Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de 5 de julio de 2018, ¿Se considera accidente laboral la caída de una trabajadora mientras se duchaba en su centro de trabajo?

RESUMEN:

El TSJ de Extremadura resuelve el recurso interpuesto contra una sentencia que calificaba de accidente laboral el que sufre una trabajadora que resultó herida al caerse mientras se duchaba en su centro de trabajo una vez concluida su jornada laboral.

Supuesto de hecho:

  • En fecha 12/12/2016 una trabajadora sufre un accidente mientras se duchaba en su centro de trabajo una vez había concluida su jornada laboral.
  • A raíz de lo ocurrido, la trabajadora inicia un proceso de incapacidad temporal, siendo calificado el origen de la lesión por la mutua colaboradora de la Seguridad Social como un accidente no laboral.
  • Al no estar de acuerdo la trabajadora con la conclusión de la Mutua, decide interponer demanda, estimada en un primer momento por el juzgado de Cáceres.
  • Contra dicha resolución, la Mutua recurre en suplicación ante el TSJ de Extremadura, entendiendo que el accidente sufrido por la trabajadora no es laboral, ya que la ducha después de la jornada no es una obligación impuesta por la empresa, sino que es voluntaria para los trabajadores.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el accidente sufrido por la trabajadora mientras se duchaba al finalizar su jornada, debe calificarse como un accidente de trabajo.
  • En primer lugar, el Tribunal Supremo recuerda que, conforme a la jurisprudencia, para poder calificar un accidente como “laboral”, es necesario que exista una relación de causalidad entre el trabajo y la lesión, así como que la lesión que sufra el trabajador se produzca durante el tiempo y en el lugar de trabajo.
  • En este sentido, la Sala puntualiza que el término “tiempo de trabajo” hace referencia a la necesidad de que el empleado se encuentre en su puesto de trabajo, en el esfuerzo físico o intelectual que determina una más fácil vinculación del acaecimiento con el trabajo.
  • Por ello, el Tribunal entiende que, a pesar de que el accidente se produjo en el centro de trabajo, la trabajadora no estaba en realidad en el lugar de trabajo sino en las duchas.
  • Además, añade la sentencia, la caída no sucedió durante el tiempo de trabajo, puesto que la sufrió después de concluida su jornada laboral, razón por la que no se aprecia la relación de causalidad entre el trabajo y la lesión, necesaria para determinar la existencia del accidente de trabajo.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ de Extremadura estima el recurso interpuesto por la mutua tras considerar que el proceso de incapacidad temporal que padece la trabajadora demandada proviene de accidente no laboral. En concreto la Sala entiende que no cabe la consideración de accidente de trabajo pues darse una ducha no es inherente al trabajo desarrollado, ni fue el trabajo, ni las actividades que normalmente exigía su desempeño, las que determinaron el accidente pues la actividad laboral de la trabajadora no exigía esa ducha tras la jornada de trabajo.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 12 de julio de 2018, ¿La cesta de Navidad que reparte la empresa constituye un derecho adquirido para los trabajadores, que no puede ser suprimido de forma unilateral?

RESUMEN:

El Tribunal Supremo desestima el recurso interpuesto por una empresa que, tras casi una década, decidió cancelar el reparto de la cesta de Navidad entre sus empleados. En concreto, la Sala considera que tal actuación empresarial no puede calificarse como de “mera liberalidad”, sino que constituye una condición más beneficiosa o derecho adquirido por los trabajadores, que no puede ser suprimido por la empresa de forma unilateral.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa venía entregando una cesta de Navidad a sus trabajadores de forma ininterrumpida desde el año 2007.
  • En fecha 15/12/2016, en reunión con el comité de empresa, la Dirección explicó que no se podía abordar el tema de la cesta de Navidad porque no estaba presente su responsable, y ese año los empleados no recibieron la cesta.
  • El 29/12/2016 la empresa anunció que realizaría un pequeño coctel de Navidad en cada uno de los centros, en el que participaría la Dirección, así como los empleados que lo deseasen.
  • Ante la decisión unilateral de suprimir la entrega de la cesta, los sindicatos interpusieron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional que estimó sus pretensiones.
  • Contra dicha resolución, la empresa formula el presente recurso de casación ante el Tribunal Supremo, apelando que el reparto de la cesta constituía una mera liberalidad y que, por tanto, entraba dentro de su poder de dirección el dejar de entregarla.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el reparto de la cesta de Navidad debe considerarse como un acto de mera liberalidad por parte de la empresa, que puede suprimirse unilateralmente.
  • En primer lugar, el TS entiende que, si la empresa no había ofrecido nunca un coctel en años anteriores, y precisamente lo hace en 2016 cuando suprime la cesta de Navidad, supone la prueba de que la empresa asumía la necesidad de sustituir una cosa por la otra, lo que implícitamente supone un reconocimiento de la existencia de una determinada obligación.
  • La Sala entiende que no puede establecerse como criterio general que la entrega de la cesta de Navidad constituya un derecho adquirido como condición más beneficiosa, por lo que es necesario analizar las específicas y singulares circunstancias de cada caso.
  • En el presente caso, el Tribunal considera que, atendiendo a las circunstancias concurrentes, cuando la cesta se ha entregado durante tanto tiempo no se puede calificar esta actuación empresarial como una mera liberalidad, sino como "condición más beneficiosa", lo que implica que para su supresión es necesario alcanzar un acuerdo con la representación de los trabajadores o tramitar una modificación sustancial de condiciones de trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto del Trabajador.
  • Así mismo, el Tribunal considera que el elevado desembolso que supone para la empresa, como también el esfuerzo logístico y organizativo que comporta el encargo y distribución de tan elevado número de cestas, lleva a entender que la empresa actúa con voluntad de reconocer el derecho más allá de una puntual y aislada liberalidad.
  • También razona la sentencia que, aunque no consta que la cesta se repartiese antes de 2007, el Tribunal determina existe una permanencia continuada en el tiempo del disfrute de este obsequio, por lo que la empresa no puede decidir unilateralmente suprimirla.

 

Conclusión Lex@:

El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa tras considerar que la entrega de la cesta de Navidad durante tanto tiempo a los trabajadores (9 años), no puede calificarse como de “mera liberalidad empresarial”, sino que constituye una condición más beneficiosa o derecho adquirido por los trabajadores, que no puede ser suprimido por la empresa de forma unilateral. De esta forma, el TS confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró el derecho de los trabajadores a que les fuera entrega la cesta de Navidad del año 2016, en un supuesto parecido.

Sentencia del TJUE, de 5 de junio de 2018 ¿Los trabajadores con contrato de interinidad tienen derecho al percibo de una indemnización al finalizar la relación laboral?

RESUMEN:

El TJUE resuelve la consulta planteada por un Juzgado de Madrid sobre el caso de una auxiliar de hostelería que trabajaba con contrato de interinidad. En concreto determina que la normativa europea ampara que se establezcan indemnizaciones para los trabajadores fijos despedidos por una causa objetiva mientras que no se compensa económicamente cuando concluye el contrato de un trabajador interino.

Supuesto de hecho:

  • Una agencia pública suscribió en fecha 13/03/2007 un contrato de interinidad con una trabajadora con categoría profesional de auxiliar de hostelería para la sustitución de un empleado fijo en una residencia de personas mayores.
  • En fecha 27/07/2016, el puesto que ocupaba la trabajadora fue adjudicado a otra persona, cesando en la relación de servicios con efectos del 30/09/2016 sin indemnización.
  • En fecha 14/10/2016 la empleada presenta demanda de despido ante el Juzgado de lo Social de Madrid.
  • Tras la sentencia dictada por el TJUE en fecha 14 de septiembre de 2016, que equiparó las consecuencias indemnizatorias entre contratos temporales e indefinidos, el juzgador aduce que dicha sentencia sigue sin solventar la duda de si el hecho de que las partes conozcan necesariamente, al suscribir el contrato temporal, su duración limitada, constituye una razón suficiente que justifique dar, en lo que atañe a las indemnizaciones por extinción de la relación laboral, un trato diferente al que se otorga a los trabajadores fijos que ven extinguido su contrato debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
  • En estas circunstancias, el Juzgado planteó ante el TJUE la consulta de si era conforme a la normativa de la UE que a los trabajadores fijos despedidos por causas objetivas se les conceda una indemnización equivalente a 20 días de sueldo por año trabajado, mientras que los interinos cuyo contrato concluye no reciban ninguna indemnización.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la diferencia entre la ausencia de indemnización de los trabajadores interinos respecto de los trabajadores fijos, supone una discriminación conforme a la cláusula 4, apartado 1, de la Directiva 1999/70/CE.
  • En concreto, el citado artículo 4.1 establece: “No podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”
  • En primer lugar, el TJUE considera que el objeto específico de la indemnización por despido que se concede a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato por una causa objetiva, así como el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.
  • De esta forma, razona el Tribunal, el hecho de que la normativa nacional no prevea el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de interinidad, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, responde pura y simplemente al hecho de que un contrato de duración determinada deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado.
  • El Tribunal de Justicia añade que las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término, limitando este término la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.
  • En cambio, explica la sentencia, la extinción de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el Estatuto, a iniciativa del empresario, es producto de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral, y es por ello que la indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio trata precisamente de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole.

 

Conclusión Lex@:

El TJUE determina que no es posible equiparar un contrato de interinidad con otro indefinido, y, por tanto, concluye que existen razones objetivas que avalan un trato diferenciado en cuanto a su derecho a indemnización al finalizar la relación laboral, descartando que exista discriminación. En concreto, esta sentencia supone un giro a la doctrina establecida por la sentencia del TJUE de Diego Porras (C-596/14), que originó el reconocimiento en los Tribunales de 20 días por año trabajado para el personal interino que cesaba por causas objetivas, y avala la legislación laboral española que descarta con carácter general la indemnización de los interinos en el momento del cese, pese a haber estado durante años llevando a cabo funciones propias de personal indefinido.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de junio de 2018 ¿El acuerdo de “descuelgue” o inaplicación de las condiciones de un convenio colectivo sigue vigente durante el periodo de ultraactividad?

RESUMEN:

El TS desestima el recurso interpuesto por dos sindicatos contra el acuerdo de descuelgue suscrito con la empresa, al entender que el convenio está vigente por lo que está también el Acuerdo.

Supuesto de hecho:

  • Una agencia pública suscribió en fecha 13/03/2007 un contrato de interinidad con una trabajadora con categoría profesional de auxiliar de hostelería para la sustitución de un empleado fijo en una residencia de personas mayores.
  • Una empresa viene aplicando el Convenio Colectivo Estatal de Comercio Minorista de Droguerías, herboristerías y perfumerías, que concluyó su vigencia el 31/12/2016.
  • Dicho convenio recogía, sobre su denuncia y renovación que, si la negociación entre las partes superase el plazo máximo de dos años a contar desde la fecha máxima en que debe constituirse la Comisión Negociadora, y mientras dure la misma, permanecerá igualmente vigente el texto de este convenio.
  • El convenio citado fue denunciado en su momento y se está negociando en la actualidad.
  • Con fecha 15/10/2014 la empresa y los representantes de los trabajadores alcanzan un acuerdo de inaplicación del convenio, con la vigencia temporal coincidente con la vigencia del Convenio Colectivo Estatal de Comercio Minorista de droguerías, herboristería y perfumerías.
  • En fecha 22/12/2016 los sindicatos comunicaron por escrito a la empresa, que debía reponer a los trabajadores el complemento de situación de incapacidad temporal, regulado en el convenio colectivo, por cuanto la vigencia del Acuerdo de 15/10/2014 concluyó con el propio convenio.
  • Ante la negativa de la empresa, los sindicatos presentan demanda de conflicto colectivo desestimada por la Audiencia Nacional, al entender que tal como recoge el convenio éste mantiene su vigencia durante los dos años siguientes a su denuncia y por tanto si el convenio está vigente, lo está también el Acuerdo de inaplicación.
  • Contra dicha resolución los sindicatos formulan el presente recurso de casación ante el Tribunal Supremo, sosteniendo que la vigencia a que se remite el Acuerdo de inaplicación es la inicialmente pactada por el convenio, sin comprender la fase de ultraactividad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el acuerdo de inaplicación o descuelgue, suscrito el 15/10/2014 abarca el periodo de ultraactividad del convenio.
  • En primer lugar, el TS sostiene que la situación del convenio estatal tras su denuncia es clara, pues el hecho de que el propio convenio estatal prevé que mantendría su vigencia durante los dos años siguientes a su denuncia, conduce a considerar vigente el contenido del convenio colectivo más allá del 31/12/2016 y durante un plazo de dos años.
  • A pesar de que los recurrentes sostienen que no quisieron superponer la vigencia del Acuerdo de descuelgue a la del convenio colectivo, sino al 31/12/2016, el TS considera que el Acuerdo de inaplicación hubiera podido referirse o a esa fecha concreta, o a un concepto similar para así reflejarlo.
  • Por lo tanto, razona la sentencia, al no haberse referido el Acuerdo a una fecha concreta y sólo a la vigencia del convenio de aplicación, el TS considera que, si el convenio está vigente (en concreto, en situación de ultraactividad), lo está también el Acuerdo controvertido.

 

Conclusión Lex@:

El TS desestima el recurso interpuesto por dos sindicatos contra un Acuerdo de inaplicación de un convenio colectivo, tras declarar la ultraactividad del convenio y, por tanto, la vigencia del Acuerdo de inaplicación, pues al estar vigente el convenio lo está también el Acuerdo. En concreto la sentencia confirma la interpretación de la Audiencia Nacional y determina que los acuerdos de inaplicación (descuelgue) abarca los periodos de ultraactividad de los convenios.

Sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid, de 3 septiembre 2018, ¿Los repartidores de comida a domicilio deben ser considerados trabajadores autónomos?

RESUMEN:

El Juzgado de lo Social de Madrid desestima la demanda interpuesta por un trabajador autónomo que presta servicios como repartidor para una empresa de reparto, al considerar que la relación entre ambas partes no reúne las notas características propias de una relación laboral.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador viene prestando servicios como repartidor para una empresa de reparto desde el desde el 8/09/2015. Primero, como trabajador autónomo “ordinario” dándose de alta este en el RETA de la Seguridad Social y, más adelante, desde el 20/06/2016, como trabajador autónomo económicamente dependiente TRADE.
  • El repartidor estaba permanentemente localizado a través de un GPS de tal manera que se controlaba el kilometraje invertido en los desplazamientos y se gestionaba su actividad gestionaba a través de la APP de la empresa.
  • El trabajador decidía la franja horaria en la que deseaba trabajar, elegía los pedidos que le interesaban y rechazaba los que no quería sin sufrir penalización alguna.
  • La empresa tiene un sistema de ranking de los repartidores que se nutre de diversos factores, pudiendo obtener una puntuación máxima de 5 puntos y una penalización de 0,3 puntos cada vez que un repartidor no está operativo en la hora previamente reservada por él salvo causa justificada, siendo los repartidores de mejor puntuación los que gozan de preferencia de acceso a los servicios o recados que vayan entrando.
  • En marzo de 2018, tras unos meses de inactividad del repartidor (desde noviembre 2017 a febrero 2018), la empresa le comunica la finalización de la relación contractual.
  • Contra esta decisión, el repartidor formula demanda por despido ante el Juzgado de lo Social nº 39 de Madrid, solicitando que se reconociera la laboralidad de la relación con la empresa y se le abonara la correspondiente indemnización.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si concurren las notas características del contrato de trabajo entre las partes y, por tanto, el trabajador debe ser considerado como un “falso autónomo”.
  • En primer lugar, el Juzgado recuerda que el repartidor no tenía jornada ni horario, el mismo decidía la franja horaria en la que deseaba trabajar, elegía los pedidos que le interesaban y la ruta a seguir, sin que la empresa le imponga la clase o número de pedidos que tenía que hacer ni la ruta para llevarlos a cabo, pues el pedido se realizaba siguiendo las instrucciones dadas por el cliente final.
  • Por otra parte, la juzgadora señala que el trabajador, además, decidía el cómo, el dónde y el cuándo de la prestación de servicios, tenía el dominio completo de su actividad y podía incluso desistir de un servicio previamente aceptado a mitad de ejecución sin sufrir por ello penalización alguna. Ninguna de estas características es predicable de una relación laboral ordinaria, sino de una relación de trabajo en régimen de autónomo TRADE.
  • En cuanto al sistema de puntuación, la sentencia establece que no es un instrumento de control o sanción del empleador, ya que sirve para regular la preferencia de acceso a pedidos. El hecho de que se acumulen más puntos por prestar servicios en horas de mayor demanda no es una sanción sino un incentivo, no debiéndose confundir un concepto con otro.
  • Por todo lo anterior, el Juzgado concluye que no consta el sometimiento del trabajador a una estructura organizativa interna de la empresa, sino que esta sólo decide las tarifas con que abonará los servicios, el lugar de prestación de los mismos y la herramienta a través de la cual oferta los ‘recados’ (APP) siguiendo un programa informático que busca minimizar la suma de costes.

 

Conclusión Lex@:

El Juzgado nº 39 de Madrid desestima el recurso interpuesto por un repartidor de comida a domicilio, al considerar que el trabajador no está sometido a una estructura organizativa interna de la empresa y, por tanto, no se dan entre las partes las características que definen una relación laboral, y sí las del régimen de TRADE, que era el contrato que tenía firmado el repartidor con la empresa. Esta sentencia contiene conclusiones contrarias a las de la Inspección de Trabajo sobre estos modelos laborales que, en actas levantadas en Valencia y Madrid, ha rechazado el modelo de trabajo de estas plataformas por estar basadas en el uso de autónomos que en realidad son trabajadores asalariados. Finalmente, será el Tribunal Supremo el que siente doctrina y unifique el criterio para valorar el modelo laboral de estas plataformas digitales.

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