Sentencia del Tribunal Supremo, de 4 de diciembre de 2018 ¿Debe ser considerado como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento del trabajador al domicilio de sus clientes?

RESUMEN

El TS desestima el recurso interpuesto por un sindicato al considerar que el tiempo destinado por los trabajadores desde su domicilio hasta el del primer y último usuario, no siempre debe ser considerado como tiempo de trabajo efectivo.

Supuesto de hecho:

  • El art. 15 del III Convenio Colectivo Regional de Castilla y León para la actividad de ayuda a domicilio sobre los desplazamientos establece: "Para compensar los desplazamientos entre servicios, los trabajadores/as, dispondrán de cinco minutos por cada hora de servicio, deducibles del tiempo de prestación del servicio. Se considerará desplazamiento el efectuado desde el domicilio del primer usuario hasta el domicilio del último usuario en los que el trabajador preste sus servicios, salvo pacto...".
  • Un sindicato considera que el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y último cliente que les asigna su empresario debía interpretarse como tiempo de trabajo efectivo, por lo que acude a los tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el desplazamiento que realizan los trabajadores desde sus domicilios hasta el del primer y último cliente constituye tiempo de trabajo efectivo.
  • En primer lugar, el TS considera que el recurso interpuesto por el sindicato es improcedente porque no existe norma legal o convencional que deba ser interpretada cuando el art. 34.5 ET dispone que el tiempo de trabajo se computa desde que el trabajador se encuentra en el puesto de trabajo y el Convenio Colectivo no califica el desplazamiento desde el domicilio al del primer usuario o desde el domicilio del último usuario al del trabajador como tiempo de trabajo.
  • Este planteamiento, razona en el Tribunal, no vulnera la doctrina sostenida por el TJUE sobre la interpretación del art.2.1 de la Directiva 2003/88/CE en el sentido de que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye tiempo de trabajo.
  • Y esto es así, añade la sentencia, porque en el supuesto resuelto por el TJUE sólo existía una oficina central en Madrid, los trabajadores se desplazaban en ocasiones hasta 100 km en un vehículo de empresa, debiendo asimismo desplazarse una o varias veces a la semana a las oficinas de una agencia logística de transporte para recoger aparatos, piezas y material.
  • Además, señala el TS, la empresa calculaba la duración de la jornada diaria contabilizando el tiempo transcurrido entre la hora de llegada al centro del primer cliente del día y la hora de salida del centro del último cliente, mientras que, con anterioridad al cierre de las oficinas provinciales, la empresa calculaba la jornada desde la entrada en las mencionadas oficinas para retirar el vehículo.

 

Conclusión Lex@:

El TS desestima el recurso interpuesto por el sindicato, tras analizar el caso concreto y determinar que no concurren las circunstancias a las que atiende la doctrina del TJUE que califica como tiempo de trabajo los desplazamientos a clientes por parte de los trabajadores sin centro de trabajo fijo. Por tanto, en el supuesto concreto, la Sala establece que no cabe considerar como tiempo de trabajo efectivo el empleado por los trabajadores desde su domicilio hasta el del primer cliente y desde el último hasta su domicilio.

Sentencia del TSJ de Cantabria, de 25 de enero de 2019 ¿Los regalos de empresa por antigüedad constituyen un derecho adquirido por los trabajadores que no puede ser suprimido de forma unilateral?

RESUMEN

El TSJ de Cantabria resuelve el recurso interpuesto por un comité de empresa sobre la supresión de la entrega de obsequios que la empresa hacía a sus trabajadores que alcanzan una determinada antigüedad.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa venía entregando a sus trabajadores un distintivo de oro con el anagrama de la empresa al cumplimiento de un quinquenio (5 años), y un reloj de pulsera de oro a los 25 años de prestación de servicios.
  • La empresa abandonó dicha práctica, entregando el último obsequio en 2014, de tal forma que trabajadores que cumplían 25 años en la empresa o 5 años en la misma no recibían estos obsequios.
  • En fecha 18/10/17 el Comité de empresa replantea la cuestión de los relojes y las insignias, petición que fue denegada.
  • El Comité considera que la supresión de la entrega de obsequios a los trabajadores supuso una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por privación de una condición más beneficiosa.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la entrega de los obsequios a los trabajadores por su antigüedad constituye una condición más beneficiosa y, por tanto, su supresión de forma unilateral por parte de la empresa constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • En primer lugar, el TSJ señala que para que una condición más beneficiosa prospere es necesaria una voluntad inequívoca de atribuir un derecho al trabajador, no bastando la mera repetición para ello, sino que es necesario que persista la voluntad de introducir una mejora.
  • En el supuesto concreto, razona la Sala, el proceder empresarial no era uniforme, pues en ocasiones se entregaban relojes, pero en otras no; las insignias de la empresa se entregaban a partir de los 25 años, pero también en otras ocasiones a los 5 años, de donde se desprende que la práctica irregular de la entrega de obsequios no consolidó un derecho colectivo.
  • Por otro lado, el Tribunal apunta que los obsequios se dejaron de entregar en el año 2014 sin que conste su reclamación hasta la cuestión planteada por el comité en el año 2017.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima el recurso tras entender que la supresión de los obsequios de empresa a los trabajadores por su antigüedad era una mera liberalidad de la empresa y, por tanto, no supone una tácita modificación sustancial de condiciones de trabajo porque el derecho no llegó la consolidarse como condición más beneficiosa por no ser una práctica mantenida en el tiempo.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 18 de diciembre de 2018 ¿La retribución variable debe incluirse en la retribución durante el permiso por paternidad?

RESUMEN

La Audiencia Nacional resuelve una demanda contra la política de retribución variable de una entidad bancaria, que equiparaba las condiciones de devengo del permiso de paternidad a una situación de incapacidad temporal.

Supuesto de hecho:

  • La normativa interna de una entidad bancaria regulaba la retribución variable vinculada a la consecución de objetivos, equiparando las condiciones de devengo del descanso por paternidad a una situación de incapacidad temporal.
  • En consecuencia, el permiso por paternidad no suponía ajuste de objetivos de ventas, debiendo liquidarse como si el trabajador hubiese estado en activo durante todo el trimestre.
  • Mediante acuerdo conciliatorio alcanzado en 2016, la empresa recalculaba objetivos y condiciones de devengo para quienes disfrutasen del descanso por maternidad, lactancia acumulada, riesgo durante el embarazo o la lactancia, e incapacidad temporal derivada de maternidad.
  • Para un sindicato, la diferencia de tratamiento entre el permiso de maternidad y paternidad suponía una discriminación por razón de sexo, por lo que interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la diferencia en el abono de las retribuciones del permiso de paternidad y el de maternidad resulta discriminatorio.
  • En primer lugar, la AN considera que, a pesar de que el acuerdo suscrito en 2016 no haga referencia sobre la paternidad, por encima del mismo ha de imperar en todo caso el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo.
  • De este modo, la Sala afirma que, para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso.
  • Para la AN esa protección es aplicable tanto a mujeres como a hombres, esto es, tanto para la suspensión por maternidad como por paternidad, puesto que es evidente que si la paternidad queda menos protegida que la maternidad, la consecuencia lógica es un menor índice de disfrute de la primera en detrimento de la segunda, perpetuándose así la asunción mayoritaria de cargas familiares por las mujeres al ser estas quienes utilizan de modo absolutamente mayoritario estos permisos.
  • Y esto es así, razona la sentencia, pues el Convenio Colectivo del sector de la Banca establece en su art. 32, relativo a "licencias por paternidad", que "Los trabajadores y las trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado", es una afirmación orientada a garantizar que los trabajadores no se verán perjudicados durante el disfrute de su derecho, lo que, a juicio de la Sala, resulta contradictorio con admitir una merma retributiva derivada del ejercicio del mismo.
  • Por otro lado, la AN deja claro que, aunque la Sentencia del TC de 17 de octubre indica que no existe discriminación en el hecho de que la suspensión del contrato por paternidad tenga una duración inferior a la de la maternidad biológica al ser sus finalidades distintas, este razonamiento no es extrapolable a una diferencia retributiva, pues semejante diferenciación carecería de fundamento en circunstancia biológica alguna.

 

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional determina que las diferencias en la retribución de los permisos de paternidad y maternidad suponen una discriminación por razón de sexo. Por ello, la sentencia declara la nulidad de la medida empresarial, obligando a la empresa a incluir dentro del sistema de retribución variable al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad desde el primer día de su disfrute, reconociendo su derecho a percibir esta retribución variable en base al cumplimiento obtenido según el sistema ordinario de retribución vigente, proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, y ajustando el target y los objetivos.

Sentencia del TSJ de Asturias, de 22 de enero de 2019 ¿Es válido el despido de un trabajador tras descubrir la empresa que envió un e-mail con certificados de contenido falso?

RESUMEN

EL TSJ de Asturias declara procedente el despido de un trabajador por enviar certificados falsos a través del correo corporativo de empresa.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador viene prestando servicios para una empresa farmacéutica, desarrollando su actividad en el departamento de expediciones.
  • En dicho departamento, existe, además del ordenador personal del responsable del departamento, un único ordenador a disposición de todos los trabajadores, al que se accede a través de una única clave, también es común el correo electrónico, por gestión administrativa, y tienen acceso al mismo todos los miembros del departamento.
  • En fecha 27/07/2018, durante una comprobación de comunicaciones de operaciones comerciales, la empresa descubre en la cuenta de correo corporativo del departamento, un correo electrónico con tres archivos adjuntos que contienen tres certificados de participación del trabajador en determinadas acciones de formación profesional, que llevan la imagen corporativa de la empresa, que figura como entidad formadora, sin que respondan a la realidad, pues ni el trabajador realizó la formación a la que aluden ni la empresa participó en dicha actividad.
  • La empresa atribuye al trabajador la autoría del envió de dicho correo y le comunica su despido disciplinario por transgresión buena fe contractual y abuso de confianza por utilizar los medios de la empresa, tales como la cuenta del correo electrónico del departamento, para llevar a cabo una simulación o falsificación de documentos oficiales.
  • El trabajador acude a los Tribunales al considerar que los hechos no revisten la gravedad y culpabilidad necesarias para adoptar la máxima respuesta disciplinaria.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si los hechos revisten de gravedad suficiente como para justificar el despido.
  • En primer lugar, razona el TSJ, la empresa tuvo conocimiento del uso del correo electrónico corporativo para fines personales a través de una actuación lícita y legítima, al tratarse de una herramienta abierta a todos los trabajadores que no permite pensar razonablemente que el correo y sus archivos quedaban a resguardo de la observación de cualquier otro trabajador.
  • La simple lectura de los certificados da cuenta del dominio del trabajador sobre el acto mismo, por el contenido elaborado y el hecho de que incluso llevan adjunto el programa de cada curso, rebasando así los límites de la propia empresa.
  • Además, añade la sentencia, el hecho de que los certificados vayan acompañados de los datos de identidad del trabajador y de la indicación expresa de que presta servicios para esa empresa, figurando al pie del texto el logo y nombre comercial de la misma pone de manifiesto el papel principal de la empleadora.
  • Para el Tribunal, el envío por parte del trabajador de los certificados de contenido falso a tercera persona desde el correo electrónico de la empresa supone un acto de engaño a tercero sobre la formación profesional específica el trabajador involucra a la empresa.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima el recurso y confirma la procedencia del despido, tras determinar que el envío por parte de un trabajador de certificados con contenido falso con el logo de la empresa contraviene la buena fe de manera esencial y aparece revestido de las notas de gravedad y culpa, de modo que es susceptible de fundamentar un despido disciplinario procedente.

International Human Resources Day

International Human Resources Day

PRIMER DÍA INTERNACIONAL DE LOS RR.HH.
“Conectando personas y organizaciones”
20 de mayo de 2019

Desde AEDIPE nos alegra informaros de algunos detalles sobre la emocionante celebración del Primer Día Internacional de RRHH, que tendrá lugar el próximo día 20 de mayo.

Por iniciativa de la EAPM (European Association of Personnel Management), cuyo representante español es AEDIPE, este año estamos trabajando en el lanzamiento del Día Internacional de RR.HH., una oportunidad única para celebrar esta profesión juntos reconociendo, como dice el lema de este año, cómo los RR.HH. consiguen conectar personas y organizaciones.

Con objeto de que esta celebración tengan la visibilidad y notoriedad que pretendemos, tenemos previsto organizar eventos y actividades de aquí a entonces y en dicha fecha. Entre ellos, jornadas y eventos en las 11 delegaciones territoriales de AEDIPE, un concurso infantil y juvenil de relatos cortos sobre el trabajo del futuro, entrevistas a personas representativas del sector de la Gestión de Personas, un número especial digital de nuestra revista “Dirigir Personas”, etc. PRÓXIMAMENTE TENDRÉIS DISPONIBLE EL CALENDARIO CON LA INFORMACIÓN COMPLETA.

Pero el 20 de mayo es un día de celebración para todos aquellos que trabajan en Recursos Humanos: directores de personas, técnicos de selección, formación, docentes,  emplead@s y, en definitiva, cualquier persona apasionada por los Recursos Humanos las personas. ¡Así que no hay restricciones! Por eso nos gustaría invitarte a ti, a tu equipo y a toda tu organización a celebrar este día especial y a ser parte de una iniciativa en toda Europa y más allá.

Te animamos a celebrarlo en tu empresa de la forma que mejor se adapte a vuestro espíritu. Puede ser con un evento de fidelización, una forma de mostrar el valor que aporta nuestra gestión, un foro con empleados y managers, a través de las redes sociales, con campañas de imágenes, bienestar… Cualquier tipo de actividad será una buena forma de celebrar el trabajo de RR.HH. en tu organización. En AEDIPE te ofrecemos todo el material gráfico necesario que puedes descargar en esta página.

Así que ¿Cómo celebrarás este día? Por favor, compártelo con nosotros bajo el hashtag que utilizarán todos los países que lo celebran junto a nosotros: #HumanResourcesDay

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¡Gracias por trabajar por y para las Personas!

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