Sentencia del TSJ de Cataluña de 1 de julio de 2021 ¿Es válido el despido de un trabajador que presta servicios para otra empresa competidora durante el teletrabajo?

RESUMEN

El TSJ de Cataluña declara el despido procedente, ya que la conducta del trabajador, que se dedicó a actividades de la misma o similar naturaleza que los que estaba ejecutando en la empresa que le había dado de alta en la Seguridad Social, supone concurrencia ilícita, fraude, deslealtad y abuso de confianza hacia su empleador.


Supuesto de hecho:

El trabajador prestaba servicios con carácter indefinido a tiempo completo en la empresa A, dedicada a la fabricación, compraventa, importación, exportación y distribución de toda clase de aparatos, dispositivos y equipos para tratamiento y transmisión de datos, servicios de mantenimiento de dichos aparatos, confección de programas para ordenadores, formación de técnicos en informática y enseñanza y divulgación de la misma técnica informática.

En 2019, el trabajador y la empresa A suscriben un Acuerdo de Teletrabajo, comenzando a prestar servicios desde su domicilio particular.

El trabajador fue contratado varios días por la empresa B con horario de 8:00 a 16:00 horas, debiendo acudir a sus instalaciones para reparar un ordenador.

Tras tener conocimiento de esta situación, la empresa A despide al trabajador por prestar servicios en otra empresa de la competencia, incumpliendo el régimen de teletrabajo acordado, ya que, el hecho de hallarse en las instalaciones de otra empresa durante toda la jornada, revela la existencia de ausencias injustificadas del puesto de trabajo.

Disconforme, el trabajador interpone demanda solicitando que se declare la improcedencia del despido.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es procedente el despido del trabajador por haber trasgredido la buena fe contractual, al prestar servicios para otra empresa de la competencia mientras teletrabajaba para su empresa.

El Tribunal comienza señalando que, en el presente caso, ha quedado acreditado que el trabajador acudió durante la totalidad de su jornada laboral a las instalaciones de la empresa B, competidora directa de su empleadora, sin motivo alguno que pudiera justificar su presencia allí.

Además, la asiduidad en la asistencia al centro de trabajo de la empresa B y el cumplimiento de un horario de trabajo análogo al de los trabajadores de ésta, revelan que el trabajador se encontraba prestando servicios para la competidora.

Por otro lado, en el Acuerdo específico de Teletrabajo firmado entre empresa y trabajador se establece que el trabajador prestaría su servicio desde su domicilio particular. Por tanto, el hecho de que no estuviera prestando servicios desde su domicilio, hallándose por contra en las instalaciones otra empresa durante toda la jornada de trabajo, revela la existencia de ausencias injustificadas del puesto de trabajo, conducta tipificada como falta muy grave según el Convenio de aplicación, que justifica el despido decidido por la empresa.

Por todo ello, la Sala considera que el trabajador incurrió en competencia ilícita o concurrencia desleal, vulnerando la lealtad debida a la buena fe, lo que justifica la declaración de procedencia del despido.


Conclusión

El TSJ de Cataluña considera procedente el despido del trabajador, por vulneración de la buena fe contractual, al trabajar para la empresa competidora, además de incumplir injustificadamente con el trabajo de la empresa para la que estaba dado de alta, ya que no realizó las tareas encomendadas.

Sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de junio de 2021 ¿Los trabajadores incluidos en un ERTE tienen derecho a disfrutar de los días de asuntos propios establecidos por Convenio Colectivo?

RESUMEN

La Audiencia Nacional establece que los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) tienen derecho a disfrutar de todos los días de asuntos propios reconocidos en convenio.


Supuesto de hecho:

El Convenio Colectivo del sector ferroviario regula en su artículo 37 el disfrute de los días de asuntos propios (6 al año y reservados a quienes presten servicios a jornada completa o en la modalidad de jornada parcial con 4 días o más de prestación de servicios a la semana).

Entre los meses de septiembre y diciembre de 2020, al menos seis trabajadores de la empresa, solicitaron el disfrute de días de asuntos propios siéndoles denegado el permiso por no haber generado los días suficientes para poder disfrutarlos.

Por esta razón, un sindicato presenta una demanda de conflicto colectivo, a fin de que se le reconozca a los trabajadores en ERTE el derecho al disfrute de los días de asuntos propios.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si los trabajadores en ERTE tienen derecho a disfrutar de los días que le correspondan por asuntos propios.

Señala el tribunal juzgador que el disfrute de los días de asuntos propios no viene condicionado por el tiempo previo de prestación de servicios efectivos por parte del empleado durante el año en que se solicitan dichos días.

Solo es condición sine qua non que las personas solicitantes de dicho permiso sean trabajadores de la empresa, ya sea a tiempo parcial o a tiempo completo con 4 días o más de prestaciones de servicios a la semana, y que se solicite por escrito con al menos una semana de antelación.

Además, el art. 45 ET no contempla la suspensión del contrato por ERTE como una de las causas que genera la regla de proporcionalidad entre el tiempo de trabajo efectivo y el número de días de asuntos propios a disfrutar.


Conclusión

La Audiencia Nacional considera que la suspensión del contrato de trabajo a causa de un ERTE no impide el disfrute de los días de asuntos propios establecidos por Convenio Colectivo, ya que, en este caso, lo único que se exigía para su disfrute era que se solicitase por escrito con al menos una semana de antelación.

Sentencia de la Audiencia Nacional de 14 de julio de 2021 ¿Los ERES basados en causas estructurales vulneran la “prohibición de despedir” del art. 2 del RD Ley 9/2020?

RESUMEN

La Audiencia Nacional ha declarado lícito un ERE al estar el despido fundado en causas estructurales, ya que la empresa viene teniendo perdidas desde el año 2019, que se agravaron tras el Covid-19, por lo que no se ha vulnerado la prohibición de despedir estipulada en el art. 2 del RD Ley 9/2020.


Supuesto de hecho:

La empresa, cuya actividad es la producción de maquinaria aeronáutica, llevaba arrastrando una caída de la producción desde el año 2017.

Esta crisis estructural se encontró agravada por el Covid-19, si bien para afrontar esta situación motivada por la pandemia adoptó medidas de regulación temporal de empleo.

Durante la vigencia de estas medidas, la empresa comunicó su decisión de promover un despido colectivo en algunos de sus centros de trabajo por causas productivas, organizativas y económicas.

Un sindicato presentó demanda contra la empresa solicitando que se declare nula o subsidiariamente no ajustada a derecho la decisión de despido colectivo.

Entre los motivos alegados, se encuentra la existencia de fraude de ley, pues el despido colectivo, a juicio del sindicato, se funda en causas coyunturales derivadas del Covid-19, lo que contraviene el art. 2 del RD Ley 9/2020.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es lícito el ERE promovido por la empresa al estar el despido fundado en causas estructurales a pesar de la vigencia del art.2 RD Ley 9/2020.

Asevera la AN que la empresa presenta una situación de crisis económica y de producción estructural que se viene arrastrando desde el ejercicio 2017, lo que desembocó en una situación de pérdidas en el año 2019 y 2020, existiendo idéntica previsión para el año 2021.

Esta crisis estructural, que se vio agravada por la situación de emergencia sanitaria ocasionada por el Covid-19, hace necesaria la adopción de medidas de reajuste y reorganización de la plantilla por la amenaza de la propia supervivencia de la empresa.

Teniendo en cuenta estas circunstancias la Audiencia Nacional confirma la procedencia del despido colectivo al encontrarse fundado en causas económicas, productivas y organizativas de carácter estructural.


Conclusión

La Audiencia Nacional desestima el recurso y declara ajustado a derecho el ERE tramitado por la empresa, habida cuenta de que el despido se encontraba fundado en causas estructurales que se vieron agravadas por la crisis del Covid-19.

Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2021 ¿Deben abonarse los pluses de idiomas, nocturnidad y el complemento de festivos a los trabajadores que se acogen a un permiso retribuido?

RESUMEN

El Alto Tribunal considera que los trabajadores que se acojan a uno de los permisos retribuidos previstos en el convenio colectivo y que presten servicios en domingos y festivos, tendrán derecho a que se les abone dicho plus, además del plus de idiomas, pues es una característica que viene aparejada a la prestación.


Supuesto de hecho:

La empresa, del sector de Contac Center, no abonaba no abonar los pluses de idiomas y nocturnidad, así como los complementos por festivos y domingos a los trabajadores que disfrutan de alguno de los permisos retribuidos reconocidos en el art. 28 del Convenio colectivo de aplicación.

Disconforme con la citada política empresarial, el sindicato interpone demanda solicitando el abono de los mencionados pluses a aquellos trabajadores que disfruten de los permisos retribuidos previstos en la norma convencional y añade que la decisión empresarial supone una discriminación indirecta por razón de sexo, en la medida en que son las mujeres quienes más se acogen a estos permisos.

Tras la estimación de la demanda de conflicto colectivo por la Audiencia nacional, la empresa interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si durante el disfrute de los permisos retribuidos que el convenio colectivo recoge en el art. 28, la retribución de las personas trabajadoras debe incluir los siguientes conceptos salariales: plus de idiomas, complemento por festivos y domingos, y plus de nocturnidad.

El Tribunal Supremo comienza recordando que el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores deja en manos de la autonomía colectiva la configuración de la estructura salarial, por lo que, a efectos de resolver esta cuestión, es preciso analizar el régimen previsto en el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa.

Así, analizando la regulación contenida en la norma convencional de cada uno de los pluses controvertidos, concluye que estos se encuentran vinculados al puesto de trabajo, por lo que el hecho de que los trabajadores se encuentren disfrutando de alguno de los permisos retribuidos no impide el devengo de los mismos.

En lo relativo a la discriminación indirecta por razón de sexo, el Alto Tribunal entiende que la negativa empresarial a abonar dichos pluses no se considera discriminatoria, salvo en lo referente a la retribución del permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalización, y similares previsto en el art. 28 c) del convenio por tener un impacto superior para las mujeres trabajadoras puesto que son quienes, mayoritariamente, se hacen cargo de la atención de los familiares en esas circunstancias.


Conclusión

El Alto Tribunal desestima el recurso de la empresa y entiende que se han de incluir en las retribuciones los pluses de idiomas y nocturnidad al estar vinculados directamente a la prestación regular de los servicios, y el complemento de festivos y domingos respecto de aquellos trabajadores que, prestando servicios en esos días, disfrutan de uno de los permisos reconocidos en el convenio colectivo.

Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 2021. ¿Es compatible la indemnización por despido improcedente con la indemnización por falta de preaviso en los ceses de los altos directivos?

RESUMEN

El Alto Tribunal considera que la indemnización por preaviso se debe siempre que el cese del alto cargo se considere improcedente y la empresa opte por la rescisión indemnizada del contrato, independientemente de la calificación que tenga dicho cese.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador venía prestando sus servicios como director general, en virtud de un contrato laboral especial de alta dirección desde el año 2014.
  • En el contrato se incluyó una cláusula que establecía un preaviso de 3 meses para el caso de que se produjera una resolución anticipada del contrato, cuyo incumplimiento conllevaba una penalización consistente en el abono de una indemnización equivalente a la parte proporcional de la retribución fija del trabajador por el periodo de preaviso incumplido.
  • El 9 de marzo de 2015, el trabajador comunica a la empresa su intención de cesar como consejero dentro del Consejo de Administración, reservándose derecho de cesar como director general cuando lo crea oportuno.
  • El 17 de mayo de 2016, sin existir acuerdo de resolución del contrato de trabajo del alto directivo, la empresa dio le dio de baja en el Sistema de Seguridad Social.
  • Días más tarde, el trabajador envió un burofax a la empresa y posteriormente interpuso demanda alegando que la baja no voluntaria constituía un despido.
  • El juzgador de primera instancia estimó la demanda y condenó a la empresa a abonar al directivo tanto la indemnización por despido como la correspondiente al incumplimiento del deber de preaviso.
  • No obstante, el TSJ suprimió la condena por falta de preaviso, a entender que esta solo se refiere a los supuestos de desistimiento.
  • Disconforme con el fallo, el trabajador recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si en una relación laboral especial de alta dirección en la que se ha producido un despido improcedente con condena al pago de la correspondiente indemnización hay que abonar también la derivada de la falta de preaviso.
  • Es preciso recordar, que el Alto Tribunal ha declarado en repetidas ocasiones que la indemnización pactada por falta de preaviso ha de sumarse a la indemnización por la improcedencia del despido, cuando el empresario opta por no readmitir al trabajador.
  • El Tribunal llega a esta conclusión por dos motivos: porque si no existe la causa alegada para el despido, este se basa únicamente en la voluntad de la empresa y porque que la improcedencia del despido no puede conllevar la posibilidad de que la empresa eluda su obligación contractual, causando un perjuicio al trabajador.
  • Así, en este caso en que el despido se calificó como improcedente, al trabajador le corresponde tanto la indemnización por el despido como la relativa a la falta de preaviso.

Conclusión Lex@:

Por lo expuesto, el Alto Tribunal estima el recurso interpuesto por el trabajador contra la empresa, pues considera que con independencia de la calificación del cese como desistimiento o como despido improcedente la indemnización por preaviso se debe siempre que el cese del alto cargo se considere improcedente y la empresa opte por la rescisión indemnizada del contrato.

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