Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 11 de noviembre de 2020. ¿Una empresa puede imponer un cambio de turno a un empleado que compagina el trabajo con sus estudios?

RESUMEN

El TSJ de Galicia considera que la empresa no puede imponer un cambio de turno a un empleado que sea incompatible con sus estudios, ya que considera que alterar horarios constituye una modificación sustancial del contrato y, por tanto, no puede realizarse unilateralmente. Además, agrega también que los cambios en las condiciones laborales no pueden perjudicar las posibilidades formativas de un trabajador sin mediar una razón organizativa de peso que lo justifique.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador prestaba servicios desde 2008, primero con un contrato eventual por obra o servicio y, luego como indefinido.
  • Posteriormente, el contrato del trabajador se fue subrogando a las distintas empresas que asumieron la dirección del recinto sin tener mayores inconvenientes.
  • Sin embargo, en 2019 el servicio fue asumido por una nueva entidad gestora. Dicha gestora ordenó al trabajador ocupar el puesto de conserje, con turnos rotatorios de mañana y tarde y de lunes a domingo, lo que suponía un giro radical a sus condiciones actuales.
  • El trabajador informó a la empresa de que las nuevas condiciones laborales eran incompatibles con la realización de sus estudios por las tardes en la universidad.
  • En este sentido, el trabajador remite un burofax a la empresa solicitando la extinción de su contrato y la correspondiente indemnización pues entiende que ha habido una modificación sustancial de las condiciones laborales al verse modificado su horario y distribución de tiempo de trabajo.
  • Por su parte, la empresa contesta al burofax alegando que no existe tal modificación sustancial y que su inasistencia al trabajo es injustificada, tramitando la baja del trabajador por dimisión.
  • Ante esto, el trabajador demanda a la empresa en los Tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa se centra en determinar si es válida la modificación del contrato de trabajo que plantea la empresa al imponer turnos a un empleado que compagina su trabajo con estudios.
  • El TSJ de Galicia considera que la modificación de los turnos de trabajo es un cambio sustancial ya que se impone al trabajador un régimen de trabajo que antes no tenía que, además, afecta a su organización personal (en concreto, a sus tiempos de estudio, así como también a los de ocio y descanso).
  • Además, los magistrados consideran contradictorios los argumentos dados por la empresa para negar que la modificación es sustancial. Es así, ya que, por un lado, defiende que no es una modificación importante, y a la par, afirma que, por razones organizativas insalvables, debe destinar al operario a un nuevo puesto. Dos posturas del todo incompatibles.
  • Por otro lado, el TSJ niega que la compañía ofreciese una alternativa válida al empleado para poder compaginar estudios y trabajo, pues no le parece razonable el cambio de puesto y el horario (de coordinador hasta las 00:00 horas), ya que dicha opción no le parece compatible con una carrera universitaria, ya que aún y todo se generaría un grave perjuicio en la formación académica del trabajador.
  • Por lo expuesto, concluye el Tribunal Superior de Justicia de Galicia que la nueva empresa alteró las condiciones laborales pactadas con el trabajador sin justificación alguna lo que le causo un grave perjuicio en su formación académica, por ello se condena a la gestora a pagar 9.000 euros como indemnización.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera que concurre justa causa para que el trabajador solicite la extinción de su contrato de trabajo por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo por la empresa (en concreto, un cambio de turno), puesto que, observando el nivel de exigencia de la universidad, dicho cambio le generaría un grave perjuicio. Por todo ello, el tribunal juzgador conmina a la empresa a indemnizarle con 9.000 €.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2021 ¿Ser representante sindical da derecho a acceder a todo tipo de información sobre los trabajadores?

RESUMEN

La Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo ha aclarado, en una reciente sentencia, que el cargo de representante sindical no permite el acceso a todo tipo de documentación laboral.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora que ostenta el cargo de representante sindical presenta recurso contencioso administrativo, tras negarse el Servicio Gallego de Salud a proporcionarle información de índole laboral.
  • En concreto, la representante solicitó información sobre el inicio de la prestación de servicios de un grupo de facultativos, nombramientos o las sustituciones de personal.
  • Dicho recurso es estimado por el tribunal alegando vulneración del derecho a la libertad sindical e insta a la Administración a proporcionarle dicha información.
  • Ante esto, la Administración recurre en apelación ante la sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Galicia, recurso que es estimado y por tanto revoca la sentencia anterior.
  • Disconforme, la trabajadora recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si, el hecho de ser representante sindical en la empresa da derecho a acceder a todo tipo de documentación laboral.
  • Para el Tribunal, el derecho fundamental a la protección de datos se refiere a cualquier dato de la persona en las esferas en las que se desenvuelve (artículo 3 LOPD).
  • Entiende el Tribunal Supremo que la protección de datos no se reduce a los datos íntimos de la persona, sino a cualquier tipo de dato personal sea, o no, íntimo, cuyo conocimiento o empleo por terceros puede afectar a sus derechos, sean fundamentales o no, porque su objeto, no es sólo la intimidad individual.
  • Por ello, subraya el TS que la mera invocación, sin justificación alguna, de la representación sindical, no puede servir de excusa para acceder a todo tipo de documentación, porque acceder a la información supondría vaciar el contenido del derecho fundamental a la protección de datos, cuando el titular de los mismos ignore el uso que se hace de sus datos, perdiendo su poder de disposición, en supuestos en los que no se justifica la concurrencia de alguna de las excepciones legalmente establecidas.
  • Respecto al caso que nos ocupa, cuando se solicita la documentación e información, no se ofrece ninguna explicación, ni se hace ninguna referencia o mención, sobre su posible utilidad para el cumplimiento de las tareas sindicales.
  • Tampoco se intenta vincular su solicitud de datos con las tareas legalmente atribuidas a los representantes sindicales, por lo que no se han justificado las razones por las que, para el ejercicio de su función sindical, resultaba necesario, relevante, o simplemente conveniente, que se procediera a un volcado masivo e indiscriminado de datos personales.

Conclusión Lex@:

Por lo expuesto, el Alto Tribunal confirma la inexistencia de una vulneración del derecho a la libertad sindical consistente en la denegación de la información solicitada, que sólo podrá facilitarse conforme a las prescripciones de la LOPD.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 17 de marzo de 2021 ¿Cómo se aplica el período mínimo de descanso diario en el caso de un trabajador que tiene varios contratos con la misma empresa?

RESUMEN

El TJUE considera que, al celebrarse varios contratos de trabajo con la misma empresa, el período mínimo de descanso diario se aplica a estos contratos tomados en su conjunto, y no a cada uno por separado. Esto es así, ya que en el caso planteado se aprecia que las horas consideradas períodos de descanso en el marco de un contrato podrían haber constituido tiempo de trabajo en el marco de otro, por lo que consideró que se deben examinar los contratos conjuntamente.

Supuesto de hecho:

  • Entre 2012 y 2013 unos trabajadores prestan sus servicios en una academia de Rumania.
  • En dicho periodo, los trabajadores firmaron una serie de contratos, mediante los cuales se acumularon en determinados días las horas trabajadas en el marco de la jornada base de 8 horas diarias, y las horas trabajadas en otros proyectos o actividades.
  • En 2018, el Ministerio de Educación rumano concedió un crédito de 2.800€ a dicha Academia para sufragar los costes salariales de los empleados del equipo.
  • Sin embargo, una vez examinados dichos costes, estos fueron declarados no subvencionables con dinero de fondos europeos, por haber superado el número máximo de horas diarias de trabajo (13 horas establecidas en el marco del proyecto) que los empleados pueden realizar.
  • Ante este hecho, se plantea cuestión prejudicial ante el TJUE.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar cómo se computa el periodo de descanso diario de los trabajadores que acumulan varios contratos con la misma empresa.
  • Destaca el TJUE que el derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a los períodos de descanso no solo constituye una norma del Derecho social de la UE de especial importancia, sino que también está expresamente consagrado en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE.
  • Asimismo, recuerda el Tribunal europeo que la Directiva 2003/88 sobre el tiempo de trabajo obliga a adoptar las medidas necesarias para que los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso de 11 horas cada período de 24 horas.
  • Por esta razón, sostiene el Tribunal que si esos períodos de descanso se examinan por separado para cada contrato que vincule al trabajador con el mismo empresario es posible que no se cumpla la exigencia impuesta sobre el tiempo de descanso.
  • Así pues, el TJUE resuelve la cuestión prejudicial planteada aseverando que un mismo período no puede calificarse de forma simultánea como tiempo de trabajo y como período de descanso. Por ello, el tribunal deduce que los contratos celebrados por un trabajador con el empresario se deben examinar conjuntamente.

Conclusión Lex@:

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, resuelve la cuestión prejudicial planteada por los Tribunales rumanos al reconocer que, en caso de celebración de varios contratos de trabajo con el mismo empleador, el período mínimo de descanso diario se aplica a estos contratos tomados en su conjunto y no a cada uno por separado.

Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2020. ¿Es válido el contrato eventual por acumulación de tareas para cubrir vacaciones y otros periodos de descanso de los trabajadores?

RESUMEN

El Tribunal Supremo, estima el recurso de casación interpuesto por el trabajador contra la Administración, al constatar que la contratación de este trabajador incurre en fraude de ley, pues no se dan las notas características del contrato eventual específicas para ello, pues no basta con alegar las vacaciones o periodos de descanso de los trabajadores para justificar la acumulación de tareas, que den cabida a contratos eventuales, sino que dichos contratos exigen una prueba más exhaustiva y específicas.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios en una Diputación Provincial mediante distintos contratos temporales para cubrir periodos vacacionales de los trabajadores entre 2008 y 2014.
  • Al finalizar el último contrato, el trabajador demanda a la Administración ante los Tribunales, al considerar su despido como improcedente, pues alega que su contrato es indefinido.
  • Por su parte, la Administración considera que, aunque los distintos contratos eventuales no especifican claramente la causa que motivó la contratación, esto no es óbice para que el trabajador desconozca la temporalidad de su contrato, se trataría pues de una mera irregularidad formal en la consignación del objeto del contrato, y por ende considera procedente el despido.
  • Ante ello, el trabajador recurre en casación ante el Tribunal Supremo, alegando que su ultimo contrato contratación incurre en fraude de ley, pues no se dan las condiciones establecidas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para acordar un nuevo contrato temporal.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si lo sucesivos contratos temporales firmados son conformes a Derecho o, por el contrario, incurren en fraude de ley, al no cumplirse los requisitos establecidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Recuerda el TS, siguiendo su doctrina más reciente y la legislación laboral que todo contrato eventual debe tener causa y un tiempo determinado. Es decir, la justificación de este tipo de contratos (eventuales) puede ser la acumulación de tareas o producción, pero debe de tener siempre una fecha de finalización.
  • Sin embargo, considera también el Alto Tribunal, que no puede darse por válida sin más la mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir situaciones de vacaciones, licencias y permisos de plantilla, sin mayor especificación.
  • Por otro lado señala que es normal que en el trabajo haya ausencias (ya sea por permisos o vacaciones), pues se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, cosa que, por otra parte, no puede ser excusa para contratar a un trabajador de manera eventual.
  • En consecuencia, al no haberse acreditado ninguna causa extraordinaria que justifique acudir a la contratación eventual, el TS llega a la conclusión de que los contratos celebrados por el organismo público y el demandante lo han sido en fraude de ley.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación interpuesto por el trabajador contra la Administración, al considerar que no se ha acreditado ninguna causa de las estipuladas en el artículo 15 ET, que permita a la empresa utilizar la modalidad de contratación temporal, pues las vacaciones y descansos de los trabajadores que aquí se alega son situaciones previsibles y responden al normal funcionamiento de la empresa. Por tanto, el Alto Tribunal no invalida que se pueda utilizar el contrato eventual para cubrir necesidades durante las vacaciones de otros empleados, sino que lo que no cabe es utilizar el contrato invocando una causa genérica.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2020. ¿Los trabajadores tienen derecho a permiso retribuido para acompañar a un hijo o persona dependiente al médico?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidado fruto de las relaciones de filiación o del deber de alimentos entre parientes, no obligan a su prestación personalísima e insustituible y, por tanto, rechaza que los permisos solicitados para atender estas circunstancias no deben ser retribuidos.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo a una entidad bancaria, con la finalidad de que se declare la nulidad del apartado “Permisos no retribuidos” del Convenio Colectivo de aplicación, que establecía que los permisos por acompañamiento de hijos o personas dependientes al médico no tienen carácter retribuido.
  • En concreto, solicita declarar como retribuidos dichos permisos destinados a acompañar a los hijos o personas dependientes al médico, amparándose en el artículo 37.3 d) del Estatuto de los Trabadores, que establece un permiso retribuido “d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo”.
  • La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el sindicato y absuelve a la entidad bancaria, pues sostiene que las relaciones laborales de la empresa se rigen por un Convenio Colectivo Interno. En dicho Convenio se estipula que los permisos por acompañamientos de hijos o personas dependientes al médico no tendrá carácter retribuido.
  • Disconforme con el fallo de la sentencia, el sindicato recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el permiso para acompañar a familiares (hijos y personas dependientes) al médico puede ser considerado un “deber inexcusable de carácter público y personales”, en los términos del artículo 37.3 d) ET y, por tanto, debe ser retribuido.
  • Considera el Alto Tribunal que el Convenio interno de la empresa establece de forma clara y precisa que estos permisos serán “no retribuidos” y, que, por tanto, dichos permisos se podrán compensar en otro horario.
  • Sostiene también el Tribunal Supremo que las obligaciones familiares y de cuidados no son de carácter público, sino más bien de carácter privado y familiar y, por ello, estamos ante un permiso alejado por completo de la previsión específica del art. 37.3 d) ET.
  • Por las razones expuestas, el Alto Tribunal desestima el recurso de casación interpuesto por el sindicato.

Conclusión Lex@:

El Alto Tribunal considera que el permiso para acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de 14 años y de familiares que no puedan valerse por sí mismos, se configura en el Convenio colectivo del sector de Banca como no retribuido, no pudiendo equipararse al concedido para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público, pues los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidados fruto de las relaciones de filiación o del deber de alimentos entre parientes, no sólo no obligan a su prestación personalísima e insustituible de los deudores, sino que no se configuran como de carácter público.

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