Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Córdoba, de 20 de abril de 2018, ¿puede admitirse como prueba de la procedencia del despido la grabación obtenida por la cámara oculta instalada en un supermercado?

RESUMEN:

El Juzgado de lo Social nº 2 de Córdoba resuelve sobre el despido de una trabajadora de un hipermercado, determinando la inadmisibilidad de la prueba obtenida a través de las cámaras de seguridad, por entender que la misma vulnera derechos fundamentales, como el derecho a la imagen o la protección de datos, y declarando por tanto el despido improcedente.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora presta servicios como cajera de un hipermercado en un centro comercial desde el año 2005.
  • En noviembre de 2017 la trabajadora es despedida disciplinariamente tras ser grabada por la cámara oculta consumiendo un producto destinado a la venta del público, sin abonar su coste.
  • La trabajadora interpone demanda frente a la empresa, en fecha 4/1/2018, por despido improcedente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión sobre la que debe resolver el Tribunal, es si la prueba de video aportada por la empresa es válida y, por lo tanto, el despido es procedente.
  • En primer lugar, el Tribunal recuerda que, si bien el empresario goza de un poder de dirección en virtud el cual puede tomar medidas de control de los empleados, este poder está limitado por derechos como la intimidad y la propia imagen, que constituyen derechos constitucionalmente protegidos, cuya restricción por parte del empresario debe observar estrictas garantías, de forma que no se produzca una vulneración de los mismos.
  • En esta línea, el Juzgado afirma que, para valorar la existencia, o no, de vulneración de derechos fundamentales, deben tenerse en cuenta una diversidad de circunstancias concurrentes en cada caso, como si la instalación se hace, o no, indiscriminada y masivamente, si los sistemas son visibles o han sido instalados subrepticiamente, la finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas, si existen razones de seguridad que justifiquen la implantación de tales medios de control, etc.
  • Añade que, además, el interés privado del empresario no puede justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica, ya que la propia Ley de Protección de Datos, exige que el trabajador sea informado del tratamiento de sus datos personales, tal y como recientemente ha venido afirmando la jurisprudencia europea.
  • En el caso concreto, el Juez afirma que la empresa llevó a cabo un seguimiento de la trabajadora durante varios días a través de una cámara fija orientada sobre la zona de trabajo sin que la trabajadora fuera informada o advertida, lo que supone una infracción del derecho fundamental de protección de datos en relación al derecho de información que establece el art. 5 LOPD, por lo que la prueba obtenida mediante la grabación no puede considerarse lícita. Y, es que, a juicio del Magistrado, en el presente caso se trataba de una cámara oculta.
  • Por ello, considera que no puede acreditarse la procedencia del despido disciplinario, en la medida en que la única prueba se ha obtenido de forma ilícita, vulnerando derechos fundamentales de la trabajadora y, por lo tanto, el despido debe ser considerado improcedente.

 

Conclusión Lex@:

El Juzgado considera que, en la medida en que la empresa realizó un seguimiento de la trabajadora, mediante las cámaras de seguridad del hipermercado, sin informar a la misma de ello, se ha vulnerado su derecho a la propia imagen y a la protección de datos, por lo que la prueba no puede ser tenida en cuenta y, por tanto, el despido no puede acreditarse, por lo que el mismo, debe ser declarado improcedente.

Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 22 de febrero de 2018, ¿puede el empresario consultar archivos del ordenador de un trabajador, no identificados como privados, sin que se encuentre presente?

RESUMEN:

El TEDH resuelve sobre el despido de un trabajador en una empresa de trenes, al encontrar la empresa, tras un control del contenido del ordenador del empleado, documentación relativa a certificaciones falsas libradas a favor de terceros, y almacenamiento de ficheros con contenido pornográfico.

Supuesto de hecho:

  • En 2007, un trabajador de una empresa francesa de trenes, en categoría de adjunto de jefe de brigada de vigilancia, es suspendido de sus funciones, previo examen por injurias y calumnias. 
  • Tras su reincorporación, en fecha 5/04/2008, el trabajador es informado por sus superiores del análisis del disco duro su ordenador, y que se habían encontrado certificados falsos, así como numerosos archivos de carácter pornográfico.
  • El 17/07/2008, el trabajador es suspendido de sus cargos al entender que los documentos encontrados en el disco duro son contrarios a la obligación de ejemplaridad particular vinculada con las funciones que ocupa.
  • El 28/10/2008, el trabajador presentó ante la Magistratura de Trabajo de Amiens una demanda solicitando la declaración de nulidad de su despido por ausencia de causa real y grave. Sin embargo, la Magistratura de Trabajo desestimó su solicitud.
  •  El 15/12/2010, el Tribunal de Apelación de Amiens confirmó la sentencia.
  • Contra dicha resolución, el demandante recurrió en casación y el Tribunal de Casación desestimó el recurso mediante sentencia de 4 de julio de 2012. 
  • En fecha 27/12/2012 el trabajador presenta demanda ante el TEDH, contra la República de Francia en virtud del art. 34 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades fundamentales alegando la vulneración del art. 8 del Convenio.

Consideraciones jurídicas:

  • En primer lugar, el TEDH afirma que ha existido una injerencia de una autoridad pública en la vida privada, ya que los archivos que el trabajador tenía en su ordenador profesional fueron abiertos sin ser informado y en su ausencia.
  • Añade que, según el derecho francés, si bien el empleador puede abrir los archivos profesionales almacenados en el disco duro de los ordenadores que pone a disposición de sus empleados para el desempeño de sus funciones, no puede, “excepto riesgo o acontecimiento especial”, abrir archivos subrepticiamente identificados como personales. 
  • De esta forma, el Tribunal considera que la empresa únicamente podría haber procedido a la apertura de los archivos identificados como personales en presencia de los empleados afectados o después de que éstos hubieran sido debidamente informados.
  • En respuesta al trabajador, que alega la existencia de violación de su derecho al respeto de su vida privada, el TEDH afirma que, en las circunstancias del caso, este principio no era obstáculo para que su empleador abriera los archivos en causa, dado que los ficheros del ordenador no habían sido debidamente identificados como de carácter privado.

 

Conclusión Lex@:

Por todo lo expuesto, el TEDH considera que, aunque exista en el derecho francés un principio de protección de intimidad, el empleador puede abrir ficheros profesionales en ausencia del trabajador, si el trabajador utiliza el equipo informático que éste pone a su disposición, y además no identifica dichos archivos debidamente como privados, motivos por los que desestima la demanda del trabajador.

I Foro alianza por el desarrollo de talento digital

Alianza Talento

AEDIPE participa en el 1er FORO ALIANZA POR EL DESARROLLO DE TALENTO DIGITAL. Este evento será reconocido como un must-attend anual para el Ecosistema de Desarrollo del  Talento y Competencia Digitales, dentro de la Alianza por el Desarrollo de Talento Digital y la Digital Skills & Jobs Coalition donde se dan cita los máximos responsables sectoriales, tanto del ámbito empresarial como político y administrativo, convirtiéndose en un acto social de primer nivel con múltiples opciones de networking que, además, se ven facilitadas por la participación de empresas de primer nivel, escuelas de negocio, universidades, Administración, etc.

La duración del Encuentro será de 1 jornada completa, en sesiones de mañana y tarde, que, además será retransmitido en directo por livestreaming y será ampliamente difundido en redes sociales. Adicionalmente, contará con un espacio web en el que se publicará toda la información, contenidos y conclusiones del mismo.

La transformación digital está abriendo las puertas a nuevos productos, servicios y modelos de negocios, así como una nueva concepción de las ciudades, la agricultura y la industria, con nuevos procesos productivos más flexibles, competitivos y cercanos al consumidor, reconfigurando como consecuencia las necesidades de empleo y cualificaciones profesionales. Todo ello supone una oportunidad para que España pueda posicionarse a nivel internacional, utilizando con éxito las nuevas reglas de juego del mundo digital y convirtiéndose en una España 4.0 que sitúe a nuestro país entre los primeros de la transformación digital en Europa.

OBJETIVOS: 

Conseguir una población y una fuerza laboral activa y digitalmente capacitada es crucial para impulsar la competitividad y fomentar una sociedad digital inclusiva. Hoy en día, el 45% de los europeos no tiene habilidades digitales básicas. Esta es la razón por la cual la mejora de la competencia en la utilización de la tecnología digital es una de las prioridades del Mercado Único Digital y la Nueva Agenda de Habilidades para Europa, donde la Digital Skills & Jobs Coalition es una iniciativa destacada.

Igualmente se tratará el uso de tecnologías al servicio de la gestión del talento, sabiendo que la gestión del talento es un ámbito que está y va a ser completamente revolucionado por la tecnología. 
 
CONTACTO: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.   | 915610216

Más información: https://ametic.es/es/evento/talentodigital/presentacion  

Webinar Por Talento: «Ventajas de ser una empresa diversa» (Alicia Kaufmann y Montserrat Balas Lara)

Alicia Kaufmann

Martes 24 de abril a las 17h. (Madrid, España - CET)

Sobre el webinar: Las empresas cada día compiten en mercados más globales. Factores como la movilidad de las personas y del talento, la relaciones entre diferentes culturas forman parte del día a día de todas las organizaciones. Gestionar la diversidad de manera positiva puede convertirse en un poderoso aliado para los directivos de las empresas. 

En este webinar, Alicia Kaufmann y Montserrat Balas Lara defienden la riqueza de matices que aporta la diversidad de géneros, experiencias o capacidades y cómo su combinación eleva el rendimiento empresarial. 

Más información

Sentencia del Tribunal Supremo, de 20 de septiembre de 2017, ¿puede la empresa despedir disciplinariamente a una trabajadora por una conducta realizada fuera del lugar y la hora de trabajo?

RESUMEN:

El Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por la empresa y anula el pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 29 de abril de 2015, al considerar que la sanción de despido disciplinario de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijos que ha robado en otro supermercado de la compañía para la que trabaja, es ajustado a derech

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora despedida prestaba servicios para una cadena de supermercados desde el año 2006, teniendo la jornada reducida por guarda legal de un menor.
  • El 27 de mayo de 2013, se le notificó la sanción de despido disciplinario por haber robado fuera del horario y lugar de trabajo, en uno de los supermercados de la compañía para la que trabajaba.
  • Se interpuso demanda por despido por parte de la trabajadora ante el Juzgado de Instancia, siendo estimada y declarándose el despido nulo de la trabajadora.
  • Dicha sentencia fue recurrida en suplicación por la empresa ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual dictó sentencia en fecha 29 de abril de 2015, confirmando la resolución del juzgador de instancia, al encontrarse la trabajadora en situación protegida de reducción de jornada por cuidado de hijo y porque la conducta sancionada se produjo fuera de su centro de trabajo y jornada laboral.
  • Este pronunciamiento es recurrido en casación por la empresa, siendo estimado, revocándose la sentencia del TSJ y declarándose el despido disciplinario acorde a derecho.

Consideraciones jurídicas:

  • La cuestión principal sobre la que debe resolver el Tribunal reside en determinar si se ha producido la vulneración de los art. 5 c), 20.2 y 54.2 del ET (ya que el comportamiento contrario a la buena fe de la trabajadora se ha producido fuera de las horas y el lugar de trabajo) o si, por el contrario, la apropiación maliciosa de estos productos en otro supermercado de la empresa es una conducta sancionable con el despido disciplinario, por trasgresión de la buena fe contractual.
  • En primer lugar, recuerda la Sala que lo que se trata de dilucidar, única y exclusivamente, es si la empresa en este caso puede sancionar a un trabajador que se apropia de bienes de su propiedad en otro establecimiento distinto al que tiene su puesto de trabajo, siendo indiferente el mayor o menor valor de los bienes para determinar la proporcionalidad de la sanción.
  • Comienza el Tribunal estableciendo que la obligación de buena fe en las relaciones laborales se mantiene aun cuando el trabajador y/o el empresario no se encuentran en lugar y horario de trabajo, de manera que en su vida privada, aunque de manera más “relajada y flexible”, persiste esta obligación.
  • En esta ocasión, la actuación de la trabajadora, de alguna forma, está vinculada con la relación laboral, ya que de manera directa o indirecta, provoca un perjuicio en la empresa y, además, mediante la comisión de un acto ilícito.
  • En base a estos pronunciamientos, el Tribunal concluye que la trabajadora ha actuado intencionadamente y de forma deliberada, provocando un perjuicio para la empresa, a través de una conducta ilícita y contraria a derecho, de manera que queda acreditada la vinculación con el trabajo y el perjuicio provocado a la empresa, además de la trasgresión de la buena fe y relación de confianza que ha quebrado con esta actuación, por lo que la empresa puede sancionar a la trabajadora, siendo el despido disciplinario una medida adecuada y proporcionada.

 

Conclusión Lex@:

Con este pronunciamiento, el Tribunal Supremo casa y anula la sentencia del TSJ y considera que la empresa estaba legitimada para sancionar a la trabajadora por su actuación ilícita y contraria a la buena fe, fuera de la hora y lugar de trabajo, ya que existe una vinculación con la relación laboral y un perjuicio intencionado para la empresa que provocan la trasgresión de la buena fe contractual y justifica el despido disciplinario de la trabajadora.

Ver ROJ: STS 3592/2017

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