sostener que se trate de un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato prevista en el artículo 40 del ET, al que remite el artículo 41.7 del ET, y que condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia.
  • En este caso no se ha producido una alteración de la categoría ni de las funciones del trabajador, preservándose su nivel retributivo, incluso en el concepto relacionado con la domiciliación del trabajador.
  • Por ello, con independencia de que los desplazamientos al nuevo puesto de trabajo pudieran motivar otros gastos, el Tribunal concluye que la decisión empresarial fue válida, la cual, además, no estaba exenta de modo absoluto de justificación, ni parece obedecer a una irracional discrecionalidad, sino que, por el contrario, muestra claros indicios de obedecer a la necesidad de cumplimiento de otras obligaciones empresariales relacionadas con la prevención de riesgos, lo que abundaría en su adecuación y proporcionalidad.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo concluye que el traslado del trabajador se debió única y exclusivamente a la necesidad de cumplimiento de otras obligaciones empresariales relacionadas con la prevención de riesgos, además de ser una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario, y no suponer un cambio de lugar de residencia para el trabajador.

Lanzamiento “ MEJOR INICIATIVA FORMATIVA GREF 2021”

GREF (Grupo de Responsables e Formación de Entidades financieras: banca y seguros” convoca a partir de septiembre a sus socios a los   Premios “Mejor Iniciativa Formativa GREF 2021”. Los galardones serán entregados el 18 de noviembre de 2021.

Pretende reconocer la contribución de la formación a la
consecución de los objetivos empresariales y al desarrollo profesional en el mencionado sector. En definitiva, estos últimos tiempos vividos han sido de momentos donde nos hemos hecho numerosas preguntas y entre todos pretendemos encontrar las respuestas.

Para saber más (objetivos, plazos, bases del concurso…)  puedes pinchar aquí , en la imagen o en nuestra web.

GREF es una asociación profesional sobre formación, desarrollo y talento en el sector financiero y formada por 62 entidades (bancos y seguros) / 327 personas. Además, cuenta con la participación activa de 60 entidades Asociadas Corporativas (Escuelas de Negocio, Consultoras, Universidades y Asociaciones Profesionales) y la colaboración de instituciones públicas y medios de comunicación. Este año ha celebrado su 48 aniversario.

Como dice nuestro lema “Conectando, compartiendo el conocimiento”.

KYOCERA se convierte en Patrocinador Oficial del proyecto “(Nuevas) Formas de Trabajar”

  • Kyocera se vincula al proyecto “(Nuevas) Formas de Trabajar” de AEDIPE, a través de un Patrocinio Oficial.
  • Con esta apuesta, la compañía quiere consolidar su imagen como una gran empresa comprometida con las nuevas formas de trabajar a través de la construcción de espacios de trabajo inteligentes, el uso de la tecnología o el impulso de un estilo de trabajo híbrido.

NFT es un foro de naturaleza investigadora con una aplicación real y muy práctica cuyo objetivo es ayudar a implementar estas (Nuevas) Formas de Trabajar a través de directrices y recomendaciones a empresas, entidades públicas, sindicatos y otras instituciones interesadas.

Desde la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), tenemos la oportunidad de convertir la reflexión e investigación sobre un nuevo modelo de trabajo en una forma de gestionar el cambio abordándolo desde un punto de vista socialmente positivo para las personas, frente a la mera acción legalista.

Tomando el protagonismo de la función de RRHH ante esta transformación, queremos facilitar la transformación digital en nuestras empresas alineando diversos objetivos de la gestión de personas.

Para ello, contamos con la ayuda de grandes expertos del mundo profesional y académico como Fernando Trías de Bes, Emma Giner, Manuel Luque, Xavier Marcet, Mª Jesús Valdemoros, Victoria Camps, Marcos Urarte, Genís Roca o Eva Rimbau, entre otros.

“En Kyocera ayudamos a las empresas a construir espacios de trabajo inteligentes a través de soluciones dirigidas a hacer más eficientes sus procesos de negocio e impulsar estilos de trabajo híbridos apoyados en tecnologías seguras y orientadas a las necesidades del nuevo empleado digital. El momento de disrupción que vivimos actualmente ha cambiado para siempre nuestro entorno de trabajo tal y como lo conocíamos hasta ahora, un hecho que invita a la reflexión, no solo para hablar de las oportunidades surgidas al albor de la pandemia, sino para definir cómo queremos que sea nuestra forma de trabajar en el futuro, de ahí que nos haga especial ilusión formar parte de este proyecto tan fascinante e inspirador”.

 

SOBRE AEDIPE - La asociación de RR.HH. de referencia nacional

AEDIPE es una organización privada e independiente que, desde 1965, ejerce la representación colectiva y oficial del ejercicio de la profesión de Recursos Humanos en el territorio nacional, representando también sus intereses a nivel internacional siendo miembro de la European Association for People Management (EAPM), de la World Federatión of People Management Associations (WFPMA) y de la Fédération Méditerranéenne des Resources Humaines (FMRH).

Desarrolla su actividad con el fin de aportar una actualización permanente a sus asociados y compartir la excelencia de las mejores prácticas en la gestión de personas en las organizaciones, impulsando el desarrollo de esta función dentro de las compañías y apoyando el crecimiento de sus profesionales y directivos.

A día de hoy forman parte de AEDIPE 3.000 asociados, profesionales de la Gestión de Personas, vinculados a más de 2.000 organizaciones.

 

Acerca de Kyocera Document Solutions España

Kyocera Document Solutions España es una compañía del grupo Kyocera Document Solutions Inc., con sede en Osaka (Japón). Su porfolio de productos incluye impresoras y equipos multifuncionales de alta calidad y respetuosos con el medio ambiente, así como soluciones de contenido empresarial y servicios de consultoría que permiten a los clientes optimizar y gestionar su flujo de trabajo documental para alcanzar nuevas cotas de eficiencia. Bajo los principios de excelencia tecnológica y empatía, el objetivo de la compañía es ayudar a las organizaciones a poner su conocimiento en práctica para impulsar la transformación.

 

Kyocera Document Solutions Inc. es parte de Kyocera Corporation, proveedor líder de semiconductores, componentes industriales y de automoción, dispositivos electrónicos, sistemas de generación de energía solar y teléfonos móviles. Durante el ejercicio fiscal 2021 (con cierre a 31 de marzo de 2021), los ingresos por ventas de Kyocera Corporation ascendieron a 1,5 billones de yenes (aproximadamente 13.800 millones de dólares). Kyocera ocupa el puesto 603 en el ranking "Global 2000" de la revista Forbes (2021) sobre las mayores empresas que cotizan en bolsa del mundo y figura en la lista de The Wall Street Journal de las “100 Empresas Gestionadas de forma más Sostenible”.

 

Contacto AEDIPE:

Elvia Melchor Capriles

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Tfno.: 649.720.131

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Responsable de Comunicación

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