Sentencia del Tribunal Supremo, de 20 de septiembre de 2017, ¿puede la empresa despedir disciplinariamente a una trabajadora por una conducta realizada fuera del lugar y la hora de trabajo?

RESUMEN:

El Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por la empresa y anula el pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 29 de abril de 2015, al considerar que la sanción de despido disciplinario de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijos que ha robado en otro supermercado de la compañía para la que trabaja, es ajustado a derech

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora despedida prestaba servicios para una cadena de supermercados desde el año 2006, teniendo la jornada reducida por guarda legal de un menor.
  • El 27 de mayo de 2013, se le notificó la sanción de despido disciplinario por haber robado fuera del horario y lugar de trabajo, en uno de los supermercados de la compañía para la que trabajaba.
  • Se interpuso demanda por despido por parte de la trabajadora ante el Juzgado de Instancia, siendo estimada y declarándose el despido nulo de la trabajadora.
  • Dicha sentencia fue recurrida en suplicación por la empresa ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual dictó sentencia en fecha 29 de abril de 2015, confirmando la resolución del juzgador de instancia, al encontrarse la trabajadora en situación protegida de reducción de jornada por cuidado de hijo y porque la conducta sancionada se produjo fuera de su centro de trabajo y jornada laboral.
  • Este pronunciamiento es recurrido en casación por la empresa, siendo estimado, revocándose la sentencia del TSJ y declarándose el despido disciplinario acorde a derecho.

Consideraciones jurídicas:

  • La cuestión principal sobre la que debe resolver el Tribunal reside en determinar si se ha producido la vulneración de los art. 5 c), 20.2 y 54.2 del ET (ya que el comportamiento contrario a la buena fe de la trabajadora se ha producido fuera de las horas y el lugar de trabajo) o si, por el contrario, la apropiación maliciosa de estos productos en otro supermercado de la empresa es una conducta sancionable con el despido disciplinario, por trasgresión de la buena fe contractual.
  • En primer lugar, recuerda la Sala que lo que se trata de dilucidar, única y exclusivamente, es si la empresa en este caso puede sancionar a un trabajador que se apropia de bienes de su propiedad en otro establecimiento distinto al que tiene su puesto de trabajo, siendo indiferente el mayor o menor valor de los bienes para determinar la proporcionalidad de la sanción.
  • Comienza el Tribunal estableciendo que la obligación de buena fe en las relaciones laborales se mantiene aun cuando el trabajador y/o el empresario no se encuentran en lugar y horario de trabajo, de manera que en su vida privada, aunque de manera más “relajada y flexible”, persiste esta obligación.
  • En esta ocasión, la actuación de la trabajadora, de alguna forma, está vinculada con la relación laboral, ya que de manera directa o indirecta, provoca un perjuicio en la empresa y, además, mediante la comisión de un acto ilícito.
  • En base a estos pronunciamientos, el Tribunal concluye que la trabajadora ha actuado intencionadamente y de forma deliberada, provocando un perjuicio para la empresa, a través de una conducta ilícita y contraria a derecho, de manera que queda acreditada la vinculación con el trabajo y el perjuicio provocado a la empresa, además de la trasgresión de la buena fe y relación de confianza que ha quebrado con esta actuación, por lo que la empresa puede sancionar a la trabajadora, siendo el despido disciplinario una medida adecuada y proporcionada.

 

Conclusión Lex@:

Con este pronunciamiento, el Tribunal Supremo casa y anula la sentencia del TSJ y considera que la empresa estaba legitimada para sancionar a la trabajadora por su actuación ilícita y contraria a la buena fe, fuera de la hora y lugar de trabajo, ya que existe una vinculación con la relación laboral y un perjuicio intencionado para la empresa que provocan la trasgresión de la buena fe contractual y justifica el despido disciplinario de la trabajadora.

Ver ROJ: STS 3592/2017

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