Sentencia de la Audiencia Nacional, de 13 de marzo de 2019 ¿Puede una empresa cambiar el regalo de Navidad que entrega a sus trabajadores por una donación a una ONG?

RESUMEN

La AN considera que la práctica empresarial consistente en entregar un obsequio de navidad a sus trabajadores durante quince años constituye una condición más beneficiosa de carácter colectivo que la empresa no puede cambiar unilateralmente por una donación a una ONG. La sentencia de la AN estima el recurso interpuesto por un sindicato y condena a la empresa a realizar la entrega del mismo en los años sucesivos a partir del año 2019.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa del sector contact center viene entregando a sus trabajadores un obsequio con ocasión de las fiestas Navideñas desde el año 2002 hasta el año 2017.
  • En fecha 19/12/2018 la empresa decidió cambiar el regalo de Navidad que entregaba a sus trabajadores y entregar su importe a diversas ONG.
  • Un sindicato acudió a los tribunales al entender que el obsequio navideño constituía una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva que la empresa no podía cambiar unilateralmente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la práctica empresarial consistente en entregar un obsequio navideño a sus trabajadores, constituía una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva que no puede cambiarse unilateralmente por la empresa.
  • En primer lugar, la AN señala que para determinar que existe una condición más beneficiosa es necesaria la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida.
  • En ese sentido, razona la sentencia, el obsequio de Navidad entregado por la empresa a sus trabajadores sin solución de continuidad desde 2002 a 2017, es una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva, puesto que se concedió voluntariamente por la empresa con clara voluntad de consolidarla, como se deduce de la reiteración en el tiempo.
  • Sin que tal conclusión, argumenta el Tribunal, pueda enervarse por la simple manifestación de la empresa, a quien le correspondía probar que la concesión era puntual y que su intención nunca fue consolidarla.
  • Además, para la Sala, el hecho de que la empresa ha "cambiado" el obsequio de Navidad por una donación a diversas ONG constituye una manifestación de prepotencia, digna de mejor causa, ya que no puede destinar unilateralmente una prestación, reconocida a cada uno de sus trabajadores durante quince años, a otras finalidades, sin contar con los representantes de los trabajadores y acreditar las causas correspondientes.

Conclusión Lex@:

La AN considera que la entrega por parte de la empresa de un obsequio de navidad durante quince años supone una condición más beneficiosa para los trabajadores por su reiteración en el tiempo, por lo que no es posible destinar unilateralmente una prestación, reconocida a cada uno de sus trabajadores durante quince años, a otras finalidades sin contar con los representantes de los trabajadores. En concreto la sentencia estima el recurso interpuesto por el sindicato y reconoce el derecho de los trabajadores a percibir el obsequio de navidad y se condene a la empresa a realizar la entrega del mismo en los años sucesivos a partir del año 2019.

Sentencia del TSJ de Navarra, de 20 de diciembre de 2018 ¿Es válido el pago prorrateado y anticipado de la indemnización por fin de contrato?

RESUMEN

El TSJ considera posible que la indemnización por fin de contrato temporal se abone al trabajador de forma prorrateada y anticipada a lo largo de la vigencia del contrato, cuando en él no se escondan otros conceptos salariales. La sentencia del TSJ desestima el recurso interpuesto por el trabajador y falla a favor de la empresa, declarando la validez de la cláusula contractual que establecía tal forma de pago para la indemnización por fin de contrato.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador ha venido prestando servicios para una empresa como ciclista profesional, mediante la suscripción de tres contratos de trabajo temporales de carácter sucesivo.
  • En el último contrato de fecha 1/09/2015, se incluyó una cláusula que reconoce el derecho del trabajador a percibir la cantidad global de 170.000 € anuales en concepto de salarios y de "otro tipo de retribución", entre los que se incluye la indemnización por fin de contrato, que se descontará de la cantidad a percibir en el último año de vigencia del contrato.
  • Tras finalizar el contrato el 31/12/2016, el trabajador reclama a la empresa la indemnización por fin del contrato temporal al entender que el último contrato de trabajo suscrito fue formalizado en fraude de ley, dado que la indemnización solo se puede abonar al finalizar el contrato y su cobro supone un derecho irrenunciable.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido el acuerdo pactado en el contrato de trabajo, que establece el pago prorrateado y anticipado de la indemnización por fin de contrato durante la vigencia del mismo.
  • En primer lugar, el TSJ señala que no existe norma alguna que prohíba el prorrateo mensual de la indemnización por fin de contrato, no siendo esta práctica fraudulenta salvo que exista una clara demostración de que, bajo el importe de la liquidación, se esconden conceptos salariales.
  • De este modo, razona el Tribunal, el prorrateo de la indemnización por fin de contrato, siempre que sea "a cuenta" de lo que finalmente pueda corresponder al trabajador, es válido y tal forma de abono resulta favorable para el trabajador puesto que asegura la percepción de la indemnización de manera anticipada a la finalización de su contrato temporal.
  • En el supuesto concreto, concluye la sentencia, el pago prorrateado y anticipado de la indemnización por fin de contrato se pactó en el acuerdo y se incluyó en los recibos de nóminas, a lo que hay que añadir que la cantidad pactada en concepto de salarios, una vez descontada la indemnización, supera a la cantidad establecida en convenio, por lo que no puede hablarse de fraude y de nulidad contractual.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ el pago prorrateado de la indemnización por finalización de contrato y su inclusión en las nóminas de cada mes, es válido siempre que sea a cuenta de lo que finalmente pueda corresponder al trabajador y tal forma de abono resulte favorable al mismo, puesto que le asegura la percepción de la indemnización de manera anticipada a la finalización de su contrato temporal. En concreto la sentencia desestima el recurso interpuesto por el trabajador y considera ajustado a derecho el acuerdo por el que se abona la indemnización correspondiente por finalización del contrato de forma prorrateada durante la vigencia del contrato.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 4 de abril de 2019 ¿La empresa debe responder de los daños y perjuicios causados a un trabajador por las irregularidades en su contrato de relevo?

RESUMEN

El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y reconoce una indemnización por daños y perjuicios a una trabajadora que no pudo acceder a la pensión de jubilación parcial debido a las irregularidades en la contratación del relevista realizada por la empresa.

Supuesto de hecho:

  • En fecha 3/12/2012 una limpiadora se jubiló a tiempo parcial, fecha en la que la empresa donde prestaba servicios suscribió contrato de relevo con otra empleada que estaba inscrita como demandante de empleo desde el 28/11/2012.
  • En fecha 15/04/2013 el INSS denegó la solicitud de jubilación de la trabajadora, porque la trabajadora relevista no era desempleada, ni tenía un contrato temporal suscrito con la empleadora, pues esta se encontraba de alta en el régimen especial de empleados de hogar donde fue dada de baja el 18/04/2013 con efectos del 31/10/2012.
  • La trabajadora acudió a los Tribunales reclamando a la empresa los daños y perjuicios sufridos por los menores ingresos obtenidos durante el periodo de diciembre de 2012 a mayo de 2013, que se cuantificaron en 6.714,95 euros.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar la responsabilidad civil del empresario por los daños y perjuicios causados a un empleado con ocasión de su jubilación que fue denegada meses después por el INSS por defectos en la contratación del relevista que invalidaban el contrato de relevo.
  • En primer lugar, el TS recuerda que las irregularidades en la celebración del contrato de relevo, al igual que pueden privar al trabajador relevado de derechos, generan la responsabilidad de la empresa frente al mismo debido a la falta de diligencia al suscribirlo.
  • En ese sentido, añade la sentencia, corresponde a la empresa probar que obró con la diligencia debida y que no le era imputable el vicio que hacía inapropiado el contrato de relevo para el fin perseguido, pues fue quien contrató al trabajador relevista.
  • En el supuesto concreto, razona el Tribunal, la empresa no ha probado su falta de culpa ni obró con la diligencia debida, pues cualquier buen padre de familia, entendida esa expresión como buen gerente de una empresa, comprueba la inscripción del relevista como demandante de empleo y que no se encuentre de alta en un régimen de la Seguridad Social, cosa que no hizo.

Conclusión Lex@:

El TS determina que el empresario es responsable civil de los daños y perjuicios ocasionados a una trabajadora relevista a quien el INSS denegó la pensión de jubilación parcial por los defectos en la contratación que invalidaban su contrato de relevo. La sentencia del TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y reconoce a la trabajadora una indemnización de 6.714,95 euros tras apreciar falta de diligencia de la empresa al suscribir un contrato de relevo sin comprobar la situación de desempleo de la relevista y su no alta en la seguridad social, encontrándose de alta en el régimen especial de empleados de hogar.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 24 de mayo de 2019 ¿Los pluses de idiomas, nocturnidad y los complementos por festivos y domingos se deben abonar a los trabajadores que disfrutan de un permiso retribuido?

RESUMEN

La Audiencia Nacional considera contraria a derecho la práctica empresarial consistente en no abonar los pluses de idiomas y nocturnidad, así como los complementos por festivos y domingos a los trabajadores y trabajadoras que disfrutan de alguno de los permisos retribuidos reconocidos en el convenio. La sentencia del TS estima la demanda del sindicato y condena a la empresa al abono de las cantidades indebidamente deducidas por tal causa.

Supuesto de hecho:

  • En el sector de Contact Center, es una práctica habitual que a las personas que disfrutan de los permisos retribuidos no se les abonen los pluses de idiomas, nocturnidad o festividad que vienen reconocidos en el convenio colectivo de aplicación.
  • Un sindicato impugna dicha práctica empresarial, al considerar que carácter retribuido de los permisos obligaba a las empresas del sector a abonar todos los conceptos salariales que se hubieren devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios.
  • Además, el Sindicato teniendo en cuenta que la mayoría de las trabajadoras mujeres son quienes disfrutan de tales permisos, entiende que la referida práctica empresarial podría constituir una discriminación indirecta por razón de sexo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válida la práctica empresarial consistente en no abonar los pluses de idiomas, nocturnidad o festividad a los trabajadores que disfrutan de un permiso retribuido.
  • En primer lugar, la AN señala que la redacción del convenio colectivo deja perfectamente claro que el disfrute de los referidos permisos es retribuido sin que ninguna norma excluya concepto retributivo alguno.
  • Por consiguiente, razona la sentencia, si el plan de incentivos constituye un complemento salarial propio del trabajo realizado, no hay razón alguna para restringir o penalizar el disfrute de los permisos controvertidos.
  • En este sentido, la Sala considera abusivo negar el incentivo a quienes utilizan permisos retribuidos, puesto que no cabe que la empresa promocione un complemento salarial, condicionándolo a la no utilización de derechos reconocidos legítimamente en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Con arreglo a lo expuesto, señala la Sala, es evidente que la retribución correspondiente al día de permiso ha de incluir todos aquellos conceptos salariales que hubiera percibido el trabajador de haber prestado trabajo efectivo el día de permiso.
  • Además, señala el Juzgador, cuando el disfrute del permiso retribuido responda a razones vinculadas con la vida personal y familiar del trabajador, la merma retributiva con que se penaliza a quien ejercita su derecho a la ausencia supone una vulneración del principio de igualdad de trato de mujeres y hombres.
  • Por otra parte, concluye la AN, teniendo en cuenta que el sector del Contact Center es un sector fuertemente feminizado y que las personas que potencialmente hacen más uso de estos permisos son mujeres con menores a su cargo, la práctica empresarial impugnada es evidente que supone una discriminación indirecta por razón de sexo cuando suponga una desventaja particular con respecto a los hombres.

Conclusión Lex@:

La AN considera que la retribución correspondiente a días de ausencia por uso de los permisos retribuidos debe incluir todos los conceptos salariales que se hubieren devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios. En concreto, la sentencia estima la demanda interpuesta por el sindicato y considera que la práctica empresarial de no abonar los pluses de idiomas y nocturnidad y los complementos por festivos y domingos a los trabajadores y trabajadoras que disfrutan de alguno de los permisos retribuidos previstos en el convenio, es contraria a derecho y constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, teniendo en cuenta que la mayor parte de las personas que hacen uso de estos permisos son mujeres con cargas familiares. Y de igual modo, resulta contraria al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en todos aquellos supuestos en los que la ausencia obedezca a motivos vinculados con la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 20 de junio de 2019 ¿Puede la empresa descontar de la nómina los retrasos de los trabajadores que fichen tarde?

RESUMEN

La Audiencia Nacional considera válida la práctica empresarial consistente en descontar de las nóminas mensuales de los trabajadores los minutos de retraso en el fichaje de entrada, cuando la empresa tenga instalado un sistema de registro de jornada. La sentencia de la AN desestima el recurso interpuesto por los sindicatos y falla a favor de la empresa tras la obligación legal de registrar la jornada de los trabajadores.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa de contact center tiene instalado un sistema de control horario y registro a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo de sus empleados, existiendo un tiempo de cortesía, entre 1,5 y 3 minutos hasta que se ocupa el puesto.
  • Es una práctica habitual en la empresa, descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora incorporarse al mismo, sin posibilidad de compensar dichos retrasos por otro periodos de trabajo.
  • Un sindicato acude a los tribunales solicitando que se declare contraria a derecho tal práctica empresarial al entender que constituye una auténtica multa de haber además de suponer una doble sanción para los trabajadores (la penalización en la retribución y la sanción disciplinaria prevista en el convenio).

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válida la práctica empresarial consistente descontar directamente de las nóminas mensuales ende los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada.
  • En primer lugar, la AN sostiene que para que exista multa de haber es necesario que haya un efectivo devengo del salario.
  • Sin embargo, razona la Sala, la práctica empresarial que se impugna en modo alguno supone la imposición de una multa de haber al no existir una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador.
  • Y esto es así, entre otras razones, por las obligaciones recíprocas que contraen trabajador y empleado de trabajar y retribuir en el contrato de trabajo, de forma que con arreglo al art. 1.124 CC el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.
  • Por otro lado, añade la sentencia, el art. 30. E.T obliga al empresario al abonar salarios los salarios devengados en los supuestos en que el trabajador no pueda prestar servicios por causa imputable al empleador, lo que a contrario sensu, implica que se encuentra exento de retribuir aquellos periodos en los que la falta de prestación de servicios sea imputable al trabajador.
  • Finalmente, concluye el juzgador, esta práctica empresarial no supone una doble sanción por cuanto la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones por las ausencias y retrasos de los trabajadores obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.

Conclusión Lex@:

La AN desestima el recurso interpuesto por un sindicato y considera ajustada a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, por no existir una efectiva prestación de servicios que obligue al empresario a devengar su retribución durante dicho periodo de tiempo. A través de esta sentencia el AN avala la posibilidad de que las empresas con registro horario (obligatorio desde el 12 de mayo de 2019) puedan descontar de la nómina de sus trabajadores el tiempo de retraso por llegar tarde.

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