Sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de enero de 2019 ¿Debe la empresa utilizar un modelo de nómina fácilmente comprensible para los empleados?

RESUMEN

El TS desestima el recurso interpuesto por una empresa al entender que el contenido del modelo de nóminas que esta utiliza no permite que el trabajador conozca con claridad lo abonado por la empresa.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa a la hora de reflejar en las nóminas de los trabajadores las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo del Sector de Contact Center sobre complementos de IT y en los supuestos de ampliaciones o reducciones de jornada, no refiere ni los días en los que tales complementos se han devengado, ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado.
  • Contra dicha práctica empresarial, un sindicato plantea demanda de conflicto colectivo solicitando que se declarase el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación las diferentes percepciones cuando la empresa abona las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada.
  • Tras estimar la demanda la Audiencia Nacional, la empresa afectada interpone el presente recurso de suplicación ante el TSJ al entender que el modelo de nómina que emplea cumple con todos los requisitos que son exigidos legal y reglamentariamente.

Consideraciones Jurídicas:

  • En primer lugar, el TS determina que el contenido del modelo de nóminas que utiliza la empresa no es tan clarificador como esta pretende porque en la forma en que está realizada, obliga al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto.
  • Por tanto, razona la sentencia, dicha práctica empresarial se opone al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan, entre ellos la nómina.
  • En ese sentido, el Tribunal destaca que el contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo desestima el recurso promovido por la empresa y confirma el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación las diferentes percepciones cuando la empresa abona las mejoras pactadas en el Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada. En concreto la sentencia determina que la obligación de la empresa de utilizar un modelo de nóminas fácilmente comprensible para los trabajadores en virtud del principio de transparencia.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de enero de 2019 ¿Es nulo el despido de un trabajador que previamente había interpuesto demanda por cesión ilegal?

RESUMEN

El TS resuelve el recurso interpuesto por un trabajador que consideró su despido motivado por la demanda de cesión ilegal presentada anteriormente contra la empresa.

Supuesto de hecho:

  • La empresa A suscribe contrato con la empresa B para la prestación de servicios informáticos y de atención telefónica de una entidad bancaria.
  • En fecha 25/06/2008 el trabajador formula demanda declarativa por cesión ilegal contra la entidad bancaria y las empresas A y B, siendo estimada en primera instancia y anulada por el TSJ de Andalucía.
  • En el mes de julio 2009, el trabajador es trasladado a las instalaciones de la empresa C, dejando de recibir órdenes de la entidad bancaria, pasando a tener un responsable de la empresa A y un coordinador de la empresa C quien organizaba y distribuía el trabajo y servía de enlace con la entidad bancaria.
  • En el mes de abril la empresa A rescinde la contrata con la empresa B, siendo esta última quien en fecha 29/11/2010 comunica al trabajador su despido por causas objetivas.
  • El trabajador considera el despido una represalia de la empresa, por lo que acude a los tribunales solicitando la declaración de nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el despido trae causa de la anterior demanda por cesión ilegal formulada por el trabajador y por tanto debe ser declarado nulo por vulnerar su garantía de indemnidad.
  • En primer lugar, el TS pone de relieve la distancia temporal entre la demanda por cesión ilegal y el despido habiendo transcurrido más de un año y medio de esa situación, y por ello, cualquier acción de vulneración de derechos fundamentales instando la nulidad del despido ya había caducado.
  • Además, añade la sentencia, ese factor cronológico apunta hacia una importante desconexión temporal y material entre el ejercicio por el trabajador de la reclamación sobre cesión ilegal y el cese acordado por la empresa.
  • Por otro lado, el Tribunal considera el panorama indiciario aportado por el trabajador muy débil quedando contrarrestado por la distancia temporal de la demanda y el despido, por la concurrencia de más personas en la misma situación y por la apariencia de una causa seria para el despido, aunque el mismo fuera improcedente por motivos formales.

Conclusión Lex@:

El TS desestima el recurso del trabajador y descarta la vulneración del derecho a la indemnidad porque el litigio que suscita afecta a muchas otras personas y no solo al trabajador, porque existe un dilatado periodo de tiempo entre el ejercicio de la acción (demanda por cesión ilegal) y la supuesta reacción discriminatoria (despido) y porque la causa objetiva alegada por la empresa parece seria. En concreto la sentencia determina que la existencia de cesión ilegal no comporta que el despido sea debido a esa circunstancia y que deba considerarse nulo.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 22 de enero de 2019 ¿Es discriminatorio conceder un día festivo remunerado sólo a algunos trabajadores de una determinada religión?

RESUMEN

El TJUE resuelve la pregunta planteada por un Tribunal Austríaco y declara que la concesión de un día festivo remunerado solo a los trabajadores que pertenecen a determinadas iglesias supone una discriminación directa por motivos de religión.

Supuesto de hecho:

  • En Austria, la Ley sobre el Descanso Laboral reconoce el Viernes Santo como día festivo remunerado, acompañado de un período de descanso de veinticuatro horas, para los miembros de las Iglesias evangélicas de la confesión de Augsburgo y de la confesión helvética, de la Iglesia católica antigua y de la Iglesia evangélica metodista.
  • Este régimen especial tiene por objeto permitir que los miembros de esas Iglesias practiquen su religión en ese día de celebración particularmente importante para ellos, sin necesidad de solicitar a tal fin un día de vacaciones a su empleador.
  • Por tanto, si un miembro de alguna de dichas iglesias trabaja durante ese día tiene derecho a un complemento salarial por trabajo en día festivo.
  • Un ciudadano austriaco que presta servicios para una agencia de detectives privados acude a los Tribunales por considerar discriminatoria la decisión de no abonarle el complemento salarial por trabajar un Viernes Santo por no pertenecer a ninguna de tales iglesias.
  • El Tribunal Supremo de Austria, que conoce de este litigio, pregunta al TTJUE sobre la compatibilidad de la normativa austriaca controvertida con la prohibición establecida en el Derecho de la Unión, de discriminación por motivos de religión.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es discriminatorio, conforme al derecho de la Unión Europea, el permiso retribuido que Austria concede a los trabajadores adscritos determinadas confesiones religiosas.
  • En primer lugar, el TJUE considera que el derecho al complemento por trabajo en día festivo reconocido a los trabajadores que ejerzan su actividad profesional el Viernes Santo cuando son miembros de determinadas Iglesias, establece una diferencia de trato entre esos trabajadores y todos los demás trabajadores en cuanto a la concesión de un día festivo directamente basada en la religión de los trabajadores.
  • Y esto es así, añade la sentencia, pues la concesión de ese día festivo no está sujeta al requisito de que el trabajador cumpla ese día alguna obligación religiosa determinada, sino que depende únicamente de la pertenencia formal de dicho trabajador a alguna de esas Iglesias, siendo el trabajador libre de disponer a su conveniencia del tiempo correspondiente a ese día festivo, por ejemplo, para dedicarlo al descanso o al ocio.
  • Además, entiende el TJUE, la normativa controvertida no puede considerarse necesaria para la protección de la libertad de religión dado que la normativa austríaca no contempla la posibilidad de que los trabajadores que no pertenecen a dichas iglesias celebren una fiesta religiosa que no coincida con ninguno de los días festivos comunes, tan solo recoge el deber de asistencia y protección de los empleadores para con sus empleados que permite que estos últimos obtengan, en su caso, el derecho de ausentarse de su trabajo durante el tiempo necesario para celebrar ciertos ritos religiosos.
  • Por tanto, concluye la Sala, mientras Austria no cambie su legislación actual para aplicar igualdad de trato, los empleadores privados deberán conceder igualmente al resto de trabajadores el Viernes Santo como día festivo siempre que éstos se lo hayan solicitado de antemano, así como el complemento salarial por trabajar en festivo cuando el trabajador no haya accedido a esta solicitud.

Conclusión Lex@:

Para el TJUE, conceder un día festivo remunerado sólo a los trabajadores que pertenezcan a determinados Iglesias supone una diferencia de trato entre esos trabajadores y todos los demás trabajadores y, por tanto, constituye una discriminación directa por motivos de religión contraria a la normativa comunitaria.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 4 de febrero de 2019 ¿Cuál es el modo temporal en el que han de tenerse en cuenta las ausencias justificadas intermitentes para el despido objetivo por absentismo?

RESUMEN

El TS resuelve el recurso interpuesto por un trabajador despedido en base al porcentaje de ausencias intermitentes y justificadas previsto en el art. 52 d) tomando la empresa como referencia un período de tiempo menor al legalmente previsto.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador que prestaba servicios para una empresa metalúrgica, tuvo las siguientes ausencias justificadas al trabajo por incapacidad temporal durante el año 2015 (enero-diciembre): Del 3 al 11 de febrero; del 21 al 22 de mayo; del 21 al 26 de octubre y del 28 de octubre al 6 de noviembre.
  • Estas ausencias suponían más del 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos, por lo que la empresa procede a comunica al trabajador su despido objetivos conforme al art. 52 d) ET, con efectos de 29/01/2016.
  • En concreto el citado artículo señala: “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.”
  • Contra esto, el trabajador acude a los tribunales al considerar que el porcentaje de las faltas no se puede aplicar sobre un período de tiempo menor al legalmente previsto (4 meses discontinuos).

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar cómo se han de calcular las ausencias intermitentes y justificadas para el periodo de cuatro meses discontinuos legalmente previsto.
  • En primer lugar, el TS aludiendo a la doctrina mantenida por la sala, considera que el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores toma en consideración períodos integrados por dos o cuatro meses discontinuos y que a ellos se refiere el porcentaje.
  • Por tanto, razona el tribunal, el hecho de que no se tenga en cuenta un solo mes y que el período se prolongue a dos o cuatro meses tiene por objeto registrar una inasistencia persistente, con reducción o aumento proporcional del porcentaje.
  • En ese sentido, no cabe desprender en absoluto que en el caso del cómputo de las ausencias justificadas que supongan el 25% de las jornadas hábiles, éstas se puedan proyectar sobre un tiempo inferior a los cuatro meses previstos en la norma, sino más bien lo contrario.
  • Por otro lado, añade la sentencia, el cómputo de los cuatro meses discontinuos a que se refiere el art. 52. d) ET ha de llevarse a cabo de fecha a fecha y no por meses naturales, incluyendo en esos cuatro meses en el tiempo sujeto a cómputo.
  • Y esto es así, razona la Sala, porque el despido por faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, tiene por objeto luchar contra el absentismo cuya influencia negativa en la marcha normal de la relación laboral es evidente, máxime si el general de la empresa rebasa el 5 %, situación cuya corrección exige de medidas al efecto, aunque sean traumáticas.
  • Aceptando el criterio de los meses naturales, añade el tribunal, resultaría contrario a la finalidad de la norma debido a que determinados días de falta de asistencia al trabajo pueden quedar fuera del cómputo cuando la falta de asistencia al trabajo se produce en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso estos últimos no se computarían.

Conclusión Lex@:

Para el TS el cálculo del periodo de cuatro meses discontinuos en un periodo de doce para el cómputo de las ausencias justificadas intermitentes debidas a enfermedad necesarias para el despido objetivo al amparo del art. 52 d) ET debe realizarse de fecha a fecha, no siendo posible aplicar el porcentaje sobre un período de tiempo menor al legalmente previsto. En consecuencia, el tribunal estima el recurso y confirma la improcedencia del despido.

Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Pamplona, de 18 de febrero de 2019 ¿Se admite como prueba para el despido el uso de las imágenes de videovigilancia conforme a la nueva ley de protección de datos?

RESUMEN

El Juzgado de Pamplona, a raíz de una demanda por despido, se pronuncia sobre los requisitos para la validez como prueba de las grabaciones de videovigilancia en el control empresarial de la actividad de los trabajadores tras la LO 3/2018, de 5 de diciembre, sobre Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa metalúrgica tiene en su centro de trabajo instaladas cámaras de vigilancia en su centro de trabajo, que cuentan con el correspondiente cartel identificativo de zona videovigilada y con referencia a la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos.
  • Un trabajador ha venido prestando servicios para la empresa como ajustador/matricero desde el 29/01/2018, siendo de aplicación entre las partes el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Foral de Navarra.
  • En fecha 15/09/2018 el trabajador, al concluir su jornada, se enzarzó en una pelea en el parking de la empresa con un compañero golpeándolo con una fusta y el compañero a su vez con un casco de moto que llevaba en la mano, propinándose ambos puñetazos, y continuando la pelea hasta que fueron separados por otro trabajador presente en el lugar.
  • Tras conocer la empresa los hechos a través de las cámaras de seguridad, en fecha 21/09/2019 le comunican al trabajador su despido disciplinario.
  • El trabajador acude a los tribunales al considerar que la medida extintiva no es procedente debido a la utilización no consentida de las cámaras de video-vigilancia.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si, en un caso de despido disciplinario en el que unas cámaras de vigilancia de la empresa capturan la imagen de dos trabajadores que se agreden mutuamente, la prueba mediante la grabación de la conducta por las cámaras de seguridad era válida conforme a la nueva Ley sobre Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
  • En primer lugar, el Juzgador alude a la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9/1/2018, sobre medios de vigilancia encubierta que consideró vulnerado el derecho a la protección de datos personales porque la empresa no informó a los trabajadores sobre la finalidad del sistema de videovigilancia que implantó y cuyas imágenes sirvieron para despedir a varias trabajadoras de un supermercado por incumplimientos laborales.
  • En ese sentido, el magistrado declara que la validez de la prueba exige que la empresa cumpla el deber de informar previamente a los trabajadores de la instalación de las cámaras de vigilancia y de la concreta finalidad del sistema instalado, incluso cuando las imágenes se pueden utilizar por el empleador con finalidad sancionadora si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores.
  • Por tanto, ya no serán posibles y quedan absolutamente prohibidas, recoge la sentencia, las grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas, a pesar de las sospechas de irregularidades graves en el desempeño de la actividad laboral pues no legitiman una excepción del deber de informar de la grabación que afecta al puesto objeto de sospecha, ni exonera de cumplir las exigencias del Reglamento General de Protección de Datos.
  • El juzgador considera que el deber informativo sobre el alcance de las medidas de videovigilancia, incluyendo la finalidad sancionadora, es una exigencia que se impone en todo caso, más allá de la mera colocación del cartel informativo, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y al propio Reglamento General de Protección de Datos.
  • Y esto es así, razona el Juzgado, pues en dicho reglamento no se establece excepción alguna al deber de transparencia e informativo en materia de protección de datos aplicable a las relaciones laborales, debiendo aplicarse el reglamento europeo con preferencia a la regulación nacional.
  • Sin embargo, el magistrado declara procedente el despido disciplinario porque se practicó otra prueba desvinculada de las grabaciones ilícitas, la citada declaración del testigo que vio la agresión y separó a ambos trabajadores.

Conclusión Lex@:

El Juzgado número 3 de Pamplona considera nula la prueba obtenida de las grabaciones de las cámaras de videovigilancia porque la empresa se había limitado a poner un cartel avisando de la presencia de cámaras, pero no había informado a los trabajadores de su instalación ni de la concreta finalidad del sistema instalado. En concreto la sentencia establece por primera vez los requisitos para la validez como prueba de las grabaciones de video vigilancia en el control empresarial de la actividad de los trabajadores, aplicando e interpretando el Reglamento Europeo de Protección de Datos y la nueva española, la LO 3/2018, de 5 de diciembre, sobre Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

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