RESUMEN:

El TS resuelve el recurso interpuesto por una Mutua que consideró que el accidente laboral sufrido por una empleada que salió durante su descanso a tomar un café no constituye accidente de trabajo, sino enfermedad común.

Supuesto de hecho:

• Una trabajadora que presta servicios para el Servicio Vasco de Salud, al salir del trabajo el día 26/06/2015 en los quince minutos de descanso para tomar un café, se cayó al suelo y se golpeó el codo izquierdo.
• A consecuencia de dicha caída, la trabajadora permaneció de baja desde el 26/06/15 hasta el 13/11/2015, siendo declarada por el INSS en fecha 3/8/15 la contingencia de accidente de trabajo en base al art. 27 del convenio que prevé un descanso de quince minutos en jornadas superiores a las seis horas, considerado como tiempo de trabajo.
• La mutua aseguradora de las contingencias profesionales de la trabajadora considera que el incidente se produce durante el disfrute del descanso fuera de las dependencias de la empresa, cuando la trabajadora salió de la misma para tomar un café de forma voluntaria y no puede calificarse como accidente de trabajo porque se encontraba en actividad totalmente ajena a la laboral, por lo que acude a los Tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si la situación de Incapacidad Temporal (IT) en la que se encontraba la trabajadora como consecuencia de una caída al salir del trabajo durante el periodo de quince minutos, debe considerarse, o no, accidente de trabajo.
• En primer lugar, el TS recuerda que, en la consideración de accidente de trabajo, la doctrina científica destaca la exigencia general de relación de causalidad entre el trabajo y la lesión; bien de manera estricta (por consecuencia), bien en forma más amplia o relajada (con ocasión), de manera que en este último caso ya no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suficiente la existencia de una causalidad indirecta, quedando excluida del carácter laboral la ocasionalidad pura.
• Esta ocasionalidad relevante, añade la sentencia, se caracteriza por una circunstancia negativa y otra positiva; la negativa es que los factores que producen el accidente no son inherentes o específicos del trabajo; y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida de trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido la exposición a los agentes o factores lesivos determinantes de aquélla.
• Para el Tribunal, esta teoría de la ocasionalidad relevante se cumple en este caso, pues a pesar de que la trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo de quince minutos (circunstancia negativa), el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (circunstancia positiva).
• Por tanto, razona la sentencia, el nexo de causalidad necesario entre el trabajo y la lesión que sufra el trabajador nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los quince minutos de por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad.

Conclusión Lex@:

Para el TS la lesión que sufrió la trabajadora se ha producido con ocasión del trabajo ejecutado por cuenta ajena, aplicando la teoría de la ocasionalidad relevante, de tal forma que sostiene que la salida de la trabajadora a la calle estuvo vinculada con el trabajo, pues solamente por razón del mismo se produjo la salida y por tanto el percance. Por todo ello, el Tribunal desestima el recurso de la mutua y califica la contingencia derivada de accidente laboral.

RESUMEN:

El TS resuelve un recurso sobre la delimitación conceptual sobre cuándo se debe aplicar el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la sucesión de empresas, en aquellos supuestos en los que no se cumplen estrictamente los requisitos establecidos en dicho precepto.

Supuesto de hecho:

• Un trabajador venía prestando servicios para la empresa A, como buceador desde el año 1985.
• En fecha 1/01/2003 la empresa A suscribe con una filial de la empresa B un contrato de prestación de los servicios del personal para las maniobras de amarre y descarga de unos petroleros en una monoboya de Huelva, facilitando ésta los medios materiales y el personal, entre los que se encontraba el trabajador.
• En fecha 8/06/2012 la empresa B comunica a la empresa A la finalización de la contrata con efectos del 31/12/2012, pasando a prestar ese servicio a partir del 1/01/2013 la empresa C.
• En consecuencia, el 4/12/2012 la empresa A comunica el despido al trabajador con efectos del 31/12/2012, no siendo subrogado por la nueva empresa adjudicataria, alegando la empresa B que no se cumplen los requisitos para apreciar una sucesión de empresa prevista en el artículo 44 del ET.
• En fecha 1/01/2013 la empresa B suscribe una nueva contrata con la empresa C, siendo esta última la encargada de prestar los medios materiales y personales para su cumplimiento.
• Para dar cumplimiento al contrato, en fecha 1/01/2013 la empresa C contrató a 6 de los 10 trabajadores que habían prestado servicios en la anterior empresa contratista (la empresa A), entre los que se encontraba el trabajador.
• Ante esta situación, el trabajador interpone demanda ante los Tribunales, al considerar que existe una sucesión de plantilla y por tanto una sucesión de empresa prevista en el art. 44 ET.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si existe sucesión de empresas cuando la nueva adjudicataria ha contratado, como en este caso, al 60% de los trabajadores que prestaban servicios en la contrata para la empresa saliente.
• En primer lugar, el TS reiterando doctrina, señala que para que exista una sucesión empresarial por sucesión de plantilla es necesario que el activo principal para el desempeño de los servicios o actividades objeto de la contrata sea la mano de obra en la que no concurrirían bienes relevantes que pudieran ser objeto de transmisión.
• Sin embargo, la Sala, en el supuesto enjuiciado, determina que no existe una sucesión de empresa pues la actividad principal no descansa en la mano de obra, siendo irrelevante que la nueva empresa haya contratado a 6 de los 10 trabajadores que atendían el servicio en la empresa saliente (uno de ellos, el propio demandante).
• Y esto es así, razona la sentencia, porque no ha existido una transmisión de los medios materiales necesarios para la explotación entre la empresa saliente y la entrante, pues se trata de un conjunto organizado de personas y elementos materiales que permite el desarrollo de la actividad en que consiste el objeto del servicio contratado.

Conclusión Lex@:

El TS estima considera que no existe una sucesión de empresa por asunción significativa de plantilla, partiendo de que la actividad principal no descansa en la mano de obra, pues precisa de una infraestructura de medios materiales imprescindible para poder prestar el servicio. En concreto la sentencia considera que cuando se trata de una actividad materializada, el hecho de que la empresa contratara a 6 de los 10 trabajadores de la anterior contratista, no determinaría per se la aplicación del artículo 44 ET si no viene acompañada de los medios materiales necesarios e indispensables para poder prestar el servicio.

RESUMEN:

El TS resuelve el recurso interpuesto contra una sentencia de la Audiencia Nacional que determinó que, a la hora de calcular la retribución durante las vacaciones, se debe incluir el plus de quebranto de moneda.

Supuesto de hecho:

• El art. 47 del Convenio Colectivo de la empresa establece como conceptos retributivos, además del salario base, unos complementos salariales entre los que se encuentra el plus de quebranto de moneda.
• Sin embargo, el art. 13 del mismo convenio establece sobre la retribución de las vacaciones: “Los conceptos retributivos a abonar en las vacaciones son: el salario base correspondiente a una mensualidad más la media de los complementos de antigüedad, nocturnidad, mando orgánico, disponibilidad, turnicidad, polivalencia, especial responsabilidad, idioma y calidad en el trabajo, percibidos en el último semestre, tomando como referencia para dicho cómputo el mes de agosto, excepto en los casos de contrataciones inferiores a seis meses, en cuyo caso la media se efectuará por el promedio de meses contratados”.
• Contra esto, un sindicato interpuso una demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare el derecho de los trabajadores a que se les retribuyan las vacaciones conforme a su remuneración normal o media teniendo como referencia la percibida en los once meses anteriores al pago, incluyendo en la misma además de los conceptos establecidos en el art. 13 del Convenio, el plus de quebranto de moneda.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el complemento de quebranto de moneda forma parte de la retribución ordinaria o media y, por tanto, se debe incluir en la retribución durante las vacaciones.
• En primer lugar, el TS recuerda que el quebranto de moneda es un concepto que compensa los riesgos y, en su caso, perjuicios derivados de la realización de operaciones con dinero, como pueden ser, entre otros, los errores en cobros y pagos o las pérdidas involuntarias. Por tanto, razona el Tribunal, no se trata de una contraprestación económica al trabajo realizado.
• Además, añade la sentencia, no tiene naturaleza salarial y es por ello por lo que la normativa sobre ordenación del salario define el quebranto de moneda como verdadera indemnización, excluyéndolo, en consecuencia, de la consideración legal del salario.
• Por tanto, la Sala afirma que, a pesar de que el quebranto de moneda esté contemplado en el convenio colectivo dentro de los conceptos retributivos como complemento de puesto de trabajo, ello no significa que tenga carácter salarial, por cuanto tal calificación jurídica no corresponde al convenio.
• Por otro lado, el TS determina que dicha conclusión no infringe el Convenio 132 de la OIT que prescribe que todo trabajador habrá de percibir, en concepto de retribución de vacaciones "por lo menos su remuneración normal o media" (inciso inicial del art. 7.1), lo cual ha de entenderse como promedio de la totalidad de emolumentos que corresponden a la jornada ordinaria.
• Y esto es así, concluye la Sala, puesto que la inclusión en el cómputo, por lo tanto, exige que el concepto que se cuestione, en este supuesto el quebranto de moneda, tenga carácter salarial, como retribución o contraprestación de una efectiva actividad laboral, lo que no es el caso, según se razonó anteriormente.

Conclusión Lex@:

Para el TS, el plus de quebranto de moneda no tiene naturaleza salarial, sino que se trata de una indemnización, por lo que debe excluirse de la consideración legal del salario. En concreto, la sentencia determina que el quebranto de moneda, en cuanto no es pago de actividad laboral alguna sino indemnización o compensación de determinados riesgos, no puede entenderse incluido entre los conceptos a retribuir en vacaciones.

RESUMEN:

El TSJ resuelve el recurso interpuesto por una empresa que despidió a una trabajadora al resultar obligada a la contratación de dos trabajadores discapacitados en cumplimiento de la cuota de reserva a favor de trabajadores con discapacidad.

Supuesto de hecho:

• La trabajadora venía prestando servicios para una empresa como auxiliar administrativa desde el 22/03/2010.
• En fecha 6/02/2017 la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hace a la empresa el requerimiento en materia de empleo de trabajadores con discapacidad obligándola a emplear a dos trabajadores con discapacidad.
• En fecha 7/06/2017 la empresa convirtió en indefinido el contrato temporal de una Auxiliar Administrativo, que venía prestando servicios en virtud de un contrato en prácticas.
• En fecha 23/07/2017 la empresa comunica a la trabajadora su despido alegando causas objetivas derivadas del requerimiento de la ITSS de contratar a dos trabajadores con discapacidad por lo que, habiendo contratado el 22/05/2017 a un trabajador discapacitado con la misma categoría profesional de la trabajadora (Auxiliar administrativo) se había producido un sobredimensionamiento de la plantilla por duplicidad de tareas.
• En fecha 25/09/2017 la empresa contrató a otra empleada para el mismo grupo profesional de la trabajadora despedida.
• La trabajadora considera que su puesto de trabajo no ha sido amortizado, sino que ha sido sustituida por un trabajador discapacitado, por lo que interpone demanda ante los Tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si han concurrido las circunstancias organizativas que alega la empresa al despedir a la trabajadora.
• En primer lugar, el TSJ señala que es la empresa quien incumple el citado deber de reserva de puestos y, por tanto, atendiendo a los criterios de razonabilidad, la empresa es la responsable de dar cumplimiento a tal deber de la manera menos gravosa para los trabajadores.
• Además, añade el Tribunal, la contratación de los dos discapacitados podía ser para cualquier puesto de trabajo de todos los existentes en la empresa, por lo que la empresa debió adoptar las medidas posibles para que el cumplimiento de dicha obligación (en su momento inobservada por ella) se realizase en lo posible sin irrogar perjuicios a los trabajadores ya incorporados a su plantilla, pudiendo por tanto emplear a los dos trabajadores discapacitados en nuevos puestos que hubiera que cubrir en cualquier área o departamento de la empresa.
• Y esto se refleja, entiende la Sala, en la comunicación de cese objetivo de la trabajadora, pues en ningún momento la empresa hace referencia a la imposibilidad de haber contratado a dos trabajadores discapacitados para otros departamentos o áreas de la empresa en que no se produjera tal sobredimensionamiento y, por tanto, no hubiera obligación de cesar a ningún trabajador de la plantilla.

Conclusión Lex@:

EL TSJ considera que la decisión extintiva adoptada en relación con la trabajadora no supera el juicio o examen de razonabilidad, y ello por cuanto que, pudiendo la empresa haber dado cumplimiento al requerimiento de la ITSS sin necesidad de cesar a la trabajadora, no ha quedado acreditado, y ni siquiera argumentado en su comunicación de cese, la imposibilidad de tal actuación. Por tanto, la sentencia confirma la declaración de improcedencia del despido.