Sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Sevilla, de 11 febrero de 2020 ¿Es posible colocar un sistema GPS en los vehículos de empresa utilizados por los trabajadores?

RESUMEN

El Juzgado de lo Social nº 4 de Sevilla declara procedente el despido disciplinario de un trabajador que utilizó indebidamente el vehículo de la empresa para vender material a otra empresa y realizar gestiones personales, al considerar que los datos extraídos del GPS del coche de empresa son un medio válido para justificar tal decisión.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa decide despedir a un conductor-repartidor por utilizar indebidamente el vehículo de empresa durante su jornada para vender palets sin autorización y realizar actividades particulares ajenas por completo a su cometido y a la empresa.
  • La empresa tuvo conocimiento de estos hechos a través de los datos obtenidos del geolocalizador (GPS) implantado en el vehículo titularidad de la empresa, que también podían utilizar otros trabajadores de ésta.
  • El trabajador acude a los Tribunales solicitando la nulidad de su despido al entender que la prueba obtenida por la empresa a través del sistema de geolocalización vulnera su derecho a la intimidad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la instalación de un sistema de GPS en el vehículo de empresa es una medida válida para justificar el despido disciplinario del trabajador.
  • En primer lugar, el Juzgado recuerda que la instalación de geolocalizadores (GPS) en los vehículos de empresa, son un medio válido para controlar la actividad de los trabajadores siempre que se realice durante la jornada laboral.
  • Además, la instalación del GPS también está justificada cuando el trabajo se realice fuera de las dependencias de la empresa, no estando sujeto el trabajador a un control directo en cuanto a su jornada y horario.
  • En el supuesto concreto, razona la sentencia, el sistema de geolocalización y consiguiente obtención de datos estaba implantado en un vehículo propiedad de la empresa y que además usaban los trabajadores de ésta durante la jornada laboral.
  • De esta manera, resulta evidente que el trabajador no podía disponer del vehículo fuera de su jornada laboral.
  • Por tanto, la instalación de sistema de geolocalización es una medida proporcionada legítima, y comprendida dentro del marco de atribuciones de control de la empresa que no afectan a su intimidad personal del trabajador.
  • En ese sentido, el juez considera que el despido está justificado dado que todas las conductas imputadas y probadas constituyen una auténtica trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

Conclusión Lex@:

Para el Juzgado, la instalación de un sistema de geolocalización (GPS) y su consiguiente obtención de datos en el vehículo de empresa, es una medida proporcionada y legítima dentro del marco de atribuciones de control de la empresa que no incide con el derecho a la intimidad de los trabajadores. En ese sentido, la sentencia considera procedente el despido de un trabajador que utilizó el vehículo de la empresa para vender sin autorización palets a otra empresa y realizar actividades particulares y en su propio beneficio.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 21 de febrero de 2020 ¿El permiso por nacimiento de hijo previsto en el convenio colectivo es compatible con la prestación por nacimiento y cuidado de menor?

RESUMEN

La Audiencia Nacional determina que el permiso retribuido por nacimiento de hijo previsto en el convenio colectivo de aplicación resulta compatible con la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad.

Supuesto de hecho:

  • El Convenio colectivo de un grupo de empresas establece en su artículo 81.1 un permiso retribuido de diez días para el nacimiento o adopción de hijo, mientras que el art. 84 se remite a la legislación vigente en materia de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento o guardia legal.
  • Con la entrada en vigor del Real Decreto 6/2019 desaparece el permiso de 2 días por nacimiento reconocido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, quedando el contrato de trabajo suspendido desde el momento que se produce la paternidad, es decir, el hecho causante.
  • A raíz del RD mencionado, las empresas no reconocían el permiso por nacimiento previsto en el art. 81.1 del convenio, al coincidir su disfrute con la suspensión del contrato de trabajo por paternidad que tiene lugar inmediatamente después del parto.
  • Al tener un Real Decreto diferente categoría jurídica que un Convenio colectivo, varios sindicatos consideran que ambos derechos son compatibles, por lo que solicitan que se declare el derecho de los trabajadores a disfrutar de la licencia retribuida por nacimiento y adopción.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el permiso por paternidad resulta compatible con el permiso por nacimiento previsto en convenio, cuando dicho permiso ha sido derogado en el Estatuto de los Trabajadores.
  • En primer lugar, la AN deja claro que la derogación del permiso por nacimiento previsto en el art. 37.2 b) del ET no afecta a los convenios colectivos que establezcan expresamente un permiso por nacimiento.
  • En ese sentido, la Sala considera que las partes negociadoras del convenio, en el momento de fijar el permiso retribuido por nacimiento de hijo en el Convenio de aplicación, buscaban exonerar al trabajador de prestar servicios para poder atender debidamente sus obligaciones como progenitor, inherentes al nacimiento del menor.
  • A su vez, el concepto de nacimiento que da lugar al permiso por paternidad, en el actual marco legislativo, no se circunscribe solo al momento del parto o alumbramiento, sino que comprende el cuidado del menor durante los doce primeros meses de vida.
  • Esto hace que la situación de especial de necesidad de cuidado del menor causante del permiso subsista aun habiendo expirado el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento o guardia legal.
  • Sin que tal interpretación, concluye la Sala, suponga un trato más favorable a los hombres que a las mujeres que tradicionalmente no han disfrutado del permiso del art. 81.1 d), ya que el precepto convencional a la hora de reconocer el permiso no distingue entre trabajadores de un sexo o de otro.

Conclusión Lex@:

Para la AN, la derogación del permiso por nacimiento previsto en el art. 37.2 b) del Estatuto de los Trabajadores no implica que se deroguen también los preceptos similares previstos en Convenios colectivos. En consecuencia, la sentencia estima la demanda interpuesta por un sindicato y considera que el disfrute del permiso por nacimiento de hijo recogido en el convenio colectivo de un grupo de empresas resulta compatible con la suspensión del contrato de trabajo por cuidado de menor de 12 meses del mismo texto convencional.

Sentencia del TSJ de Cataluña, de 28 de octubre de 2019 ¿La empresa es responsable del accidente de trabajo causado por la imprudencia de un trabajador?

RESUMEN

El TSJ exonera del pago de la indemnización por daños y perjuicios derivados de accidente de trabajo a la empresa, tras determinar que el accidente de trabajo se produjo por negligencia exclusiva del trabajador lesionado y del operario de grúa que conocían, por la formación preventiva recibida, que no podían estar cerca de las cargas en el momento de ser elevadas por la grúa.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador prestaba servicios para una empresa de construcción como Peón Especialista.
  • En fecha 05/02/2013 el trabajador, mientras ayudaba al operario de grúa a cambiar de sitio dos barreras de hormigón, sufre un accidente de trabajo al caerle sobre la pierna izquierda una de las barreras que estaba sujeta a la grúa.
  • En el momento del accidente, el conductor de la grúa no ordenó al trabajador retirarse de la zona de trabajo y permitió que las barreras se levantaran con accesorios inadecuados aunque el trabajador, por la formación preventiva recibida, era consciente que no podía estar cerca de las cargas en el momento de ser elevadas por la grúa.
  • Como consecuencia de las lesiones, el INSS declaró al trabajador afecto a una incapacidad permanente parcial para su profesión habitual de peón construcción derivada de accidente de trabajo.
  • El trabajador considera que la empresa debe responder civilmente por la conducta del gruista, por lo que acude a los Tribunales solicitando una indemnización por daños y perjuicios derivados de accidente de trabajo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la empresa es responsable del accidente de trabajo cuando se produce por la conducta del operario de grúa que no ordenó al trabajador retirarse de la zona de trabajo y permitió que se levantara con accesorios inadecuados.
  • En primer lugar, el TSJ señala que el empresario no incurre en responsabilidad contractual alguna cuando el resultado lesivo se hubiese producido por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario.
  • En estos casos, añade la sentencia, corresponde al empresario acreditar la concurrencia de esa posible causa de exoneración, en tanto que él es el titular de la deuda de seguridad y habida cuenta de los términos cuasi objetivos en que la misma está concebida legalmente.
  • En el supuesto concreto, la empresa, mediante el informe de Inspección de Trabajo, ha acreditado que el accidente no ocurrió por falta de diligencia en la supervisión de las medidas de seguridad con los trabajadores, sino que éste sucedió por negligencia exclusiva y no previsible de los trabajadores.
  • En este sentido, el conductor de la grúa no ordenó al trabajador accidentado que se apartase del lugar donde se encontraba el material elevado ni se cercioró de que estuviese apartado del peligro.
  • Sin embargo, la actuación negligente del gruista no presupone infracción de medidas de seguridad por parte de la empresa ya que se cercioró de que el trabajador realizase su trabajo en las condiciones adecuadas al disponer (el gruista) de autorización para la conducción del camión grúa, haber sido declarado apto por los servicios de prevención para el desempeño de su puesto de trabajo, y haber recibido formación e información en materia de prevención de riesgos laborales.
  • Asimismo, el trabajador lesionado había sido declarado apto para su trabajo, disponía de botas de seguridad, realizó la formación de primer y segundo ciclo de la construcción y también recibió información de los riesgos derivados de trabajar cerca de las grúas (como que debía alejarse como mínimo 3 o 4 metros de las cargas levantadas por grúas), así como de las medidas preventivas a adoptar, teniendo prohibido quedarse o realizar trabajo alguno dentro del radio de acción de las cargas suspendidas.
  • De manera que el accidente se produjo por un exceso de confianza en la realización del trabajo, que constituyó conducta negligente por parte de los dos trabajadores: del lesionado, por no retirarse del lugar donde se encontraba suspendida la carga y del gruista, por no ordenar al otro trabajador que se retirara y no comprobar que efectivamente lo había hecho; y de ambos, por utilizar medios inadecuados para sujetar y levantar la carga.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ, cuando el accidente laboral se produce por negligencia del trabajador lesionado o por un tercero, no existe responsabilidad por parte de la empresa cuando esta tomó las medidas de prevención necesarias. En este sentido, la sentencia considera que el accidente de trabajo sufrido al caerle la carga elevada por la grúa se produjo por una negligencia del operario de la grúa y del trabajador accidentado, sin que sea posible apreciar responsabilidad por parte de la empresa ya que la misma había puesto a disposición los útiles de seguridad preceptivos y de formación suficiente en materia de prevención.

Sentencia del TSJ de Baleares, de 27 de junio de 2019 Si un trabajador se casa estando de baja por IT, ¿tiene derecho a disfrutar del permiso retribuido por matrimonio?

RESUMEN

El TSJ de Baleares rechaza la posibilidad de que un trabajador pueda disfrutar del permiso por matrimonio generado durante una incapacidad temporal, una vez reincorporado a su puesto de trabajo.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador que presta servicios para una empresa como Administrativo, sufre un accidente de tráfico por el que causa baja por incapacidad temporal desde el 5/05/2014 hasta el 14/04/2016.
  • En fecha 31/05/2014, durante la baja, el trabajador contrae matrimonio.
  • Una vez reincorporado a su puesto de trabajo, el trabajador solicita disfrutar del permiso por matrimonio argumentando que al estar de baja médica no ha podido ausentarse de trabajo para poder disfrutar de dicho permiso.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el trabajador tiene derecho a disfrutar del permiso por matrimonio tras su reincorporación.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que el día de inicio del permiso por matrimonio se deberá fijar el mismo día que ocurra el hecho causante (en este caso, el matrimonio), salvo una mejora convencional o una debida justificación.
  • Por otro lado, razona el Tribunal, y salvo que el convenio colectivo disponga lo contrario, no es posible equiparar el derecho a disfrutar de las vacaciones una vez finalizada la situación de incapacidad (artículo 38 ET), con el supuesto del permiso por matrimonio (artículo 37.3 ET), en cuanto que ambas tienen una regulación específica en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Tampoco resulta de aplicación lo dispuesto en la sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de febrero de 2018, sobre el disfrute de los permisos retribuidos el primer día laborable cuando el hecho causante coincida en un festivo, ya que en el supuesto concreto ha habido días laborables en la empresa durante el periodo de incapacidad temporal.
  • Por todo ello, el TSJ concluye que no existe previsión convencional ni justificación debida que explique un motivo de ausencia al trabajo para cuando desaparezca la incapacidad temporal.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ, contraer matrimonio durante una incapacidad temporal no da derecho a disfrutar del permiso por matrimonio una vez reincorporado al puesto de trabajo. La sentencia considera que no es posible el traslado de la fecha del hecho causante del permiso por matrimonio, motivo por el que desestima el recurso interpuesto por el trabajador.

Sentencia del Tribunal Constitucional, de 25 de noviembre de 2019 ¿Un trabajador puede ser despedido por criticar a su empresa?

RESUMEN

El TC declara nulo el despido disciplinario de un trabajador que se quejó ante el titular del servicio público objeto de la contrata, de la gestión que su empresa realizaba en el centro de trabajo donde prestaba servicios. En concreto, la sentencia estima el recurso interpuesto por el trabajador y determina que las críticas vertidas por el trabajador a su empresa están amparadas por el derecho a la libertad de expresión (artículo 20 de la Constitución Española).

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador venía prestando servicios para una empresa como enfermero, en un centro de atención a personas mayores dependientes cuya gestión había sido adjudicada a la empresa por el Ayuntamiento de la localidad.
  • El trabajador se quejó ante el Ayuntamiento sobre el deficiente funcionamiento del centro de atención a personas mayores dependientes, y sobre la falta de material sanitario del centro, y ello después de haber planteado las mismas quejas ante la empresa.
  • Por este motivo, el 29/04/2015 la empresa le impuso una sanción de advertencia escrita por la comisión de una falta muy grave de deslealtad o abuso de confianza por las denuncias realizadas ante el Ayuntamiento, con el objeto de que modificase su actitud.
  • Un mes más tarde, el 25/05/2015, la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario por una falta muy grave de indisciplina o desobediencia en el trabajo, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo pactado y transgresión de la buena fe contractual.
  • Disconforme con la extinción de su contrato, el trabajador acude a los Tribunales solicitando la nulidad del despido al entender que ello constituye una represalia por el ejercicio de su libertad de expresión por las denuncias formuladas ante el Ayuntamiento.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si las quejas planteadas por un trabajador ante el titular del servicio público objeto de la contrata, quedan amparadas en el ejercicio del derecho a la libertad de expresión y, por tanto, el despido por efectuar tales reclamaciones debe considerarse nulo, por violación de los derechos fundamentales referidos.
  • En primer lugar, el TC recuerda que el derecho a la libertad de expresión comprende, junto a la mera expresión de juicios de valor, la crítica de la conducta de otro, aunque la misma pueda molestar a quien se dirige, siempre que no se utilicen expresiones ofensivas o insultos.
  • En el supuesto concreto, razona la sentencia, las manifestaciones realizadas por el trabajador se refirieron estrictamente a cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en el centro de trabajo y, principalmente, a los problemas que tenía para el desempeño de sus funciones de enfermero derivados, principalmente, de la carencia de material sanitario y de otra índole.
  • Y para expresar tales opiniones, no hay constancia de que utilizase expresiones ultrajantes u ofensivas que pudieran resultar impertinentes e innecesarias para el fin pretendido, o que pudieran haber puesto en tela de juicio la probidad, ética, o prestigio profesional del empleador.
  • Prueba de ello es que, al ser sancionado, en ningún momento se le reprochó el tono duro, agresivo o inapropiado de sus expresiones, sino tan solo la deslealtad que, al entender de la empresa, suponía el que las hubiera emitido ante el ayuntamiento, al no ser este el que le contrató.
  • Por otro lado, la conducta del trabajador no se considera contraria a la buena fe contractual o al deber de lealtad, dado que el trabajador acudió en primer lugar a su propia empleadora para formular sus quejas y, tras ver que esta no las solventaba, se dirigió ante el propio Ayuntamiento, que como titular del centro de trabajo y contratante de los servicios de la empresa podía hacer que sus peticiones fueran atendidas.

Conclusión Lex@:

Para el TC, las quejas de un trabajador sobre la gestión de su empresa forman parte del ejercicio de su derecho fundamental a la libertad de expresión reconocido en el art. 20.1 a) CE, sin que la conducta del trabajador pueda ser sancionada por cuanto implicaría una injustificada limitación de su derecho a la libertad de expresión. Por todo ello, admite el recurso interpuesto por el trabajador y declara nulo su despido. A través de esta sentencia, el TC amplía la protección de los trabajadores que manifiestan sus opiniones sobre los problemas laborales existentes en su empresa los ponga en conocimiento de un tercero y reconoce el derecho de los trabajadores quejarse sobre la forma de actuar de su empresa.

Agenda

info :
¡No hay enlace del componente iCagenda al menú!
Mayo 2022
Lun Mar Mié Jue Vie Sáb Dom
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

Revistas