Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2021 ¿Las empresas deben abonar el plus de peligrosidad en el caso de trabajadores expuestos al COVID-19?

RESUMEN

El Tribunal Supremo establece que la empresa no está obligada a abonar el plus de peligrosidad por COVID-19 a los trabajadores expuestos al contagio, por haber quedado acreditado que se implantaron las medidas necesarias para tratar de evitar contagios de un modo efectivo, ya que, de sus 750 trabajadores, solo 6 se habían contagiado por COVID-19 en los distintos centros de trabajo.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato presenta demanda de conflicto colectivo, a fin de que se abone a los trabajadores de supermercado que están en contacto con el público el plus de peligrosidad, previsto en el art. 17 del Convenio colectivo de aplicación, como consecuencia de su exposición al COVID-19.
  • Dicha demanda fue desestimada por los Tribunales de instancia, que consideraron que las medidas adoptadas por la empresa redujeron al máximo el riesgo de exposición directa al COVID-19, siendo revelador que, de los 750 trabajadores de la empresa, solo se han contagiado 6 personas de COVID en diferentes centros de trabajo.
  • Disconformes, los sindicatos recurren en casación ante el Tribunal Supremo solicitando que todos los trabajadores de la empresa que tienen relación directa y permanente con el público en general, se reconozca la situación de toxicidad, insalubridad o peligrosidad y, en consecuencia, se abone el plus correspondiente desde el 14 de marzo de 2020 y mientras dure la actual situación derivada de la pandemia causada por el COVID-19.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la empresa tiene la obligatoriedad de abonar plus de peligrosidad por COVID 19 a los trabajadores más expuestos al contagio, a pesar de implantar las medidas de prevención necesarias para reducir al máximo el riesgo.
  • La Sala comienza estableciendo que la empresa ha cumplido razonablemente el deber de seguridad, exigido por el art. 14.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, toda vez que, constatada la concurrencia de riesgo de contagio para su personal en contacto directo con el público, adoptó, conforme a las recomendaciones del Servicio de Prevención, todas las medidas posibles para evitar el riesgo existente cumpliendo, de este modo, las exigencias del art. 15.1.f LPRL, en relación con la obligación de supresión de riesgos, reclamada por el art. 17 del Convenio colectivo.
  • En este sentido, la empresa elaboró un protocolo a fin de evitar posibles contagios, aplicando las medidas que se iban imponiendo por la Administración. Dicho protocolo se ha centrado fundamentalmente en dotar al personal, que trabaja en las cajas y pescadería, así como a los reponedores, de equipos de protección adecuados y protocolos de actuación que eviten el contacto directo y permitan mantener las distancias de seguridad con los clientes.
  • Además, en todas las tiendas se han dispuesto medidas de limpieza y desinfección, distancia social con personal y clientes, control de aforo máximo, se ha favorecido el pago con tarjeta de crédito, así como el control de aforo y afluencia de público y se han distribuido a todos estos trabajadores los elementos de protección exigidos, entre otras medidas.
  • Por último, se han tenido en cuenta a los colectivos especialmente vulnerables, para lo cual se han establecido planes de actuación específicos con valoraciones específicas de vigilancia de la salud para personas embarazadas o enfermedades graves.
  • Por todo ello, concluye el Tribunal Supremo, los trabajadores no tienen derecho a la percepción del plus de peligrosidad reconocido por Convenio.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo concluye que la empresa ha cumplido con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales y lo ha hecho, además, de modo efectivo, una vez acreditado que, de sus 750 trabajadores, solo 6 se han contagiado por COVID-19 en centros de trabajo diferentes, lo que demuestra el éxito de las medidas adoptadas, por tanto, los trabajadores, afectados por el conflicto, no tienen derecho a la percepción del plus de peligrosidad.

Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2021 ¿Es válido el cambio de un centro de trabajo a otro que no exige cambio de residencia?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera ajustada a Derecho la decisión empresarial de trasladar al trabajador a otro centro de trabajo, pues considera que se trata de una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario, además de deberse exclusivamente a motivos de prevención de riesgos laborales.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios en un centro comercial de Marbella desde 2003.
  • En junio de 2017, la empresa decide trasladarlo a la sucursal de Málaga, manteniendo el derecho a la ayuda por vivienda.
  • La distancia entre uno y otro centro es de 56 km.
  • El cambio fue provocado por la situación médica del trabajador y el mal ambiente que existía en el centro de trabajo, todo ello con la finalidad de cumplir con la normativa de prevención de riesgos laborales.
  • Disconforme con el traslado, el trabajador demanda a la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho el cambio de centro de trabajo al de otra localidad que no exige cambio de residencia.
  • El Tribunal comienza recordando que el cambio de centro de trabajo que no afecta a la residencia del trabajador constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario.
  • Por ello, tales cambios quedan amparados por el poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20 ET, de lo que cabe colegir que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación alguna.
  • Así pues, el marco legal no permite sostener que se trate de un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato prevista en el artículo 40 del ET, al que remite el artículo 41.7 del ET, y que condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia.
  • En este caso no se ha producido una alteración de la categoría ni de las funciones del trabajador, preservándose su nivel retributivo, incluso en el concepto relacionado con la domiciliación del trabajador.
  • Por ello, con independencia de que los desplazamientos al nuevo puesto de trabajo pudieran motivar otros gastos, el Tribunal concluye que la decisión empresarial fue válida, la cual, además, no estaba exenta de modo absoluto de justificación, ni parece obedecer a una irracional discrecionalidad, sino que, por el contrario, muestra claros indicios de obedecer a la necesidad de cumplimiento de otras obligaciones empresariales relacionadas con la prevención de riesgos, lo que abundaría en su adecuación y proporcionalidad.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo concluye que el traslado del trabajador se debió única y exclusivamente a la necesidad de cumplimiento de otras obligaciones empresariales relacionadas con la prevención de riesgos, además de ser una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario, y no suponer un cambio de lugar de residencia para el trabajador.

Lanzamiento “ MEJOR INICIATIVA FORMATIVA GREF 2021”

GREF (Grupo de Responsables e Formación de Entidades financieras: banca y seguros” convoca a partir de septiembre a sus socios a los   Premios “Mejor Iniciativa Formativa GREF 2021”. Los galardones serán entregados el 18 de noviembre de 2021.

Pretende reconocer la contribución de la formación a la
consecución de los objetivos empresariales y al desarrollo profesional en el mencionado sector. En definitiva, estos últimos tiempos vividos han sido de momentos donde nos hemos hecho numerosas preguntas y entre todos pretendemos encontrar las respuestas.

Para saber más (objetivos, plazos, bases del concurso…)  puedes pinchar aquí , en la imagen o en nuestra web.

GREF es una asociación profesional sobre formación, desarrollo y talento en el sector financiero y formada por 62 entidades (bancos y seguros) / 327 personas. Además, cuenta con la participación activa de 60 entidades Asociadas Corporativas (Escuelas de Negocio, Consultoras, Universidades y Asociaciones Profesionales) y la colaboración de instituciones públicas y medios de comunicación. Este año ha celebrado su 48 aniversario.

Como dice nuestro lema “Conectando, compartiendo el conocimiento”.

KYOCERA se convierte en Patrocinador Oficial del proyecto “(Nuevas) Formas de Trabajar”

  • Kyocera se vincula al proyecto “(Nuevas) Formas de Trabajar” de AEDIPE, a través de un Patrocinio Oficial.
  • Con esta apuesta, la compañía quiere consolidar su imagen como una gran empresa comprometida con las nuevas formas de trabajar a través de la construcción de espacios de trabajo inteligentes, el uso de la tecnología o el impulso de un estilo de trabajo híbrido.

NFT es un foro de naturaleza investigadora con una aplicación real y muy práctica cuyo objetivo es ayudar a implementar estas (Nuevas) Formas de Trabajar a través de directrices y recomendaciones a empresas, entidades públicas, sindicatos y otras instituciones interesadas.

Desde la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), tenemos la oportunidad de convertir la reflexión e investigación sobre un nuevo modelo de trabajo en una forma de gestionar el cambio abordándolo desde un punto de vista socialmente positivo para las personas, frente a la mera acción legalista.

Tomando el protagonismo de la función de RRHH ante esta transformación, queremos facilitar la transformación digital en nuestras empresas alineando diversos objetivos de la gestión de personas.

Para ello, contamos con la ayuda de grandes expertos del mundo profesional y académico como Fernando Trías de Bes, Emma Giner, Manuel Luque, Xavier Marcet, Mª Jesús Valdemoros, Victoria Camps, Marcos Urarte, Genís Roca o Eva Rimbau, entre otros.

“En Kyocera ayudamos a las empresas a construir espacios de trabajo inteligentes a través de soluciones dirigidas a hacer más eficientes sus procesos de negocio e impulsar estilos de trabajo híbridos apoyados en tecnologías seguras y orientadas a las necesidades del nuevo empleado digital. El momento de disrupción que vivimos actualmente ha cambiado para siempre nuestro entorno de trabajo tal y como lo conocíamos hasta ahora, un hecho que invita a la reflexión, no solo para hablar de las oportunidades surgidas al albor de la pandemia, sino para definir cómo queremos que sea nuestra forma de trabajar en el futuro, de ahí que nos haga especial ilusión formar parte de este proyecto tan fascinante e inspirador”.

 

SOBRE AEDIPE - La asociación de RR.HH. de referencia nacional

AEDIPE es una organización privada e independiente que, desde 1965, ejerce la representación colectiva y oficial del ejercicio de la profesión de Recursos Humanos en el territorio nacional, representando también sus intereses a nivel internacional siendo miembro de la European Association for People Management (EAPM), de la World Federatión of People Management Associations (WFPMA) y de la Fédération Méditerranéenne des Resources Humaines (FMRH).

Desarrolla su actividad con el fin de aportar una actualización permanente a sus asociados y compartir la excelencia de las mejores prácticas en la gestión de personas en las organizaciones, impulsando el desarrollo de esta función dentro de las compañías y apoyando el crecimiento de sus profesionales y directivos.

A día de hoy forman parte de AEDIPE 3.000 asociados, profesionales de la Gestión de Personas, vinculados a más de 2.000 organizaciones.

 

Acerca de Kyocera Document Solutions España

Kyocera Document Solutions España es una compañía del grupo Kyocera Document Solutions Inc., con sede en Osaka (Japón). Su porfolio de productos incluye impresoras y equipos multifuncionales de alta calidad y respetuosos con el medio ambiente, así como soluciones de contenido empresarial y servicios de consultoría que permiten a los clientes optimizar y gestionar su flujo de trabajo documental para alcanzar nuevas cotas de eficiencia. Bajo los principios de excelencia tecnológica y empatía, el objetivo de la compañía es ayudar a las organizaciones a poner su conocimiento en práctica para impulsar la transformación.

 

Kyocera Document Solutions Inc. es parte de Kyocera Corporation, proveedor líder de semiconductores, componentes industriales y de automoción, dispositivos electrónicos, sistemas de generación de energía solar y teléfonos móviles. Durante el ejercicio fiscal 2021 (con cierre a 31 de marzo de 2021), los ingresos por ventas de Kyocera Corporation ascendieron a 1,5 billones de yenes (aproximadamente 13.800 millones de dólares). Kyocera ocupa el puesto 603 en el ranking "Global 2000" de la revista Forbes (2021) sobre las mayores empresas que cotizan en bolsa del mundo y figura en la lista de The Wall Street Journal de las “100 Empresas Gestionadas de forma más Sostenible”.

 

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Tfno.: 649.720.131

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Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de enero de 2021 ¿Existe relación laboral si en una beca prima el interés empresarial en lugar del formativo?

RESUMEN

El TSJ de Galicia declara que, a pesar de la apariencia de beca formativa, concurren todas las notas características de una relación laboral, puesta que las labores encomendadas al becario se llevan a cabo con total autonomía, no había programa formativo, la formación consistía en realizar las tareas asignadas por la jefa de laboratorio y el horario de las prácticas coincidía con el del todo el personal.

Supuesto de hecho:

  • Una persona obtiene una beca de una Diputación para prestar servicios en un laboratorio. Dicha beca puede prorrogarse por un máximo de 4 años y tiene una contraprestación de 800€.
  • El becario fue asignado a la Unidad de lucha biológica de la sección de fitopatología, donde realizaba análisis demandados por las diferentes empresas del sector agrícola y ciudadana, así como al desenvolvimiento de las actividades relativas a los proyectos de investigación que se llevan a cabo en el centro.
  • Dichas actividades eran realizadas por el becario en horario de 8.00 a 15.00, el mismo que los trabajadores de la Diputación.
  • En 2018, el becario interpone demanda pretendiendo que se declare la existencia de una verdadera relación laboral.
  • Como consecuencia de la demanda, la Diputación decidió no prorrogar la beca, tramitando su baja como becario.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la prestación de servicios de la persona becada supone una relación laboral o no.
  • El Tribunal comienza recordando que la clave para distinguir entre beca formativa y contrato de trabajo es que la finalidad perseguida en la concesión de becas no estriba en beneficiarse de la actividad del becario, sino en la ayuda que presta a raíz de su formación.
  • El rasgo diferencial de la beca es su finalidad de facilitar el estudio y la formación del becario y no la de apropiarse de los resultados o frutos de su esfuerzo o estudio, obteniendo de ellos una utilidad en beneficio propio.
  • Pues bien, en este caso sostiene el tribunal juzgador que concurren datos esenciales para la calificación como laboral de la relación entre las partes. Esto es así, ya que las labores encomendadas al becario se llevan a cabo con total autonomía, no había programa formativo, la formación consistía en realizar las tareas asignadas por la jefa de laboratorio y el horario de las prácticas coincidía con el del todo el personal.
  • Por tanto, concluye el Tribunal que en este caso existe relación laboral común amparada por el art.1.1. del ET, y no una beca de formación, pues primaba la actividad productiva, de la que se beneficiaba la empresa, antes que la actividad formativa.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Galicia considera que en este caso existe una verdadera relación laboral entre el becario y la Administración, pues primaba la actividad productiva, antes que la actividad formativa.

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