Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha, de 17 de junio de 2018 ¿Es válido el despido de un trabajador para cumplir la empresa con la cuota de reserva a favor de trabajadores con discapacidad?

RESUMEN:

El TSJ resuelve el recurso interpuesto por una empresa que despidió a una trabajadora al resultar obligada a la contratación de dos trabajadores discapacitados en cumplimiento de la cuota de reserva a favor de trabajadores con discapacidad.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora venía prestando servicios para una empresa como auxiliar administrativa desde el 22/03/2010.
  • En fecha 6/02/2017 la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hace a la empresa el requerimiento en materia de empleo de trabajadores con discapacidad obligándola a emplear a dos trabajadores con discapacidad.
  • En fecha 7/06/2017 la empresa convirtió en indefinido el contrato temporal de una Auxiliar Administrativo, que venía prestando servicios en virtud de un contrato en prácticas.
  • En fecha 23/07/2017 la empresa comunica a la trabajadora su despido alegando causas objetivas derivadas del requerimiento de la ITSS de contratar a dos trabajadores con discapacidad por lo que, habiendo contratado el 22/05/2017 a un trabajador discapacitado con la misma categoría profesional de la trabajadora (Auxiliar administrativo) se había producido un sobredimensionamiento de la plantilla por duplicidad de tareas.
  • En fecha 25/09/2017 la empresa contrató a otra empleada para el mismo grupo profesional de la trabajadora despedida.
  • La trabajadora considera que su puesto de trabajo no ha sido amortizado, sino que ha sido sustituida por un trabajador discapacitado, por lo que interpone demanda ante los Tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si han concurrido las circunstancias organizativas que alega la empresa al despedir a la trabajadora.
  • En primer lugar, el TSJ señala que es la empresa quien incumple el citado deber de reserva de puestos y, por tanto, atendiendo a los criterios de razonabilidad, la empresa es la responsable de dar cumplimiento a tal deber de la manera menos gravosa para los trabajadores.
  • Además, añade el Tribunal, la contratación de los dos discapacitados podía ser para cualquier puesto de trabajo de todos los existentes en la empresa, por lo que la empresa debió adoptar las medidas posibles para que el cumplimiento de dicha obligación (en su momento inobservada por ella) se realizase en lo posible sin irrogar perjuicios a los trabajadores ya incorporados a su plantilla, pudiendo por tanto emplear a los dos trabajadores discapacitados en nuevos puestos que hubiera que cubrir en cualquier área o departamento de la empresa.
  • Y esto se refleja, entiende la Sala, en la comunicación de cese objetivo de la trabajadora, pues en ningún momento la empresa hace referencia a la imposibilidad de haber contratado a dos trabajadores discapacitados para otros departamentos o áreas de la empresa en que no se produjera tal sobredimensionamiento y, por tanto, no hubiera obligación de cesar a ningún trabajador de la plantilla.

 

Conclusión Lex@:

EL TSJ considera que la decisión extintiva adoptada en relación con la trabajadora no supera el juicio o examen de razonabilidad, y ello por cuanto que, pudiendo la empresa haber dado cumplimiento al requerimiento de la ITSS sin necesidad de cesar a la trabajadora, no ha quedado acreditado, y ni siquiera argumentado en su comunicación de cese, la imposibilidad de tal actuación. Por tanto, la sentencia confirma la declaración de improcedencia del despido.

Sentencia del TSJ de Navarra, de 17 de mayo de 2018 ¿Es válido el despido disciplinario de un trabajador que sufre un accidente de tráfico por quedarse dormido al volante?

RESUMEN:

El TSJ resuelve el recurso interpuesto por un trabajador contra la empresa en la que prestaba servicios, tras ser despedido de forma disciplinaria a raíz del accidente de tráfico que sufrió con un vehículo de empresa.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador viene prestando sus servicios como repartidor por cuenta de una empresa de reparto desde el 25/02/2017, siendo de aplicación el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Foral Navarra.
  • En fecha 12/07/2017 el trabajador sufrió un accidente mientras conducía una furgoneta propiedad de la empresa, al quedarse dormido unos instantes y, fruto de la pérdida de atención, salirse de la vía, atravesando una isleta provista de bolardos para acabar en posición final al medio tonel en la zona ajardinada que separaba las dos vías.
  • En fecha 7/08/2017 la empresa, tras analizar los datos de GPS del día del accidente y concluir que el trabajador conducía a 78 km/h (casi duplicando el límite de velocidad) provocando imprudentemente un accidente de tráfico con un vehículo de la empresa que resulta siniestro total, comunicó su despido disciplinario al considerar que la conducta del trabajador constituye una falta muy grave conforme al art. 58 j) del Convenio Colectivo: “La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas”.
  • El trabajador recurre el despido en suplicación y solicita la declaración de improcedencia ante el TSJ de Navarra.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el accidente de tráfico sufrido por el trabajador con un vehículo de la empresa, al quedarse dormido al volante, es motivo de despido disciplinario.
  • reglamentaria de las normas de tráfico o del mantenimiento y cuidado del vehículo.
  • Además, añade la sentencia, la prueba de la negligencia recae en la empresa, como en todo supuesto de prueba de una culpa, que ha de estar presidido por la presunción de inocencia.
  • La Sala considera que quedarse dormido al volante no puede ser considerado en sí mismo un acto imprudente, en función de la hora en que se acredite el accidente y siempre que no conste una situación objetiva que revele que el trabajador haya debido prever su somnolencia o que la somnolencia fuera buscada y causada por el propio trabajador.
  • De esta forma, razona el Tribunal, en un acto inconsciente y fortuito, como es quedarse dormido durante la conducción, es difícil encontrar el elemento de antijuridicidad propio de un acto consciente y voluntario, que define la culpa, ni aún en su grado de negligencia, como acto previsible que debió ser advertido y evitado.
  • Finalmente, la sentencia recuerda que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos que no se cumplen en el supuesto enjuiciado pues existe una falta de tipicidad, lo que lleva al Tribunal a apreciar una falta de proporcionalidad en la sanción.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ estima el recurso interpuesto por el trabajador y califica la improcedencia de su despido tras considerar que quedarse dormido al volante no puede ser considerado, en sí mismo, un acto imprudente y, por lo tanto, ese solo hecho no constituye causa válida de despido.

Sentencia del TJUE, de 6 de noviembre de 2018 ¿Los herederos de un empleado fallecido pueden reclamar una compensación por las vacaciones no disfrutadas?

RESUMEN:

El TJUE resuelve la cuestión prejudicial planteada por un Tribunal alemán a raíz de dos solicitudes presentada por dos viudas para obtener una compensación económica por los días de vacaciones no disfrutados por sus maridos al fallecer.

Supuesto de hecho:

  • Dos trabajadores fallecen en 2010 y en 2013, prestando servicios, respectivamente, a un ayuntamiento alemán y a un empresario particular.
  • Dado que no habían disfrutado, antes de su fallecimiento, de la totalidad de los días de vacaciones anuales retribuidas que les correspondían, sus viudas reclamaron a los antiguos empleadores de sus cónyuges, como únicas herederas, una compensación económica por esos días.
  • Ante la negativa de las empresas a abonar dicha indemnización, las mujeres interpusieron sendas demandas ante los Tribunales laborales alemanes.
  • Tras la estimación de las demandas, las empresas recurren en casación contra dichas sentencias ante el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania.
  • El Tribunal Supremo recuerda que el TJUE ya declaró en 2014 que el fallecimiento de un trabajador no extingue su derecho a vacaciones anuales retribuidas, no obstante, se pregunta si esta misma solución es aplicable en caso de que el Derecho nacional excluya que tal compensación económica pueda formar parte del caudal hereditario, como es el caso de la legislación alemana.
  • En tales circunstancias, el Tribunal Supremo decidió suspender el procedimiento y plantear al TJUE si el artículo 7 de la Directiva [2003/88] concede al heredero de un trabajador fallecido durante la vigencia de su contrato de trabajo el derecho a una compensación económica por el período mínimo de vacaciones anuales que correspondían al trabajador antes de su fallecimiento, teniendo en cuenta que el derecho alemán excluye que una compensación económica de este tipo pueda ser objeto de herencia.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el artículo 7 de la Directiva 2003/88 se opone a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, que excluye la posibilidad de que compensación económica por las vacaciones no disfrutadas pueda formar parte del caudal hereditario.
  • En concreto, el citado artículo establece: “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.”
  • En primer lugar, el Tribunal señala que la retribución de las vacaciones que establece el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 está dirigida a permitir que el trabajador disfrute efectivamente de las vacaciones a las que tiene derecho.
  • En este sentido, el TJUE admite que el fallecimiento del trabajador produce la consecuencia ineludible de que este ya no puede disfrutar del período de descanso y esparcimiento inherente al derecho a las vacaciones anuales retribuidas que le correspondía.
  • No obstante, razona la sentencia, el apartado 2 de la mencionada Directiva preceptúa que el trabajador tendrá derecho a una compensación económica por los días de vacaciones anuales no disfrutados para evitar que, como consecuencia de esa imposibilidad, se vea privado de disfrutar el mencionado derecho, incluso en forma pecuniaria.
  • Por lo tanto, añade la Sala, la citada disposición sólo pone como condición a que nazca el derecho a una compensación económica, la exigencia de que, por un lado, la relación laboral se haya extinguido y de que, por otro, el trabajador no haya disfrutado todas las vacaciones anuales a las que tenía derecho en la fecha en que se extinguió dicha relación, siendo irrelevante la causa de la extinción de la relación laboral.
  • Por lo demás, el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador tiene un carácter estrictamente patrimonial y, por tanto, está destinado a ingresar en el patrimonio del interesado, de suerte que el fallecimiento de este último no puede privar con efectos retroactivos a dicho patrimonio ni, en consecuencia, a las personas a las que debe transmitirse mortis causa del disfrute efectivo de la mencionada vertiente patrimonial del derecho a vacaciones anuales retribuidas.

 

Conclusión Lex@:

El TJUE establece que el fallecimiento de un trabajador no extingue su derecho a vacaciones anuales retribuidas según el Derecho europeo, y afirma que sus herederos pueden reclamar una compensación económica por sus vacaciones no disfrutadas. En concreto, la sentencia justifica que el derecho a percibir una compensación económica por vacaciones anuales no disfrutadas al finalizar la relación laboral tiene carácter estrictamente patrimonial, y además el fallecimiento del trabajador no puede privar con efectos retroactivos a dicho patrimonio ni, en consecuencia, a las personas a las que debe transmitirse mortis causa del disfrute efectivo de la herencia.

Sentencia del TSJ de Navarra, de 6 de septiembre de 2018 ¿Es procedente el despido de un trabajador que coge una baja médica para realizar un viaje?

RESUMEN:

El TSJ de Navarra resuelve un recurso interpuesto por un trabajador que fue despedido porque, en vez de reincorporarse tras la finalización de su excedencia voluntaria, el trabajador se cogió una baja médica para poder seguir disfrutando de un viaje en el extranjero.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador, que venía prestando servicios para una conservera marroquí como trabajador fijo discontinuo, solicitó verbalmente a su coordinador la concesión de una excedencia voluntaria hasta finales de septiembre de 2017 para acudir a La Meca.
  • Tras la negativa de la empresa por encontrarse en aquellas fechas en plena compaña del tomate, en fecha 13/02/2017 el trabajador solicita por escrito el disfrute de la excedencia entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de 2017.
  • El 8/03/2017 el trabajador reserva billetes de avión para viajar a Arabia Saudí.
  • En fecha 15/03/2017 la empresa le comunica la posibilidad de concederle la excedencia desde el 1 de mayo hasta el 31 de agosto, porque en esa fecha estarían en plena producción de la campaña del tomate y lo necesitaban.
  • El 31/08/2018, a través de un compañero, el trabajador hace entrega a la empresa de un certificado médico por el que estaría de baja médica hasta el 23/09/2017.
  • El trabajador viajó desde Marruecos a Arabia Saudí, para acudir a La Meca, en avión, el 15/08/2017 y regresó el 19/09/2017. Acudió a las oficinas de la empresa el 25/09/2017 donde se le notificó su despido disciplinario por la comisión de falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual del artículo 59.10 del convenio colectivo de aplicación.
  • El trabajador considera que no cometió infracción alguna por lo que interpone demanda por la que se declare la improcedencia del despido que es desestimada por el Juzgado de Navarra.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la actitud del trabajador se considera una transgresión de la buena fe, a efectos de calificar la procedencia del despido.
  • En primer lugar, el TSJ considera que la empresa negó las fechas solicitadas por el trabajador de forma reiterada, por lo que dejó claras cuál eran sus obligaciones en plena campaña del tomate.
  • Por tanto, razona el Tribunal, de ello se deduce que el trabajador incurrió en un grave incumplimiento al no reincorporarse a la empresa hasta finales de septiembre, tras regresar de Arabia Saudí el 19 de septiembre.
  • Además, añade la sentencia, la aportación de un certificado médico fechado el 31/08/2017 por un médico del Sahara occidental ocupado por Marruecos, acredita que el trabajador se encontraba de peregrinación a La Meca (Arabia Saudí).
  • Finalmente, concluye la Sala, que la empresa indicó de forma clara la fecha de reincorporación del trabajador el 31/08/2017 para la campaña del tomate, por lo que el empleado conocía claramente la fecha de finalización su excedencia y la fecha de reincorporación.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ de Navarra califica el despido disciplinario como procedente tras considerar que, en la insistencia del trabajador sobre las fechas de la excedencia voluntaria y su posterior baja médica para poder realizar un viaje, cabe apreciarse una clara vulneración de su obligación a la reincorporación en las fechas fijadas por la empresa.

Sentencia del Juzgado de Oviedo, de 5 de junio de 2018 ¿Whatsapp puede ser una vía formal válida para comunicar una modificación sustancial de las condiciones laborales?

RESUMEN:

El Juzgado de Oviedo desestima la demanda interpuesta por un trabajador en la que solicitaba que se declarase su derecho a rescindir el contrato por verse perjudicado por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador viene prestando servicios para una empresa desde el año 2007, siendo de aplicación el Convenio Colectivo Estatal de Comercio de Minoristas de Droguerías, Herboristerías y Perfumerías.
  • En fecha 02/03/2018 el trabajador recibe vía Whatsapp una comunicación del encargado del almacén emplazándole a cambiar su turno de trabajo de mañana para sustituir a un compañero de turno de noche durante las vacaciones.
  • El empleado tomó esta comunicación como una modificación sustancial de sus condiciones y, alegando estrés laboral, presenta demanda contra la empresa ante el Juzgado de Oviedo solicitando que se declare su derecho a rescindir el contrato de trabajo por resultar perjudicado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la comunicación por Whatsapp por parte del encargado del almacén, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a efectos de rescindir el contrato del trabajador por resultar perjudicado por dicha modificación.
  • En primer lugar, el Juzgado señala que la comunicación de la modificación de las condiciones de trabajo debe hacerse directamente por la empresa y no por el encargado del almacén.
  • Sobre el medio de comunicación utilizado (Whatsapp), el juzgado considera que, a pesar de su agilidad y comodidad, no es precisamente el mecanismo de comunicación habitual para notificar modificaciones sustanciales, por lo que no se considera procesalmente eficaz (desde la perspectiva de la carga de la prueba), ni una forma válida de comunicación de modificación sustancial, por mucha libertad de forma que exista en este ámbito.
  • Además, añade la sentencia, los posteriores mensajes de Whatsapp del encargado del almacén preguntado al trabajador "¿qué vas a hacer? ¿vas a ir de noche o de mañana?”, sin que este responda, refrendan la tesis de que no existe una imposición tajante de la empresa de modificar las condiciones laborales del trabajador.

 

Conclusión Lex@:

El Juzgado de Oviedo considera que la comunicación a través del Whatsapp no puede considerarse como comunicación formal de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por tanto, la sentencia desestima la demanda y entiende que esa comunicación, ni es una modificación sustancial, ni es impuesta tajantemente, por lo que el trabajador no tiene derecho a extinguir su contrato.

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