Sentencia de la Audiencia Nacional, de 26 de julio de 2018 ¿Para tener derecho al permiso por hospitalización de familiares es necesario que el familiar afectado pernocte en el hospital?

RESUMEN:

La AN desestima el recurso interpuesto por un sindicato tras interpretar el concepto de hospitalización y determinar que, para poder disfrutar del permiso de 3 días por hospitalización de familiares, es necesario que el familiar causante del mismo pernocte en el centro hospitalario.

Supuesto de hecho:

  • En fecha 15/11/2017 un sindicato presentó ante la Comisión Paritaria del III Convenio Colectivo de Correos comunicación de solicitud relativa a la interpretación del concepto de permiso retribuido por hospitalización o intervención de familiar, alegando que la exigencia por parte de la empresa de que la hospitalización suponga la pernoctación en el hospital del familiar supone una interpretación restrictiva del derecho y contrario a la ley.
  • La Comisión Paritaria no contestó a la comunicación referida, habiendo transcurrido más de quince días desde la misma sin que se haya emitido dictamen alguno.
  • Tras acto de conciliación sin avenencia, en fecha 4/06/2018 el sindicato presentó demanda sobre conflicto colectivo, impugnando el convenio colectivo de aplicación ante la Audiencia Nacional.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el permiso de tres días por hospitalización de familiares requiere que el causante del mismo pernocte en el centro hospitalario o, por el contrario, si basta con la mera atención hospitalaria.
  • La Sala alude a la interpretación gramatical del precepto “hospitalización” según el diccionario de la RAE de lo que se infiere que el término hospitalización excede de lo que podría considerarse una visita programada y puntual a un centro hospitalario, implicando un cierto sometimiento por parte del paciente al régimen de vida del mismo.
  • En este sentido, el Real Decreto 1030/2006, de 15 de septiembre, por el que se establece la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud, también apoya la tesis de la necesidad de internamiento al establecer en la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud que la hospitalización exige el internamiento y, además, que este internamiento precisa de pernoctación.

 

Conclusión Lex@:

Para la Audiencia Nacional, las normas citadas son esclarecedoras a la hora de conocer la voluntad del legislador, pues las intervenciones quirúrgicas pueden desarrollarse bien en hospital de día -sin pernoctación- o bien en régimen de internamiento -con pernoctación-, lo cual es un dato relevante a la hora de interpretar el art. 37.3 b) del E.T, de lo que cabe concluir que cuando el legislador habla de hospitalización se refiere a pernoctación en un hospital, siendo la intervención quirúrgica la única atención prestada en centro hospitalario que genera el permiso sin necesidad de pernoctación.

Sentencia del TSJ de Galicia, de 6 de julio de 2018 ¿Se inicia el cómputo del plazo de caducidad a pesar de que el trabajador se demore en recoger la comunicación del despido?

RESUMEN:

El TSJ desestima el recurso interpuesto por un trabajador en materia de plazo de caducidad para reclamar frente a un despido, habiéndose demorado el trabajador a la hora de recoger el burofax de comunicación del despido.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa despide a un trabajador mediante carta de despido con fecha 24/03/2017.
  • La empresa le envía la carta de despido a través de un burofax en fecha 10/04/2017 sin éxito y posteriormente realiza varios intentos de contactar con el trabajador por el mismo medio en las fechas 11, 17 y 18 de abril de 2017, procediéndose la baja del cesado con fecha 10/04/2017.
  • En fecha 18/04/2017, el trabajador recoge el burofax, interponiendo papeleta de conciliación el día 16 de mayo, celebrándose el acto sin avenencia el 30 de mayo.
  • En fecha 31/05/2017 el trabajador formula demanda por despido improcedente ante el Juzgado de lo Social de Pontevedra quien estima la demanda y declara la improcedencia del despido.
  • Contra esto, la empresa formula recurso de súplica ante el TSJ de Galicia al entender que la acción despido había caducado, pues el cómputo del plazo interponer la demanda se iniciaba desde la primera comunicación el 10 de abril y no desde la recepción por parte del trabajador del burofax el 18 de ese mismo mes.

Consideraciones Jurídicas:

  • En primer lugar, el TSJ entiende que no cabe aceptar el cómputo del plazo de la forma planteada por el trabajador puesto que ha quedado acreditado que existe un retraso evidente en recoger el burofax por parte del trabajador, y lo que es más grave, sin causa aparente para ello.
  • En ese sentido, la Sala reitera doctrina y determina que, siendo correctos los medios utilizados por la empresa para notificar al trabajador el despido, no pueden quedar supeditados sus efectos a las omisiones achacables tan sólo a la negligencia de aquél.
  • El TSJ sigue el criterio del TS declarando que en el «dies a quo» del cómputo de la caducidad de la acción, no puede imputarse a la empresa un retraso en la recepción de la comunicación de despido del que sólo el trabajador es causante, habiendo puesto aquélla todos los medios adecuados a la finalidad perseguida.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ estima el recurso y, ante la ausencia de justificación por parte del trabajador de la imposibilidad de recoger la notificación, concluye que ha de entenderse que la empresa ha cumplido con las exigencias formales, y habiendo transcurrido más de 20 días hábiles desde la primera notificación de aquella, se ha de concluir que en la fecha de presentación de la demanda la acción había caducado.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de junio de 2018, ¿Se considera accidente laboral el desprendimiento de retina producido por el trabajo frente a pantallas de ordenador?

RESUMEN:

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia del TSJ Galicia, que casa y anula, y resuelve el debate de suplicación en el sentido de declarar la contingencia laboral de la incapacidad temporal de la trabajadora.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora presta servicios como administrativa para la Intervención Delegada de la Seguridad Social.
  • En fecha 4/11/14, cuando estaba delante del ordenador en su puesto de trabajo, la trabajadora sintió molestias oculares y, tras acudir al médico, fue operada de desprendimiento de retina, iniciado situación de IT el 5/11/14.
  • En fecha 20/01/2015 el INSS declara el carácter de la IT como derivada de enfermedad común.
  • Contra esto, la trabajadora presenta demanda para determinación de contingencia por accidente trabajo ante el Juzgado de lo Social de Orense, siendo estimada la demanda.
  • La citada sentencia fue recurrida en suplicación por el INSS y la TGSS ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, la cual estimó el recurso.
  • Finalmente, la trabajadora formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión a decidir en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si la Incapacidad Temporal de la trabajadora debe ser considerada como derivada de contingencia profesional o, por el contrario, como contingencia común, en un caso en que la causa de dicha incapacidad fue el desprendimiento de retina que sufrió la trabajadora y cuyos síntomas aparecieron subidamente mientras estaba trabajando frente a la pantalla del ordenador.
  • El TS razona que se trata de una lesión súbita que aparece en tiempo y lugar de trabajo y, por lo tanto, es de aplicación el artículo 156.3 TRLGS en cuya virtud se presume que estamos en presencia de accidente de trabajo.
  • Dicho artículo resulta de aplicación, más aún si se tiene en cuenta que no cabe excluir el factor trabajo en el desencadenamiento de patologías oculares, en concreto, el desprendimiento de retina, sin perjuicio de que, estadísticamente, existan otras causas productoras más frecuentes.
  • Por todo ello, sostiene que, una vez establecida la presunción, corresponde a quien pretende destruirla acreditar la falta de conexión causal entre trabajo y lesión, acreditación que no se ha producido en este caso.

 

Conclusión Lex@:

El TS concluye que, aunque la tarea realizada cuando se produjo el fatal evento (desprendimiento de retina) se producía ante una pantalla, la presunción legal se refiere al tiempo y lugar de trabajo y no a los instrumentos del mismos, y además la destrucción de la presunción hubiera exigido la acreditación de una radical incompatibilidad entre el trabajo y la lesión que en este caso no se ha producido. Por ello determina, la contingencia derivada de accidente laboral.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de León, de 20 de marzo de 2018 ¿La empresa está obligada a instalar un comedor cuando así lo soliciten los trabajadores?

RESUMEN:

Un sindicato formula demanda por conflicto colectivo ante el Juzgado de lo Social nº 1 de León para que se declare el derecho de los trabajadores de un centro de trabajo a que la empresa habilite un comedor.

Supuesto de hecho:

  • La empresa, que se dedica al desarrollo y montaje de productos electrónicos, tiene un centro de trabajo en León que cuenta con 83 trabajadores que prestan físicamente sus servicios en dicho centro
  • El Comité de empresa recogió 34 firmas de trabajadores solicitando la habilitación de un comedor de empresa, conforme al Decreto de 8 de junio de 1938 y la OM de 30 de junio de 1938.
  • Con fecha 21/06/2017, se celebró acto de conciliación previa sin avenencia, celebrado en virtud de petición de dicho Comité de Empresa solicitando que por la empresa se reconociera el derecho de los trabajadores a tener un comedor en el centro de trabajo.
  • Posteriormente, la Federación de Industria del Sindicato CCOO suscribe demanda ante el Juzgado de lo social nº 1 de León.

Consideraciones Jurídicas:

  • El objeto del litigio consiste en determinar si concurren los requisitos necesarios que obligan a la empresa a instalar un comedor.
  • En primer lugar, el Juzgado, haciendo un repaso de la normativa en cuestión (en concreto, el Decreto de 8 de junio de 1938 y la Orden Ministerial de 30 de junio de 1938), recuerda que para que exista la obligación por parte de la empresa de instalar un local-comedor, es necesario: 1) Que los trabajadores tengan un tiempo inferior a dos horas para almorzar; 2) Que sean más de 50 trabajadores; y 3) Que lo solicite la mitad de la plantilla.
  • La intención de dicha normativa era que el trabajo se desarrollase en condiciones de dignidad, así como remediar la falta de atención que en ocasiones se dispensa a los trabajadores. Para ello, se impone la obligación, con los requisitos que establece, de habilitar en las empresas un local-comedor.
  • Haciendo referencia a la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de diciembre de 2011, el Juzgado sostiene que, a pesar de ser una norma dictada hace 80 años, la no derogación expresa o tácita por otras normas posteriores, obliga a entender que se mantiene su vigencia.
  • En este sentido, el Juzgado admite que existe la obligación empresarial de habilitar un local-comedor si los trabajadores, a pesar de la interrupción horaria de dos horas, por las circunstancias concurrentes, no disponen efectivamente de dos horas como mínimo para el almuerzo o comida restando con tal fin un tiempo sustancialmente menor.
  • En cambio, puesto que en el presente caso la petición no fue suscrita por más de la mitad de la plantilla (únicamente lo solicitaron 34 trabajadores, de los 83 empleados del centro de trabajo), siendo este requisito necesario en virtud de la normativa anteriormente citada, el Juzgado concluye que en el presente caso la empresa no está obligada a habilitar un comedor.

 

Conclusión Lex@:

El Juzgado desestima la demanda por cuanto si bien concurren los requisitos consistentes en que el centro de trabajo tiene más de 50 trabajadores, así como que los trabajadores no disponen efectivamente de dos horas como mínimo para el almuerzo o comida, descontado el tiempo que pueda utilizar para poder llegar a comer o almorzar en su domicilio o en el lugar que el mismo elija en cambio, no concurre, en cambio, el requisito consistente en que la petición de comedor de empresa haya sido suscrita por más del 50% de los trabajadores.

Sentencia Juzgado de lo social de León, de 26 de enero de 2018, ¿una trabajadora tiene derecho a la reducción de su jornada laboral para poder cuidar de su suegra?

RESUMEN:

El Juzgado estima una demanda interpuesta por una trabajadora contra su empresa, que le denegaba la reducción de jornada y concreción horaria para el cuidado de su suegra de 87 años, declarando el derecho de la trabajadora a disfrutar, tanto de la reducción, como de la concreción horaria, en los términos solicitados por esta, con base en lo establecido en los artículos 37.5 y 37.6 ET.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora prestaba servicios para la empresa en turnos de mañana y tarde, desde el año 2014.
  • En fecha 9/8/2017, la trabajadora solicita a la empresa una reducción de jornada, para cuidar de su suegra, con una concreción horaria de lunes a jueves de 9 a 16 h, y los viernes de 9 a 15 horas.
  • La empresa deniega la solicitud, alegando que la trabajadora no puede concretar el horario sólo de mañanas, por realizar turnos tanto de mañana como de tarde.
  • Tras la denegación por parte de la empresa, la trabajadora presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de León.

Consideraciones Jurídicas:

  • El Juzgado establece que, en el presente caso, se cumplen los requisitos establecidos en el art. 37 ET, tratándose de una reducción de jornada laboral por motivos familiares.
  • Al amparo de la doctrina, la Sala afirma que la denegación de la reducción de jornada a la trabajadora, supone una vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo.
  • Al tratarse de un derecho anexo a un derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, éste debe primar sobre la conveniencia del empresario y deben tenerse en cuenta criterios ponderativos y no sólo legales.
  • En este sentido, el Juzgado recuerda que la finalidad de la norma es conciliar la vida laboral y familiar teniendo en cuenta la especial carga de trabajo de las mujeres en el cuidado de hijos y ancianos.
  • Por todo ello, el Juzgado estima la demanda de la trabajadora y declara su derecho a la reducción de jornada para el cuidado de su suegra.

 

Conclusión Lex@:

El Tribunal, siguiendo la línea interpretativa de la jurisprudencia actual, entiende que la reducción de jornada por motivos familiares de una trabajadora está directamente relacionada con el derecho fundamental de la no discriminación, por lo que debe prevalecer sobre el poder de organización del empresario, incluso cuando se trate de una empresa con dificultades para establecer los turnos. En este sentido, el Juzgado reconoce el derecho de la trabajadora a la reducción de jornada y su concreción horaria.

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