Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo Nº1 de Logroño de 17 de diciembre 2021 ¿Procede el permiso para el cumplimiento de un deber inexcusable cuando la causa es atender el confinamiento de un hijo menor de 14 años?

RESUMEN

El JCA nº1 de Logroño determina el derecho de un funcionario interino de la Administración de Justicia a disfrutar de un permiso retribuido de 5 días para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal consistente en el cuidado de su hijo menor de 14 años que había sido confinado.


ANTECEDENTES:

El trabajador en cuestión es funcionario interino de la Administración de Justicia en La Rioja, pertenece al Cuerpo de Auxilio Judicial y prestaba servicios para el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº1 de Logroño.

El puesto desempeñado por el trabajador es incompatible con la modalidad de teletrabajo, siendo que la adaptación horario tampoco es viable.

El trabajador es padre de un niño menor de 14 años que cursa estudios en 5º de primaria en un colegio público, que tuvo que estar confinado en su domicilio desde el día 19 de enero de 2021 hasta el 1 de febrero de 2021 para seguir los protocolos anti-COVID.

El trabajador es padre de un niño menor de 14 años que cursa estudios en 5º de primaria en un colegio público, que tuvo que estar confinado en su domicilio desde el día 19 de enero de 2021 hasta el 1 de febrero de 2021 para seguir los protocolos anti-COVID.

El trabajador solicitó, en tiempo y forma, a la Administración el disfrute del permiso por deber inexcusable de carácter público o personal entre los días 25 y 29 de enero de 2021, ambos incluidos, con base en el art. 48.1 j) del EBEP y en la Orden JUS/504/2020 de 5 de junio.

La Administración le contestó denegándole el permiso, justificándose en que no se cumplían los requisitos para la concesión del permiso, e instándole a disfrutar 7 días hábiles de vacaciones más 4 días de asuntos particulares correspondientes al año 2020.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si el funcionario interino solicitante del permiso tenía derecho a que se le concediera el permiso del art. 48.1 j) del EBEP, por el tiempo “indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal por deberes relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar”.

En primer lugar, el Juzgado señala que el deber inexcusable significa aquella obligación que incumbe a una persona y que le puede generar una responsabilidad civil, penal o administrativa, siendo que todos aquellos que estén vinculados a la conciliación de la vida familiar y laboral entran dentro de este tipo de permisos.

a Orden JUS/504/2020 de 5 de junio establece que el permiso por deber inexcusable de carácter público o personal es aplicable a los supuestos de cuidado domiciliario de hijos menores de 14 años confinados como consecuencia del protocolo COVID, siempre que no sea posible e trabajo en remoto o la flexibilidad horaria.

De igual forma, la doctrina legal y comunitaria determina que este tipo de permisos no son encuadrables dentro de los días por asuntos propios, cuya causa y finalidad es diferente, y tampoco en vacaciones.

De hecho, condicionar el disfrute de este tipo de permisos al agotamiento de las vacaciones o de los días de asuntos propios, podría suponer un trato discriminatorio entre los que ya han agotado el disfrute de este tipo de días y los que no.

Por ello, el Juzgado determina que el disfrute del permiso fue solicitado por causa habilitante para ello, razón por la cual determina la nulidad de las resoluciones de la Administración reconociendo el derecho del interesado al disfrute del permiso en los términos solicitados.


Conclusión

El JCA nº1 de Logroño considera acreditado que el cuidado domiciliario de hijos menores de 14 años confinados como consecuencia del protocolo COVID constituyen un deber inexcusable de carácter público o personal que justifican el disfrute de este tipo de permisos, por el tiempo indispensable, no pudiendo ser sustituidos por el disfrute de los días pendientes de asuntos propios o por días de vacaciones, que responden a causas y finalidades diferentes.

Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2021 ¿Prevalece la prohibición de concurrencia entre el convenio de empresa y el convenio sectorial cuando este último pierde su vigencia y pasa a ultraactividad?

RESUMEN

El Tribunal Supremo establece que la prohibición de concurrencia finalizó con la perdida de vigencia del convenio colectivo sectorial, aunque este se encontrase en ultraactividad, de modo que la jornada laboral anual prevista en el convenio colectivo de empresa (superior a la prevista en el convenio sectorial) es conforme a derecho.


Supuesto de hecho:

El 24/08/2013 se publicó en el BOP de Toledo el Convenio Colectivo Provincial de Mazapán, Masas Fritas, Confitería y Chocolate de Toledo 2012, 2013 y 2014, firmado en fecha 26/06/2013 e inscrito con número de Código de Convenio 45000145011981. Se establecía una vigencia desde 01/01/2012 hasta 31/12/2014.

En fecha 22/05/2015 se publicó en el BOP de Toledo el I Convenio Colectivo de la empresa Ibercacao SAU, inscrito en el Libro de convenios Colectivos con el número 45100392012015. Se establecía una vigencia de cuatro años desde el 01/01/2015 hasta el 31/12/2018. En el artículo 17 se regulaba una jornada máxima anual de 1.816 horas para los años 2015 y 2016 y de 1.808 horas en cómputo anual para los años 2017 y 2018.

Disconforme con la regulación convencional, CCOO interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social nº. 1 de Toledo, la cual fue desestimada. Interpuesto recurso de suplicación, este fue estimado por la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, lo que motivó la interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez de un convenio de empresa que establece una jornada de trabajo anual superior a la establecida en el convenio sectorial anterior que, al tiempo de la firma del convenio de empresa, se encontraba en ultraactividad por aplicación de las normas sobre vigencia establecidas en el propio convenio.

El Tribunal Supremo señala que el efecto de la prohibición de concurrencia no es la nulidad del nuevo convenio colectivo, sino la declaración de su inaplicación mientras esté vigente el anterior, es decir, lo que el artículo 84.1 ET establece es una preferencia aplicativa al convenio vigente con anterioridad en el tiempo.

La regla de prohibición de concurrencia de convenios admite excepciones previstas en el propio Estatuto de los Trabajadores, que en este caso no entran en juego.

De este modo, la Sala concluye que la prohibición de concurrencia no resulta aplicable cuando el convenio colectivo ha perdido su vigencia inicial prevista en el mismo o prorrogada expresamente por las partes y se encuentra en ultraactividad (ya sea por preverse así en el propio convenio o en virtud del artículo 86.3 ET), puesto que la ultraactividad no es confundible con la vigencia a la que se refiere el artículo 84 del ET (el ámbito temporal pactado).


Conclusión

El Tribunal Supremo concluye que la prohibición de concurrencia entre convenios colectivos que proclama como regla general el artículo 84.1 ET se extiende durante la vigencia del convenio preexistente, lo cual no alcanza el periodo de ultraactividad, siendo que, en el caso enjuiciado, el convenio de empresa no incurre en ella y, por tanto, es válida la jornada anual establecida en el mismo.

Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 2021. ¿Es conforme a Derecho el despido colectivo debido a la baja productividad de la pandemia a causa de la COVID 19?

RESUMEN

Sostiene el Alto Tribunal que la significativa reducción de la carga de trabajo para los años 2020, 2021 es motivo más que suficiente para iniciar un despido colectivo o ERE, debido a las pérdidas económicas de la empresa.


Supuesto de hecho:

En mayo de 2020, una empresa dedicada a la fabricación de aeronaves aplica un ERTE, con fecha hasta el 30 septiembre, que tras dos prorrogas se mantiene hasta el 31 de octubre de 2020.

En agosto de 2020, la misma empresa comunica a la representación de los trabajadores su intención de iniciar un periodo de consultas a fin de aplicar un ERE por causas productivas derivadas de la COVID 19.

Las causas productivas que justifican el ERTE son: la reducción de unidades producidas de un 34,7% en 2020 con respecto al año anterior, y las malas previsiones para los años 2021 (disminución del 3,7% respecto al año 2020), 2022 y 2023.

El periodo de consultas del despido colectivo terminó con acuerdo el 28 de octubre de 2020 entre la empresa y los representantes de los trabajadores, alcanzado con una mayoría significativa de los representantes de los trabajadores, el 84,6%, 11 de los 13 miembros de la comisión representativa de los trabajadores.

Disconforme, el sindicato demanda a la empresa ante los tribunales, solicitando la nulidad de la medida extintiva.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho el ERTE realizado por la empresa aduciendo causas productivas.

Alega el sindicato recurrente que la empresa se ha acogido a un ERE, cuando en realidad lo que debía haber hecho era prorrogar el ERTE en vigor, dado que no existen datos ni circunstancias productivas actuales que acrediten que la causa alegada para el ERTE se haya agravado, ni que existan nuevas causas productivas.

En este sentido, el TS entiende que se han de examinar las circunstancias concretas que concurren en cada supuesto para determinar si las mismas permiten que, estando vigente un ERTE la empresa pueda realizar un despido colectivo.

Asimismo, razona el tribunal que mientras las causas de producción que justifican el ERTE son de carácter coyuntural -incertidumbre respecto a los efectos de la pandemia ya que uno de los clientes no había efectuado comunicación alguna respecto a las unidades a producir- las causas productivas que sustentan el ERE aplicado son de carácter estructural -decisión definitiva del cliente comunicando la reducción de las unidades a producir durante varios años.

En conclusión, sostiene el Alto Tribunal que las causas productivas alegadas por la empresa son razón suficiente para iniciar un ERE, más aún cuando hay pérdidas económicas a causa de la crisis del coronavirus.


Conclusión

El Alto Tribunal desestima el recurso del sindicato contra la empresa, y declara las causas del ERE lícitas, pues considera que la disminución de la producción a raíz de la decisión definitiva del cliente comunicando la reducción de las unidades a producir durante varios años es una causa estructural legítima para aplicar la decisión extintiva.

ICAS se convierte en Patrocinador Oficial del proyecto “(Nuevas) Formas de Trabajar”

ICAS se vincula al proyecto “(Nuevas) Formas de Trabajar” de AEDIPE, a través de un Patrocinio Oficial.

Con esta acción, ICAS demuestra su compromiso con las nuevas formas de trabajar y pone a disposición del proyecto su experiencia en la creación de una cultura corporativa sostenible promoviendo el bienestar y la salud mental de los empleados en el entorno laboral y también familiar, mejorando su desempeño y su calidad de vida.


NFT es un foro de naturaleza investigadora con una aplicación real y muy práctica cuyo objetivo es ayudar a implementar estas (Nuevas) Formas de Trabajar a través de directrices y recomendaciones a empresas, entidades públicas, sindicatos y otras instituciones interesadas.

Desde la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), tenemos la oportunidad de convertir la reflexión e investigación sobre un nuevo modelo de trabajo en una forma de gestionar el cambio abordándolo desde un punto de vista socialmente positivo para las personas, frente a la mera acción legalista.

Para ello, contamos con la ayuda de grandes expertos del mundo profesional y académico como Fernando Trías de Bes, Emma Giner, Manuel Luque, Xavier Marcet, Mª Jesús Valdemoros, Victoria Camps, Marcos Urarte, Genís Roca, Susana Gómez Foronda, Francisco Vázquez o Eva Rimbau, entre otros.

ICAS se une a la iniciativa (Nuevas) Formas de Trabajar de AEDIPE desde el convencimiento de que podemos responder con éxito a los desafíos actuales y futuros mejorando la capacidad de los empleados y de sus familias a través de una cultura corporativa responsable que cuide del bienestar y la salud mental, tanto en el ámbito laboral como en el personal, con un enfoque holístico y una atención cercana, confiable y confidencial.

Para ello, pone a disposición del proyecto sus más de 34 años de experiencia en programas de asistencia psicológica integral a empleados que ha ofrecido a más de 2500 empresas y a más de 6.5 millones de empleados y sus familias.

De esta forma, aterrizan con fuerza en España apostando por la investigación en los nuevos modelos de trabajo y en la búsqueda de la excelencia en la Gestión de Personas.

ICAS WORLD trabaja actualmente en 185 países con más de 40 mil expertos clínicos que brindan un servicio con los más altos estándares de calidad, cumpliendo con los más estrictos protocolos internacionales.


SOBRE AEDIPE - La asociación de RR.HH. de referencia nacional


AEDIPE es una organización privada e independiente que, desde 1965, ejerce la representación colectiva y oficial del ejercicio de la profesión de Recursos Humanos en el territorio nacional, representando también sus intereses a nivel internacional siendo miembro de la European Association for People Management (EAPM), de la World Federatión of People Management Associations (WFPMA) y de la Fédération Méditerranéenne des Resources Humaines (FMRH).

Desarrolla su actividad con el fin de aportar una actualización permanente a sus asociados y compartir la excelencia de las mejores prácticas en la gestión de personas en las organizaciones, impulsando el desarrollo de esta función dentro de las compañías y apoyando el crecimiento de sus profesionales y directivos.

A día de hoy forman parte de AEDIPE 3.000 asociados, profesionales de la Gestión de Personas, vinculados a más de 2.000 organizaciones.


Acerca de ICAS WORLD


ICAS WORLD es pionero como proveedor global y líder en asistencia psicológica integral para el bienestar emocional y mental de empleados, con:

  • Programas de Asistencia psicológica integral a Empleados (PAE)
  • Programas de formación en habilidades esenciales ICAS
  • Servicios de gestión de crisis

Nuestra misión es crear una cultura corporativa y promover el bienestar y la salud mental de los empleados en el entorno laboral y familiar, mejorando su desempeño y calidad de vida, al tiempo que reducir el coste asociado al absentismo y presentismo.

Desde ICAS WORLD te invitamos a conocer más sobre el Programa de Asistencia psicológica integral a Empleados.


Contacto AEDIPE:

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Contacto ICAS WORLD:

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Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021 ¿Es válido el uso de grabaciones de cámaras de videovigilancia para justificar un despido disciplinario?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera procedente el despido disciplinario del trabajador y concluye que la instalación de cámaras de videovigilancia dentro del autobús del que era conductor el trabajador resultó una medida idónea y proporcionada por razones de seguridad, dada la naturaleza del trabajo realizado por el conductor, con el riesgo que supone para él y para los usuarios, así como también para descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas.


Supuesto de hecho:

El trabajador prestaba servicios en una empresa de transporte público como conductor de autobús.

Tras ser captado por las cámaras de videovigilancia del interior del autobús en varias ocasiones fumando, orinando desde el vehículo, y haciendo "tocamientos" a una pasajera a la que le permitía viajar sin pagar el billete, la empresa le notifica su despido disciplinario en 2017.

Dichos comportamientos fueron comprobados por la empresa a través de las grabaciones que se hacen en los autobuses, provistos de tres cámaras, como todos los trabajadores conocen y consta en las pegatinas que hay en los vehículos.

En desacuerdo con el despido, el trabajador interpone demanda frente a la empresa, al considerar que las pruebas (imágenes de videovigilancia) se habían obtenido de forma ilícita, vulnerando su derecho a la intimidad.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido el despido disciplinario del trabajador, cuyos incumplimientos fueron detectados por la empresa gracias a los videos de las cámaras de videovigilancia instalados en el autobús del que el trabajador era conductor.

El Tribunal Supremo comienza estableciendo que todos los trabajadores conocían la existencia de tres cámaras que grababan imágenes del interior del autobús, excepto el asiento del conductor, aunque existían distintivos informativos que advertían de su presencia.

Además, señala también que la instalación de cámaras de videovigilancia en el autobús es una medida justificada por razones de seguridad, incluyendo el control de la actividad laboral, dada la naturaleza del trabajo realizado por el conductor, con el riesgo que supone para él y para los usuarios.

Por otro lado, afirma que la existencia de estas cámaras es también una medida "idónea" para descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas; "necesaria", debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y "proporcionada" a los fines perseguidos.

Esto es así, puesto que dichas grabaciones se utilizaron con la única finalidad de controlar la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

Por último, el Alto Tribunal considera que, aunque los comportamientos del trabajador ocurren en su tiempo de descanso, ello no excluye que cuando se encuentra dentro de su autobús, pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales.


Conclusión

El Tribunal Supremo declara procedente el despido disciplinario del trabajador y admite la validez de la prueba de videovigilancia en la que se basó la empresa para acreditar los incumplimientos laborales, ya que su instalación era conocida por el trabajador y su instalación tenía como único fin vigilar si se cumple de manera efectiva con el trabajo, más no invadir la intimidad del trabajador.

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