Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona, de 10 de julio de 2020. El despido efectuado durante el estado de alarma por el Covid-19, ¿es improcedente o nulo?

RESUMEN

El Juzgado núm. 26 de Barcelona declara improcedente y no nulo el despido de un trabajador efectuado durante el estado de alarma y contraviniendo la mal llamada “prohibición de despedir” recogida en el RD 9/2020, al entender que las causas de nulidad están expresamente tasadas en la normativa.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador ha venido prestando servicios para una empresa dedicada al comercio del mueble desde el 28/08/2017 con categoría profesional de chofer.
  • En fecha 14/04/2020 la empresa comunica su despido disciplinario por una supuesta disminución del rendimiento, reconociendo posteriormente la improcedencia del mismo.
  • El trabajador impugnó el despido y reclamó su nulidad al haberse producido durante la vigencia del estado de alarma, contraviniendo la normativa laboral sobre el Covid-19.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar cómo se ha de calificar el despido efectuado durante el estado de alarma.
  • En primer lugar, el juzgador deja claro que se trata un despido sin causa aunque se le haya dado apariencia de despido disciplinario, ya que la empresa ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador.
  • Sin embargo, los hechos excesivamente genéricos y sin el mínimo respaldo probatorio conducen al juez a presumir que la decisión empresarial se debe al contexto socioeconómico provocado por el Covid-19, estando ya vigente el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020.
  • En ese sentido, mientras no exista doctrina jurisprudencial unificada, el juez considera que los despidos realizados contrariando el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes y no nulos.
  • Y esto es así, argumente la sentencia, porque la declaración de nulidad debería reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.
  • Además, concluye la sentencia, la citada norma no introduce una prohibición sino que se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo derivadas de la crisis por el Covid-19, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Conclusión Lex@:

El Juzgado de lo Social 26 de Barcelona califica como improcedente el despido efectuado durante el Estado de Alarma y contradiciendo la prohibición de despedir por Covid19 del referido artículo 2 del RD-Ley 9/2020, en contra del criterio seguido por el Juzgado de lo Social 3 de Sabadell, en sentencia de 6 de julio de 2020, sentencia de la Sala de lo Social número 3 de Sabadell que declaró nulo un despido por Covid19. No obstante, será necesario esperar a que los Tribunales Superiores se pronuncien sobre esta controvertida cuestión. Ver sentencia: ROJ: SJSO 2248/2020.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 29 de julio de 2020. ¿La empresa puede comunicar por mail un ERTE por Covid-19?

RESUMEN

La Audiencia Nacional admite la posibilidad de que la empresa utilice el email corporativo para comunicar a los trabajadores su inclusión en el ERTE por Covid-19 al ser una vía válida teniendo en cuenta la situación extraordinaria de estado de alarma.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa dedicada a la actividad de servicios de vigilancia aeroportuaria, como consecuencia de la pandemia ocasionada por el Covid-19, solicitó un ERTE por fuerza mayor por reducción del volumen del tráfico aéreo.
  • Ante la imposibilidad de entregar la comunicación en persona debido a los aislamientos impuestos por el Estado de Alarma, la empresa informó a los trabajadores de su inclusión en el ERTE a través de la cuenta de correo electrónico vinculada con el Portal del Empleado con acude de recibo.
  • Un sindicato interpone demanda solicitando que se declare nulo el ERTE alegando, entre otros motivos, que el correo electrónico utilizado por la empresa no es un mecanismo de comunicación fehaciente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el correo electrónico constituye un sistema adecuado para informar a los trabajadores acerca de su inclusión en el ERTE por fuerza mayor.
  • En primer lugar, señala la AN, la empresa ha aportado diferentes correos electrónicos remitidos desde una dirección con dominio de la compañía (de cuya autenticidad no se duda) y en algunos casos hasta consta la firma del trabajador en la casilla correspondiente, lo que evidencia la efectiva recepción del documento y la fehaciencia de lo comunicado.
  • Además, recuerda la Sala, la tramitación del ERTE en cuestión se produjo durante la vigencia del Estado de Alarma declarado por Real Decreto 4463/2020 que limitaba la libertad de deambulación de las personas únicamente a la realización de determinadas actividades, entre las que no se incluía desplazarse para recibir una comunicación de la empresa.
  • De manera que la necesidad de interpretar las normas conforme a la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo a las circunstancias concurrentes en ese momento, permite apartarse de lo que son los hábitos y usos ordinarios en las comunicaciones entre empresario y trabajador.
  • Además, no consta que a través de tal canal de comunicación los derechos fundamentales de intimidad de los trabajadores no quedaran salvaguardados, ni se garantizase la autenticidad y fehaciencia de lo comunicado.

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional considera válida la comunicación que una empresa efectúa a través del correo electrónico corporativo con acuse de recibo para comunicar a los trabajadores su inclusión en un ERTE por Covid-19 tramitado durante el Estado de Alarma, al tratarse de una situación excepcional que limitaba la libertad de deambulación de las personas.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 7 de julio de 2020. ¿Se considera tiempo de trabajo efectivo el empleado en los desplazamientos de los trabajadores desde su domicilio hasta el cliente?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que el tiempo empleado por los trabajadores en los desplazamientos desde sus domicilios hasta el de los clientes debe ser considerado como tiempo de trabajo, independientemente de la distancia.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa dedicada la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores realiza su actividad exclusivamente en los domicilios de sus clientes, para lo cual deben desplazarse determinados operarios, materiales y herramientas.
  • Los trabajadores tienen a su disposición un vehículo de la empresa con el que se desplazan diariamente desde su domicilio a los centros donde han de prestar sus servicios.
  • Los 9 trabajadores que prestan únicamente servicios dentro de una misma localidad comienzan su jornada en el primer domicilio del cliente, mientras que los que realizan sus funciones en la provincia computan su jornada desde sus domicilios.
  • Un sindicato acude a los Tribunales solicitando que el comienzo de la jornada de los 9 trabajadores se compute, al igual que el resto de los trabajadores, desde que comienzan a utilizar el vehículo de la empresa para dirigirse al lugar de atención al cliente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el desplazamiento que realizan los trabajadores desde sus domicilios hasta el de los clientes constituye tiempo de trabajo efectivo.
  • En primer lugar, el TS señala que la actividad de la empresa no podría realizarse si no desplaza a sus trabajadores, materiales y herramientas a los domicilios de sus clientes, de manera que los desplazamientos son consustanciales con la actividad de la empresa.
  • Por tanto, aplicando la doctrina europea del caso Tyco, si los desplazamientos a los domicilios de los clientes son esenciales para el desarrollo de la actividad empresarial, es claro que deben ser considerados tiempo de trabajo.
  • Esto también se produce cuando el desplazamiento se realiza desde el domicilio de los trabajadores que se trasladan a sí mismos, según la planificación empresarial, a los domicilios de los clientes, excepto para los trabajadores que prestan servicios dentro de una misma localidad.
  • Consiguientemente, el hecho de que los desplazamientos dentro de la localidad sean de menos distancia que los realizados por sus compañeros no justifican el trato diferenciado ya que, en ambos casos, forman parte esencial de la actividad empresarial.
  • No hay razón, por tanto, para considerar tiempo de trabajo a los desplazamientos de mayor distancia, puesto que, cuanto mayor sea la distancia mayor será el tiempo de cómputo de la jornada y menor cuanto más reducido sea el tiempo de desplazamiento .

Conclusión Lex@:

El TS aplicando los criterios de la sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 sobre el caso “Tyco”, unifica doctrina y determina que los desplazamientos desde el domicilio de los trabajadores, utilizando vehículos de empresa, al domicilio del cliente se considera tiempo de trabajo cuando dichos desplazamientos son imprescindibles para llevar a cabo la actividad de la empresa. En consecuencia, la Sala reconoce que la jornada de todos los trabajadores se inicia desde que comienzan a utilizar el vehículo de la empresa para dirigirse al lugar de atención.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 11 de junio de 2020 ¿Cuál es el convenio colectivo de aplicación en las empresas multiservicios?

RESUMEN

El Tribunal Supremo determina que, en las empresas multiservicios sin convenio propio, resulta de aplicación el convenio sectorial que rige la actividad que realizaban los trabajadores en la empresa cliente, con independencia del que se aplique en ésta.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa multiservicios es adjudicataria de servicios de alimentación, comedor y cafetería en dos residencias de ancianos, por lo que viene aplicando a sus trabajadores el Convenio colectivo de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.
  • En concreto, la empresa tiene por objeto social diversas actividades entre las que se comprenden la prestación de servicios de hostelería y alimentación y todo tipo de tratamiento a personas de la tercera edad mediante la gestión de residencias en régimen de propiedad o por medio de cualquier tipo de contratos o acuerdos con entidades públicas o privadas.
  • Un sindicato considera que la actividad que realizan los trabajadores de la empresa en ambas residencias de ancianos se encuadra en el ámbito funcional del convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva, por lo que acude a los Tribunales reclamando la aplicación del mismo cuyas retribuciones eran superiores a las del convenio que se venía aplicando.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si, en una empresa multiservicios sin convenio propio, es de aplicación el convenio sectorial que rige la actividad que realizan los trabajadores en las residencias (servicios de comedor y alimentación) o, por el contrario, el convenio sectorial de aplicación en la empresa cliente (la atención a las personas de la tercera edad).
  • En primer lugar, el TS pone de manifiesto que no consta cuál es la actividad preponderante en la empresa, pero sí que la única actividad desempeñada en las residencias es la de alimentación y comedor.
  • Ante la ausencia de un convenio colectivo propio de la empresa multiservicios, razona la Sala, las relaciones laborales quedarán reguladas por el convenio colectivo sectorial cuyo ámbito funcional comprenda la actividad que llevan a cabo los trabajadores en el marco de la contrata.
  • De esta forma, las condiciones laborales de los trabajadores que prestan servicios en los centros residenciales se determinarán en función de la clase de trabajo prestado que es el parámetro más adecuado y objetivo.
  • Ya que el criterio de la actividad preponderante de la empresa multiservicios en su conjunto, en este caso, no se conoce y, aunque fuese conocido, nada tendría que ver con la actividad realmente desempeñada por los trabajadores.
  • En consecuencia, el criterio para establecer el convenio de aplicación es el de la real y verdadera actividad ejercida por los trabajadores en relación con la prestación de servicios por la empresa multiservicios a la empresa cliente.
  • Esta solución, además, no afecta a la competencia en el mercado de trabajo al establecer una misma regulación unitaria a todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo tanto si se trata de una empresa especializada en la prestación de un solo servicio como de una empresa multiservicios.

Conclusión Lex@:

Para el TS, la actividad realizada en el marco de la contrata determina el convenio colectivo aplicable en las empresas multiservicios sin convenio propio. En consecuencia, la sentencia desestima el recurso interpuesto por una empresa que opera como subcontratista en dos residencias geriátricas y determina que los trabajadores que prestan allí los servicios de comedor y alimentación se rigen por el Convenio Colectivo Estatal del Sector Laboral de Restauración Colectiva y no por el convenio sectorial de aplicación en la empresa cliente.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 11 de febrero de 2020 ¿Es posible exigir que el trabajador esté dado de alta en la empresa a 31 de diciembre para cobrar la retribución variable cada año?

RESUMEN

El TS considera abusiva una cláusula contenida en un acuerdo suscrito entre una empresa y sus trabajadores que supedita el derecho al cobro de la retribución variable, entre otros requisitos, al hecho de que el trabajador esté de alta en la empresa a fecha 31 de diciembre. En concreto, la sentencia falla a favor del trabajador, condenando a la empresa al abono de la retribución variable reclamada.

Supuesto de hecho:

  • En fecha 18/07/2012 una empresa firma un acuerdo con los representantes de los trabajadores en el que se fija una retribución variable cuyo devengo se supeditaba al hecho de el trabajador se encontrase dado de alta en la empresa el 31 de diciembre.
  • Un trabajador de la empresa, tras ser despedido el25/07/2014, acude a los Tribunales solicitando el abono de la prima por objetivos devengados durante el periodo del año 2014.
  • En concreto el trabajador sostiene que la cláusula sobre la retribución variable contenida en el acuerdo es abusiva y, por tanto, nula.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válida o, por el contrario, abusiva, la cláusula que condicione el pago de la retribución variable hecho de que el trabajador esté de alta en la empresa en el momento del pago.
  • En primer lugar, el TS señala que supeditar el cobro del incentivo al hecho de que el trabajador esté de alta en la empresa es una condición claramente abusiva porque deja el cumplimiento de la obligación al arbitrio de una de las partes.
  • En ese sentido, si la empresa despide al trabajador antes de la fecha de su pago, no se le abonaría la retribución variable, aunque hubiera cumplido el resto de los requisitos exigidos para ello, lo que provocaría el enriquecimiento injusto de la empresa al haber percibido ya el trabajo convenido.
  • En el supuesto concreto, razona la sentencia, el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos por lo que tiene derecho a percibir el salario ya devengado en el lugar y la fecha convenidos, no pudiendo quedar condicionado su cobro a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo.
  • Por tanto, la cláusula es directamente ilegal porque contraviene el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, derecho absoluto y básico del trabajador, y como tal, de carácter incondicionado que no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro, una vez ha sido devengado.

Conclusión Lex@:

Para el Tribunal Supremo, el devengo de la retribución variable no puede estar supeditado a la permanencia en la empresa al ser una condición claramente abusiva. En ese sentido, la sentencia declara nula la cláusula contenida en un acuerdo laboral que condiciona el derecho al cobro de la retribución variable al hecho de que el trabajador estuviese de alta en la empresa el 31 de diciembre.

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