Sentencia del TSJ de Asturias, de 22 de enero de 2019 ¿Es válido el despido de un trabajador tras descubrir la empresa que envió un e-mail con certificados de contenido falso?

RESUMEN

EL TSJ de Asturias declara procedente el despido de un trabajador por enviar certificados falsos a través del correo corporativo de empresa.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador viene prestando servicios para una empresa farmacéutica, desarrollando su actividad en el departamento de expediciones.
  • En dicho departamento, existe, además del ordenador personal del responsable del departamento, un único ordenador a disposición de todos los trabajadores, al que se accede a través de una única clave, también es común el correo electrónico, por gestión administrativa, y tienen acceso al mismo todos los miembros del departamento.
  • En fecha 27/07/2018, durante una comprobación de comunicaciones de operaciones comerciales, la empresa descubre en la cuenta de correo corporativo del departamento, un correo electrónico con tres archivos adjuntos que contienen tres certificados de participación del trabajador en determinadas acciones de formación profesional, que llevan la imagen corporativa de la empresa, que figura como entidad formadora, sin que respondan a la realidad, pues ni el trabajador realizó la formación a la que aluden ni la empresa participó en dicha actividad.
  • La empresa atribuye al trabajador la autoría del envió de dicho correo y le comunica su despido disciplinario por transgresión buena fe contractual y abuso de confianza por utilizar los medios de la empresa, tales como la cuenta del correo electrónico del departamento, para llevar a cabo una simulación o falsificación de documentos oficiales.
  • El trabajador acude a los Tribunales al considerar que los hechos no revisten la gravedad y culpabilidad necesarias para adoptar la máxima respuesta disciplinaria.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si los hechos revisten de gravedad suficiente como para justificar el despido.
  • En primer lugar, razona el TSJ, la empresa tuvo conocimiento del uso del correo electrónico corporativo para fines personales a través de una actuación lícita y legítima, al tratarse de una herramienta abierta a todos los trabajadores que no permite pensar razonablemente que el correo y sus archivos quedaban a resguardo de la observación de cualquier otro trabajador.
  • La simple lectura de los certificados da cuenta del dominio del trabajador sobre el acto mismo, por el contenido elaborado y el hecho de que incluso llevan adjunto el programa de cada curso, rebasando así los límites de la propia empresa.
  • Además, añade la sentencia, el hecho de que los certificados vayan acompañados de los datos de identidad del trabajador y de la indicación expresa de que presta servicios para esa empresa, figurando al pie del texto el logo y nombre comercial de la misma pone de manifiesto el papel principal de la empleadora.
  • Para el Tribunal, el envío por parte del trabajador de los certificados de contenido falso a tercera persona desde el correo electrónico de la empresa supone un acto de engaño a tercero sobre la formación profesional específica el trabajador involucra a la empresa.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima el recurso y confirma la procedencia del despido, tras determinar que el envío por parte de un trabajador de certificados con contenido falso con el logo de la empresa contraviene la buena fe de manera esencial y aparece revestido de las notas de gravedad y culpa, de modo que es susceptible de fundamentar un despido disciplinario procedente.

International Human Resources Day

International Human Resources Day

PRIMER DÍA INTERNACIONAL DE LOS RR.HH.
“Conectando personas y organizaciones”
20 de mayo de 2019

Desde AEDIPE nos alegra informaros de algunos detalles sobre la emocionante celebración del Primer Día Internacional de RRHH, que tendrá lugar el próximo día 20 de mayo.

Por iniciativa de la EAPM (European Association of Personnel Management), cuyo representante español es AEDIPE, este año estamos trabajando en el lanzamiento del Día Internacional de RR.HH., una oportunidad única para celebrar esta profesión juntos reconociendo, como dice el lema de este año, cómo los RR.HH. consiguen conectar personas y organizaciones.

Con objeto de que esta celebración tengan la visibilidad y notoriedad que pretendemos, tenemos previsto organizar eventos y actividades de aquí a entonces y en dicha fecha. Entre ellos, jornadas y eventos en las 11 delegaciones territoriales de AEDIPE, un concurso infantil y juvenil de relatos cortos sobre el trabajo del futuro, entrevistas a personas representativas del sector de la Gestión de Personas, un número especial digital de nuestra revista “Dirigir Personas”, etc. PRÓXIMAMENTE TENDRÉIS DISPONIBLE EL CALENDARIO CON LA INFORMACIÓN COMPLETA.

Pero el 20 de mayo es un día de celebración para todos aquellos que trabajan en Recursos Humanos: directores de personas, técnicos de selección, formación, docentes,  emplead@s y, en definitiva, cualquier persona apasionada por los Recursos Humanos las personas. ¡Así que no hay restricciones! Por eso nos gustaría invitarte a ti, a tu equipo y a toda tu organización a celebrar este día especial y a ser parte de una iniciativa en toda Europa y más allá.

Te animamos a celebrarlo en tu empresa de la forma que mejor se adapte a vuestro espíritu. Puede ser con un evento de fidelización, una forma de mostrar el valor que aporta nuestra gestión, un foro con empleados y managers, a través de las redes sociales, con campañas de imágenes, bienestar… Cualquier tipo de actividad será una buena forma de celebrar el trabajo de RR.HH. en tu organización. En AEDIPE te ofrecemos todo el material gráfico necesario que puedes descargar en esta página.

Así que ¿Cómo celebrarás este día? Por favor, compártelo con nosotros bajo el hashtag que utilizarán todos los países que lo celebran junto a nosotros: #HumanResourcesDay

Descargar archivos

¡Gracias por trabajar por y para las Personas!

International Human Resources Day

Ley de Secretos Empresariales

Fernando J. García, Socio área de Mercantil AGM Abogados 

El BOE del pasado 21 de febrero ha publicado la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales (LSE), que entra en vigor el próximo 13 de marzo de 2019. La nueva ley traspone la Directiva UE 2016/943, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados (secretos comerciales) contra su obtención, utilización y revelación ilícitas, a fin de armonizar legislaciones de los diferentes estados miembros y con el objetivo de establecer un nivel suficiente y comparable de reparación en todo el mercado interior en caso de apropiación indebida de secretos empresariales.

 

¿Qué son los secretos empresariales?

De acuerdo con el art. 1 de la LSE se considera secreto empresarial cualquier información o conocimiento, incluido el tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero, que reúna las siguientes condiciones: 

a) Ser secreto, en el sentido de que, en su conjunto o en la configuración y reunión precisas de sus componentes, no es generalmente conocido por las personas pertenecientes a los círculos en que normalmente se utilice el tipo de información o conocimiento en cuestión, ni fácilmente accesible para ellas.

b)Tener un valor empresarial, ya sea real o potencial, precisamente por ser secreto.

c) Haber sido objeto de medidas razonables por parte de su titular para mantenerlo en secreto.

 

¿A quién protege? 

La protección se dispensa al titular de un secreto empresarial, que es cualquier persona física o jurídica que legítimamente ejerza el control sobre el mismo, y se extiende frente a cualquier modalidad de obtención, utilización o revelación de la información constitutiva de aquél que resulte ilícita o tenga un origen ilícito con arreglo a lo previsto en esta ley.

 

¿Afecta a los derechos laborales?

De acuerdo con el art. 1 de la LSE la protección de los secretos empresariales no podrá restringir la movilidad de los trabajadores; en particular, no podrá servir de base para justificar limitaciones del uso por parte de estos de experiencia y competencias adquiridas honestamente durante el normal transcurso de su carrera profesional o de información que no reúna todos los requisitos del secreto empresarial, ni para imponer en los contratos de trabajo restricciones no previstas legalmente.

 

Remite a la Ley de Patentes en cuanto al tratamiento de las mejoras técnicas no patentables realizadas en el marco de una relación laboral.

 

¿Cuándo se considera ilícita la violación de secretos empresariales?

De acuerdo con el art. 3 de la LSE la obtención de secretos empresariales sin consentimiento de su titular se considera ilícita cuando se lleve a cabo mediante: 

a)       El acceso, apropiación o copia no autorizadas de documentos, objetos, materiales, sustancias, ficheros electrónicos u otros soportes, que contengan el secreto empresarial o a partir de los cuales se pueda deducir.

b)       Mediante cualquier otra actuación que, en las circunstancias del caso, se considere contraria a las prácticas comerciales leales.

 

La utilización o revelación de un secreto empresarial se consideran ilícitas cuando, sin el consentimiento de su titular, las realice quien haya obtenido el secreto empresarial de forma ilícita, quien haya incumplido un acuerdo de confidencialidad o cualquier otra obligación de no revelar el secreto empresarial, o quien haya incumplido una obligación contractual o de cualquier otra índole que limite la utilización del secreto empresarial.

La obtención, utilización o revelación de un secreto empresarial se consideran asimismo ilícitas cuando la persona que las realice, en el momento de hacerlo, sepa o, en las circunstancias del caso, debiera haber sabido que obtenía el secreto empresarial directa o indirectamente de quien lo utilizaba o revelaba de forma ilícita según lo dispuesto en el apartado anterior.

 

¿Qué ocurrirá con los productos o servicios que incorpore un secreto profesional?

De acuerdo con el art. 3 de la LSE la producción, oferta o comercialización de mercancías infractoras o su importación, exportación o almacenamiento con tales fines constituyen utilizaciones ilícitas de un secreto empresarial cuando la persona que las realice sepa o, en las circunstancias del caso, debiera haber sabido que el secreto empresarial que incorporan se había utilizado de forma.

 

¿Qué actuaciones se consideran lícitas?

De acuerdo con el art. 2 de la LSE la obtención de la información constitutiva del secreto empresarial se considera lícita cuando se realice por alguno de los medios siguientes: 

 

  1. El descubrimiento o la creación independientes.
  2. La observación, estudio, desmontaje o ensayo de un producto u objeto que se haya puesto a disposición del público o esté lícitamente en posesión de quien realiza estas actuaciones, sin estar sujeto a ninguna obligación que válidamente le impida obtener de este modo la información constitutiva del secreto empresarial.
  3. El ejercicio del derecho de los trabajadores y los representantes de los trabajadores a ser informados y consultados, de conformidad con el Derecho europeo o español y las prácticas vigentes.
  4. Cualquier otra actuación que, según las circunstancias del caso, resulte conforme con las prácticas comerciales leales, incluidas la transferencia o cesión y la licencia contractual del secreto empresarial.

 

¿Es transmisible el secreto empresarial?

De acuerdo con los arts. 4 y 6 de la LSE el secreto empresarial SÍ es transmisible.

Además el secreto empresarial puede ser objeto de licencia con el alcance objetivo, material, territorial y temporal que en cada caso se pacte. Salvo pacto en contrario, el titular de una licencia contractual tendrá derecho a realizar todos los actos que integran la utilización del secreto empresarial.

Quien transmita a título oneroso un secreto empresarial u otorgue una licencia sobre el mismo responderá, salvo pacto en contrario y siempre que haya actuado de mala fe, frente al adquirente de los daños que le cause, si posteriormente se declarara que carecía de la titularidad o de las facultades necesarias para la realización del negocio de que se trate. 

 

¿Quién responde de la violación del secreto empresarial?

Quien obtiene, utiliza o revela el secreto empresarial sin consentimiento de su titular, además de aquellos que deberían haberlo sabido que su origen era ilícito.

 

¿Qué acciones se pueden emplear?

El art. 9 de la LSE permite al perjudicado el ejercicio de las acciones siguientes:

  1. Declarativa de infracción.
  2. Cesación.
  3. Aprehensión de las mercancías infractoras.
  4. Remoción.
  5. Atribución de las mercancías infractoras.
  6. Indemnización, con base en el lucro cesante, el enriquecimiento injusto y el daño moral, o bien con base en una licencia hipotética.
  7. Publicación de la sentencia. 

Como novedad, la sentencia que declare la vulneración del secreto podrá fijar la cuantía de una indemnización coercitiva hasta que se dé efectivo cumplimiento a la sentencia.

 

¿Prescriben estas acciones?

Según el art. 11 de la LSE las acciones prescribirán a los 3 años, contados desde el momento en que pudieron ejercitarse y el titular tuvo conocimiento de la violación del secreto.

 

Novedades procesales

El art. 15 de la LSE introduce las siguientes novedades en esta materia:

  1. Los jueces y tribunales podrán de oficio o previa solicitud motivada de una de las partes, adoptar las medidas concretas necesarias para preservar la confidencialidad de la información que se aporte al proceso y que pueda constituir secreto empresarial.
  2. También podrán restringir a un número limitado de personas el acceso a cualquier documento, objeto, material, sustancia, fichero electrónico u otro soporte que contenga información que pueda constituir en todo o en parte secreto empresarial.

 

¿Afecta esta Ley a alguna otra norma?

Sí, la propia Ley modifica la Ley 3/1991 de competencia desleal, manteniendo el carácter de competencia desleal a la violación de secretos empresariales, y precisando que se regirá por lo dispuesto en la Ley 1/2019, que actúa como ley especial frente a la general de competencia desleal y podrá ser por tanto utilizada, juntamente con la jurisprudencia existente en relación con la misma,  para la integración de lagunas de esta nueva ley de secretos empresariales.

Sentencia de la Audiencia Nacional, del 6 de febrero de 2019 ¿La empresa puede obligar a los trabajadores a ser geolocalizados a través de una aplicación instalada en sus teléfonos móviles particulares?

RESUMEN:

La AN resuelve la demanda interpuesta por dos sindicatos contra un proyecto empresarial que obligaba a sus repartidores a utilizar su propio teléfono móvil en el trabajo e instalar en él una aplicación para poder hacer un seguimiento de los pedidos.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa de reparto de comida a domicilio acuerda de forma unilateral la implantación de un proyecto denominado “Tracker-Repartidores” para facilitar a los clientes el seguimiento del estado de sus pedidos.
  • El “Proyecto Tracker” implicaba la obligación para los repartidores de aportar a la empresa un teléfono móvil con conexión a internet de su propiedad, e instalar la aplicación informática de la empresa que permite la geolocalización del dispositivo y del trabajador durante su jornada laboral.
  • En caso de negarse o no tener disponible la herramienta de manera reiterada, la empresa establecía que sería causa suficiente para la extinción del contrato de trabajo.
  • Para los sindicatos, estas nuevas condiciones laborales impuestas a los repartidores/as son totalmente abusivas, ilegales y perjudiciales por lo que solicitan ante la Audiencia Nacional que se declare la nulidad, tanto del “Proyecto tracker”, como de las cláusulas insertas en los contratos tipo celebrados a partir de junio de 2018 que obligaban a los repartidores a aportar su propio móvil y utilizar la aplicación de seguimiento de pedidos para desarrollar su actividad laboral.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido el proyecto empresarial que obliga al repartidor a aportar su móvil para ser geolocalizado por la empresa.
  • En primer lugar, la AN recuerda que, en principio, sí es posible acordar la geolocalización de los trabajadores, si bien la implantación de dicha medida, en cuanto que supone una injerencia en los derechos fundamentales de los trabajadores, ha de superar el denominado juicio de proporcionalidad.
  • En este caso, razona la Sala, el “Proyecto Tracker” no supera el necesario juicio de proporcionalidad porque la geolocalización se podría haber conseguido a través de medidas que suponen una menor injerencia en los derechos fundamentales de los empleados, como pudieran ser la implantación de sistemas de geolocalización en las motocicletas en las que se transportan los pedidos o las pulseras con tales dispositivos, que no implican para el empleado la necesidad de aportar medios propios ni datos de carácter personal como son el número de teléfono o la dirección de correo electrónico en la que han de recibir el código de descarga de la aplicación informática que activa el sistema.
  • Por otro lado, concluye la sentencia, la exigencia de aportar un teléfono móvil con conexión de datos para desarrollar el trabajo en los términos efectuados supone un manifiesto abuso de derecho empresarial, ya que se responsabiliza al trabajador de proveer los medios de trabajo, y la suspensión o extinción del contrato en caso de no garantizarlos supone una penalización.

 

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por los sindicatos y declara la nulidad del proyecto empresarial. En concreto, la sentencia considera el seguimiento de geolocalización que imponía la empresa supone una vulneración del derecho a la privacidad de los trabajadores, así como un abuso de derecho la obligación abusiva de aportar un teléfono móvil particular para tal fin.

Sentencia del TSJ de Cantabria, de 20 de diciembre de 2018 ¿Es procedente el despido disciplinario de una trabajadora cuando la empresa tiene constancia de los hechos imputables tras la petición de exhibición del bolso?

RESUMEN:

El TSJ resuelve el recurso interpuesto por una trabajadora contra su despido disciplinario por llevarse un producto a un precio inferior y utilizar la identidad de otro compañero para expedir el ticket de caja.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora, representante de los trabajadores, prestaba servicios en la sección de pescadería de una empresa desde el 5/04/1999.
  • En fecha 5/03/2018 la trabajadora procedió a partir y preparar un rape, quitándole la piel, posteriormente lo pesó y apretó la tecla correspondiente al precio de la pescadilla (inferior al del rape). Para realizar esta operación utilizó el número secreto de un compañero de trabajo, quien previamente le había autorizado su utilización.
  • La trabajadora, tras ser interceptada por el Jefe de Seguridad y un vigilante, quienes registraron su bolsa, admitió que había pesado el pescado después de destriparlo, así como la utilización del número o clave de un compañero.
  • Tras el correspondiente expediente disciplinario contradictorio, en fecha 20/03/2018 la empresa comunica a la trabajadora su despido, tras considerar que sus actos vulneran las normas de funcionamiento interno basadas en los principios de buena fe y transparencia, lo que supone una infracción laboral muy grave, en base al art. 54.2 d del Estatuto de los Trabajadores y a los art. 55.2 y 13 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.
  • La trabajadora recurre el despido ante los Tribunales, al entender que la petición de exhibición del bolso a la salida del trabajo supuso una violación del derecho a la intimidad del trabajador reconocido en el art. 18 ET y, por tanto, lo conocido después no tiene valor jurídico por la “doctrina del fruto del árbol envenenado”.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el registro llevado a cabo por el Jefe de Seguridad constituye una vulneración de la intimidad de la trabajadora, a efectos de calificar la procedencia del despido.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que el art. 18 ET permite a la empresa efectuar registros en los efectos del trabajador establece: “Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.”
  • Para el TSJ, las circunstancias previstas en el art. 18 ET concurren en el supuesto concreto, pues la actuación de la empresa era necesaria para la adecuada protección del patrimonio de la empresa y el registro se efectuó al salir del centro de trabajo cumpliendo las horas de trabajo.
  • Además, añade la sentencia, el comportamiento del jefe de seguridad al requerir a la trabajadora para que abriera la bolsa que portaba y mirar en su interior, se hizo en presencia de otro trabajador y siendo ella representante sindical, por lo que respetó al máximo la dignidad e intimidad de la trabajadora, siendo reconocidos los hechos por la trabajadora sin mayor objeción.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima el recurso y confirma la procedencia del despido tras el reconocimiento de los hechos de la trabajadora y determinar que la petición de exhibición del bolso por parte del Jefe de Seguridad y un vigilante a la salida del centro de trabajo, forma parte de los controles rutinarios conforme a la normativa interna de la empresa.

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