Sentencia del Tribunal Supremo, de 29 de noviembre de 2018 ¿El plus de asistencia debe incluirse en la retribución de las vacaciones?

RESUMEN:

El TS resuelve el recurso interpuesto por un sindicato solicitando que en la retribución de las vacaciones se integre el complemento de asistencia previsto en el convenio colectivo de aplicación.

Supuesto de hecho:

  • El art. 33 c) del Convenio Colectivo del Sector de Residencias Privadas de la Tercera Edad de Galicia establece como concepto retributivo, además del salario base, un complemento de asistencia: “todos/as los/las trabajadores/as percibirán un plus de asistencia mensual cuyo importe será fijado en las tablas salariales de cada año de vigencia del convenio. Este plus será abonado en 11 mensualidades”.
  • Por otro lado, el art. 30 del citado convenio establece sobre la retribución de las vacaciones: “El período de vacaciones anuales será retribuido, entendiéndose comprendido en su importe el salario base, la antigüedad y cualquier otro concepto fijo o periódico.”
  • Sin embargo, las residencias privadas de Galicia vienen entendiendo que en la retribución de las vacaciones no debe incluirse el complemento de asistencia.
  • Contra esto, un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el plus de asistencia previsto en el convenio debe incluirse en la retribución de las vacaciones.
  • En primer lugar, el TS señala que el plus de asistencia regulado en el art. 33 c) del Convenio de aplicación tiene atribuido un carácter mensual y por los once meses del año, esto es, por todo el tiempo en que existe actividad laboral, siendo un importe fijo y que se abona en función de los concretos días en que se ha prestado servicios en cada mes.
  • Por otro lado, añade la sentencia, el convenio colectivo no contempla ningún concepto específico, sino que la paga de vacaciones debe retribuirse con conceptos fijos y periódicos.
  • Y esta condición, razona el Tribunal, la tiene el plus de asistencia en tanto que se abona durante todos los meses del año en que se prestan servicios y, por tanto, está vinculado a la actividad laboral, por lo que goza de la condición de habitual y no es esporádico.
  • Por último, concluye la Sala, el hecho de que ese abono lo sea en atención a los días de servicios efectivos no altera dicha condición porque, en definitiva, la retribución en vacaciones viene a comprender lo que ordinariamente percibe el trabajador por su actividad laboral y el plus de asistencia atiende a esa misma finalidad y, también, viene a justificar el periodo de descanso efectivo que persigue la figura de las vacaciones retribuidas.

 

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo considera que el plus de asistencia cumple la condición de concepto retributivo ordinario, habitual y periódico por lo que, de acuerdo con lo dispuesto en el convenio, debe ser incluido en el abono de las vacaciones.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de diciembre de 2018 ¿Se considera accidente laboral el sufrido por un trabajador al salir de su trabajo durante el descanso?

RESUMEN:

El TS resuelve el recurso interpuesto por una Mutua que consideró que el accidente laboral sufrido por una empleada que salió durante su descanso a tomar un café no constituye accidente de trabajo, sino enfermedad común.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora que presta servicios para el Servicio Vasco de Salud, al salir del trabajo el día 26/06/2015 en los quince minutos de descanso para tomar un café, se cayó al suelo y se golpeó el codo izquierdo.
  • A consecuencia de dicha caída, la trabajadora permaneció de baja desde el 26/06/15 hasta el 13/11/2015, siendo declarada por el INSS en fecha 3/8/15 la contingencia de accidente de trabajo en base al art. 27 del convenio que prevé un descanso de quince minutos en jornadas superiores a las seis horas, considerado como tiempo de trabajo.
  • La mutua aseguradora de las contingencias profesionales de la trabajadora considera que el incidente se produce durante el disfrute del descanso fuera de las dependencias de la empresa, cuando la trabajadora salió de la misma para tomar un café de forma voluntaria y no puede calificarse como accidente de trabajo porque se encontraba en actividad totalmente ajena a la laboral, por lo que acude a los Tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la situación de Incapacidad Temporal (IT) en la que se encontraba la trabajadora como consecuencia de una caída al salir del trabajo durante el periodo de quince minutos, debe considerarse, o no, accidente de trabajo.
  • En primer lugar, el TS recuerda que, en la consideración de accidente de trabajo, la doctrina científica destaca la exigencia general de relación de causalidad entre el trabajo y la lesión; bien de manera estricta (por consecuencia), bien en forma más amplia o relajada (con ocasión), de manera que en este último caso ya no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suficiente la existencia de una causalidad indirecta, quedando excluida del carácter laboral la ocasionalidad pura.
  • Esta ocasionalidad relevante, añade la sentencia, se caracteriza por una circunstancia negativa y otra positiva; la negativa es que los factores que producen el accidente no son inherentes o específicos del trabajo; y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida de trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido la exposición a los agentes o factores lesivos determinantes de aquélla.
  • Para el Tribunal, esta teoría de la ocasionalidad relevante se cumple en este caso, pues a pesar de que la trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo de quince minutos (circunstancia negativa), el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (circunstancia positiva).
  • Por tanto, razona la sentencia, el nexo de causalidad necesario entre el trabajo y la lesión que sufra el trabajador nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los quince minutos de por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad.

 

Conclusión Lex@:

Para el TS la lesión que sufrió la trabajadora se ha producido con ocasión del trabajo ejecutado por cuenta ajena, aplicando la teoría de la ocasionalidad relevante, de tal forma que sostiene que la salida de la trabajadora a la calle estuvo vinculada con el trabajo, pues solamente por razón del mismo se produjo la salida y por tanto el percance. Por todo ello, el Tribunal desestima el recurso de la mutua y califica la contingencia derivada de accidente laboral.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de octubre de 2018 ¿La asunción de gran parte de la plantilla constituye siempre subrogación o sucesión de empresas?

RESUMEN:

El TS resuelve un recurso sobre la delimitación conceptual sobre cuándo se debe aplicar el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la sucesión de empresas, en aquellos supuestos en los que no se cumplen estrictamente los requisitos establecidos en dicho precepto.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador venía prestando servicios para la empresa A, como buceador desde el año 1985.
  • En fecha 1/01/2003 la empresa A suscribe con una filial de la empresa B un contrato de prestación de los servicios del personal para las maniobras de amarre y descarga de unos petroleros en una monoboya de Huelva, facilitando ésta los medios materiales y el personal, entre los que se encontraba el trabajador.
  • En fecha 8/06/2012 la empresa B comunica a la empresa A la finalización de la contrata con efectos del 31/12/2012, pasando a prestar ese servicio a partir del 1/01/2013 la empresa C.
  • En consecuencia, el 4/12/2012 la empresa A comunica el despido al trabajador con efectos del 31/12/2012, no siendo subrogado por la nueva empresa adjudicataria, alegando la empresa B que no se cumplen los requisitos para apreciar una sucesión de empresa prevista en el artículo 44 del ET.
  • En fecha 1/01/2013 la empresa B suscribe una nueva contrata con la empresa C, siendo esta última la encargada de prestar los medios materiales y personales para su cumplimiento.
  • Para dar cumplimiento al contrato, en fecha 1/01/2013 la empresa C contrató a 6 de los 10 trabajadores que habían prestado servicios en la anterior empresa contratista (la empresa A), entre los que se encontraba el trabajador.
  • Ante esta situación, el trabajador interpone demanda ante los Tribunales, al considerar que existe una sucesión de plantilla y por tanto una sucesión de empresa prevista en el art. 44 ET.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si existe sucesión de empresas cuando la nueva adjudicataria ha contratado, como en este caso, al 60% de los trabajadores que prestaban servicios en la contrata para la empresa saliente.
  • En primer lugar, el TS reiterando doctrina, señala que para que exista una sucesión empresarial por sucesión de plantilla es necesario que el activo principal para el desempeño de los servicios o actividades objeto de la contrata sea la mano de obra en la que no concurrirían bienes relevantes que pudieran ser objeto de transmisión.
  • Sin embargo, la Sala, en el supuesto enjuiciado, determina que no existe una sucesión de empresa pues la actividad principal no descansa en la mano de obra, siendo irrelevante que la nueva empresa haya contratado a 6 de los 10 trabajadores que atendían el servicio en la empresa saliente (uno de ellos, el propio demandante).
  • Y esto es así, razona la sentencia, porque no ha existido una transmisión de los medios materiales necesarios para la explotación entre la empresa saliente y la entrante, pues se trata de un conjunto organizado de personas y elementos materiales que permite el desarrollo de la actividad en que consiste el objeto del servicio contratado.

 

Conclusión Lex@:

El TS estima considera que no existe una sucesión de empresa por asunción significativa de plantilla, partiendo de que la actividad principal no descansa en la mano de obra, pues precisa de una infraestructura de medios materiales imprescindible para poder prestar el servicio. En concreto la sentencia considera que cuando se trata de una actividad materializada, el hecho de que la empresa contratara a 6 de los 10 trabajadores de la anterior contratista, no determinaría per se la aplicación del artículo 44 ET si no viene acompañada de los medios materiales necesarios e indispensables para poder prestar el servicio.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de noviembre de 2018, ¿El plus de quebranto de moneda debe incluirse en la retribución durante las vacaciones?

RESUMEN:

El TS resuelve el recurso interpuesto contra una sentencia de la Audiencia Nacional que determinó que, a la hora de calcular la retribución durante las vacaciones, se debe incluir el plus de quebranto de moneda.

Supuesto de hecho:

  • El art. 47 del Convenio Colectivo de la empresa establece como conceptos retributivos, además del salario base, unos complementos salariales entre los que se encuentra el plus de quebranto de moneda.
  • Sin embargo, el art. 13 del mismo convenio establece sobre la retribución de las vacaciones: “Los conceptos retributivos a abonar en las vacaciones son: el salario base correspondiente a una mensualidad más la media de los complementos de antigüedad, nocturnidad, mando orgánico, disponibilidad, turnicidad, polivalencia, especial responsabilidad, idioma y calidad en el trabajo, percibidos en el último semestre, tomando como referencia para dicho cómputo el mes de agosto, excepto en los casos de contrataciones inferiores a seis meses, en cuyo caso la media se efectuará por el promedio de meses contratados”.
  • Contra esto, un sindicato interpuso una demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare el derecho de los trabajadores a que se les retribuyan las vacaciones conforme a su remuneración normal o media teniendo como referencia la percibida en los once meses anteriores al pago, incluyendo en la misma además de los conceptos establecidos en el art. 13 del Convenio, el plus de quebranto de moneda.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el complemento de quebranto de moneda forma parte de la retribución ordinaria o media y, por tanto, se debe incluir en la retribución durante las vacaciones.
  • En primer lugar, el TS recuerda que el quebranto de moneda es un concepto que compensa los riesgos y, en su caso, perjuicios derivados de la realización de operaciones con dinero, como pueden ser, entre otros, los errores en cobros y pagos o las pérdidas involuntarias. Por tanto, razona el Tribunal, no se trata de una contraprestación económica al trabajo realizado.
  • Además, añade la sentencia, no tiene naturaleza salarial y es por ello por lo que la normativa sobre ordenación del salario define el quebranto de moneda como verdadera indemnización, excluyéndolo, en consecuencia, de la consideración legal del salario.
  • Por tanto, la Sala afirma que, a pesar de que el quebranto de moneda esté contemplado en el convenio colectivo dentro de los conceptos retributivos como complemento de puesto de trabajo, ello no significa que tenga carácter salarial, por cuanto tal calificación jurídica no corresponde al convenio.
  • Por otro lado, el TS determina que dicha conclusión no infringe el Convenio 132 de la OIT que prescribe que todo trabajador habrá de percibir, en concepto de retribución de vacaciones "por lo menos su remuneración normal o media" (inciso inicial del art. 7.1), lo cual ha de entenderse como promedio de la totalidad de emolumentos que corresponden a la jornada ordinaria.
  • Y esto es así, concluye la Sala, puesto que la inclusión en el cómputo, por lo tanto, exige que el concepto que se cuestione, en este supuesto el quebranto de moneda, tenga carácter salarial, como retribución o contraprestación de una efectiva actividad laboral, lo que no es el caso, según se razonó anteriormente.

 

Conclusión Lex@:

Para el TS, el plus de quebranto de moneda no tiene naturaleza salarial, sino que se trata de una indemnización, por lo que debe excluirse de la consideración legal del salario. En concreto, la sentencia determina que el quebranto de moneda, en cuanto no es pago de actividad laboral alguna sino indemnización o compensación de determinados riesgos, no puede entenderse incluido entre los conceptos a retribuir en vacaciones.

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