Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de noviembre de 2020. ¿Cuál es el periodo de referencia para computar los despidos colectivos?

RESUMEN

El TJUE ha declarado contrario a Derecho comunitario el método utilizado en España para determinar si un despido individual forma parte de un despido colectivo y ha dictaminado que el periodo de referencia debe calcularse computando todo periodo de 30 o 90 días consecutivos, tanto si se han producido antes o después de la extinción del contrato.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora es despedida por su empresa. El 11/06/2018, la trabajadora impugna el despido ante el Juzgado de lo Social.
  • Entre mayo y agosto de 2018, cesaron alrededor de 35 trabajadores de la empresa, la mayoría por cese voluntario.
  • La trabajadora alega que dada la coincidencia de los ceses voluntarios, se trata en realidad de un despido colectivo encubierto.
  • Durante los 90 días siguientes a partir de la fecha de despido de la trabajadora, se produjeron en la empresa 35 extinciones de contratos de trabajo computables a efectos del cálculo del número de despidos.
  • Ante este caso, dado que el Tribunal de Instancia alberga dudas sobre el periodo de referencia que debe considerarse para calificar el despido como colectivo, plantea una cuestión prejudicial ante el TJUE.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar cuál es el periodo de referencia que debe considerarse para calificar el despido como colectivo.
  • La Directiva 98/59 contempla un período de referencia de 90 días.
  • El Tribunal Supremo ha declarado que el período de 90 días previsto en dicha disposición se refiere exclusivamente al período anterior al despido impugnado.
  • El juzgado de primera instancia observa que el artículo 51.1 ET permite computar las extinciones posteriores al despido impugnado, pero sólo en caso de que la empresa haya actuado fraudulentamente.
  • Sin embargo, el TJUE, en sentido contrario a esos dos criterios, establece que se deben de tener en cuenta los periodos de 30 o 90 días consecutivos en los que haya tenido lugar el despido individual impugnado.
  • Para el TJUE, si se toma como referencia el periodo de 30 o 90 días antes o después del despido, sólo computan los despidos que tengan lugar antes o después del despido individual y no durante los demás periodos. Consecuentemente, se estaría limitaría la eficacia de la directiva y se incumpliría el objeto de proteger al trabajador.

Conclusión Lex@:

El TJUE, respondiendo a la cuestión prejudicial planteada por los tribunales españoles, determina que, para considerar un despido individual como colectivo, han de tenerse en cuenta el periodo de 30 o 90 días (anterior y posterior) en el que haya acaecido dicho despido individual.

ROJ: JUR\2020\319676

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 6 de octubre de 2020. ¿En las familias monoparentales es posible que un solo progenitor disfrute de 24 semanas de baja, al sumarle a ella las 8 semanas que le corresponderían al otro progenitor

RESUMEN

El TSJ del País Vasco, reconoce el derecho de una madre soltera a disfrutar de 24 semanas de baja por maternidad, al añadirle las 8 semanas de baja que le hubiesen correspondido al otro progenitor, en caso de tratarse de una familia biparental.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora parte de una familia monoparental, que se encontraba de baja maternal, presenta nueva solicitud de nacimiento y cuidado del menor para disfrutar también de las 8 semanas que le corresponderían al padre.
  • El INSS le denegó esta solicitud, alegando que la trabajadora no se encuentra en ningunos de los supuestos establecidos por la LGSS para optar a este derecho.
  • La trabajadora reclama en primera instancia. El Juzgado de lo Social, determina que este derecho es intransferible para cada progenitor, por lo que, si solo existe uno de ellos, cabe una sola prestación.
  • Disconforme la trabajadora, presento recurso de suplicación ante el TSJ.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es discriminatorio el trato desigual que se oferta a las familias biparentales, frente a las monoparentales, en relación con la prestación por cuidado de hijos.
  • En este sentido, el TSJ considera que dicho tratamiento desigual hacia las familias monoparentales provoca un trato discriminatorio hacia el propio niño, ya que, si se deniega la prestación de 24 semanas, la atención, cuidado y desarrollo del menor afectado sufre una clara merma en comparación con los niños de una familia biparental.
  • Asimismo, desde una perspectiva sociológica, el Tribunal pone de relieve que en la actualidad existe un gran número de familias monoparentales en España, las cuales, ante esta situación se ven discriminadas por no optar de igual forma los derechos de conciliación y vida familiar que las familias biparentales.

Conclusión Lex@:

El TSJ del País Vasco, estima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora contra el INSS, al considerar que al negarle las 8 semanas del permiso de paternidad se estaría discriminando tanto a las familias monoparentales, como a los propios hijos de dichas familias, al negarles la atención y cuidado que percibe un niño de familia biparental.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 3 de junio de 2020. ¿Se incumple la prevención de riesgos laborales al no realizar las pruebas PCR necesarios de COVID 19 a los trabajadores?

RESUMEN

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco considera probada la vulneración del derecho a la integridad física de los trabajadores por parte de la Administración pública (AP), por no tomar las medidas de prevención oportunas ante el COVID-19.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato requiere a la AP efectuar los test PCR al personal que en su momento dio positivo y a los que finalizan la cuarentena por haber tenido contacto con alguna persona contagiada, en ambos casos con antelación a su reincorporación al trabajo, para la prevención del COVID-19.
  • Ante el caso omiso de la AP, el sindicato presenta demanda alegando que se ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad física y salud de los trabajadores funcionarios.
  • El sindicato insta a la AP a practicar las pruebas de Covid-19 y a dotar de los EPIS oportunos.
  • La AP demandada se opone a dicha demanda considerando que no ha vulnerado la normativa en materia de prevención de riesgos laborales ya que ha seguido las instrucciones del Ministerio de Sanidad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la AP se ha incumplido la prevención de riesgos laborales por no dotar a los trabajadores de los EPIS y PCR necesarios, así como valorar si se ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad física y salud de los trabajadores funcionarios.
  • El sindicato alega que los protocolos sanitarios y preventivos frente al COVID19 establecidos son insuficientes, y que se implementaron con retraso. Asimismo, no se realizaban test PCR después de que los trabajadores pasaran la cuarentena.
  • La AP niega la infracción de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, ya que considera que estas deben ser interpretada desde la perspectiva de los principios de facilidad y responsabilidad, en un contexto de pandemia. Asimismo, alega que dichas obligaciones no se le pueden exigir por encima de las normas existentes formuladas por el Ministerio de Sanidad.
  • Finalmente, el TSJ del País Vasco, considera que la empresa incumplió con la normativa de prevención, ya que el ET exige que el empresario sea el encargado de velar por la salud de sus trabajadores.
  • Además, considera que la falta de previsión de medidas ha generado un peligro grave y cierto para la salud de los funcionarios, y que consecuentemente se ha vulnerado el derecho a la integridad física y salud de los trabajadores.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Superior de Justicia, considera probado el incumplimiento de las medidas de prevención por parte de la AP, así como también la vulneración del derecho fundamental a la integridad física y salud de los trabajadores, dado que se ha incumplido con el deber de velar por la seguridad de los trabajadores al no poner a su disposición todos los medios oportunos para evitar contagios.

STSJ PV 323/2020

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 1 de junio de 2020. ¿Es posible fundamentar un despido disciplinario en imágenes de una cámara oculta?

RESUMEN

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, considera nulo el despido, al basarse en pruebas obtenidas de manera ilícita.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios en una empresa de vigilancia desde el 1 de junio de 2006.
  • En el año 2017, la empresa comunica el despido al trabajador por motivos disciplinarios alegando actos de indisciplina por su parte como no realizar bien el servicio, descalzarse, dormirse en horario laboral y utilizar permanentemente su dispositivo móvil.
  • El Juzgado de lo Social N.º 9 de Andalucía estimó la demanda del trabajador y declaró nulo su despido por haber vulnerado el derecho fundamental a la intimidad del citado trabajador.
  • La empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ, alegando la nulidad de las actuaciones por indefensión.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si cabe en este supuesto el despido disciplinario efectuado, teniendo en cuenta que las causas justificantes del mismo se basan en pruebas ilícitas.
  • La empresa insta la nulidad de la sentencia de instancia sobre la base de que el trabajador alegó la vulneración del derecho fundamental a la intimidad fue planteada por primera vez en el acto del juicio, de forma que, causó un quebranto a la igualdad de oportunidad de las partes en el proceso.
  • En el momento de proposición de prueba la empresa, para acreditar las causas que fundaban el despido disciplinario, mostró las imágenes de las cámaras ocultas. El trabajador tuvo en ese momento conocimiento de este medio de prueba, por lo que alegó en la inadmisibilidad de dicha prueba por ilícita.
  • El Tribunal valoró la copia de la grabación, y la comunicación que la empresa hizo al comité de empresa relativa a la posibilidad hacer uso de las cámaras de vigilancia con el fin de controlar al personal.
  • El Tribunal acaba considerando que no se ha causado indefensión ninguna a la empresa.
  • Por el contrario, valora que se han incumplido todas las garantías exigidas en la obtención de las imágenes, provocando la declaración de ilicitud de la grabación con fines de videovigilancia, y la vulneración del derecho fundamental a la intimidad.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía considera que no se ha dado la indefensión alegada por parte de la empresa y falla a favor del trabajador declarando nulo el despido por una vulneración flagrante del derecho fundamental a la intimidad, dado que no se han respetado todas las garantías de obtención de pruebas.

Roj: STSJ AND 6877/2020

Sentencia del Juzgado de lo Social de Ourense de 5 de octubre de 2020. ¿Puede la empresa rechazar la solicitud de teletrabajo por ser una persona de riesgo frente al COVID 19?

RESUMEN

El trabajador de la Universidad solicita prestar sus clases en la modalidad online, ya que, atendiendo a sus 69 años y patologías, es una persona de riesgo frente al COVID. La Universidad hace caso omiso de su solicitud, y lo encuadra en el nivel de riesgo 1 junto con el resto del profesorado. El trabajador alega haber visto vulnerado su derecho fundamental a no ser discriminado. Finalmente, el Juzgado de lo Social de Ourense afirma su consideración como persona de riesgo, lo que le permite al trabajador dar clases en la modalidad online.

Supuesto de hecho:

  • El profesor asociado de la Universidad solicita indicaciones sobre las medidas a adoptar y condiciones de las clases ante la pandemia de COVID19.
  • Este profesor es una persona de riesgo frente a la COVID 19, puesto que padece diabetes, obesidad, dislipidemia, además de ser exfumador.
  • Ante su solicitud, la Universidad considera que debe continuar su actividad docente de manera presencial sin tomar ninguna medida de prevención.
  • Ante esta situación el trabajador interpone demanda ante el Decanato.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la negativa por parte de la Universidad a tomar medidas atendiendo al riesgo del trabajador, es un acto discriminatorio.
  • En este supuesto, la Universidad, cumpliendo de manera mecánica lo establecido en el “procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al SARS-Cov-2”, encuadra a todos los trabajadores con edad superior a los 60 años en el nivel de riesgo 1.
  • En el caso de nos ocupa, el trabajador tiene 69 años, no pudiendo ser objeto del mismo trato que trabajadores que tienen una edad inferior a los 65 años.
  • Al no haber tenido este hecho en cuenta, se aprecian motivos de vulneración de discriminación, máxime cuando lo que el actor pretende es impartir clases en modalidad no presencial u online.
  • Asimismo, el Juzgado considera que dado que todo el profesorado posiblemente esté en contacto con personas con síntomas (los alumnos), deben ser encuadradas en el nivel de riesgo 2.
  • Por ende, el trabajador en cuestión debe ser encuadrado en el nivel de riesgo 3, y consecuentemente tiene derecho a prestar sus clases en la modalidad de enseñanza no presencial.
  • Con todo, el Juzgado considera que, la Universidad, al no haber valorado esta situación, ha vulnerado el derecho fundamental del trabajador a no ser discriminado por razón de edad (art. 14 CE).

Conclusión Lex@:

El Juzgado de lo Social de Ourense, considera que la Universidad vulnera el derecho fundamental a no ser discriminado por razón de edad del trabajador, al no tener en cuenta sus circunstancias personales de edad y patologías en el momento de clasificarlo en un nivel de riesgo. Finalmente, declara que al ser una persona de riesgo frente a la COVID 19 debe ser encuadrado en el nivel de riesgo 3, lo que le permite continuar con su actividad de manera no presencial (online).

ROJ: SJSO 2673/2020

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