Sentencia de la Audiencia Nacional, de 22 de junio de 2022 ¿Los boletines de cotización TC1 y TC2 deben entregarse a los delegados sindicales, aunque estos no los requieran?

RESUMEN

La Audiencia Nacional declara que los boletines de cotización deben ser entregados a los delegados sindicales sin previo requerimiento, sin demora y de forma completa. Además, no cabe mutilar los datos relativos a retribuciones bajo el pretexto de que es necesario el consentimiento del titular.


SUPUESTO DE HECHO:

El Comité de Empresa presenta demanda ante la Inspección de Trabajo alegando que ninguna de las copias básicas que se entregan al comité de empresa recogen la retribución total que el trabajador percibe por el desarrollo de su trabajo, indicando siempre "Según Acuerdo", lo que imposibilita que los representantes de los trabajadores puedan velar por el cumplimiento de la legislación laboral en cuanto a percepción salarial se refiere.

Del mismo modo, trimestralmente el comité de empresa solicita, entre otra documentación, los boletines de cotizaciones TC1 y TC2 de todos los empleados de la empresa del último trimestre (en virtud del artículo 64.2 del E.T.), sin enmiendas ni tachaduras. Sin embargo, la empresa hace entrega de los TC2 eliminando información de la misma.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social emitió requerimiento en relación al salario percibido por los empleados y a las tachaduras en los TC2, exigiendo a la empresa que informase debidamente a los representantes legales de los trabajadores del salario que perciben los trabajadores y las bases de cotización a la Seguridad Social que se indicaban en los documentos alterados.

Ante la negativa reiterada de la empresa de no aportar los TC2 sin enmiendas ni tachaduras, así como de no informar sobre el salario de los empleados, se presenta nueva denuncia, que dio lugar a un acta de infracción, aconsejándose en ella la presentación de demanda de tutela de derechos ante el Juzgado de lo Social, al objeto de poder recabar los documentos de cotización con los datos identificativos de los trabajadores.


Consideraciones Jurídicas:

La Sala considera que, en el presente caso, la empresa incurrió en la denunciada violación del derecho a la libertad sindical por diversas razones.

Por un lado, no se hace entrega de la documentación relativa a la cotización de los trabajadores en el tiempo que marca el art. 25.4 del Reglamento General de Recaudación, sino que se hace solo previo requerimiento, con demora, y en ocasiones de forma no completa.

Por otro, la información que se proporciona se hace de forma insuficiente, mutilando datos que, aun siendo de carácter personal de los trabajadores, resultan esenciales para que el Delegado sindical realice las funciones de vigilancia y control por parte de la empresa de las normas en materia de Seguridad Social tal y como preceptúa el art. 64.6 del E.T.

Además, la justificación que otorga la empresa, fundada en la protección de los datos personales de los trabajadores, no legitima su conducta, pues cuando se trata de información que resulta necesaria para el desenvolvimiento de una función reconocida constitucionalmente, como es la sindical, y una norma legal exige que se transmita la información de forma que se pueda verificar que la empresa está cumpliendo sus obligaciones en materia de seguridad social, resulta esencial que los boletines de cotización se entreguen sin omisión de dato alguno.

Por todo ello, la Sala declara que la conducta de la empresa, consistente en la obstrucción sistemática e injustificada de los derechos de información de la representación sindical, supone una vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical y se ordena el cese inmediato de dicha conducta, respetar en adelante los plazos de entrega de toda la documentación, sin enmiendas ni tachaduras, y sin la necesidad de que esta sea requerida de forma reiterada por la representación legal de los trabajadores. Además, condena a la empresa al abono de una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados en cuantía de 6.000 euros.


Conclusión Lex@:

La empresa debe respetar los plazos de entrega de los boletines de cotización, poniéndolos a disposición de forma completa, sin enmiendas ni tachaduras (concretamente las columnas NAF, IPF y CAF deben aparecer completas), y sin necesidad de que sean requeridos por la representación legal de los trabajadores. De lo contrario, se produciría una obstrucción injustificada de los derechos de información de la representación sindical, vulnerando el derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de la acción sindical.

Cezanne HR y Wagestream firman un acuerdo de colaboración para mejorar la salud financiera de los trabajadores

El acuerdo entre Cezanne HR y Wagestream, plataforma de bienestar financiero líder en Europa con inversores como Jeff Bezos y Bill Gates, permitirá a los empleados de cualquier organización mejorar la gestión de sus finanzas.

Madrid 12 de septiembre de 2022. Cezanne HR, el software de recursos humanos en la nube, más potente, versátil y rentable del mercado y Wagestream, la app de bienestar financiero líder en Europa que cuenta con el apoyo de diferentes entidades benéficas e inversores como Jeff Bezos y Bill Gates, unen sus fuerzas para mejorar la salud financiera de los trabajadores.

Con una inflación desbocada, continuas tensiones en los precios de la energía y subidas significativas de los tipos de interés que encarecen las hipotecas, la pérdida de poder adquisitivo es evidente. En concreto, según los últimos datos publicados por el INE, los españoles terminaremos 2022 con 800 euros menos en el bolsillo. Esta situación de inestabilidad y crisis económica también resta competitividad a las empresas.

Conscientes de todo ello, Cezanne HR y Wagestream han apostado por unir fuerzas para ayudar a las empresas a neutralizar la pérdida de poder adquisitivo de sus empleados. Ambas organizaciones recuerdan que, a pesar de que el sueldo medio de los españoles es el más alto de la historia, el incremento de los precios ha hecho que, proporcionalmente, se gane menos que durante la crisis financiera de 2008.

Empresas y trabajadores se encuentran ante uno de los panoramas económicos más desafiantes de los últimos 30 años. La alianza entre Cezanne HR y Wagestream ayudará a que los empleados puedan llegar mejor a final de mes. Gracias a la tecnología de Wagestream, las empresas permiten a sus empleados acceder a su sueldo según lo van ganando sin esperar a fin de mes de una manera instantánea, como si fuera un bizum. Asimismo, la app permite al usuario hacer seguimiento del salario trabajado en tiempo real, ahorrar y aprender técnicas para el control del dinero.

Como explica José Manuel Villaseñor, partner director de Cezanne HR España “estamos muy orgullosos de facilitar el acceso a la app de Wagestream desde Cezanne HR porque, por un lado, permitirá a los empleados minimizar sus niveles de estrés financiero al poder acceder a adelantos de su sueldo, si lo necesitan. Y, por otro lado, porque las empresas podrán incrementar su lista de beneficios sociales, algo que les permitirá, a su vez, seguir siendo competitivas en la atracción y fidelización del talento”.

Por su parte, Borja Vara, director general de Wagestream asegura que “tengo la certeza de que esta alianza mejorará la salud financiera de miles de empleados, especialmente en los tiempos que corren, permitiéndoles adelantar el sueldo cuando quieran. Para nosotros, el empleado es el activo más importante de cualquier organización, por eso trabajamos para desarrollar nuestra app de manera que cada usuario se convierta en su propio banco.”

Acerca de Cezanne HR

Cezanne HR pone el foco en el desarrollo de su solución software en la Nube, innovadora, escalable y rentable. Rápida de implementar y fácil de usar, Cezanne HR combina las ventajas del bajo coste y la rápida implementación de las soluciones de gestión de recursos humanos en la Nube, con una funcionalidad integral de gestión de las personas, formación, ausencias y rendimiento, así como otras funcionalidades sociales de recursos humanos que permiten a los empleados trabajar juntos de manera más dinámica y productiva. Actualmente, miles de personas utilizan los aplicativos y funcionalidades de Cezanne HR en más de 80 países.

Cezanne HR está presente en España con sede en Madrid y una amplia red de socios para optimizar el servicio de soporte a sus clientes en todo el país.

Datos de contacto

  • Cristina del Amo

  • +34 629 329 676

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  • www.cezannehr.com/es

Acerca de Wagestream

Wagestream es la plataforma líder en Europa que permite a los empleados cobrar cuando quieran, hacer seguimiento del salario trabajado cada día, ahorrar y aprender técnicas de control financiero, todo a través de una super app fácil de usar.

Fundada en 2018 en Londres, Wagestream ya ayuda a más de 1.000 empresas y da acceso al sueldo devengado a más de dos millones de empleados en todo el mundo.

Su misión es la de mejorar el bienestar financiero de los trabajadores de todo el mundo, y para ello cuenta con el apoyo de entidades benéficas e inversores como Jeff Bezos y Bill Gates. Para saber más sobre Wagestream visite www.wagestream.com/es/.

Datos de contacto

  • María García

  • +34 654 809 807

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  • www.wagestream.com/es

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 27 de junio de 2022 ¿La empresa puede exigir a los trabajadores que aporten un e-mail particular?

RESUMEN

La Audiencia Nacional determina que la empresa no puede exigir a los teletrabajadores que aporten una cuenta de correo electrónico particular, sino que debe ser aquella quien la proporcione a los trabajadores.


SUPUESTO DE HECHO:

La empresa se dedica al sector del Contact Center, resultando de aplicación el Convenio colectivo de ámbito Estatal del Sector de Contact. Desde marzo de 2020, la empresa mantiene aproximadamente al 80 % de la plantilla en modalidad de trabajo a distancia.

En julio de 2019, la empresa y las secciones sindicales llegaron a un acuerdo en cuya cláusula 7ª se estipulaba lo siguiente: “La empresa pondrá a disposición del trabajador un correo electrónico corporativo donde podrá cursar válidamente las comunicaciones al trabajador, relacionadas con la gestión de recursos humanos, comunicación de turnos y horarios, reconocimientos médicos, procedimientos de obligado cumplimiento por parte del trabajador etc”. Sin embargo, en la actualidad solo disponen de correo corporativo los trabajadores de estructura y las secciones sindicales.

A partir del mes de marzo de 2020 la empresa comenzó a celebrar acuerdos individuales de teletrabajo, en los que se indica entre otras cosas que el trabajador facilite un número de teléfono móvil y una dirección de correo electrónico, campo este último que se señala como obligatorio.

Las personas teleoperadoras de la plantilla tienen que hacer uso para determinados trámites de una cuenta de correo personal: solicitud de permisos y vacaciones, justificación de bajas, solicitud de excedencias, solicitud de actividades formativas, etc.

Los sindicatos solicitan que se declare contraria a derecho la exigencia empresarial de poner a disposición el correo electrónico personal para completar la operativa de gestión de actividad y recursos humanos, así como las cláusulas de los contratos de teletrabajo que obligan a las personas trabajadoras a la puesta a disposición de este medio. En este sentido, solicitan que se declare la obligación de la empresa de poner a disposición del personal en teletrabajo un correo corporativo como medio necesario para el desarrollo de la actividad.


Consideraciones Jurídicas:

La Sala comienza recordando que, según doctrina del Tribunal Supremo, la ajenidad propia del contrato de trabajo (art. 1.1 E.T) implica, entre otras cosas, la ajenidad en los medios, lo que significa que es el empleador el que tiene que proporcionar al trabajador los medios necesarios para el desenvolvimiento de su relación laboral.

En el presente caso, el correcto desenvolvimiento de la relación contractual requiere la existencia de una comunicación vía correo electrónico entre empresa y empleado. Pues bien, si el correo y el número de teléfono resultan esenciales para el desenvolvimiento del contrato, tanto uno como otro deben ser proporcionados por la empresa al trabajador.

Además, en virtud de la Disposición Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia, “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.

Por tanto, siendo necesario que el trabajador disponga de una cuenta de correo electrónico, es el empleador el que está obligado a proporcionarlo, pues el empresario el que ha de asumir los riesgos de su actividad empresarial proporcionando a la plantilla los medios necesarios para el desarrollo de esta.

De esta forma, se declara contraria a derecho la práctica empresarial de requerir la puesta a disposición del correo electrónico personal en determinadas actuaciones u operativas de la relación laboral, así como la cláusula del contrato de teletrabajo por la que se obliga al trabajador a poner a disposición de la empresa el correo personal. Asimismo, se declara la obligación de la empresa de poner a disposición del personal en teletrabajo un correo corporativo como medio necesario para el desarrollo de la actividad.


Conclusión Lex@:

Si el correo y el número de teléfono resultan esenciales para el desenvolvimiento del contrato, tanto uno como otro deben ser proporcionados por la empresa al trabajador ya que, en virtud del artículo 1.1. del Estatuto de los Trabajadores, la ajenidad en los medios en el marco de la relación laboral significa que es el empleador el que tiene que proporcionar al trabajador los medios necesarios para el desenvolvimiento de su relación laboral. Además, respecto de los teletrabajadores, la Disposición Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia dispone expresamente que “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.

La contratación de personal en las grandes empresas del sector tecnológico se puede ver ralentizada en los próximos meses

Aunque el mercado laboral tecnológico sigue siendo uno de los de mayor crecimiento en los últimos años, varias empresas tecnológicas como Twitter y Meta, han frenado la contratación o despedido a personal en los últimos meses.

Las grandes empresas tecnológicas han despedido en el último año a 35.000 trabajadores en todo el mundo, y otras están revirtiendo sus planes de contratación y anunciado congelamientos de contratación. Según Ricardo Garrastazu CEO de la consultoría de RR.HH Saleshunters “ los despidos parecen ser específicos de las empresas que se encuentran en situaciones financieras más frágiles”.

Compañías como Facebook están instruyendo a sus gerentes de ingeniería para que identifiquen y eliminen a sus empleados con el desempeño más bajo, ya que la compañía está intentando controlar los costos durante una recesión económica en la industria tecnológica en auge desde hace muchos años. Por otro lado, el director ejecutivo de Uber, Dara Khosrowshani también ha informado sobre los planes para reducir gastos y tratar la contratación como una decisión meditada ante el “cambio sísmico” en las condiciones de mercado.


El equilibrio de poder está cambiando en la industria tecnológica.

Durante gran parte de la última década, las empresas de tecnología han inundado a sus empleados corporativos con dinero y atractivos beneficios para atraer y retener talento en una industria hipercompetitiva. Esta tendencia se aceleró en los últimos dos años en medio de un auge de productos y servicios tecnológicos impulsado por la pandemia de la Covid-19.

Pero la situación ha comenzado a enfriarse a medida que la industria de la tecnología y la economía en general se han visto afectadas por la tormenta perfecta de la inflación, el aumento de las tasas de interés, los temores de una recesión y la guerra de Rusia en Ucrania.


Escasez de talento tecnológico en España y crecimiento de los equipos de ventas

Según la compañía de recursos humanos saleshunters, las congelaciones en las grandes empresas contrastan con el entorno de contratación más amplio para los trabajadores tecnológicos, con una escasez constante de talento en España. Según el informe de “Empleabilidad y talento digital 2021” de la Fundación Vass, el déficit de talento digital en España ha mejorado en el último año aunque todavía quedan 7.000 puestos de trabajo sin cubrir en el ámbito técnico, con 14.000 empresas que buscan perfiles tecnológicos. A nivel global, muchas empresas aún luchan por reclutar el talento que necesitan para respaldar sus crecientes necesidades tecnológicas. Otra pieza fundamental para el futuro de las empresas son en nuestro país son sus equipos comerciales. Vender es el objetivo último de cualquier empresa o negocio y la clave del éxito reside en el equipo humano que respalda este proceso.“ Tanto los trabajadores tecnológicos como los comerciales, seguirán teniendo muchas opciones en el mercado laboral español. Es muy probable que en los próximos mes las empresas españolas se apoyen en sus equipos comerciales y el talento tecnológico para sortear la crisis”


Sobre saleshunters

Fundada en el año 2003, saleshunters fue la primera compañía de Recursos Humanos que se dedicó y especializó en exclusiva en la selección de vendedores y comerciales de todos los sectores y perfiles en nuestro país. En saleshunters disponen de un proceso de reclutamiento diseñado a medida de las necesidades de la empresa y de un software con una de las mayores base de datos de candidatos construida tras 19 años especializándose en este nicho de consultoría , que les permite para poder acceder a un talento diferencial.


Mas información

Gustavo Egusquiza

Teléfono: 674959421

Sentencia del Tribunal Supremo, de 19 de abril de 2022, ¿Es válido el pacto en virtud del cual el trabajador se compromete a devolver el coste de un curso de especialización?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que el pacto en virtud del cual el trabajador se compromete a devolver, con descuentos mensuales en las nóminas, el coste del curso de especialización es válido ya que no se trata de ningún tipo de indemnización que tenga que pagar el trabajador sino de hacer frente a los pagos pendientes. Por lo tanto, aunque el trabajador haya cursado la baja en la empresa sigue teniendo la obligación de abonar las cantidades restantes del importe del curso de especialización.


SUPUESTO DE HECHO:

El trabajador prestó servicios en la empresa desde el año 2017 por medio de contrato indefinido.

Dicho contrato contenía una cláusula que señalaba que, en caso de extinción del contrato dentro del plazo de dos meses de haber finalizado un curso de especialización con cargo a la empresa, estaría obligado a abonar dicho curso.

El abono del curso denominado CURSO HABILITACION EMBRAER (formación específica para poder pilotar aviones del modelo Embraer) se realizaría mediante el descuento de una cantidad de la nómina mensual durante 27 meses.

El trabajador fue despedido por causas disciplinarias en 2018.

Ante la negativa del trabajador a abonar el coste del curso de especialización, la empresa acude a los Tribunales porque considera que el pacto suscrito es válido y, por lo tanto, el trabajador debe hacer frente a los pagos pendientes de devolución.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido y ajustado a derecho el pacto en virtud del cual el trabajador se compromete a devolver, con descuentos mensuales en las nóminas, el coste del curso de especialización.

La Sala comienza recordando que los pactos en los que la empresa anticipa el pago del curso de especialización (imprescindible para la posterior contratación del trabajador) y los trabajadores se comprometían a su devolución con descuentos mensuales en las nóminas, son válidos y ajustados a derecho.

Aunque dichos pactos se lleven el título de “pactos de permanencia” no son propiamente los pactos de permanencia contenidos en el artículo 21.4 ET, ya que los mismos se limitan a identificar las cantidades pendientes de pago, y a descontarlos de las nóminas siguientes, acordando que, si los trabajadores causaran baja, por las causas señaladas (baja voluntaria, despido objetivo o despido disciplinario), abonarían únicamente las cantidades, que resten por pagar. Por tanto, no se trata de ningún tipo de indemnización.

Por tanto, en este caso, cuando el trabajador cursa la baja (por despido disciplinario), teniendo cantidades pendientes por pagar, aunque no siga en la empresa debe hacer frente al pago de dichas cantidades en virtud del pacto suscrito con la empresa.


Conclusión

El pacto en virtud del cual el trabajador se compromete a devolver, con descuentos mensuales en las nóminas, el coste del curso de especialización es válido según esta Sentencia y el resto de doctrina consolidada. De esta forma, el trabajador tiene la obligación de hacer frente al pago de las cantidades pendientes para completar el pago del curso de especialización.

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