Sentencia del TSJ de Cataluña, de 1 de marzo de 2019 ¿El registro de jornada sirve para justificar las ausencias en un despido objetivo por absentismo?

RESUMEN

El TSJ declara procedente el despido objetivo por absentismo que la empresa acreditó mediante el registro de jornada del trabajador.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador que ha venido prestando servicios para una empresa pública desde el 09/11/2014 como operario de limpieza viaria y saneamiento urbano, es miembro del Comité de Empresa y está afiliado al Sindicato de Limpieza.
  • En fecha 17/10/2017 la empresa comunica al trabajador su despido objetivo, al amparo del art. 52.d del ET, como consecuencia de las faltas de asistencia al trabajo que superaban el 20% de las jornadas de trabajo en dos meses consecutivos y el 5 % de las jornadas hábiles en los doce meses anteriores (17,87%). En concreto de mayo a julio de 2017 superaban el 25% (28,74 %).
  • Los días de absentismo que constan en la comunicación extintiva se han calculado en función del calendario laboral del trabajador, así como de sus fichajes en la empresa y de los justificantes de IT aportados a la empresa.
  • El trabajador acude a los Tribunales solicitando la nulidad del despido, al entender que la decisión empresarial es una represalia por las reclamaciones judiciales y extrajudiciales que el trabajador ha interpuesto en su condición de miembro del Comité de Empresa y su afiliación al sindicato durante el año previo al despido.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el despido objetivo es nulo por ser una represalia frente al activismo sindical del trabajador o, por el contrario, si resulta procedente.
  • En primer lugar, el TSJ considera acreditadas todas y cada una de las ausencias que se describen en la carta de despido y que, en su conjunto, superan con creces los parámetros numéricos del art. 52 d) ET.
  • Además, resalta el Tribunal, el trabajador había sido advertido en numerosas ocasiones respecto de sus ausencias injustificadas, habiendo incluso sido sancionado sin que estas hayan sido impugnadas.
  • Por lo tanto, razona la Sala, aunque sí concurría un panorama indiciario suficiente para admitir la posibilidad de que el despido vulnerase la garantía de indemnidad y la libertad sindical, la realidad y suficiencia de las ausencias imputadas descartan la pretendida intencionalidad represiva por parte de la empresa.

Conclusión Lex@:

Lo relevante de esta sentencia es cómo el registro de jornada soluciona uno de los problemas que existían en torno al despido por absentismo, a la hora de probar el número de ausencias de los trabajadores y la fecha de las mismas. En concreto, el TSJ Cataluña, a pesar de apreciar indicios sobre la vulneración de la garantía de indemnidad y el derecho a la libertad sindical, considera que la empresa ha aportado una justificación objetiva y razonable de la medida cuestionada y de su proporcionalidad al probar las ausencias del trabajador mediante el sistema de fichaje. Por lo tanto, la sentencia desestima el recurso interpuesto por el trabajador y confirma la procedencia del despido.

Sentencia del TSJ de Cataluña, de 5 de abril de 2019 ¿Es nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora sometida a un tratamiento de fecundación in vitro?

RESUMEN

El TSJ de Cataluña considera nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora sometida a un tratamiento de fecundación in vitro. En concreto, el TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa y fija una indemnización de 25.000 euros en resarcimiento de los daños morales causados por la actuación discriminatoria.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora venía prestando servicios para una empresa de moda femenina desde el 4/02/2014, con la categoría profesional de responsable de compras.
  • En fecha 17/07/2016 la trabajadora inició tratamiento de fecundación in vitro (FIV), teniendo conocimiento de su estado de embarazo en fecha 23/08/2016 e iniciando proceso de incapacidad temporal el día 29/08/2016, por riesgo durante el embarazo.
  • En fecha 22/09/2016 la trabajadora sufre un aborto involuntario, siendo dada de alta del proceso de incapacidad temporal el 24/09/2016, iniciando un nuevo tratamiento de fertilización in vitro el 11/11/2016 que tampoco prosperó.
  • En fecha 23/12/2016 la empresa comunica a la trabajadora su despido por razones disciplinarias que no se han probado, con una carta de redacción genérica y poco concreta, ofreciendo el mismo día la firma un acuerdo por escrito en el que la trabajadora se daba por totalmente saldada y finiquitada a cambio de una indemnización de 12.423,70 euros (33 días de salario).
  • La trabajadora acude a los Tribunales solicitando que se declare la nulidad del despido, al entender que constituye una discriminación directa por razón de sexo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora que se encuentra sometida a un tratamiento de fecundación in vitro.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que supone una discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
  • En ese sentido, razona el Tribunal, es evidente que quien está bajo un tratamiento de FIV no está en situación de embarazo, pero es probable que lo esté si tal tratamiento prospera, por lo que su despido en tal situación puede considerarse discriminatorio por razón de género ya que el embarazo que se pretende es una circunstancia biológica exclusiva de la mujer.
  • Por otro lado, añade la sentencia, existen indicios de discriminación por razón de sexo teniendo en cuenta que la empresa conocía del embarazo, posterior aborto y ulterior tratamiento FIV; el carácter genérico e inconcreto de la carta de despido junto a la oferta de un acuerdo reconociendo su improcedencia y sin que la empresa haya probado que el despido se debió a motivos disciplinarios absolutamente ajenos a la situación de la trabajadora.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera discriminatorio por razón de sexo el despido de una trabajadora que se encontraba en tratamiento por fecundación in vitro, al que se había sometido por segunda vez. En concreto, la sentencia anula el despido y condena a la empresa al abono de una indemnización de 25.000 euros en resarcimiento de los daños morales causados por la actuación discriminatoria.

Sentencia del TSJ de Madrid, de 12 de junio de 2019 ¿Es procedente el despido de una trabajadora por proferir insultos contra una compañera tras una discusión?

RESUMEN

El TSJ considera que referirse a una compañera de trabajo como «es que la cogería y la mataría» y otros insultos, no es causa de despido disciplinario, al producirse durante una conversación privada que no trascendió al desenvolvimiento del trabajo.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora ha venido prestando servicios para una empresa dedicada al comercio de moda desde el 29/08/2009, con la categoría profesional de Mozo.
  • En fecha 27/07/2018, la trabajadora, durante unos de los descansos de su jornada, presenció una discusión entre dos compañeros de trabajo en la que ni ella ni otros compañeros intervinieron.
  • Finalizado el descanso y mientras volvía a su puesto, la trabajadora en estado de nerviosismo iba comentando con otra compañera la situación y el comportamiento de los compañeros que habían presenciado la discusión, diciendo sobre una empleada “es que la cogería y la mataría”, “Puta, sinvergüenza".
  • En fecha 20/8/2018 la empresa notificó a la trabajadora su despido disciplinario al considerar que los insultos fueron proferidos por la trabajadora con clara intención de que llegaran al alcance de la persona ofendida, que se encontraba a escasos 20 metros, dirigiendo sus insultos en dirección a ese lugar.
  • La trabajadora acude a los tribunales al entender que su conducta no justifica la decisión extintiva del contrato de trabajo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la conducta de la trabajadora al decir de una compañera de trabajo “es que la cogería y la mataría” y llamarla “Puta, sinvergüenza", revisten de la gravedad suficiente para justificar una decisión extintiva del contrato de trabajo.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes.
  • Y por eso, añade la sentencia, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.
  • En el supuesto concreto, razona el Tribunal, no consta probado que los insultos y ofensas verbales se realizaran con intención de ser conocidas por la persona a la que se dirigían, tampoco que la trabajadora discutiera con la ofendida, ni que los insultos vertidos en el seno de una conversación se dirigieran al lugar donde estaba la afectada.
  • Por lo tanto, el TSJ aplicando la teoría gradualista concluye que la conducta de la trabajadora, a pesar de ser reprochable, no es merecedora de la máxima sanción en que consiste el despido pues la misma no trascendió al desenvolvimiento del trabajo y las palabras soeces, sin duda fueron pronunciadas en una conversación privada y no directamente a la persona a la que se referían.

Conclusión Lex@:

El TSJ determina que proferir insultos contra una compañera de trabajo no es causa de despido disciplinario cuando estos se producen en el seno de una conversación privada. En concreto, la sentencia desestima el recurso interpuesto por la empresa y califica el despido de improcedente, tras considerar que la conducta de la trabajadora no reviste de las notas de gravedad y culpabilidad necesarias para la extinción de la relación laboral.

Kyocera, patrocinador premium del 53º Congreso Aedipe

Kyocera Document Solutions, compañía líder en soluciones de impresión, sistemas de gestión documental y consultoría de procesos de negocio será uno de los principales patrocinadores del 53º Congreso AEDIPE que se celebrará en Barcelona los días 10 y 11 de octubre de este 2019. A través de una oferta integradora de servicios, la multinacional da respuesta a las necesidades de transformación digital de las organizaciones con soluciones específicas para todas las áreas de negocio.

Kyocera, con su permanente visión puesta en el futuro y su compromiso por hacer frente a los nuevos desafíos digitales, se suma al Congreso para abordar las claves del nuevo liderazgo en las organizaciones.

El acuerdo firmado permitirá a Kyocera estar presente en el Congreso y mostrar a todos los asistentes las oportunidades que la compañía ofrece en lo relativo a la creación de espacios de trabajo inteligentes, con soluciones destinadas a acelerar la transformación digital del back-office de las organizaciones para dotarles de una ventaja competitiva y optimizar la experiencia digital de sus empleados. Soluciones como notas de gastos, expedientes de empleado, control horario y digitalización del proceso de contratación son algunas de las propuestas de la firma, que contará además con un espacio en el Congreso donde se podrá experimentar un proceso de onboarding en realidad virtual.

El Congreso de este año, bajo el título Nuevo Liderazgo para una nueva era, acercará a los 500 asistentes previstos una visión global de las oportunidades para un liderazgo futuro desde cuatro ejes principales: Cultura organizativa, Talento, Innovación y transformación, y Gestión de las emociones. Las 15 ponencias programadas y los espacios de networking previstos serán una gran oportunidad para reflexionar e interactuar con profesionales venidos de diferentes puntos nacionales e internacionales. Toda la información del evento y formularios de inscripción en www.aedipe2019.com.

El Congreso Aedipe se ha consolidado como el mayor evento sobre dirección y desarrollo de personas en España, celebrando de manera ininterrumpida su 53ª edición. 

 

Sobre Kyocera

En Kyocera Document Solutions creemos que las personas son el motor de las empresas. Nuestras soluciones les permiten convertir la información en conocimiento, alcanzar la excelencia y crear una sólida ventaja competitiva. Como partners, trabajamos juntos para asegurar que el conocimiento se extienda de forma rápida y segura a través de sus organizaciones. Potenciamos la eficiencia a través de un portfolio de productos que incluye impresoras y equipos multifuncionales de alta calidad y respetuosos con el medio ambiente, así como soluciones empresariales y servicios de consultoría que permiten a los clientes optimizar y gestionar su flujo de trabajo documental para alcanzar nuevas cotas de eficiencia. Bajo los principios de excelencia tecnológica y empatía, impulsamos la mejora continua a través del aprendizaje constante y ayudamos a tomar las mejores decisiones en menos tiempo poniendo el conocimiento de las organizaciones en práctica para impulsar su transformación.

Kyocera Document Solutions es parte de Kyocera Corporation, proveedor líder de semiconductores, componentes industriales y de automoción, dispositivos electrónicos, sistemas de generación de energía solar y teléfonos móviles. Como uno de los líderes mundiales, Kyocera figura en la lista "Derwent Top 100 Global Innovators 2018-19" de Clarivate Analytics y ocupa el puesto 655 en el ranking "Global 2000" de la revista Forbes (2019) sobre las mayores empresas que cotizan en bolsa del mundo.

https://www.kyoceradocumentsolutions.es/

 

 

Sobre el 53º Congreso Aedipe. Nuevo Liderazgo para una nueva era

Desde hace ya varios meses trabajamos en la organización del 53º Congreso de AEDIPE que este año celebraremos en Barcelona los días 10 y 11 de octubre bajo el lema Nuevo Liderazgo para una nueva era.

Con una previsión de asistencia de 500 congresistas, durante dos días se abordarán las claves para lograr un liderazgo eficaz en nuestras organizaciones.

El Comité Organizador del Congreso parte de la experiencia acumulada en los últimos 4 años con la organización del Foro Aedipe Catalunya, jornada anual de la delegación catalana de AEDIPE, con más de 500 asistentes en cada una de sus ediciones, en las que se ha abordado el liderazgo desde diferentes enfoques (Liderando desde las emociones, en 2016; El líder transformador, en 2017; Liderando desde la cultura, en 2018; y Liderando el talento en un entorno disruptivo, en 2019).

Es por ello que el enfoque del Congreso de este año es abordar el Nuevo Liderazgo bajo estas cuatro claves, dirigidas cada una de ellas por un/a embajador/a experto/a en la materia que centrará las diferentes ponencias y debates.

El programa del Congreso estará precedido de una ponencia inaugural acerca del futuro del trabajo, y contará con ponentes de prestigio. Además, disfrutaremos de actividades experienciales, apoyadas en nuevas tecnologías.

Será una gran oportunidad de reflexionar e interactuar con otros profesionales de la dirección y desarrollo de personas.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 13 de marzo de 2019 ¿Puede una empresa cambiar el regalo de Navidad que entrega a sus trabajadores por una donación a una ONG?

RESUMEN

La AN considera que la práctica empresarial consistente en entregar un obsequio de navidad a sus trabajadores durante quince años constituye una condición más beneficiosa de carácter colectivo que la empresa no puede cambiar unilateralmente por una donación a una ONG. La sentencia de la AN estima el recurso interpuesto por un sindicato y condena a la empresa a realizar la entrega del mismo en los años sucesivos a partir del año 2019.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa del sector contact center viene entregando a sus trabajadores un obsequio con ocasión de las fiestas Navideñas desde el año 2002 hasta el año 2017.
  • En fecha 19/12/2018 la empresa decidió cambiar el regalo de Navidad que entregaba a sus trabajadores y entregar su importe a diversas ONG.
  • Un sindicato acudió a los tribunales al entender que el obsequio navideño constituía una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva que la empresa no podía cambiar unilateralmente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la práctica empresarial consistente en entregar un obsequio navideño a sus trabajadores, constituía una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva que no puede cambiarse unilateralmente por la empresa.
  • En primer lugar, la AN señala que para determinar que existe una condición más beneficiosa es necesaria la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida.
  • En ese sentido, razona la sentencia, el obsequio de Navidad entregado por la empresa a sus trabajadores sin solución de continuidad desde 2002 a 2017, es una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva, puesto que se concedió voluntariamente por la empresa con clara voluntad de consolidarla, como se deduce de la reiteración en el tiempo.
  • Sin que tal conclusión, argumenta el Tribunal, pueda enervarse por la simple manifestación de la empresa, a quien le correspondía probar que la concesión era puntual y que su intención nunca fue consolidarla.
  • Además, para la Sala, el hecho de que la empresa ha "cambiado" el obsequio de Navidad por una donación a diversas ONG constituye una manifestación de prepotencia, digna de mejor causa, ya que no puede destinar unilateralmente una prestación, reconocida a cada uno de sus trabajadores durante quince años, a otras finalidades, sin contar con los representantes de los trabajadores y acreditar las causas correspondientes.

Conclusión Lex@:

La AN considera que la entrega por parte de la empresa de un obsequio de navidad durante quince años supone una condición más beneficiosa para los trabajadores por su reiteración en el tiempo, por lo que no es posible destinar unilateralmente una prestación, reconocida a cada uno de sus trabajadores durante quince años, a otras finalidades sin contar con los representantes de los trabajadores. En concreto la sentencia estima el recurso interpuesto por el sindicato y reconoce el derecho de los trabajadores a percibir el obsequio de navidad y se condene a la empresa a realizar la entrega del mismo en los años sucesivos a partir del año 2019.

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