Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2021 ¿Toda alteración del sistema de incentivos constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que la modificación del sistema de incentivos no es sustancial, pues se venían realizando variaciones desde su implantación en 2014, sin que estos sistemas generasen derecho consolidado alguno a favor de los trabajadores.

Supuesto de hecho:

  • La actividad de la empresa, dedicada al telemarketing, consiste en la emisión o recepción de llamadas de usuarios de productos de sus clientes principales.
  • Entre los conceptos retributivos que perciben los trabajadores se encuentran los “incentivos”, cuyo sistema de cálculo ha venido siendo determinado por la empresa.
  • En el año 2014 se implantó un nuevo sistema de comisiones en la empresa, y en 2017 la empresa modifica el sistema de cálculos de los incentivos.
  • Un sindicato interpone demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas, interesando la declaración de nulidad o que la decisión empresarial es injustificada.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la decisión empresarial por la que se altera el régimen del sistema de incentivos.
  • Sostiene el Alto Tribunal que, aunque los parámetros de cálculo sean prolijos y ello dificulta en qué medida pueda estar afectada la cuantificación de los incentivos, no lleva necesariamente a considerar que estemos ante una modificación sustancial.
  • Y esto es así porque no cabe calificar de sustancial la medida por el solo hecho de afectar al sistema de retribución.
  • Además, señala el Tribunal Supremo que no toda variación debe ser encajada en el art. 41 ET, sino que debe ser analizada desde el correcto ejercicio del ius variandi (poder de dirección) empresarial.
  • Por tanto, no es posible calificar de sustancial la modificación unilateral que ha realizado la empresa respecto al sistema de incentivos, ya que se está partiendo de una alteración que es de plena competencia de la empresa, pues se ha venido realizando así desde 2014 al no implantar un sistema invariable o consolidable.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo considera que no puede calificarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo la realizada por la empresa en el sistema de incentivos implantado en 2014, sin tener la consideración de derecho consolidado, había sido modificado en varias ocasiones, y sin que, además, se constate la repercusión negativa que la modificación operada en 2017 haya tenido cuantitativamente.

20 DE MAYO - DÍA INTERNACIONAL DE LOS RR.HH.

International HR Day 20 May: Shaping the new future 20 DE MAYO - DÍA INTERNACIONAL DE LOS RR.HH.

RECURSOS HUMANOS: MODELANDO EL FUTURO

Por iniciativa de la EAPM (European Association of Personnel Management), cuyo representante español es AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas), organizamos, por tercer año consecutivo, la celebración del Día Internacional de RR.HH. el próximo día 20 de mayo.

Esta celebración supone una oportunidad única para dar visibilidad a la profesión de Recursos Humanos reconociendo, como bien dice el lema de este año (Modelando el nuevo futuro), cómo los gestores de personas se han posicionado como líderes del cambio mejorando la vida laboral y personal a través de nuevas formas de pensar y trabajar, construyendo un futuro más inclusivo, flexible, sostenible, participativo… en beneficio de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones y la sociedad en su conjunto.

Por ello, los principales temas de este año serán: Habilitar y empoderar personas; Proteger y conectar; Generar confianza; Crear una cultura inclusiva; Impulso de la igualdad y la diversidad; Transformación de las prácticas laborales; Ambientes de trabajo solidarios; Desarrollo de personas y habilidades; Cultura del bienestar laboral; Liderazgo y creación de líderes; Empresas sostenibles.

¿Cómo puedes ayudar? Celebra con nosotros este día y comparte tus mejores prácticas con los hashtags
 #aedipe, #InternationalHRday y #HRShapingthenewfutureUtilízalos todo lo que puedas para que las mejores prácticas de nuestro país se puedan ver y compartir con los otros 32 países que celebran este día.

En los próximos días pondremos a vuestra disposición un CALENDARIO de jornadas y eventos organizados por AEDIPE. Entre ellos, varios seminarios web, el III 
concurso nacional infantil y juvenil sobre el trabajo del futuro, entrevistas a personas representativas del sector o un número especial digital de nuestra revista.

¿Quieres participar como empresa patrocinadora del IHRD? Escríbenos a 
info@aedipe.es y internationalhrday@aedipe.es y te informaremos.

¡Gracias por trabajar por y para las Personas!

International Human Resources Day

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 15 de septiembre de 2020 ¿Es accidente de trabajo el infarto sobrevenido en el domicilio por un trabajador que presta sus servicios a distancia?

RESUMEN

El TSJ del País Vasco considera que el infarto se produjo en la jornada laboral del trabajador, ya que al menos una parte de sus obligaciones laborales las realizaba habitualmente desde su domicilio, de manera que debe presumirse que las estaba llevando a cabo en lugar de trabajo al producirse el mortal episodio cardíaco también en tiempo de trabajo.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador prestaba sus servicios a una empresa como técnico comercial desde 2004, realizando las labores desde su domicilio.
  • Un día, el trabajador sufrió un infarto agudo de miocardio en su domicilio, a consecuencia del cual falleció.
  • El trabajador tenía antecedentes de tabaquismo activo, obesidad y dolores torácicos esporádicos.
  • Ante este hecho, su viuda interpuso una demanda para que se reconociera el infarto como accidente laboral.
  • Dicha demanda fue desestimada, al considerar el Tribunal de instancia que no existía vínculo entre las labores desempeñadas y el ataque.
  • Disconforme con el fallo, la viuda recurre en suplicación ante el TSJ, alegando que el infarto ocurrió mientras su esposo teletrabajaba.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es accidente de trabajo el infarto sufrido por el teletrabajador en su domicilio mientras prestaba servicios durante su jornada laboral.
  • Sostiene el Tribunal que, al haber sufrido el infarto durante su jornada laboral, debe presumirse que estaba realizando tareas laborales, lo que exige calificar el fallecimiento como un accidente de trabajo (art. 156.3 TRLGSS).
  • Además, continúa señalando que, ni la empresa, ni la Mutua han sido capaces de demostrar que efectivamente no fue el trabajo lo que desencadenó el infarto.
  • Por otro lado, la Sala rechaza que el hecho de que el empleado presentase antecedentes cardiacos sea motivo suficiente para destruir la presunción de laboralidad. Tampoco lo son otros de los trastornos que padecía, como la obesidad y el tabaquismo.

Conclusión Lex@:

El TSJ del País Vasco estima el recurso de suplicación presentado por la viuda del trabajador, al considerar que, al haberse desencadenado el infarto en tiempo de trabajo, pues el trabajador desarrollaba parte de esos cometidos administrativos en su domicilio, lo que formaban parte de su prestación de servicios y, por tanto, debe calificarse el fallecimiento como un accidente de trabajo.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13 de abril de 2021 ¿Es válido el despido basado en la creencia de la empresa de que el trabajador padecía una situación de discapacidad duradera, de difícil recuperación?

RESUMEN

El TSJ de Galicia considera que se ha vulnerado el derecho fundamental a la igualdad (art. 14 CE) del trabajador, al considerar el empresario que la incapacidad temporal de larga duración generaría en el trabajador una discapacidad que no se sabe con certeza si la tiene, o no.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios a una empresa como conductor-repartidor.
  • En julio de 2020, mientras realizaba su trabajo de reparto, el trabajador fue atropellado por un vehículo, siendo trasladado de urgencia al hospital, pues sufrió distintas fracturas.
  • Al enterarse de lo ocurrido, el empresario procede a dar de baja al trabajador en la Seguridad Social.
  • Como consecuencia del accidente, el trabajador estuvo ingresado 5 días en el hospital, siendo diagnosticado al alta por padecer las siguientes dolencias: politraumatismo y contusión pulmonar leve.
  • El trabajador interpone demanda frente a la empresa, al considerar que el hecho de darle de baja en la Seguridad Social constituye un despido nulo por discriminatorio, basado en la creencia de la empresa de que existía una situación de discapacidad duradera, de difícil recuperación.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es discriminatorio y, por tanto, nulo el despido de un trabajador por apariencia de discapacidad.
  • En primer lugar, asevera el Tribunal que el hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal de duración incierta, no quiere decir que deba calificarse como discapacidad.
  • En este sentido, la Sala considera que, en este caso, la conexión temporal entre el atropello y el despido es tan fuerte, que no cabe ninguna otra conclusión más que asociar causalmente la apariencia de discapacidad con el despido, más aún si no hay hechos que pudiesen acreditar una falta de diligencia previa en la prestación de servicios.
  • Ahora bien, estos hechos configuran una apariencia razonable de incapacidad duradera en la persona del trabajador, en el sentido de que sus dolencias no presentaban una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que dicha discapacidad podía prolongarse significativamente antes del restablecimiento de esa persona.
  • Por lo expuesto, el TSJ considera que en este caso se discrimina al trabajador por la discapacidad que, en base a una apariencia, se cree que tiene, con independencia de que esa persona tenga, o no, una discapacidad.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Galicia declara nulo el despido del trabajador, pues lo considera discriminatorio, al estar basado en una apariencia de discapacidad que el empresario cree que tiene el trabajador, sin saber si realmente esto es así, o no.

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