Sentencia de la Audiencia Nacional, del 6 de febrero de 2019 ¿La empresa puede obligar a los trabajadores a ser geolocalizados a través de una aplicación instalada en sus teléfonos móviles particulares?

RESUMEN:

La AN resuelve la demanda interpuesta por dos sindicatos contra un proyecto empresarial que obligaba a sus repartidores a utilizar su propio teléfono móvil en el trabajo e instalar en él una aplicación para poder hacer un seguimiento de los pedidos.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa de reparto de comida a domicilio acuerda de forma unilateral la implantación de un proyecto denominado “Tracker-Repartidores” para facilitar a los clientes el seguimiento del estado de sus pedidos.
  • El “Proyecto Tracker” implicaba la obligación para los repartidores de aportar a la empresa un teléfono móvil con conexión a internet de su propiedad, e instalar la aplicación informática de la empresa que permite la geolocalización del dispositivo y del trabajador durante su jornada laboral.
  • En caso de negarse o no tener disponible la herramienta de manera reiterada, la empresa establecía que sería causa suficiente para la extinción del contrato de trabajo.
  • Para los sindicatos, estas nuevas condiciones laborales impuestas a los repartidores/as son totalmente abusivas, ilegales y perjudiciales por lo que solicitan ante la Audiencia Nacional que se declare la nulidad, tanto del “Proyecto tracker”, como de las cláusulas insertas en los contratos tipo celebrados a partir de junio de 2018 que obligaban a los repartidores a aportar su propio móvil y utilizar la aplicación de seguimiento de pedidos para desarrollar su actividad laboral.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido el proyecto empresarial que obliga al repartidor a aportar su móvil para ser geolocalizado por la empresa.
  • En primer lugar, la AN recuerda que, en principio, sí es posible acordar la geolocalización de los trabajadores, si bien la implantación de dicha medida, en cuanto que supone una injerencia en los derechos fundamentales de los trabajadores, ha de superar el denominado juicio de proporcionalidad.
  • En este caso, razona la Sala, el “Proyecto Tracker” no supera el necesario juicio de proporcionalidad porque la geolocalización se podría haber conseguido a través de medidas que suponen una menor injerencia en los derechos fundamentales de los empleados, como pudieran ser la implantación de sistemas de geolocalización en las motocicletas en las que se transportan los pedidos o las pulseras con tales dispositivos, que no implican para el empleado la necesidad de aportar medios propios ni datos de carácter personal como son el número de teléfono o la dirección de correo electrónico en la que han de recibir el código de descarga de la aplicación informática que activa el sistema.
  • Por otro lado, concluye la sentencia, la exigencia de aportar un teléfono móvil con conexión de datos para desarrollar el trabajo en los términos efectuados supone un manifiesto abuso de derecho empresarial, ya que se responsabiliza al trabajador de proveer los medios de trabajo, y la suspensión o extinción del contrato en caso de no garantizarlos supone una penalización.

 

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por los sindicatos y declara la nulidad del proyecto empresarial. En concreto, la sentencia considera el seguimiento de geolocalización que imponía la empresa supone una vulneración del derecho a la privacidad de los trabajadores, así como un abuso de derecho la obligación abusiva de aportar un teléfono móvil particular para tal fin.

Sentencia del TSJ de Cantabria, de 20 de diciembre de 2018 ¿Es procedente el despido disciplinario de una trabajadora cuando la empresa tiene constancia de los hechos imputables tras la petición de exhibición del bolso?

RESUMEN:

El TSJ resuelve el recurso interpuesto por una trabajadora contra su despido disciplinario por llevarse un producto a un precio inferior y utilizar la identidad de otro compañero para expedir el ticket de caja.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora, representante de los trabajadores, prestaba servicios en la sección de pescadería de una empresa desde el 5/04/1999.
  • En fecha 5/03/2018 la trabajadora procedió a partir y preparar un rape, quitándole la piel, posteriormente lo pesó y apretó la tecla correspondiente al precio de la pescadilla (inferior al del rape). Para realizar esta operación utilizó el número secreto de un compañero de trabajo, quien previamente le había autorizado su utilización.
  • La trabajadora, tras ser interceptada por el Jefe de Seguridad y un vigilante, quienes registraron su bolsa, admitió que había pesado el pescado después de destriparlo, así como la utilización del número o clave de un compañero.
  • Tras el correspondiente expediente disciplinario contradictorio, en fecha 20/03/2018 la empresa comunica a la trabajadora su despido, tras considerar que sus actos vulneran las normas de funcionamiento interno basadas en los principios de buena fe y transparencia, lo que supone una infracción laboral muy grave, en base al art. 54.2 d del Estatuto de los Trabajadores y a los art. 55.2 y 13 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.
  • La trabajadora recurre el despido ante los Tribunales, al entender que la petición de exhibición del bolso a la salida del trabajo supuso una violación del derecho a la intimidad del trabajador reconocido en el art. 18 ET y, por tanto, lo conocido después no tiene valor jurídico por la “doctrina del fruto del árbol envenenado”.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el registro llevado a cabo por el Jefe de Seguridad constituye una vulneración de la intimidad de la trabajadora, a efectos de calificar la procedencia del despido.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que el art. 18 ET permite a la empresa efectuar registros en los efectos del trabajador establece: “Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.”
  • Para el TSJ, las circunstancias previstas en el art. 18 ET concurren en el supuesto concreto, pues la actuación de la empresa era necesaria para la adecuada protección del patrimonio de la empresa y el registro se efectuó al salir del centro de trabajo cumpliendo las horas de trabajo.
  • Además, añade la sentencia, el comportamiento del jefe de seguridad al requerir a la trabajadora para que abriera la bolsa que portaba y mirar en su interior, se hizo en presencia de otro trabajador y siendo ella representante sindical, por lo que respetó al máximo la dignidad e intimidad de la trabajadora, siendo reconocidos los hechos por la trabajadora sin mayor objeción.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima el recurso y confirma la procedencia del despido tras el reconocimiento de los hechos de la trabajadora y determinar que la petición de exhibición del bolso por parte del Jefe de Seguridad y un vigilante a la salida del centro de trabajo, forma parte de los controles rutinarios conforme a la normativa interna de la empresa.

Sentencia del TSJ de Cataluña, de 19 de marzo de 2018 ¿Se considera accidente laboral el infarto que sufre un trabajador en el parking del centro de trabajo?

RESUMEN:

El TSJ resuelve el recurso interpuesto por una Mutua contra una sentencia del Juzgado de Barcelona que estimó que el infarto sufrido por un trabajador en el parking del trabajo debía ser considerado accidente de trabajo.

Supuesto de hecho:

  • Sobre las 9:20 horas del día 27/03/2013, el trabajador llegó a la empresa en su vehículo. Cuando se encontraba en el parking sufrió un desvanecimiento, por lo que fue trasladado al hospital, donde unas horas más tarde sufrió un infarto, el cual le ocasionó la muerte.
  • En fecha 23/05/2013, la Mutua con la que la empresa tenía concertada la cobertura de las contingencias profesionales rechazó su responsabilidad al no considerar la situación como laboral porque la jornada laboral la debía comenzar a las 12:00 horas.
  • En fecha 16/09/2014 el INSS determina que la causa del fallecimiento es accidente de trabajo, pues el trabajador se hallaba en dependencias de la empresa en el momento en el que se produjo el desvanecimiento.
  • La Mutua, no conforme con la decisión del INSS, interpone el presente recurso de suplicación por el que solicita que se declare la contingencia sufrida por el trabajador derivada de accidente no laboral, a efectos de determinar las prestaciones de viudedad y orfandad que corresponden a los familiares.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el accidente sufrido por el trabajador en el parking del centro de trabajo se considera accidente laboral, o no.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que sólo pueden calificarse como “accidentes de trabajo” los casos en que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, en la que se presume que se ha comenzado a realizar algún tipo de actividad o esfuerzo -físico o intelectual- que determina una más fácil vinculación del acaecimiento con el trabajo.
  • Aplicando lo anterior al caso concreto, razona el Tribunal, cabe señalar de forma inconcusa e irrefutable que no hubo relación alguna entre la lesión y el trabajo, a pesar de producirse los primeros síntomas en el lugar de trabajo (el parking).
  • Y esto es así, añade la sentencia, porque el accidente no se produjo en tiempo de trabajo pues no estaba en ese momento realizando ninguna actividad física, ni mental relacionada con él, en concreto, solo había aparcado su vehículo y en ese momento sufrió el desvanecimiento.
  • Por tanto, concluye la Sala, el trabajo no fue el desencadenante del proceso morboso, ni fue un factor coadyuvante y, por ende, suficiente para su producción, lo que significa que no se trata de un accidente de trabajo, ni in itinere, dado que la asimilación a accidente de trabajo del accidente de trayecto se limita a los accidentes en sentido estricto (lesiones súbitas y violentas producidas por agente externo) y no a las dolencias o procesos morbosos de distinta etiología y modo de manifestación.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ de Cataluña estima el recurso interpuesto por la Mutua y determina que no constituye accidente laboral el infarto cuyos primeros síntomas se producen en el parking de la empresa antes de acceder al puesto de trabajo, al no encontrarse el trabajador en tiempo de trabajo, pues no estaba en ese momento realizando ninguna actividad física, ni mental relacionada con el mismo.

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