La Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) se adhiere al manifiesto para fomentar los planes de pensiones individuales y de empresa como recoge el Pacto de Toledo


El Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria y cinco entidades impulsan un acuerdo político y social para el desarrollo del Pacto de Toledo


  • El Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social complementaria de la Universidad de Barcelona publica un manifiesto a favor de un pacto político y social para el desarrollo de la recomendación decimosexta del Pacto de Toledo.
  • La Asociación Española para Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), Consejo General de Colegios de Mediadores de Seguros, Fundación Edad&Vida, Instituto de Actuarios Españoles (IAE) y Organización de Consultores de Pensiones (OCOPEN) se adhieren a la iniciativa del Observatorio e invitan a la sociedad civil a sumarse a la propuesta.

El Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria, estructura de investigación de la Universidad de Barcelona que se constituye como plataforma multidisciplinar, propone un pacto político y social entre agentes sociales, partidos políticos, poderes públicos, instituciones académicas, asociaciones profesionales y entidades de la sociedad civil para desarrollar plenamente el contenido de la recomendación decimosexta de la revisión de 2020 del Pacto de Toledo, sobre sistemas complementarios.


Como primer paso en este proceso de construcción de un amplio consenso, el Observatorio ha elaborado un “Manifiesto por un pacto político y social para el desarrollo de la recomendación decimosexta del informe de avaluación y reforma del Pacto de Toledo, que busca desplegar plenamente nuestro modelo de previsión social más allá del Sistema Público de Pensiones. “Para ello se necesita el desarrollo de los sistemas complementarios, tanto del segundo pilar como del tercer y se insta al Gobierno a promover medidas concretas que fomenten este impulso” explican desde el Observatorio


La previsión social es el conjunto de medios y acciones con la finalidad de atender a los integrantes de una sociedad ante cualquier contingencia que pueda ocurrir en el futuro relacionado con el bienestar de las personas. El modelo de previsión social europeo está formado por tres pilares y el peso e interrelación de cada uno de ellos determina el modelo de cada país.


En España el primer pilar lo constituye la Seguridad Social pública, con prestaciones contributivas y financiado por un sistema de reparto. Junto a la Seguridad Social, nuestro modelo tiene un segundo pilar formado por los sistemas de empleo y un tercero que lo componen los sistemas individuales.


El Pacto de Toledo es la expresión del consenso político y social sobre la necesidad de la sostenibilidad y el fortalecimiento de la Seguridad Social como primer pilar de nuestro modelo de previsión social. Como acordó la Comisión de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo, el desarrollo de los sistemas complementarios es necesario para “ampliar su capacidad de complementar al conjunto de prestaciones sociales públicas, con la finalidad de posibilitar una mejor atención de algunas contingencias”, poniendo especial atención en los instrumentos vinculados con la negociación colectiva.


Para AEDIPE, “la previsión social complementaria forma parte de la compensación total de los empleados y es una de las materias más importantes a desarrollar en el futuro. Además, en el contexto actual de elevada inflación, cuando los resultados empresariales lo permiten, puede jugar un papel determinante en los procesos de negociación colectiva, equilibrando un incremento salarial más moderado en el presente con la cobertura de necesidades económicas futuras”.


El Consejo General de Colegios de Mediadores señala que “el diálogo con las partes afectadas es imprescindible para hacer un sistema sólido. Decidir poner incentivos fiscales a los planes de empleo de las empresas y al mismo tiempo quitárselos a los autónomos y empleados de pyme no es un ejemplo de esta premisa. Asfixiar el ahorro es siempre una mala decisión que pasa factura a largo y medio plazo".


Desde la Fundación Edad&Vida, “tenemos el propósito de dar respuesta a los retos económicos y sociales derivados del cambio demográfico y el envejecimiento de la población. Ante este escenario, con el desarrollo del segundo pilar se conseguiría que las personas con rentas medias-bajas y medias, con cierta capacidad de ahorro, accedieran a la previsión social complementaria. De esta forma, se reduciría la presión sobre el primer pilar, disponiéndose de más recursos para poder ayudar al segmento de población sin capacidad de ahorro y que más necesita de la ayuda del sistema público, pudiéndoles garantizar unos recursos suficientes para satisfacer necesidades diversas en la última etapa de su vida”.


El Instituto de Actuarios Españoles “defiende la existencia de un modelo de tres pilares cuya base esté constituida por unos cimientos sólidos, sostenibles y suficientes de pensiones públicas. A su vez, este primer pilar de pensiones públicas debe complementarse por un segundo pilar de pensiones de empresa y un tercer pilar de ahorro individual entendido en su más amplia acepción, en donde tengan cabida nuevas formas de ahorro, como las derivadas de la licuación del patrimonio de los ciudadanos. En este sentido, propugnamos, de manera análoga al actual Pacto de Toledo, que se constituya una suerte de nuevo Pacto de Toledo exclusivamente orientado al desarrollo de la previsión social complementaria, tanto empresarial como individual, en donde se configure un modelo de futuro y a largo plazo homogéneo con esquemas ya contrastados internacionalmente”.


En OCOPEN recuerdan que “el desarrollo y consolidación de la previsión social complementaria ha constituido su objetivo central desde su fundación en 1989. Consideramos imprescindible avanzar definitivamente en la configuración de un verdadero sistema mixto de pensiones, con un primer pilar público robusto y sostenible, pero necesariamente complementado con pensiones del segundo y tercer pilar de forma que el sistema en su conjunto proporcione ingresos adecuados a los ciudadanos en su jubilación”.


En consecuencia, la Asociación Española para Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), el Consejo General de Colegios de Mediadores de Seguros, la Fundación Edad y Vida, el Instituto de Actuarios Españoles (IAE) y la Organización de Consultores de Pensiones (OCOPEN) comparten plenamente dichos objetivos y conforman, junto al Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria, el grupo promotor del mencionado manifiesto al que invitan a sumarse a todas las entidades, asociaciones, organizaciones e instituciones que estén interesadas en el desarrollo de los sistemas complementarios en España como parte de nuestro modelo de previsión social.

Un 53% de las empresas no han decidido todavía cómo responder a la inflación, según un estudio de Peoplematters

Peoplematters, empresa colaboradora de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE)


Con el objetivo de ofrecer algo de claridad sobre las prácticas de revisión salarial en el contexto actual de inflación, y cómo están reaccionando las organizaciones a esta situación, la consultora de Capital Humano, Peoplematters, fiel a su espíritu de investigación y análisis de mercado, ha elaborado recientemente un nuevo pulse express, en el que han participado 119 empresas, de diferentes tamaños y sectores.


El estudio elaborado el pasado mes de mayo, revela que un 87% de las compañías han realizado incrementos salariales en 2022 que se sitúan en un promedio de incremento del 2,4% y llega hasta el 3,3% si no contamos con los colectivos cuyo incremento ha sido 0%. Estos porcentajes están muy alejados de la tasa de variación anual del IPC del mes de mayo que se sitúa en el 8,7%. Sin embargo, un 53% de los participantes no han decidido todavía cómo responder al impacto de la inflación. Tan solo un 4% de las empresas harán un ajuste este año, para un 14% la inflación está mediatizando la negociación colectiva, y un 14% prevén que ajustarán en la revisión salarial de 2023. En el caso en el que finalmente se compensen los elevados índices de inflación, se hará fundamentalmente mediante salario y así el 44% principalmente aplicarán el incremento correspondiente o bien una suma puntual.


A pesar de que la mayoría de los responsables de compensación y beneficios están pensando en responder al impacto de la inflación a través del proceso de revisión salarial y los incrementos correspondientes, también se barajan acciones compensatorias a través de otros elementos del paquete de recompensa total que igualmente sean atractivos para los distintos colectivos de profesionales. Así, habrá también cambios en las políticas de beneficios, de bienestar, de teletrabajo, de desarrollo.., afirma Victoria Gismera, socia en Peoplematters.

CoachHub recauda 200 millones de dólares en una ronda de financiación liderada por Sofina y SoftBank Vision Fund 2

CoachHub, empresa patrocinadora de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE)


La plataforma de coaching digital CoachHub ha cerrado una ronda de financiación de serie C de 200 millones de dólares, liderada por Sofina y SoftBank Vision Fund 2. La ronda se utilizará para seguir ampliando la innovación de productos y las operaciones de la firma, al tiempo que se acelera su expansión global. Tras una ronda de 80 millones de dólares hace tan solo ocho meses, esta serie C eleva la financiación total de la empresa, de tres años de antigüedad, a 330 millones de dólares. Además de Sofina y SoftBank Vision Fund 2, los inversores existentes Molten Ventures, Speedinvest, HV Capital, Signals Venture Capital y Silicon Valley Bank/SVB Capital también participaron en la ronda.


Esta inyección de capital llega en un momento en el que el sector de la formación corporativa experimenta una rápida transformación, y se prevé que el segmento del coaching digital crezca hasta alcanzar un centenar de veces su tamaño actual, dado que la mayoría de las grandes organizaciones buscan implementar esta modalidad antes de que finalice la década.


Yanni Pipilis, socio director de SoftBank Investment Advisers, ha comentado: «El sector de la formación y el desarrollo está experimentando una fuerte tendencia secular hacia la digitalización y la personalización de los servicios. La plataforma digital de CoachHub tiene como objetivo proporcionar una experiencia de coaching a medida para los empleados de todos los niveles con el fin de ayudarles a avanzar en sus carreras. Estamos encantados de asociarnos con Yannis y el equipo de CoachHub para apoyar su misión de democratizar el coaching».


Más necesario que antes de la pandemia


Una gran mayoría (77%) de los profesionales del sector del L&D considera que ahora es más necesario formar y desarrollar a los empleados que antes de la pandemia, según la reciente encuesta global de RRHH de CoachHub, que incluye España donde la cifra es del 80%. El coaching desempeña un papel importante en las estrategias de desarrollo de las personas y ahora es más accesible que nunca gracias a la práctica plataforma digital de CoachHub, independiente de la ubicación.


«A medida que los lugares de trabajo continúan adaptándose a la nueva normalidad de los modelos híbridos y remotos, los líderes necesitan apoyo y soluciones individuales para impulsar el rendimiento, el compromiso y la motivación de los empleados, manteniendo el bienestar en primer lugar», comentó Matti Niebelschuetz, cofundador de CoachHub. «El coaching digital ofrece estos beneficios y más, lo que ha provocado un aumento de la demanda global de los servicios de CoachHub».


El servicio ofrecido por esta firma a los empleados de todos los niveles profesionales –y no solo a los altos ejecutivos–, mejora las habilidades de liderazgo y el rendimiento en el trabajo y, en última instancia, construye una plantilla más resistente y productiva. A través de aplicaciones web y móviles, la revolucionaria plataforma de coaching digital integral pone en contacto a los alumnos con un grupo de más de 3.500 coaches empresariales certificados que hablan más de 60 idiomas y residen en 90 países, en todas las zonas horarias. La aplicación de CoachHub combina la inteligencia humana con la tecnología de la inteligencia artificial para conectar a los empleados con sus coaches ideales y crear una biblioteca de contenidos que mejore su experiencia de aprendizaje.


Democratizar el acceso al coaching


Desde su creación hace tres años, CoachHub ha crecido rápidamente. Esta última ronda de financiación impulsará una mayor expansión, con especial énfasis en Estados Unidos. Y llega tras la expansión de CoachHub en el mercado asiático, así como la adquisición de la plataforma de coaching líder en Francia, MoovOne, y del proveedor líder en Austria, Klaiton Coaching. La empresa tiene previsto aumentar su plantilla de 850 empleados en todo el mundo a más de 1.000 para finales de año.


CoachHub cuenta con el apoyo de más de 150 ingenieros de producto y un Laboratorio de Coaching interno de primera clase que emplea a un equipo de 30 científicos conductuales de primera línea y está dirigido por el catedrático Jonathan Passmore, el renombrado psicólogo profesional e investigador de coaching. El Consejo Científico de CoachHub es un equipo internacional de expertos en ciencias del comportamiento y educadores que ayudan a impulsar la I+D de la empresa, convirtiendo las pruebas científicas en una oferta de coaching digital con base científica. La empresa también mantiene asociaciones estratégicas con organizaciones de renombre como EMCC Global.


«Creemos que el coaching 1:1 seguirá siendo una de las formas más eficaces de mejorar las habilidades socioemocionales y de liderazgo necesarias para prosperar en un lugar de trabajo cada vez más complejo y en rápida evolución. Como empresa que busca democratizar el acceso al coaching de calidad, la misión de CoachHub coincide con nuestra estrategia de inversión responsable. Estamos deseando asociarnos con ellos para impulsar sus objetivos globales», ha dicho Harold Boël, director general de Sofina.

Sentencia Tribunal Supremo, de 12 de enero de 2022 ¿La empresa vulnera la intimidad del trabajador cuando investiga la documentación que encuentra en su despacho a la vista de todos?

RESUMEN

El Tribunal Supremo falla a favor de la empresa y considera procedente el despido del director de una sucursal de banca al haber hallado en su despacho y a la vista de todos los trabajadores, numerosos documentos que demuestran la realización de irregularidades en el ejercicio de sus funciones, por lo que entiende que no se ha vulnerado el derecho a la intimidad del art. 18 ET.


SUPUESTO DE HECHO:

Un trabajador presta servicios como director de una sucursal de banca en la cuya oficina se realiza una auditoría en materia de prevención de blanqueo de capitales.

Tras la auditoría, el auditor informa al director de la Unidad de Control Central, que en esta sucursal se puede estar incumpliendo la normativa en materia de protección de datos dada la gran cantidad de documentos de clientes a la vista que había podido observar en la mesa del director.

La UCR hace una auditoría en dicha sucursal, en la cual el director no está presente porque el viernes anterior se había cogido vacaciones.

El auditor encuentra documentación probatoria de numerosas irregularidades realizadas por el director en el ejercicio de sus funciones.

El Banco procede a despedir al actor por causas disciplinarias. El trabajador demanda a la empresa, y el tribunal de instancia declara la procedencia del despido. El trabajador recurre en suplicación y posteriormente en casación.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión jurídica que analizar consiste en determinar si la empresa ha obtenido válidamente las pruebas que dieron origen a las posteriores investigaciones que culminaron en el despido disciplinario del trabajador.

El art. 18 ET dispone que sólo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.

El trabajador alega que el registro no fue causal o accidental, sino realizado aprovechando que estaba de vacaciones, con apertura de las carpetas guardadas en los cajones de su mesa de trabajo, y la manipulación y lectura intencionada de los documentos encontrados en su interior. Así, el trabajador considera que debería declararse la ilegalidad de la prueba, calificando el despido como improcedente.

Sin embargo, el tribunal considera que el registro se produce en el despacho de dirección, por lo que de ninguna forma se trata de un espacio de uso privado del trabajador al que se le pudiere atribuir una categoría jurídica similar a la que contempla el art. 18 ET para su taquilla y efectos personales.

Asimismo, el tribunal considera que la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo no era previsible, ni fue buscada de propósito por la empresa para efectuar el registro, sino que obedece a la propia actuación del interesado que sorpresivamente decide pedir vacaciones dos días antes, contra la práctica habitual de disfrutarlas en agosto.


Conclusión

Con todo, a la vista de que los datos inculpatorios del trabajador son encontrados en espacios comunes utilizados por todos los trabajadores, así como en documentos abiertos a la vista encima de la mesa utilizada por el trabajador, el Tribunal Supremo considera que no se ha producido una vulneración del derecho fundamental a la intimidad personal del trabajador en virtud del art. 18 ET.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de febrero de 2022 ¿Las guardias realizadas por conductores de ambulancias se consideran tiempo de trabajo efectivo?

RESUMEN

El Tribunal Supremo rectifica doctrina conforme a la doctrina del TJUE al considerar que deben considerarse tiempo de trabajo efectivo las guardias de presencia física que realicen los trabajadores dedicados al transporte sanitario, cuando estas son realizadas en el centro de trabajo.


SUPUESTO DE HECHO:

El Convenio Colectivo para los trabajadores del sector de ambulancias, regula una jornada máxima anual de 1800 horas.

El convenio, para los servicios de emergencias, establece una jornada especial, en régimen de 24 horas diarias y descanso consecutivo de 72 horas (un día de trabajo y tres de descanso). Por tanto, a lo largo del año hacen una jornada de entre 83 y 84 jornadas de 24 horas, por lo que su jornada anual oscila entre 1992 y 2016 horas.

La norma convencional establece que dicha jornada especial sea remunerada con un plus anual, quedando incluidos en el mismo las horas que sobrepasen la jornada normal, las dietas y la nocturnidad.

Un sindicato plantea a la Comisión Paritaria del Convenio la consideración como horas extraordinarias del exceso de jornada realizado por los trabajadores adscritos a tales servicios especiales. La comisión deniega tal petición y el sindicato demanda.

El TSJ de Castilla y León, estima la demanda del sindicato, declarando el carácter de horas extraordinarias para aquellas que superan la jornada anual de 1.800 horas prevista en el Convenio Colectivo para los trabajadores de los servicios de emergencias, por lo que deben computarse como tiempo efectivo de trabajo a efectos de la jornada anual, las 24 horas de presencia en la base o centro de trabajo.

La asociación de empresarios recurre la sentencia en casación.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión jurídica para analizar consiste en determinar si las guardias de presencia física en el centro de trabajo de los trabajadores dedicados al transporte sanitario deben computarse como tiempo efectivo de trabajo a efectos de la jornada anual.

La asociación de empresarios alega que el tiempo de presencia en la base o centro de trabajo de los trabajadores del servicio de emergencias no debe computarse como tiempo de trabajo a efectos de la jornada anual.

En este sentido, la normativa europea define el tiempo de trabajo mencionando tres elementos: permanencia en el lugar de trabajo, disponibilidad frente al poder de dirección del empleador y ejercicio de las funciones laborales.

Por su parte, la doctrina del TJUE ha declarado, en relación con los períodos de guardia efectuados en un lugar de trabajo que el factor determinante para considerar que se dan los elementos característicos del concepto de tiempo de trabajo es el hecho de que dicho trabajador esté obligado a hallarse físicamente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de este para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.


Conclusión

En definitiva, el Tribunal Supremo rectifica doctrina y concluye que cuando los trabajadores prestan el servicio de emergencias con presencia en la base o centro de trabajo en régimen de 24 horas/día tiene la condición de tiempo de trabajo a efectos de la duración máxima de la jornada de trabajo, puesto que concurren las notas definitorias del tiempo de trabajo.

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