RESUMEN:
Por un lado, la Audiencia Nacional establece que es válida la cláusula de un convenio colectivo que supedita el paso de jornada partida a continuada (disfrutada por armonización de la vida laboral y familiar) a las necesidades organizativas de la empresa. Por otro, la Sala establece que no existe vulneración del derecho a la libertad sindical en la supeditación del uso sindical de las listas de distribución corporativa (correo electrónico masivo) a la previa autorización empresarial y conocimiento del contenido del correo, siendo por lo tanto válida la cláusula del convenio que así lo establece.
Supuesto de Hecho:
- El presente conflicto afecta a los trabajadores de las empresas Tecnocom España Solutions S.L, Tecnocom Telecomunicaciones y Energía y Tecnocom SA.
- El convenio colectivo de empresas fue publicado en el BOE el día 28 de junio de 2013.
- El art. 4.3 del Convenio establece: “Armonización de la vida laboral y familiar. En las reducciones de jornada por guarda legal/cuidado de familiares, se estará a lo establecido en el art 37 ET. El empleado podrá solicitar a la Dirección de la Compañía, y teniendo en cuenta lo previsto legalmente, horario continuado. La Compañía, en consideración a la conciliación de la vida laboral y profesional, y atendiendo siempre a la organización y necesidades en la prestación de los servicios podrá: a) Denegar dicha solicitud. b) Aprobar dicha solicitud”.
- Por otro lado, el art. 7.2 dispone: “Acceso al correo. La RLT tiene derecho a a) Usar el sistema de correo electrónico corporativo para la actividad sindical- enviar y recibir correos, interna y externamente b) Enviar correos electrónicos a todos los empleados de su ámbito o a colectivos de los mismos dentro de la empresa. En caso de utilizar las listas de distribución corporativas, será previa petición a la empresa y de acuerdo a los procedimientos establecidos en la normativa interna de la compañía. Previo a la autorización, la Dirección de Personal deberá conocer los textos y contenidos de las comunicaciones”.
- Los trabajadores interponen demanda frente a la empresa solicitando la nulidad de ambos artículos del convenio.
- En relación con la armonización de la vida laboral y familiar, consideran que el paso de jornada partida a continuada no puede quedar supeditada a las necesidades organizativas de la empresa.
- Respecto del uso del correo electrónico por parte de los representantes de los trabajadores, argumentan que la supeditación del uso sindical del correo electrónico masivo, a la previa autorización empresarial y conocimiento del contenido del correo, constituye una lesión del derecho a la libertad sindical.
Consideraciones Jurídicas:
- Respecto del primer artículo del convenio cuestionado, la AN establece que el mismo se ajusta a parámetros de la más estricta legalidad. Ello debido a que, si bien es cierto que el convenio de aplicación permite a los trabajadores solicitar la jornada continuada para ejercer su derecho a la conciliación, lo cierto es que este derecho de conciliación no tiene su fundamento legal en el artículo 37 ET, pues no existe como tal un derecho de cambio de jornada partida a jornada continuada para hacer efectiva las reducciones de jornadas previstas en dicho precepto.
- Pues bien, desde esta perspectiva, la Sala considera que la regulación del sistema de acceso a la jornada continuada que se contiene en el precepto impugnado supone un derecho autónomo de regulación convencional, resultando perfectamente lícitas las pautas fijadas para su ejercicio.
- En concreto, con arreglo al párrafo 2 del art. 4.3 del convenio, solicitada por el trabajador la jornada continuada y justificada la necesidad de conciliar, la empresa puede rechazar o revocar la jornada continuada por "la organización y necesidades en la prestación de los servicios", y tan pronto como desaparezcan las causas que motivaron la denegación, podrá volverse a producir la solicitud, de forma que quedan colmados, de un lado, el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y, de otro lado, la mejora de la productividad en las empresas .
- Por otro lado, respecto del segundo precepto convencional cuestionado, relativo al uso del correo masivo por parte de los representantes de los trabajadores, la Audiencia Nacional establece que el mismo también se ajusta a Derecho.
- Ello debido a que la difusión de información por parte de los representantes a los trabajadores queda garantizada mediante el correo electrónico que la empresa pone a su disposición, a través del que queda garantizada tanto la difusión, como la privacidad y secreto de la comunicación, y todo ello sin que sea necesario efectuar solicitud alguna, con lo que se colma el derecho de comunicar información sindical del art. 8.1 LOLS.
- Asimismo, la Sala añade que el uso de las listas de distribución corporativas o correo electrónico masivo, requieren de un soporte técnico mayor que el correo electrónico ordinario, de ahí que su uso deba ser considerado como excepcional, y que resulte ajustado que para poder acceder al uso de las mismas, los representantes de los trabajadores deban formular autorización la dirección de personal de las empresas, poniendo en su conocimiento la información a difundir, de forma que quede garantizado el buen funcionamiento del sistema.
- Por todo ello, la AN concluye que la exigencia de autorización previa para el envío masivo de correos electrónicos por parte de los representantes, no constituye una lesión del derecho a la libertad sindical.
Conclusión Lex@:
La Audiencia Nacional establece que es válida la cláusula de un convenio colectivo que hace depender el paso de jornada partida a continuada (disfrutada por armonización de la vida laboral y familiar), de las necesidades organizativas de la empresa. En concreto, el Convenio colectivo establecía que la empresa podía rechazar o revocar la jornada continuada por "la organización y necesidades en la prestación de los servicios", y tan pronto como desaparecieran las causas que motivaron la denegación, podría volverse a producir la solicitud. En tales circunstancias, la Sala concluye que quedan colmados los dos intereses en juego: De un lado, el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores; de otro lado, la mejora de la productividad en las empresas.
Ver Sentencia: ROJ SAN 2773/2016
