Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 10 de noviembre de 2020 ¿Se puede modificar las condiciones de lugar y jornada de trabajo en pandemia sin constituir MSCT?

RESUMEN

Una trabajadora interpone recurso de suplicación por entender injustificada y sustancial la modificación que la empresa toma sobre su lugar y horario de trabajo. El TSJ desestima el recurso por entender que la modificación es justificada y no sustancial, al ser de carácter temporal y perseguir el objetivo de preservar puestos de trabajo teniendo en cuenta la situación extraordinaria de pandemia.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora con categoría de limpiadora fue informada por parte de la empresa de que su centro de trabajo iba a ser modificado y su jornada laboral reducida de forma temporal. De igual forma se le comunicó que dichos cambios finalizarían, cuando de igual forma lo hiciera la alerta sanitaria.
  • La trabajadora no acudió al trabajo en la fecha estipulada en la modificación de condiciones, por lo que le cambio no llegó a ser efectivo.
  • Posteriormente la trabajadora remitió una carta a la empresa en la que solicitaba optar por la rescisión de su contrato, momento en el cual la empresa comunicó a la trabajadora su despido por causas disciplinarias.
  • La trabajadora interpuso demanda impugnando la decisión de la empresa y solicitando que se declare nula la modificación de condiciones y se le reponga en el puesto de trabajo.
  • En primera instancia se desestimaron sus pretensiones, por lo que la trabajadora interpuso recurso de suplicación.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa principal consiste en determinar si la decisión de modificar las condiciones de la trabajadora está justificada o no, y si es de carácter sustancial o no, con sus consiguientes consecuencias de readmitir a la trabajadora o confirmar el despido.
  • Comienza el tribunal exponiendo que el carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo, no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación, de suerte que el elemento decisivo a tal fin no es la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación.
  • En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el ET son necesariamente sustanciales.
  • Se alega también que la decisión empresarial fue tomada en una situación en la cual, ante una decisión del poder público en relación a la pandemia imprevisible que recae en la esfera de la autonomía privada, se dificulta o imposibilita el cumplimiento de las obligaciones asumidas por las partes. Y debido a ello la empresa cierra sus instalaciones, con el objetivo de intentar preservar los puestos de trabajo.
  • Por lo que, dada la situación extraordinaria y que la medida es de carácter temporal, para que sea calificada la modificación como sustancial debe tener una entidad suficiente de alcance y cambio en las condiciones ajustada a las circunstancias.

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima el recurso de suplicación por entender que dado el carácter temporal de la medida y el objetivo por ella perseguido de proteger el empleo existente en la empresa, la modificación acordada, lejos de constituir un comportamiento arbitrario, ha de ser calificada como no sustancial, pues aunque afecta a una condición que ostenta tal carácter, dicha decisión no implica la supresión de la condición ni tiene la intensidad temporal suficiente para vulnerar los supuestos del ET, y por tanto, no resulta exigible aplicar los criterios condicionantes del precepto legal.

Sentencia del Juzgado de lo Social de Murcia de 10 de diciembre de 2020. ¿Es discriminatorio despedir a una trabajadora al tener sospechas de que podría estar infectada de coronavirus?

RESUMEN

Una trabajadora reclama ante el Juzgado la nulidad de su despido, pues el despido disciplinario por bajo rendimiento alegado por la empresa es ficticio, y que la verdadera razón de este es su positivo por COVID 19. Por tanto, el Juzgado considera que el despido se ha adoptado transgrediendo el principio de igualdad y prohibición de discriminación (art. 14 CE) y el derecho a la integridad física y a la salud (art. 15 CE), ya que se estigmatiza a la trabajadora por estar infectada de un virus con alta tasa de contagios.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora presta sus servicios a una empresa, en la que desarrolla funciones de atención al cliente, venta de productos, limpiezas, etc. El 14 de marzo de 2020, fue declarado el Estado de Alarma, para hacer frente a la crisis del coronavirus. Durante este periodo la empresa demandada permaneció abierta al público y la trabajadora se mantuvo en su puesto.
  • El 19 de abril de 2020, la trabajadora se empezó a encontrar mal de salud, con síntomas que le hicieron pensar que podría haberse infectado de COVID 19 (síntomas tales como: tos, dolor de garganta, falta de respiración). Ante esta situación, la trabajadora envío un mensaje (vía WhatsApp) a las 23:54 a una persona de la empresa, en el que indicaba que presentaba los síntomas antes descritos y que al día siguiente llamaría al médico.
  • Al día siguiente volvió a enviar 2 mensajes de WhatsApp a los encargados de su sección de trabajo explicándoles nuevamente su situación.
  • Seguidamente a ello, la trabajadora se puso en contacto con el médico, quien le dio la baja por incapacidad temporal (IT) por un posible contagio de COVID 19, activándose el protocolo para estos casos, es decir cuarentena domiciliaria por dos semanas.
  • La empresa, enterada de la situación de la trabajadora, le notifico carta de despido (vía SMS), aduciendo infracciones muy graves por falta de rendimiento, ya que según alega la empresa, la trabajadora tardaba un 30% más que sus demás compañeros, además de no tramitar bien los pedidos.
  • Ante los hechos antes descritos, la trabajadora demanda a la empresa ante los Tribunales, con la finalidad de que su despido sea declarado nulo por vulnerar sus derechos fundamentales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la causa que propició el despido de la trabajadora es discriminatoria y vulnera derechos fundamentales, lo que conllevaría a la nulidad del despido.
  • El tribunal juzgador considera que hay suficientes indicios para estimar que el despido se ha adoptado con vulneración de derechos fundamentales. Esto es así, pues dicho despido se le notificó a la trabajadora pocas horas después de haber comunicado a la empresa que se encontraba con síntomas compatibles con infección por coronavirus.
  • Sostiene también el juzgado, que la empresa, era conocedora de este hecho (posible contagio de COVID 19 de la trabajadora), ya que fue ella misma quien remitió tres mensajes telefónicos entre el 19 y el 20 de abril de 2020 en los que describía sus síntomas a tres personas vinculadas de la empresa.
  • Además, en lo referido a la causa que motivó el despido de la trabajadora (bajo rendimiento según la empresa), esta tampoco ha aportado pruebas suficientes, que acrediten el bajo rendimiento de la trabajadora.
  • Así pues, el juzgado llega a la conclusión de que, en este caso, se han vulnerado los derechos de igualdad y no discriminación (art. 14 CE), además del derecho a la salud (art. 15 CE). Esto es así, ya que el motivo real del despido se fundamenta en el temor de la empresa de que la trabajadora pudiese estar infectada de COVID 19. Esta actitud de la empresa es para el juzgado estigmatizante, y por ende dicho despido vulnera derechos fundamentales de la trabajadora y, además considera infringido la prohibición de despedir.

Conclusión Lex@:

Finalmente, el Juzgado de lo Social de Murcia estima la demanda interpuesta por la trabajadora contra la empresa , al considerar que al despedir a la trabajadora, la empresa ha vulnerado sus derechos fundamentales, además de la prohibición de despedir, ya que el bajo rendimiento de la trabajadora, alegado por la empresa, es una causa ficticia, siendo la causa real del despido la infección de la trabajadora con COVID 19, siendo esto un motivo de estigmatización o segregación, lo que conlleva a declarar la nulidad de dicho despido.

JUR 2021\1928

Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 1 de Barcelona de 15 de diciembre de 2020 ¿Es contraria a Derecho, la prohibición de despedir a causa del COVID 19 regulada en el RDL 9/2020?

RESUMEN

El Juzgado de lo Social de Barcelona, a pesar de la prohibición de despedir recogida en el RDL 9/2020, desestima la demanda interpuesta por la trabajadora al considerar que su despido se dio por causas económicas, aspecto que está regulado en la ley laboral.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa despide a fecha de 03/07/2020 a una trabajadora alegando causas económicas (disminución de ventas) y productivas (reducción de demanda por COVID19).
  • La trabajadora disconforme con el despido, demanda a la empresa, con el fin de que se declare la nulidad o en todo caso la improcedencia de su despido. Alega la superación de los límites del art. 51 ET, así como la falta de causas legales que fundamenten el despido, y la imposibilidad por ser causas idénticas a las del ERTE por FM, entre otras.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa objeto de análisis consiste en dilucidar si es conforme a Derecho el despido efectuado por la empresa a pesar de la prohibición de despedir por causas relacionadas con el COVID 19, recogida en el art. 2 del RDL 9/2020.
  • En el caso, la parte demandada ha acreditado varios elementos que justifiquen el despido (baja de facturación, pérdida de un importante cliente etc.). En este sentido, el Tribunal entiende que la decisión empresarial de despido esta justificada.
  • Por su parte, asegura el tribunal que la prohibición de despedir que regula el RD 9/2020 es contrario a la libertad de empresa consagrado en la Constitución Española, así como en normativa europea.
  • Así pues, declara el despido de esta trabajadora procedente, debido a la acreditación de causas económicas que alega la empresa y la consideración de que la prohibición de despedir es contraria a la normativa.

Conclusión Lex@:

El Juzgado de lo Social N.º 1 de Barcelona, desestima la demanda interpuesta por la trabajadora, al considerar que su despido está justificado, debido a la mala situación de la empresa y, que la prohibición de despedir del RDL 9/2020 es contrario a Derecho.

Pedro Ribes Preckler, nuevo presidente nacional de Aedipe

  • Pedro Ribes es presidente de AEDIPE Catalunya y Director Corporativo de RR.HH. del Grupo Catalana Occidente.
  • El nuevo presidente ostentará la representación oficial de la asociación durante los próximos 4 años.
  • En esta nueva etapa, AEDIPE se centrará en el crecimiento de la asociación y de los servicios ofrecidos a los asociados y en la aportación de valor a los diferentes grupos de interés.
  • Próximamente se creará un Think Tank para la reflexión y el debate centrado en el Modelo Híbrido de Trabajo.

01 de febrero de 2021, Madrid

La Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas, AEDIPE, elige como Presidente Nacional de la asociación a Pedro Ribes Preckler, Presidente de la agrupación Catalana de AEDIPE y Director Corporativo de RR.HH. del Grupo Catalana Occidente.

Por razones profesionales sobrevenidas, Rafael Cabarcos, que resultó elegido el pasado 27 de diciembre 2020, mantendrá la máxima dedicación a sus actuales funciones como presidente de Agrupación Centro para potenciar su crecimiento y posicionamiento en el sector.

El Consejo Nacional  actual de la asociación está formado por Lola Jariego, presidenta de AEDIPE Andalucía; Luis de Sá, presidente de AEDIPE Asturias; Tania Grande, presidenta de AEDIPE Aragón; Óscar Díaz, presidente de AEDIPE Cantabria y secretario general de AEDIPE; Pedro Ribes, presidente de AEDIPE Catalunya y presidente nacional de AEDIPE; Susana Gutiérrez, vocal de AEDIPE Cataluña y vicepresidenta nacional de AEDIPE; Rafael Cabarcos presidente de AEDIPE Centro; Susana Gómez, vocal de AEDIPE Centro; Juan Pablo Borregón, presidente de AEDIPE Comunidad Valenciana y vicepresidente nacional de AEDIPE; Íñigo Uribesalgo, presidente de AEDIPE Euskadi; Emilio Pérez, presidente de AEDIPE Galicia; Álex Uriarte, presidente de AEDIPE Navarra – La Rioja y tesorero de AEDIPE; y Jorge Cagigas, presidente de FUNDIPE.
Las principales líneas de actuación aprobadas por el Consejo Nacional en esta nueva etapa se centran en el crecimiento de la asociación, la interacción y aportación de valor a los diferentes grupos de interés y la promoción de actividades para los asociados a través de conferencias, jornadas, formación, comunicación de novedades de interés profesional, bolsa de trabajo y bolsa de becarios, entre otras.

Asimismo, de forma singular, se crea un think tank para la reflexión y el debate centrado en el Modelo Híbrido de Trabajo, en el que abordaremos la transformación del mundo del trabajo.

La asociación de RR.HH. de referencia nacional

AEDIPE es una organización privada e independiente que, desde hace ya más de 50 años, ejerce la representación colectiva y oficial del ejercicio de la profesión de Recursos Humanos en el territorio nacional, representando también sus intereses a nivel internacional siendo miembro de la European Association for People Management (EAPM), de la World Federatión of People Management Associations (WFPMA) y de la Fédération Méditerranéenne des Resources Humaines (FMRH).
Desarrolla su actividad con el fin de aportar una actualización permanente a sus asociados y compartir la excelencia de las mejores prácticas en la gestión de personas en las organizaciones, impulsando el desarrollo de esta función dentro de las compañías y apoyando el crecimiento de sus profesionales y directivos. Asimismo, AEDIPE participa de forma activa en el debate social sobre el empleo y su regulación.

A día de hoy forman parte de AEDIPE 3.000 asociados, profesionales de la Gestión de Personas, vinculados a más de 2.000 organizaciones.

AEDIPE, entidad organizadora del Día Internacional de los Recursos Humanos (20 mayo -International Human Resources Day-).

Revista “Dirigir Personas” nº 34, con Pedro Ribes en portada “El éxito o el fracaso nunca dependen de una sola persona”. Leer la revista completa

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 15 de octubre de 2020 ¿Tiene derecho un trabajador a solicitar una reducción de jornada y su distribución, de forma unilateral?

RESUMEN

Una trabajadora interpone recurso de suplicación ante la denegación por sentencia de su petición a una reducción de jornada con una distribución por la que trabaría los sábados. El TSJ desestima el recurso por entender, primero, que el procedimiento de negociación exigido por la normativa ha sido cumplido, y en segundo, porque la denegación de no trabajar los sábados se encuentra justificada por causas organizativas que afectarían a los demás trabajadores.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora presta servicios para una empresa con la categoría profesional de dependienta, y con una reducción de jornada de 21 horas semanales para el cuidado de hijos.
  • La trabajadora solicita a la empresa una nueva reducción de jornada a 19 horas semanales por la misma causa. La empresa contesta con una negativa, alegando que para poder realizar dicha reducción se necesitaría realizar cambios organizativos que afectarían a otros trabajadores de las tiendas, y se le solicitó los horarios escolares de los hijos.
  • La trabajadora remitió una carta a la empresa, entregando el horario escolar y justificando su petición. Ante esto la empresa propuso un nuevo horario a la trabajadora, en el cual se le reconoce la reducción de jornada, pero no se le libra de trabajar los sábados.
  • Debido a la disconformidad de este horario la trabajadora interpuso demanda, por entender que la empresa no había llevado a cabo una negociación y solicitando vulneración de derechos, la cual fue desestimada en primera instancia, absolviendo a la empresa de las peticiones de la trabajadora. La trabajadora interpuso recurso de suplicación ante esta decisión.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la empresa llevo a cabo un proceso de negociación correcto con la trabajadora y si tiene derecho a la reducción de jornada que solicita con la distribución concreta de no trabajar los sábados.
  • El TSJ comienza exponiendo que la legislación otorga al trabajador el derecho a la reducción de jornada, pero no contempla la distribución y organización de la restante jornada laboral de forma unilateral. Si bien, si se contempla la posibilidad de que mediante una negociación entre empresario y trabajador se alcance un acuerdo para regular tal distribución de la jornada laboral.
  • En este sentido, la normativa no otorga de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo que debe darse de buena fe, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho.

Conclusión Lex@:

Finalmente el TSJ desestima el recurso de suplicación por entender que la negociación ha cumplido sus requisitos legales, ya que se han concedido opciones a la trabajadora, y la única negativa hacia la misma ha sido el tener que prestar servicios los sábados, lo cual la empresa ha justificado por causas organizativas en el sentido de que dicho cambio afectaría a otros trabajadores con y sin reducción de jornada en su igual derecho de conciliación familiar.

Roj: STSJ CANT 775/2020

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