20 DE MAYO - DÍA INTERNACIONAL DE LOS RR.HH.

International HR Day 20 May: Shaping the new future 20 DE MAYO - DÍA INTERNACIONAL DE LOS RR.HH.

RECURSOS HUMANOS: MODELANDO EL FUTURO

Por iniciativa de la EAPM (European Association of Personnel Management), cuyo representante español es AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas), organizamos, por tercer año consecutivo, la celebración del Día Internacional de RR.HH. el próximo día 20 de mayo.

Esta celebración supone una oportunidad única para dar visibilidad a la profesión de Recursos Humanos reconociendo, como bien dice el lema de este año (Modelando el nuevo futuro), cómo los gestores de personas se han posicionado como líderes del cambio mejorando la vida laboral y personal a través de nuevas formas de pensar y trabajar, construyendo un futuro más inclusivo, flexible, sostenible, participativo… en beneficio de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones y la sociedad en su conjunto.

Por ello, los principales temas de este año serán: Habilitar y empoderar personas; Proteger y conectar; Generar confianza; Crear una cultura inclusiva; Impulso de la igualdad y la diversidad; Transformación de las prácticas laborales; Ambientes de trabajo solidarios; Desarrollo de personas y habilidades; Cultura del bienestar laboral; Liderazgo y creación de líderes; Empresas sostenibles.

¿Cómo puedes ayudar? Celebra con nosotros este día y comparte tus mejores prácticas con los hashtags
 #aedipe, #InternationalHRday y #HRShapingthenewfutureUtilízalos todo lo que puedas para que las mejores prácticas de nuestro país se puedan ver y compartir con los otros 32 países que celebran este día.

En los próximos días pondremos a vuestra disposición un CALENDARIO de jornadas y eventos organizados por AEDIPE. Entre ellos, varios seminarios web, el III 
concurso nacional infantil y juvenil sobre el trabajo del futuro, entrevistas a personas representativas del sector o un número especial digital de nuestra revista.

¿Quieres participar como empresa patrocinadora del IHRD? Escríbenos a 
info@aedipe.es y internationalhrday@aedipe.es y te informaremos.

¡Gracias por trabajar por y para las Personas!

International Human Resources Day

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 15 de septiembre de 2020 ¿Es accidente de trabajo el infarto sobrevenido en el domicilio por un trabajador que presta sus servicios a distancia?

RESUMEN

El TSJ del País Vasco considera que el infarto se produjo en la jornada laboral del trabajador, ya que al menos una parte de sus obligaciones laborales las realizaba habitualmente desde su domicilio, de manera que debe presumirse que las estaba llevando a cabo en lugar de trabajo al producirse el mortal episodio cardíaco también en tiempo de trabajo.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador prestaba sus servicios a una empresa como técnico comercial desde 2004, realizando las labores desde su domicilio.
  • Un día, el trabajador sufrió un infarto agudo de miocardio en su domicilio, a consecuencia del cual falleció.
  • El trabajador tenía antecedentes de tabaquismo activo, obesidad y dolores torácicos esporádicos.
  • Ante este hecho, su viuda interpuso una demanda para que se reconociera el infarto como accidente laboral.
  • Dicha demanda fue desestimada, al considerar el Tribunal de instancia que no existía vínculo entre las labores desempeñadas y el ataque.
  • Disconforme con el fallo, la viuda recurre en suplicación ante el TSJ, alegando que el infarto ocurrió mientras su esposo teletrabajaba.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es accidente de trabajo el infarto sufrido por el teletrabajador en su domicilio mientras prestaba servicios durante su jornada laboral.
  • Sostiene el Tribunal que, al haber sufrido el infarto durante su jornada laboral, debe presumirse que estaba realizando tareas laborales, lo que exige calificar el fallecimiento como un accidente de trabajo (art. 156.3 TRLGSS).
  • Además, continúa señalando que, ni la empresa, ni la Mutua han sido capaces de demostrar que efectivamente no fue el trabajo lo que desencadenó el infarto.
  • Por otro lado, la Sala rechaza que el hecho de que el empleado presentase antecedentes cardiacos sea motivo suficiente para destruir la presunción de laboralidad. Tampoco lo son otros de los trastornos que padecía, como la obesidad y el tabaquismo.

Conclusión Lex@:

El TSJ del País Vasco estima el recurso de suplicación presentado por la viuda del trabajador, al considerar que, al haberse desencadenado el infarto en tiempo de trabajo, pues el trabajador desarrollaba parte de esos cometidos administrativos en su domicilio, lo que formaban parte de su prestación de servicios y, por tanto, debe calificarse el fallecimiento como un accidente de trabajo.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13 de abril de 2021 ¿Es válido el despido basado en la creencia de la empresa de que el trabajador padecía una situación de discapacidad duradera, de difícil recuperación?

RESUMEN

El TSJ de Galicia considera que se ha vulnerado el derecho fundamental a la igualdad (art. 14 CE) del trabajador, al considerar el empresario que la incapacidad temporal de larga duración generaría en el trabajador una discapacidad que no se sabe con certeza si la tiene, o no.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios a una empresa como conductor-repartidor.
  • En julio de 2020, mientras realizaba su trabajo de reparto, el trabajador fue atropellado por un vehículo, siendo trasladado de urgencia al hospital, pues sufrió distintas fracturas.
  • Al enterarse de lo ocurrido, el empresario procede a dar de baja al trabajador en la Seguridad Social.
  • Como consecuencia del accidente, el trabajador estuvo ingresado 5 días en el hospital, siendo diagnosticado al alta por padecer las siguientes dolencias: politraumatismo y contusión pulmonar leve.
  • El trabajador interpone demanda frente a la empresa, al considerar que el hecho de darle de baja en la Seguridad Social constituye un despido nulo por discriminatorio, basado en la creencia de la empresa de que existía una situación de discapacidad duradera, de difícil recuperación.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es discriminatorio y, por tanto, nulo el despido de un trabajador por apariencia de discapacidad.
  • En primer lugar, asevera el Tribunal que el hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal de duración incierta, no quiere decir que deba calificarse como discapacidad.
  • En este sentido, la Sala considera que, en este caso, la conexión temporal entre el atropello y el despido es tan fuerte, que no cabe ninguna otra conclusión más que asociar causalmente la apariencia de discapacidad con el despido, más aún si no hay hechos que pudiesen acreditar una falta de diligencia previa en la prestación de servicios.
  • Ahora bien, estos hechos configuran una apariencia razonable de incapacidad duradera en la persona del trabajador, en el sentido de que sus dolencias no presentaban una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que dicha discapacidad podía prolongarse significativamente antes del restablecimiento de esa persona.
  • Por lo expuesto, el TSJ considera que en este caso se discrimina al trabajador por la discapacidad que, en base a una apariencia, se cree que tiene, con independencia de que esa persona tenga, o no, una discapacidad.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Galicia declara nulo el despido del trabajador, pues lo considera discriminatorio, al estar basado en una apariencia de discapacidad que el empresario cree que tiene el trabajador, sin saber si realmente esto es así, o no.

Sentencia del TSJ de Galicia de 6 de noviembre de 2020 ¿Es necesario acreditar la falta de disponibilidad del otro progenitor para el cuidado del menor para solicitar la concreción horaria de la reducción de jornada?

RESUMEN

El TSJ de Galicia estima el recurso de la trabajadora y le concede la modificación horaria de mañana de 8 a 14 horas, pues no ha quedado acreditado que dicha modificación cause un grave perjuicio a la empresa. Además, el TSJ considera que, en estos supuestos, no es exigible que el trabajador acredite las circunstancias laborales del otro progenitor, ya que se trata de un derecho personalísimo de carácter individual que puede ser ejercitado con independencia de la situación laboral del otro progenitor.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora presta sus servicios en un colegio como portera desde 2011, en horario de tarde.
  • La trabajadora solicitó una reducción de jornada para el cuidado de su hija y, desde junio de 2019, presta servicios de lunes a viernes, en horario de 14:00 a 18:00 horas.
  • La trabajadora es madre de una niña cuyo horario lectivo es 9:00 a 14:00 horas.
  • Con el fin de poder pasar más tiempo con su hija, la trabajadora vuelve a solicitar la concreción horaria de su reducción de jornada, en horario de 7:30 a 13:30 horas.
  • Dicha solicitud fue denegada por la empresa, alegando causas organizativas.
  • Ante esta denegación, la trabajadora interpone demanda frente a la empresa, que es desestimado al considerar que no se han probado las circunstancias laborales del padre de la menor, salvo la referencia a su profesión de bombero. Por esta razón, la trabajadora recurre en suplicación ante el TSJ de Galicia.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si en los supuestos de concreción horaria de la reducción de jornada por cuidado de menor, es necesario acreditar las circunstancias laborales del otro progenitor.
  • El TSJ comienza estableciendo que el derecho de conciliación tiene carácter personalísimo (art. 37.6 ET), solo estableciendo una regulación específica en el que caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, cosa que no ocurre en este caso.
  • De esta forma, el Tribunal entiende que, en el presente caso, la trabajadora no está obligada a acreditar la situación laboral de su marido y si éste puede, o no, hacerse cargo de la menor.
  • Ello debido a que, a juicio del TSJ, le corresponde al trabajador fijar la concreción horaria, sin consideración al otro progenitor de la menor.
  • Asimismo, por parte de la empresa, no existe ningún dato que permita afirmar que la petición de horario realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Galicia avala la concreción horaria solicitada por la trabajadora, ya que se trata de un derecho personalísimo de carácter individual, no resultando necesario acreditar que su marido no puede hacerse cargo de la menor. Además, no han quedado acreditadas causas organizativas u otra clase de perjuicios que le pueda provocar a la empresa.

Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de febrero de 2021 ¿Es suficiente la comunicación verbal por parte de la empresa para la extinción del contrato de un trabajador declarado en Incapacidad Permanente Total?

RESUMEN

El Tribunal Supremo entiende que es correcta la comunicación verbal por parte de la empresa para la extinción del contrato del trabajador declarado en Incapacidad Permanente Total (ITP), puesto que la normativa no establece ningún requisito de forma para la extinción del contrato de trabajo por esta causa.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora prestaba servicios en la empresa desde el año 2005.
  • En 2017, le fue reconocida por resolución del INSS, una incapacidad permanente total para su profesión habitual, no previéndose que la situación de incapacidad fuera a ser objeto de revisión por mejoría que permitiera la reincorporación al puesto de trabajo antes de dos años.
  • La empresa dio de baja en la Seguridad Social a la trabajadora.
  • Ante este hecho, la trabajadora demandó a la empresa por considerar que la baja en la Seguridad Social sin previa comunicación escrita de la extinción constituía un despido improcedente.
  • Dicha demanda es estimada por el TSJ, pues considera que la extinción supone un despido improcedente, dado que la resolución administrativa que declaró la Incapacidad Permanente Total (IPT) no era firme y, además, la empresa no comunicó por escrito la decisión extintiva a la trabajadora.
  • La empresa recurre en casación ante el TS planteando la cuestión relativa a determinar si la extinción del contrato de trabajo por Incapacidad Permanente Total (IPT), que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años, requiere comunicación escrita del empresario al trabajador, y si la ausencia de dicha comunicación escrita constituye un despido improcedente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años, requiere comunicación escrita del empresario al trabajador, y si la ausencia de dicha comunicación escrita constituye un despido improcedente.
  • Sostiene el Alto Tribunal que la incapacidad permanente total del trabajador es una de las causas de extinción del contrato de trabajo que contempla el artículo 49.1 ET, concretamente en su letra e).
  • No obstante, matiza que el artículo 48 ET contempla una excepción, al establecer que no procederá la extinción del contrato de trabajo, sino la suspensión con reserva del puesto de trabajo durante 2 años, en los casos en que la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo.
  • Así pues, la subsistencia de la relación laboral solo procede cuando en la resolución del reconocimiento de invalidez se haga constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del interesado igual o inferior a dos años, circunstancia que no concurre en el caso analizado.
  • Por otro lado, en lo referido a la comunicación del despido, considera el Tribunal Supremo que es correcta la extinción verbal realizada por la empresa, con el añadido de dar de baja al trabajador en la Seguridad Social al ser declarado en IPT, puesto que la normativa no establece ningún requisito de forma para la extinción del contrato de trabajo por esta causa.
  • Además, no son exigibles las formas que se requieren legalmente para el despido disciplinario, al no haberlo dispuesto así la legislación vigente.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo considera que la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de 2 años no requiere comunicación escrita del empresario al trabajador. De esta forma, en estos casos, bastará con la notificación verbal, pues no existe normativa contractual o convencional que estipule requisitos formales para estos supuestos.

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