RESUMEN

El Tribunal determina que la decisión de una empresa de denegar la concreción horaria de una trabajadora en turnos fijos de lunes a viernes es ajustada a derecho, cuando el trabajo se venía realizando en turnos rotativos de lunes a domingo, y cuando la organización establecida en la empresa mediante negociación colectiva no lo permite para ningún trabajador en plantilla.

SUPUESTO DE HECHO:

La trabajadora presta servicios para una empresa dedicada a la gestión de centros y servicios de atención a las personas con discapacidad, en el puesto de trabajo de técnico cuidador en centros residenciales, adscrita por voluntad propia a un turno fijo de noche de 3 días de trabajo y 3 de descanso, con un horario de 22:00 a 07:30, disfrutando ya de una reducción de jornada.

La trabajadora y su marido son padres de dos hijos nacidos en los años 2014 y 2017 respectivamente, con un horario de colegio de lunes a viernes de 09:00 a 14:00. No se acreditan en el procedimiento los horarios de trabajo del marido.

El día 26 de marzo de 2021 la trabajadora solicitó por escrito a la empresa una reducción de jornada y concreción horaria de 32 horas y 30 minutos semanales, de lunes a viernes en horario de 07:30 a 14:00 horas (turno fijo de mañana), alegando la necesidad de disponer de las tardes y de todos los fines de semana para cuidar de sus hijos.

La empresa le contestó por escrito el 6 de abril de 2021, aceptando, por un lado, la reducción de jornada solicitada, pero denegando, por otro, la concreción horaria, con base en causas organizativas y en que lo propuesto por la trabajadora no cubría las necesidades ni requerimientos de los centros de trabajo.

Concretamente, la empresa señala que, en todos sus centros residenciales, los trabajadores prestan servicios con turnos rotativos de 7 días a la semana, de mañana, tarde, noche y partidos, con 6 días de trabajo y 3 de descanso, sucesivamente, en los términos establecidos mediante negociación colectiva, siendo que nadie libra exclusivamente los fines de semana.

El procedimiento de negociación finalizó sin acuerdo entre empresa y trabajadora con relación a la concreción horaria, razón por la cual se acudió a los tribunales a buscar una solución.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si una trabajadora que solicita la reducción de jornada con concreción horaria en turno fijo de mañana, con libranza de todos fines de semana, tiene derecho a ella cuando la empresa acredita que por razones organizativas la solicitud no tiene ningún acomodo en los turnos negociados y establecidos para toda la plantilla.

En este sentido, el Tribunal recuerda que la solicitud de reducción de jornada y concreción horaria de los apartados 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a que debe ser realizada dentro de su jornada de trabajo diaria y ordinaria, debiéndose ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso.

Asimismo, se recuerda que el ejercicio de estos derechos por los trabajadores obliga a la empresa a negociar de buena fe, planteando cambios o justificando debidamente las causas organizativas que imposibiliten el acceso a las peticiones formuladas.

De esta forma, el Tribunal entiende que la empresa acredita suficientemente la causa organizativa que imposibilita acceder a la concreción horaria en turno fijo de mañana y de libranza de fines de semana realizada por la trabajadora, en tanto que dicha libranza no existe en la empresa, de tal forma que acceder a la misma obligaría a modificar los días de descanso del resto de trabajadores de la plantilla.

Con todo esto, el Tribunal determina que la solicitud de la trabajadora choca frontalmente con la organización establecida en la empresa, la cual además ha sido negociada colectivamente con la plantilla y plasmada en los calendarios laborales, no pudiendo, por tanto, accederse a la petición de la trabajadora.

Conclusión

El Tribunal precisa que la solicitud de reducción de jornada y concreción horaria a la que tienen derecho los trabajadores no es un derecho absoluto, sino que debe realizarse ponderando las circunstancias concurrentes, lo que determina que, en una empresa en la que no existe la libranza exclusiva en fines de semana, resulte ajustado a derecho denegar la solicitud de concreción horaria de una trabajadora en tal sentido.

RESUMEN

El JCA nº1 de Logroño determina el derecho de un funcionario interino de la Administración de Justicia a disfrutar de un permiso retribuido de 5 días para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal consistente en el cuidado de su hijo menor de 14 años que había sido confinado.

ANTECEDENTES:

El trabajador en cuestión es funcionario interino de la Administración de Justicia en La Rioja, pertenece al Cuerpo de Auxilio Judicial y prestaba servicios para el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº1 de Logroño.

El puesto desempeñado por el trabajador es incompatible con la modalidad de teletrabajo, siendo que la adaptación horario tampoco es viable.

El trabajador es padre de un niño menor de 14 años que cursa estudios en 5º de primaria en un colegio público, que tuvo que estar confinado en su domicilio desde el día 19 de enero de 2021 hasta el 1 de febrero de 2021 para seguir los protocolos anti-COVID.

El trabajador es padre de un niño menor de 14 años que cursa estudios en 5º de primaria en un colegio público, que tuvo que estar confinado en su domicilio desde el día 19 de enero de 2021 hasta el 1 de febrero de 2021 para seguir los protocolos anti-COVID.

El trabajador solicitó, en tiempo y forma, a la Administración el disfrute del permiso por deber inexcusable de carácter público o personal entre los días 25 y 29 de enero de 2021, ambos incluidos, con base en el art. 48.1 j) del EBEP y en la Orden JUS/504/2020 de 5 de junio.

La Administración le contestó denegándole el permiso, justificándose en que no se cumplían los requisitos para la concesión del permiso, e instándole a disfrutar 7 días hábiles de vacaciones más 4 días de asuntos particulares correspondientes al año 2020.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si el funcionario interino solicitante del permiso tenía derecho a que se le concediera el permiso del art. 48.1 j) del EBEP, por el tiempo “indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal por deberes relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar”.

En primer lugar, el Juzgado señala que el deber inexcusable significa aquella obligación que incumbe a una persona y que le puede generar una responsabilidad civil, penal o administrativa, siendo que todos aquellos que estén vinculados a la conciliación de la vida familiar y laboral entran dentro de este tipo de permisos.

a Orden JUS/504/2020 de 5 de junio establece que el permiso por deber inexcusable de carácter público o personal es aplicable a los supuestos de cuidado domiciliario de hijos menores de 14 años confinados como consecuencia del protocolo COVID, siempre que no sea posible e trabajo en remoto o la flexibilidad horaria.

De igual forma, la doctrina legal y comunitaria determina que este tipo de permisos no son encuadrables dentro de los días por asuntos propios, cuya causa y finalidad es diferente, y tampoco en vacaciones.

De hecho, condicionar el disfrute de este tipo de permisos al agotamiento de las vacaciones o de los días de asuntos propios, podría suponer un trato discriminatorio entre los que ya han agotado el disfrute de este tipo de días y los que no.

Por ello, el Juzgado determina que el disfrute del permiso fue solicitado por causa habilitante para ello, razón por la cual determina la nulidad de las resoluciones de la Administración reconociendo el derecho del interesado al disfrute del permiso en los términos solicitados.

Conclusión

El JCA nº1 de Logroño considera acreditado que el cuidado domiciliario de hijos menores de 14 años confinados como consecuencia del protocolo COVID constituyen un deber inexcusable de carácter público o personal que justifican el disfrute de este tipo de permisos, por el tiempo indispensable, no pudiendo ser sustituidos por el disfrute de los días pendientes de asuntos propios o por días de vacaciones, que responden a causas y finalidades diferentes.

RESUMEN

El Tribunal Supremo establece que la prohibición de concurrencia finalizó con la perdida de vigencia del convenio colectivo sectorial, aunque este se encontrase en ultraactividad, de modo que la jornada laboral anual prevista en el convenio colectivo de empresa (superior a la prevista en el convenio sectorial) es conforme a derecho.

Supuesto de hecho:

El 24/08/2013 se publicó en el BOP de Toledo el Convenio Colectivo Provincial de Mazapán, Masas Fritas, Confitería y Chocolate de Toledo 2012, 2013 y 2014, firmado en fecha 26/06/2013 e inscrito con número de Código de Convenio 45000145011981. Se establecía una vigencia desde 01/01/2012 hasta 31/12/2014.

En fecha 22/05/2015 se publicó en el BOP de Toledo el I Convenio Colectivo de la empresa Ibercacao SAU, inscrito en el Libro de convenios Colectivos con el número 45100392012015. Se establecía una vigencia de cuatro años desde el 01/01/2015 hasta el 31/12/2018. En el artículo 17 se regulaba una jornada máxima anual de 1.816 horas para los años 2015 y 2016 y de 1.808 horas en cómputo anual para los años 2017 y 2018.

Disconforme con la regulación convencional, CCOO interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social nº. 1 de Toledo, la cual fue desestimada. Interpuesto recurso de suplicación, este fue estimado por la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, lo que motivó la interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez de un convenio de empresa que establece una jornada de trabajo anual superior a la establecida en el convenio sectorial anterior que, al tiempo de la firma del convenio de empresa, se encontraba en ultraactividad por aplicación de las normas sobre vigencia establecidas en el propio convenio.

El Tribunal Supremo señala que el efecto de la prohibición de concurrencia no es la nulidad del nuevo convenio colectivo, sino la declaración de su inaplicación mientras esté vigente el anterior, es decir, lo que el artículo 84.1 ET establece es una preferencia aplicativa al convenio vigente con anterioridad en el tiempo.

La regla de prohibición de concurrencia de convenios admite excepciones previstas en el propio Estatuto de los Trabajadores, que en este caso no entran en juego.

De este modo, la Sala concluye que la prohibición de concurrencia no resulta aplicable cuando el convenio colectivo ha perdido su vigencia inicial prevista en el mismo o prorrogada expresamente por las partes y se encuentra en ultraactividad (ya sea por preverse así en el propio convenio o en virtud del artículo 86.3 ET), puesto que la ultraactividad no es confundible con la vigencia a la que se refiere el artículo 84 del ET (el ámbito temporal pactado).

Conclusión

El Tribunal Supremo concluye que la prohibición de concurrencia entre convenios colectivos que proclama como regla general el artículo 84.1 ET se extiende durante la vigencia del convenio preexistente, lo cual no alcanza el periodo de ultraactividad, siendo que, en el caso enjuiciado, el convenio de empresa no incurre en ella y, por tanto, es válida la jornada anual establecida en el mismo.

RESUMEN

Sostiene el Alto Tribunal que la significativa reducción de la carga de trabajo para los años 2020, 2021 es motivo más que suficiente para iniciar un despido colectivo o ERE, debido a las pérdidas económicas de la empresa.

Supuesto de hecho:

En mayo de 2020, una empresa dedicada a la fabricación de aeronaves aplica un ERTE, con fecha hasta el 30 septiembre, que tras dos prorrogas se mantiene hasta el 31 de octubre de 2020.

En agosto de 2020, la misma empresa comunica a la representación de los trabajadores su intención de iniciar un periodo de consultas a fin de aplicar un ERE por causas productivas derivadas de la COVID 19.

Las causas productivas que justifican el ERTE son: la reducción de unidades producidas de un 34,7% en 2020 con respecto al año anterior, y las malas previsiones para los años 2021 (disminución del 3,7% respecto al año 2020), 2022 y 2023.

El periodo de consultas del despido colectivo terminó con acuerdo el 28 de octubre de 2020 entre la empresa y los representantes de los trabajadores, alcanzado con una mayoría significativa de los representantes de los trabajadores, el 84,6%, 11 de los 13 miembros de la comisión representativa de los trabajadores.

Disconforme, el sindicato demanda a la empresa ante los tribunales, solicitando la nulidad de la medida extintiva.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho el ERTE realizado por la empresa aduciendo causas productivas.

Alega el sindicato recurrente que la empresa se ha acogido a un ERE, cuando en realidad lo que debía haber hecho era prorrogar el ERTE en vigor, dado que no existen datos ni circunstancias productivas actuales que acrediten que la causa alegada para el ERTE se haya agravado, ni que existan nuevas causas productivas.

En este sentido, el TS entiende que se han de examinar las circunstancias concretas que concurren en cada supuesto para determinar si las mismas permiten que, estando vigente un ERTE la empresa pueda realizar un despido colectivo.

Asimismo, razona el tribunal que mientras las causas de producción que justifican el ERTE son de carácter coyuntural -incertidumbre respecto a los efectos de la pandemia ya que uno de los clientes no había efectuado comunicación alguna respecto a las unidades a producir- las causas productivas que sustentan el ERE aplicado son de carácter estructural -decisión definitiva del cliente comunicando la reducción de las unidades a producir durante varios años.

En conclusión, sostiene el Alto Tribunal que las causas productivas alegadas por la empresa son razón suficiente para iniciar un ERE, más aún cuando hay pérdidas económicas a causa de la crisis del coronavirus.

Conclusión

El Alto Tribunal desestima el recurso del sindicato contra la empresa, y declara las causas del ERE lícitas, pues considera que la disminución de la producción a raíz de la decisión definitiva del cliente comunicando la reducción de las unidades a producir durante varios años es una causa estructural legítima para aplicar la decisión extintiva.