Sentencia del Juzgado núm. 33 de Madrid, de 11 de febrero de 2019 ¿Los repartidores de comida a domicilio son trabajadores autónomos?

RESUMEN

El Juzgado núm. 33 de Madrid resuelve una demanda interpuesta por un repartidor cuya relación contractual fue extinguida por la empresa de reparto de comida a domicilio por su participación e incitación en una huelga, por entender la empresa que el trabajador carecía de ese derecho por ser un trabajador autónomo. El trabajador considera que la relación contractual que le une a la empresa es de naturaleza laboral, por lo que acude a los Tribunales solicitando la nulidad del despido por vulnerar su derecho fundamental de huelga.

Supuesto de hecho:

  • La empresa de reparto a domicilio posee una aplicación a través de la cual los clientes, previo registro en la misma, pueden solicitar comida o bebida a cualquiera de los restaurantes adheridos a la plataforma que será enviada por un repartidor desde el restaurante al domicilio o lugar solicitado.
  • Los repartidores, inscritos como TRADES (trabajadores autónomos económicamente dependientes) deben darse de alta en la base de datos a tal fin creada a la que facilitan sus datos personales y medios propios que van a utilizar para el servicio, en concreto vehículo (bicicleta, moto o automóvil) y teléfono móvil, medios cuyos gastos asumen los propios repartidores.
  • Para la asignación de un pedido a un concreto repartidor de entre los disponibles, la aplicación sigue el sistema de evaluación de repartidores que elabora la propia aplicación atendiendo a parámetros tales como la eficacia en las 40 últimas entregas, los pedidos realizados en las últimas 72 horas de alta demanda, el volumen histórico de pedidos realizados y la puntuación realizada a los repartidores conforme la valoración de clientes y proveedores.
  • El cliente final paga tanto el precio del producto como el del servicio de reparto incluyendo en este la comisión que recibe la empresa por su intermediación y el coste por la actividad del repartidor, que posteriormente se abona al repartidor mediante facturas que se elaboran con los datos de los que dispone en la aplicación y atendiendo al precio por la actividad prestada que la mercantil establece.
  • En fecha 20/09/2018 la empresa decide extinguir su relación contractual con un repartidor por su participación e incitación en una huelga, indicando que el trabajador carecía de ese derecho por ser un trabajador autónomo.
  • El trabajador considera que la relación contractual que le une a la empresa es de naturaleza laboral, por lo que acude a los Tribunales solicitando la nulidad del despido por vulnerar su derecho fundamental de huelga.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la relación entre la empresa y el trabajador constituye una relación laboral (trabajador por cuenta ajena) o, por el contrario, mercantil (trabajador por cuenta propia).
  • En primer lugar, el Juzgado considera que concurren las notas características de la relación laboral de ajeneidad y dependencia, ya que la prestación de servicios del trabajador a favor de la empresa presenta rasgos que sólo son concebibles en el trabajo dependiente y por cuenta ajena.
  • Respecto a la exigencia de dependencia, el Juzgador la entiende reflejada en el momento en que los repartidores tras darse de alta en la base de datos suscriben un contrato cuya autoría exclusiva es de la empresa.
  • Por tanto, razona la sentencia, el repartidor no interviene en la conformación del contenido del contrato, limitándose a asentir las condiciones impuestas de contrario, lo que demuestra la inicial posición de desigualdad entre partes desde la que la relación ha quedado conformada.
  • En ese sentido, el Juzgador destaca que es también la empresa quien fija el precio del servicio, siendo comunicado al repartidor en el momento en el que el servicio se solicita a la plataforma por el cliente y atendiendo a la distancia y tiempo que la empresa prevé se pueda emplear, no pudiendo el repartidor a fijar o negociar su retribución.
  • Respecto de la exigencia de ajenidad, la sentencia considera inviable que el repartidor con sus medios y desvinculado de la plataforma, pueda llevar a cabo una actividad económica propia, pues el trabajo del repartidor carece de todo sentido si no se integra en la actividad empresarial.

Conclusión Lex@:

El Juzgado núm. 33 de Madrid considera que la relación entre las partes reúne las notas características de dependencia y ajenidad necesarias para calificar la relación como laboral. En concreto, la sentencia, tras reconocer la existencia de relación laboral, estima la demanda y determina la nulidad del despido al haberse producido como consecuencia del ejercicio del derecho fundamental a la huelga.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 4 de diciembre de 2018 ¿Los cambios introducidos en el sistema de retribución variable constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

RESUMEN

El TS resuelve el recurso interpuesto por un grupo de empresas contra una sentencia de la Audiencia Nacional que declaró nulo el cambio unilateral en el sistema de retribución variable de un grupo empresarial.

Supuesto de hecho:

  • En fecha 26/01/2017, un grupo de empresas comunica a los representantes de los trabajadores la implantación de un nuevo sistema de cálculo de la retribución variable, por el que se modifica el sistema de objetivos de los comerciales.
  • La empresa venía calculando el importe de la retribución variable en base a los resultados de los objetivos de grupo, área y personales, que se sumaban unos con otros para producir el resultado final.
  • Con el nuevo régimen de retribución variable, el resultado final vendrá determinado por los resultados de los objetivos individuales, que serán el multiplicador del resultado obtenido por la multiplicación de los resultados de grupo y área.
  • Frente a esa decisión unilateral de las empresas, los sindicatos interponen demanda ante la AN, que califica la medida como una modificación sustancial de condiciones de trabajo y declara su nulidad por no haberse seguido el procedimiento establecido a estos efectos en el art. 41 ET.
  • Contra dicha resolución, el grupo empresas formula el presente recurso de casación ante el TS al considerar ajustado a Derecho el cambio al nuevo régimen de retribución variable, por quedar comprendido dentro del “ius variandi” de la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el nuevo sistema de retribuciones variable por objetivos aplicado unilateralmente por la empresa constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no ha seguido el procedimiento del art. 41 ET.
  • La Sala comienza recordando que, para apreciar modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental.
  • En el caso concreto, razona el Tribunal, el nuevo sistema de cálculo de la retribución variable en litigio pasa por la multiplicación de los factores que han de ser tenidos en cuenta a tal efecto, objetivos de grupo, área y personales, que anteriormente se sumaban, lo que dará lugar a un resultado más elevado que dificultará su consecución en el caso de que alguno de ellos sea negativo.
  • En ese sentido, concluye la Sala, es innegable que la decisión del grupo empresarial afecta a un elemento tan importante como es el de la cuantía de las retribuciones de los trabajadores, cuya implementación debería de hacerse con sujeción al procedimiento de negociación y consultas que contempla el art. 41 ET durante el que la empresa pueda exponer y defender las bondades que atribuye al nuevo sistema que ha venido a implementar unilateralmente.

 

Conclusión Lex@:

El TS desestima el recurso interpuesto por el grupo de empresas y determina que el sistema de retribuciones variables por objetivos aplicado unilateralmente por la empresa altera de forma relevante la cuantía de las retribuciones de los trabajadores y por ese motivo constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no ha seguido el procedimiento del art. 41 ET, siendo, por tanto, nula de decisión empresarial.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 4 de diciembre de 2018 ¿Debe ser considerado como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento del trabajador al domicilio de sus clientes?

RESUMEN

El TS desestima el recurso interpuesto por un sindicato al considerar que el tiempo destinado por los trabajadores desde su domicilio hasta el del primer y último usuario, no siempre debe ser considerado como tiempo de trabajo efectivo.

Supuesto de hecho:

  • El art. 15 del III Convenio Colectivo Regional de Castilla y León para la actividad de ayuda a domicilio sobre los desplazamientos establece: "Para compensar los desplazamientos entre servicios, los trabajadores/as, dispondrán de cinco minutos por cada hora de servicio, deducibles del tiempo de prestación del servicio. Se considerará desplazamiento el efectuado desde el domicilio del primer usuario hasta el domicilio del último usuario en los que el trabajador preste sus servicios, salvo pacto...".
  • Un sindicato considera que el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y último cliente que les asigna su empresario debía interpretarse como tiempo de trabajo efectivo, por lo que acude a los tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el desplazamiento que realizan los trabajadores desde sus domicilios hasta el del primer y último cliente constituye tiempo de trabajo efectivo.
  • En primer lugar, el TS considera que el recurso interpuesto por el sindicato es improcedente porque no existe norma legal o convencional que deba ser interpretada cuando el art. 34.5 ET dispone que el tiempo de trabajo se computa desde que el trabajador se encuentra en el puesto de trabajo y el Convenio Colectivo no califica el desplazamiento desde el domicilio al del primer usuario o desde el domicilio del último usuario al del trabajador como tiempo de trabajo.
  • Este planteamiento, razona en el Tribunal, no vulnera la doctrina sostenida por el TJUE sobre la interpretación del art.2.1 de la Directiva 2003/88/CE en el sentido de que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye tiempo de trabajo.
  • Y esto es así, añade la sentencia, porque en el supuesto resuelto por el TJUE sólo existía una oficina central en Madrid, los trabajadores se desplazaban en ocasiones hasta 100 km en un vehículo de empresa, debiendo asimismo desplazarse una o varias veces a la semana a las oficinas de una agencia logística de transporte para recoger aparatos, piezas y material.
  • Además, señala el TS, la empresa calculaba la duración de la jornada diaria contabilizando el tiempo transcurrido entre la hora de llegada al centro del primer cliente del día y la hora de salida del centro del último cliente, mientras que, con anterioridad al cierre de las oficinas provinciales, la empresa calculaba la jornada desde la entrada en las mencionadas oficinas para retirar el vehículo.

 

Conclusión Lex@:

El TS desestima el recurso interpuesto por el sindicato, tras analizar el caso concreto y determinar que no concurren las circunstancias a las que atiende la doctrina del TJUE que califica como tiempo de trabajo los desplazamientos a clientes por parte de los trabajadores sin centro de trabajo fijo. Por tanto, en el supuesto concreto, la Sala establece que no cabe considerar como tiempo de trabajo efectivo el empleado por los trabajadores desde su domicilio hasta el del primer cliente y desde el último hasta su domicilio.

Sentencia del TSJ de Cantabria, de 25 de enero de 2019 ¿Los regalos de empresa por antigüedad constituyen un derecho adquirido por los trabajadores que no puede ser suprimido de forma unilateral?

RESUMEN

El TSJ de Cantabria resuelve el recurso interpuesto por un comité de empresa sobre la supresión de la entrega de obsequios que la empresa hacía a sus trabajadores que alcanzan una determinada antigüedad.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa venía entregando a sus trabajadores un distintivo de oro con el anagrama de la empresa al cumplimiento de un quinquenio (5 años), y un reloj de pulsera de oro a los 25 años de prestación de servicios.
  • La empresa abandonó dicha práctica, entregando el último obsequio en 2014, de tal forma que trabajadores que cumplían 25 años en la empresa o 5 años en la misma no recibían estos obsequios.
  • En fecha 18/10/17 el Comité de empresa replantea la cuestión de los relojes y las insignias, petición que fue denegada.
  • El Comité considera que la supresión de la entrega de obsequios a los trabajadores supuso una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por privación de una condición más beneficiosa.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la entrega de los obsequios a los trabajadores por su antigüedad constituye una condición más beneficiosa y, por tanto, su supresión de forma unilateral por parte de la empresa constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • En primer lugar, el TSJ señala que para que una condición más beneficiosa prospere es necesaria una voluntad inequívoca de atribuir un derecho al trabajador, no bastando la mera repetición para ello, sino que es necesario que persista la voluntad de introducir una mejora.
  • En el supuesto concreto, razona la Sala, el proceder empresarial no era uniforme, pues en ocasiones se entregaban relojes, pero en otras no; las insignias de la empresa se entregaban a partir de los 25 años, pero también en otras ocasiones a los 5 años, de donde se desprende que la práctica irregular de la entrega de obsequios no consolidó un derecho colectivo.
  • Por otro lado, el Tribunal apunta que los obsequios se dejaron de entregar en el año 2014 sin que conste su reclamación hasta la cuestión planteada por el comité en el año 2017.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima el recurso tras entender que la supresión de los obsequios de empresa a los trabajadores por su antigüedad era una mera liberalidad de la empresa y, por tanto, no supone una tácita modificación sustancial de condiciones de trabajo porque el derecho no llegó la consolidarse como condición más beneficiosa por no ser una práctica mantenida en el tiempo.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 18 de diciembre de 2018 ¿La retribución variable debe incluirse en la retribución durante el permiso por paternidad?

RESUMEN

La Audiencia Nacional resuelve una demanda contra la política de retribución variable de una entidad bancaria, que equiparaba las condiciones de devengo del permiso de paternidad a una situación de incapacidad temporal.

Supuesto de hecho:

  • La normativa interna de una entidad bancaria regulaba la retribución variable vinculada a la consecución de objetivos, equiparando las condiciones de devengo del descanso por paternidad a una situación de incapacidad temporal.
  • En consecuencia, el permiso por paternidad no suponía ajuste de objetivos de ventas, debiendo liquidarse como si el trabajador hubiese estado en activo durante todo el trimestre.
  • Mediante acuerdo conciliatorio alcanzado en 2016, la empresa recalculaba objetivos y condiciones de devengo para quienes disfrutasen del descanso por maternidad, lactancia acumulada, riesgo durante el embarazo o la lactancia, e incapacidad temporal derivada de maternidad.
  • Para un sindicato, la diferencia de tratamiento entre el permiso de maternidad y paternidad suponía una discriminación por razón de sexo, por lo que interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la diferencia en el abono de las retribuciones del permiso de paternidad y el de maternidad resulta discriminatorio.
  • En primer lugar, la AN considera que, a pesar de que el acuerdo suscrito en 2016 no haga referencia sobre la paternidad, por encima del mismo ha de imperar en todo caso el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo.
  • De este modo, la Sala afirma que, para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso.
  • Para la AN esa protección es aplicable tanto a mujeres como a hombres, esto es, tanto para la suspensión por maternidad como por paternidad, puesto que es evidente que si la paternidad queda menos protegida que la maternidad, la consecuencia lógica es un menor índice de disfrute de la primera en detrimento de la segunda, perpetuándose así la asunción mayoritaria de cargas familiares por las mujeres al ser estas quienes utilizan de modo absolutamente mayoritario estos permisos.
  • Y esto es así, razona la sentencia, pues el Convenio Colectivo del sector de la Banca establece en su art. 32, relativo a "licencias por paternidad", que "Los trabajadores y las trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado", es una afirmación orientada a garantizar que los trabajadores no se verán perjudicados durante el disfrute de su derecho, lo que, a juicio de la Sala, resulta contradictorio con admitir una merma retributiva derivada del ejercicio del mismo.
  • Por otro lado, la AN deja claro que, aunque la Sentencia del TC de 17 de octubre indica que no existe discriminación en el hecho de que la suspensión del contrato por paternidad tenga una duración inferior a la de la maternidad biológica al ser sus finalidades distintas, este razonamiento no es extrapolable a una diferencia retributiva, pues semejante diferenciación carecería de fundamento en circunstancia biológica alguna.

 

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional determina que las diferencias en la retribución de los permisos de paternidad y maternidad suponen una discriminación por razón de sexo. Por ello, la sentencia declara la nulidad de la medida empresarial, obligando a la empresa a incluir dentro del sistema de retribución variable al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad desde el primer día de su disfrute, reconociendo su derecho a percibir esta retribución variable en base al cumplimiento obtenido según el sistema ordinario de retribución vigente, proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, y ajustando el target y los objetivos.

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