Sentencia del Tribunal Supremo 16 de diciembre de 2021 ¿Es válido el pacto sobre compensación de los descansos disfrutados tras una distribución irregular de la jornada, también pactada, alcanzada durante la crisis sanitaria por COVID-19, con relació n

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara válido el pacto alcanzado entre una empresa y la mayoría de la Representación Legal de los Trabajadores, sobre compensación de los descansos derivados de la distribución irregular de la jornada pactada como consecuencia de la irrupción del COVID-19, y declara que no vulnera ninguna normativa de prevención de riesgos laborales, con base en que los pactos fueron adoptados en cumplimiento de las previsiones del artículo 34.2 del ET.


SUPUESTO DE HECHO:

En marzo de 2020, una empresa y la Representación Legal de los Trabajadores alcanzaron acuerdos con relación a las medidas de flexibilidad interna en la empresa por la irrupción del COVID-19, modificando el sistema de turnos de la compañía, estableciendo nuevos horarios de autobús y manteniendo la jornada anual, todo ello con el objeto de preservar la salud de los trabajadores.

Los trabajadores que no prestaron servicios entre marzo y mayo de 2020 como consecuencia del pacto de distribución irregular de la jornada, percibieron su salario íntegramente en dicho período.

Con fecha 21 de mayo de 2020 la empresa y la mayoría de la Representación Legal de los Trabajadores acordaron la forma de ajustar y compensar los descansos disfrutados por una parte determinada del personal, siendo, en todo caso, de adhesión voluntaria e individual para los trabajadores, lo que tuvo una favorable acogida.

En concreto, el acuerdo cuestionado señala que el personal referido disfrutó de días de descanso con cargo a su bolsa de horas entre marzo y mayo de 2020, acordándose que el 50% de los mencionados descansos iban a ser reintegrados por la compañía a la respectiva bolsa de horas.

Parte de la Representación Legal de los Trabajadores impugnó el acuerdo alcanzando por la mayoría, al entender que dicho pacto vulneraba la normativa de prevención de riesgos laborales, al ser el trabajador quién, con cargo a su bolsa de horas, estaba costeando la garantía de salud laboral, negándose además, que al pacto alcanzado le fuesen de aplicación las previsiones legales de distribución irregular de la jornada.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión controvertida consiste en determina si, el pacto entre empresa y mayoría de RLT de ajuste y compensación de los descansos disfrutados por los trabajadores entre marzo y mayo de 2020, como consecuencia de un primer pacto de distribución irregular alcanzado previamente con relación a la irrupción del COVID-19, es válido con relación a la normativa de prevención de riesgos laborales y de distribución irregular de la jornada.

En primer lugar, señala el Tribunal Supremo que el pacto de compensación tiene pleno ajuste en las previsiones del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, en tanto que dicho precepto prevé, entre diferentes posibilidades, que la compensación de los excesos o defectos de jornada derivados de los pactos de distribución irregular sean acordados entre empresa y RLT.

En este sentido, si el primer pacto alcanzado en marzo de 2020 tenía el carácter de distribución irregular de la jornada, no cabe duda de que el pacto de mayo de 2020 emana directamente de ese primero, al tener como objeto ajustar y compensar lo que desde marzo a mayo de 2020 se había producido en materia de distribución de jornada.

Además, recuerda el Tribunal Supremo que, respecto a la distribución irregular en tiempos de pandemia, ha admitido incluso la imposición unilateral por parte de la empresa, al estar ante medidas adoptadas en una situación excepcional derivada del estado de alarma, todo ello con el objeto de preservar la salud de los trabajadores.

Finalmente, el Tribunal Supremo concluye que el pacto no supone que los propios trabajadores costeen las medidas en favor de su salud, en tanto que dichas medidas fueron legalmente adoptadas y pactadas conforme a la normativa de distribución irregular de la jornada, lo que permite que los excesos o defectos disfrutados por los trabajadores en virtud de este tipo de pactos sean compensados.


Conclusión

Es válido el pacto de compensación de los descansos disfrutados por los trabajadores como consecuencia de una distribución irregular de la jornada pactada entre empresa y RLT para hacer frente a la irrupción del COVID-19, y no atenta contra la normativa de prevención de riesgos laboral, en tanto que ello tiene pleno encaje en el artículo 34.2 del ET.

Sentencia del Tribunal Supremo 20 de enero de 2022 ¿Los periodos IT asimilada a accidente de trabajo por aislamiento, contagio o restricción por Covid-19 otorgan el derecho a percibir el completo de hasta el 100% de la base reguladora previsto en convenio

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara que los trabajadores en situación de incapacidad temporal asimilada a accidente de trabajo derivada de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio como consecuencia del Covid-19, no ostentan el derecho a percibir el complemento del 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja previsto en el artículo 96 del Convenio Colectivo de aplicación.


SUPUESTO DE HECHO:

El párrafo segundo del artículo 96 del Convenio Colectivo de aplicación reconoce a los trabajadores que se encuentren en situación de enfermedad profesional, accidente laboral o ingreso hospitalario derecho a cobrar, a partir del día siguiente a la baja y durante el tiempo que dure la misma, el 100% de la base reguladora correspondiente al mes anterior al de la baja.

Las bajas producidas en el ámbito de la empresa con motivo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tienen el domicilio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19, han supuesto el reconocimiento de la prestación de incapacidad temporal, pero no el del complemento previsto en el párrafo segundo del artículo 96 del Convenio colectivo.

La empresa demandada ha negado sistemáticamente la aplicación de lo establecido en dicho artículo cuando las bajas derivan de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio derivados del COVID-19.

La federación estatal de enseñanza del sindicato CCOO interpuso demanda que fue desestimada por la Audiencia Nacional. Disconforme, interpone recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión controvertida consiste en determinar si los trabajadores en situación de IT derivada de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio como consecuencia del COVID-19 tienen derecho a percibir el complemento de hasta el 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja previsto en el convenio colectivo de aplicación.

En base a una interpretación literal del artículo 96 del Convenio Colectivo, el Tribunal Supremo entiende que el sentido literal de dicho precepto establece una mejora voluntaria consistente en el complemento del 100% de la base reguladora de la IT del mes anterior a la baja en caso de accidente de trabajo, sin que los periodos de aislamiento o contagio provocados por el Covid-19 puedan considerarse situaciones de IT derivadas de accidente laboral.

En este sentido, se advierte de que el artículo 5 del Real Decreto Ley 6/2020, de 10 de marzo, dispone que estas situaciones se considerarán, con carácter excepcional, situaciones asimiladas a accidente de trabajo, pero exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, es decir, no a todos los efectos y solo para la prestación por IT.


Conclusión

El Tribunal Supremo concluye que no procede el reconocimiento del complemento del 100% de la prestación por IT derivada de accidente de trabajo prevista en convenio a los supuestos de baja por aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio como consecuencia del Covid-19 dado que, a estos efectos, dichas situaciones no constituyen accidente de trabajo, ni se prevén expresamente en la regulación convencional y tampoco es posible realizar una interpretación extensiva de la mejora voluntaria prevista en convenio.

Sentencia del Tribunal Supremo 20 de enero de 2022 ¿Qué día comienza el cómputo del plazo de caducidad para ejercitar la acción de despido en el caso del trabajador fijo-discontinuo en situación IT?

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara que, sin perjuicio de que el trabajador fijo discontinuo se encuentre en situación de incapacidad temporal (o en otra situación de suspensión del contrato de trabajo), el computo del plazo de caducidad de la acción por despido comienza a contar partir del momento en que el trabajador tenga conocimiento de la falta de llamamiento.


SUPUESTO DE HECHO:

La trabajadora prestó servicios para la empresa recurrente entre el 20 de marzo de 2014 y el 30 de junio de 2015 y desde el 1 de septiembre de 2014 y el 30 de junio de 2015, mediante contrato de interinidad por sustitución; y entre el 2 de septiembre de 2015 y el 30 de junio de 2016, y entre el 1 de septiembre de 2016, y el 30 de junio de 2017, mediante contrato por obra o servicio determinado.

El 13 de septiembre de 2016 la trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común. El 28 de junio de 2017 la trabajadora entregó el último parte de baja al centro escolar, señalando en el mismo una duración estimada de la baja de 319 días, con la siguiente revisión el 28 de julio de 2017.

El 30 de julio de 2017 la trabajadora firmó el documento de saldo y finiquito.

El 20 de febrero de 2018 fue dada de alta médica y el 1 de marzo de 2018 envió burofax solicitando su reincorporación, la cual fue rechazada por la empresa.

Disconforme, la trabajadora presentó demanda por despido y posterior recurso de suplicación, viendo estimadas sus pretensiones en segunda instancia ante el TSJ de Galicia, lo que motivó el recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión controvertida consiste en determinar si la acción de despido se encuentra caducada.

En primer lugar, el Tribunal Supremo recuerda que, aunque el trabajador se encuentre en situación de IT, ello no exime de la obligación de llamamiento a la empresa, la cual en caso de realizarlo deberá dar de alta al trabajador y seguidamente cursar la baja por incapacidad temporal. En este caso, podría celebrar un contrato de interinidad con otra persona para que desempeñe el puesto de trabajo del enfermo.

En este sentido, el tribunal entiende que en las actividades fijas discontinuas el día inicial del plazo de caducidad de la acción de despido es aquel en el que, iniciada una campaña, el trabajador conoce no ha sido llamado.

Así pues, en la medida en que el llamamiento constituye una obligación empresarial, el tribunal declara que la omisión de este debe entenderse como manifestación de una voluntad extintiva de la relación laboral, sin que exista excepción alguna que permita realizar ese cálculo de forma diferente.


Conclusión

En el caso del trabajador fijo discontinuo en situación de IT y que no es llamado por la empresa al comienzo de la campaña, el Tribunal Supremo concluye que el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido se inicia cuando el trabajador tiene conocimiento de que no ha sido llamado y no cuando, recibida el alta médica, el empresario no acepta la solicitud de reincorporación al trabajo del trabajador.

Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2022 ¿puede una empresa denegar la reincorporación de un trabajador tras una excedencia voluntaria, si el centro de trabajo al que estaba adscrito ha cerrado?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que no ha habido despido por parte de la empresa que deniega la solicitud de reincorporación un trabajador tras una excedencia voluntaria por inexistencia de vacante, al no haber una ruptura directo o indirecta del vínculo laboral. Ello, a pesar de que el centro de trabajo esté cerrado, por existir otros centros en los que puede reingresar.


SUPUESTO DE HECHO:

Un trabajador venía prestando servicios en la empresa demandada desde el año 1988. El trabajador solicitó una excedencia voluntaria, que disfrutó desde febrero del 2007, hasta febrero de 2009.

El trabajador, tras su excedencia, solicitó su reincorporación en tres ocasiones: en enero del 2009, en enero del 2013 y en marzo del 2015. La empresa denegó su primera solicitud alegando la no existencia de una vacante de su categoría profesional.

En enero del 2013, el trabajador tuvo conocimiento de que la empresa estaba incursa en un procedimiento de despido colectivo y cierre del centro de trabajo en el que venía prestando servicios. Solicitó nuevamente su reincorporación, la cual fue denegada.

El despido colectivo fue impugnado por los sindicatos, y declarada su nulidad por el TS en octubre del 2015. Desde entonces, el centro de trabajo en el que prestaba servicios se encontraba cerrado, permaneciendo en este sólo personal de oficina.

El trabajador, en marzo de 2015, solicitó nuevamente su reincorporación, que le fue nuevamente denegada alegando que no existía vacante libre, ni se había cubierto plaza alguna de su categoría o equivalente en la Compañía.

El trabajador interpuso, en mayo de 2015, demanda en materia de despido, que fue estimada por el juzgado de instancia, al considerar que, estando el centro de trabajo cerrado, la readmisión es imposible y un despido improcedente.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si puede considerarse despido la situación de un trabajador que a la finalización de la excedencia voluntaria solicita el reingreso que es negado por la empresa por inexistencia de vacante advirtiéndole de que toman nota de su solicitud y le notificarán la primera vacante que se produzca a efectos de su reincorporación, en un supuesto en el que el centro de trabajo al que estaba adscrito el demandante está cerrado, existiendo otros centros en la empresa.

El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría. Si la empresa no tiene vacante, el trabajador no puede reingresar, pero el vínculo contractual se mantiene suspendido.

Solo si en el momento de la solicitud de reingreso el empresario deja claro que no reingresará nunca al trabajador o que entiende que ya no tiene derecho al reingreso, estaremos en presencia de un despido contra el que podrá accionar el trabajador.

Sin embargo, dado que el empresario nunca ha negado la posibilidad de reingreso del trabajador de forma directa, ni de forma indirecta ha realizado actos de los que pudiera derivarse que ha dado por extinguida la relación laboral a través de la reiterada negativa al reingreso, no se puede considerar que el empresario haya roto el vínculo contractual.

Por otro lado, el cierre del centro de trabajo no resulta impedimento para el mantenimiento del derecho preferente al reingreso ya que, al existir otros centros de trabajo, la expectativa de reingreso puede llevarse a cabo en cuanto exista una vacante apropiada.


Conclusión

El Tribunal Supremo falla a favor de la empresa al entender que, en un supuesto de solicitud de reincorporación tras una excedencia voluntaria, no cabe hablar de despido si el empresario no ha negado de forma directa ni indirecta el posible reingreso del trabajador. Ello, sin perjuicio de que el centro de trabajo al que estaba adscrito estuviera cerrado, ya que existen otros centros en los que pueda reingresar.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2021 ¿Es necesario fijar la duración exacta del periodo de prueba?

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador, sin que el mismo pueda verse satisfecho con la mera remisión al periodo de prueba previsto en convenio colectivo (o en el Estatuto de los Trabajadores) cuando este se limite a establecer su duración máxima, pero no fije una duración concreta.


SUPUESTO DE HECHO:

El 2 de enero de 2018 la trabajadora suscribió contrato indefinido a jornada completa con la empresa demandante ostentando la categoría de “titulado grado medio”, fijándose un periodo de prueba "según convenio o art. 14.1 del ET" y una cláusula adicional según la cual “el periodo de prueba se interrumpirá en caso de incapacidad temporal”.

El 19 de abril de 2018, en el marco de un proceso de selección de personal, la trabajadora comunicó mediante burofax que estaba embarazada, así como su baja por IT en la que se preveía un proceso de curación corto (29 días).

El 23 de abril de 2018 la empresa comunica a la trabajadora mediante burofax que la relación laboral que las une finalizará ese mismo día por no superar el periodo de prueba.

Frente a la sentencia de primera instancia que declara la nulidad del despido la empresa recurre en suplicación y, tras ver desestimadas nuevamente sus pretensiones, recurre en casación para la unificación de doctrina.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez o no del periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar que su duración será "según convenio o artículo 14 del ET”.

El Tribunal Supremo recuerda que la necesidad de concretar por escrito el periodo de prueba constituye un requisito formal que opera únicamente si las partes deciden concertar un periodo de prueba.

De igual modo, señala que el periodo de prueba tiene unos límites máximos para su duración que deben respetarse y que son los dispuestos en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, en el artículo 14 del ET. Ahora bien, entiende el tribunal que en todo caso resulta necesario establecer la duración concreta del mismo.

De este modo, el Tribunal Supremo entiende que el conocimiento de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador de gran relevancia en la medida en que durante este lapso temporal cualquiera de las partes está facultada para desistir del contrato sin derecho a indemnización.

Lo contrario supondría generar una gran inseguridad al trabajador como consecuencia del desconocimiento del momento en que ha finalizado el periodo de prueba dentro del periodo máximo de 6 meses que contempla el convenio colectivo. Adicionalmente, señala el tribunal que mediante una remisión genérica no hay razón alguna para entender que la duración pactada es de 6 meses, es decir, la máxima.


Conclusión

El Tribunal Supremo declara la nulidad del periodo de prueba pactado en el contrato de trabajo por no haberse cumplido con las exigencias del artículo 14 ET y, por tanto, concluye que al no haber existido periodo de prueba la extinción del contrato por su no superación constituyó despido sin que se hubiera alegado ni probado causa justificativa alguna, lo cual, unido al hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada, lleva a confirmar la nulidad del despido.

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